当前人力资源管理中的10大热点问题探讨刘大卫
人力资源的热点与难点分析
人力资源的热点与难点你分析近年来，人力资源管理的实践活动中的各种热点现象层出不穷。
就范围来讲，对人力资源管理的重视，从企业波及到政府机关、事业单位；从深度来讲，一方面更加关注人的素质或胜任特征，另一方面更加关注制度和文化层面对人们的影响和决定。
在这股人力资源管理热潮中，还涌现出一些尤为引人注目的浪花，可以作为透视人力资源管理整体状况的突破口，借以剖析近年来中国人力资源管理实践的热点和难点人力资源管理的热点现象自主创新：人才效益的最好体现面对日益激烈的全球化竞争，国家明确提出了自主创新的战略决策，对我国的人才管理和人力资源提出了更高的要求。
创新是人的内在追求之一，是人的行为表现。
但如何通过有效的管理手段，提高人们的自主创新能力和创新动力，是摆在各级领导和人力资源管理专业人员面前的重大课题。
人力资源管理效益的高低，可以用自主创新的数量和质量来衡量。
遗憾的是目前我们对自主创新的认识还停留在口号阶段，人力资源管理专家们还无法提出有效的途径和措施来真正提高人才的自主创新能力和水平。
国企高管：选拔与任用的困惑国有企业高级管理人员的管理问题一直是社会争论和关注的焦点。
近三年里，围绕着高管的招聘、御任、互换，薪酬一级双规等问题，学术界、企业界以及政府一直展开着热烈的讨论，甚至争论。
电信企业高管交错换位、国资委面向全球公开招聘企业高管人员、上市公司高管被“双规”、高管人员的考核力度以及离任审计等等，这些现象背后隐含的问题是：企业高管人员究竟应该如何产生、如何选拔、如何任命，这些基本问题目前还没有一个能得到权威机构和社会各界普遍接受的答案，建立长期机制或制度更加任重道远。
就业与失业：人才供求的结构矛盾2005年，“民工荒”和“技工荒”的大面积报道把全国上下搞得沸沸扬扬。
然而，与此形成鲜明对比的是大学生的“就业难”。
此外，下岗在就业问题依然严峻。
教育部调查结果显示我国人力资源的基本现状是：整体国民素质偏低。
中高层次人才严重缺乏，结构性矛盾突出……麦肯锡公司在系统调查的基础上，提出的中国巨大人才“供应悖论”称：一方面中国有巨大的人才供应量，但另一方面，满足跨国公司需技能要求的综合管理人才却严重不足。
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路
中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路第一篇：中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路中国企业人力资源管理存在的问题及解决思路一、国有企业人力资源管理存在的主要问题及解决思路（一）存在的问题国有企业在我国社会主义建设和国民经济发展中曾起到过决定性作用。
但进入20世纪80年代以来，国有企业对国民经济增长的贡献额逐年下降。
同时，一大批三资企业、民营企业及跨国公司的大量涌入，又对国有企业形成了严峻挑战。
因此，国有企业必须改变其固有的几十年的经营理念与方式，将企业的战略重心转移到人力资源上来。
但是在我国大多数国有企业中，人力资源管理体系及水平参差不齐，在人力资源管理上仍存在许多问题。
1．一方面人才奇缺，另一方面又人满为患。
人才稀缺表现在国有企业的行政效率上，技术拔尖人才的数量及行业领袖的分布上。
在很多行业，例如制造和高科技行业，顶尖的人才都被很多外企和民企持有，国企的人力资源现状确实令人堪忧。
同时，冗员又是国企最棘手的问题之一。
人满为患表现在很多国有企业人员编制过于繁冗，只见编制，不见绩效，“一个人的活几个人干”是典型的国企特征。
同时，人员的进出机制不完善，基本上出现了只进不出的恶性循环。
2．人力资源结构不合理。
结构不合理、配置不科学是目前中小型国有企业人力资源管理存在的主要问题，主要表现在：队伍结构比例失调，管理人员富余、一线操作人员紧缺是比较普遍的问题；在人员配置上，普通型、技能单一型的人员富余，而从事经营管理、科研开发、技能操作的拔尖人才和一专多能人才不足；在配制方式上，不能按需引进，难以按需流动，导致资源适用性差，个人技能得不到充分发挥。
另外，由于近年来国企人才流失比较严重，整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势，企业净人力资源相对减少。
3．人才选拔机制不够完善，能进能出的通道尚未完全建立或并不畅通。
国企的人才选拔机制在于通道的建设不完善上，能进不能出及没有引入竞争是关键所在。
很多国企甚至相对封闭，完全与外界隔离，只通过“系统内部”就能完全补充和消化，所以也就谈不上人才的有效选拔和开发。
人力资源管理十大热点问题
管理者
高级专家
监督者 有经验者
专家
初做者
4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部 公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要 体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地 肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会 激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合， 这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
初试 应聘表
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐
职业测试
面试
候选人 放弃
•猎头
•大学 •专业机构
背景调查
部门选拔
•其它
拒绝
最终决定
体检 安排
3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员 工的最大潜能
对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己 努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市 场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技 能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训， 岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性， 要考虑不同受训者群体的具体需求。
人力资源管理实践
2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗 位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配 置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点， 招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一 系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量 身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一 个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
企业人力资源管理过程中的问题及解决思路
文章标题：深度探讨企业人力资源管理过程中的问题及解决思路1. 问题的定义在进行深入研究之前，我们首先要明确企业人力资源管理过程中可能存在的问题。
人力资源管理是指企业基于战略规划，通过对人力资源进行规划、组织、指导、激励和控制等活动，以达到组织目标的管理活动。
在这一过程中，可能会出现的问题包括但不限于员工流失、员工满意度低、招聘质量不高、薪酬福利不合理、团队协作效率低等方面的问题。
2. 分析问题根源要想解决这些问题，就必须深入分析问题的根源。
可能的根源包括但不限于管理不善、沟通不畅、激励机制不完善、招聘流程不科学、员工培训不足等。
这些根源可能导致员工不满意、团队不团结、绩效不理想等问题的出现。
3. 解决思路针对上述问题和根源，企业需要采取相应的措施来解决。
企业需要建立科学的人力资源管理制度，包括明确的招聘流程、完善的薪酬福利体系、有效的绩效考核机制等。
企业需要加强员工沟通和参与，充分了解员工的需求和想法，制定符合实际的激励政策和培训计划。
再次，企业需要加强团队建设和管理，鼓励员工间的合作与沟通，建立和谐的团队氛围。
4. 个人观点及理解在我看来，企业人力资源管理过程中的问题是由多方面因素共同作用而导致的，解决这些问题需要企业从管理制度、员工参与、团队建设等方面多角度思考，并且要注重长期的持续改进和优化。
总结：企业人力资源管理过程中的问题及解决思路是一个值得深入探讨的话题。
通过对问题的全面分析和对解决思路的深入思考，可以帮助企业更好地管理人力资源，从而提升企业的竞争力和持续发展能力。
通过以上文章，我希望能够更深刻地理解企业人力资源管理过程中可能存在的问题，并且对解决这些问题有更清晰的思路和方法。
希望本次文章能够对你有所帮助。
企业人力资源管理是一个具有挑战性和复杂性的系统工程，其中涉及到诸多方面的因素。
在企业人力资源管理过程中，可能会出现的问题和挑战需要有效的解决方案和管理策略。
下面将就企业人力资源管理过程中可能出现的问题，在员工流失、员工满意度低、招聘质量不高、薪酬福利不合理和团队协作效率低等方面，进行更深入的探讨。
企业人力资源管理的十大战略性命题
企业人力资源管理的十大战略性命题第一，高级管理人员尤其是总经理人选的聘用问题对于总经理、常务副总经理、财务总监、人力资源总监、营销总监以及各分子公司负责人等高级管理岗位，除了正常的内部物色和晋升方式外，主要通过外部猎头或朋友介绍的方式，这些人一般业务能力都很出色，但在文化认同方面却经常出现问题，这些问题是外部猎头和朋友介绍方式很难解决的。
第二，高层尤其是股东与职业经理人间的关系协调问题高级管理人员间的关系经常变的很微妙，尤其是股东在逐步从处理经营层事务过度到处理决策层事务的过程中，股东与职业经理人之间应该保持什么样的关系问题，因为一些不便于说明的因素而变得复杂，这其中有信任也有制衡，这些关系人力资源总监因为是利益中人不可能有效化解，这种情况长期下去就会引发公司内各种小道消息蔓延，这种高层的信任危机还会引发一系列的负面问题。
第三，专业业务型人才向高级管理人才转型难的问题企业里有一批既务实又忠诚的人才，他们在一个岗位一干就是十几年，业务基础牢固，业务能力很强，而公司一旦将其提升到管理岗位就会出现很大的不适应，人的工作热情降低了、人也变得很刻薄和保守了，而且管理级别越高不适应程度越明显，我们称之为“晋升综合症”，浙江的某位企业老总更是将这种现象总结为“彼得原理”，但是人力资源总监却拿不出更好的解决办法。
第四，中层人才梯队建设及培养问题企业里最头疼的问题就是有了业务增长，但没有合适的人选干，问题就出在了中层人才梯队建设和培养上。
除此之外，中层人才培养还面临一个困扰，辛辛苦苦培养了几年的中层业务骨干，在你很想重用他的时候，你会发现要么他开始学会向公司讲条件，要么他正在想着离职到别的地方谋求更大的发展呢。
人力资源总监因为更多注意的是短期行为，对这类长期问题往往忽略。
第五，外聘人才或新业务人才与公司原有人才的磨合问题这是一个老大难的问题，同在一个企业，新人和老人之间总要形成一些互不相容的小群体，表面上看是一个企业文化的问题，实际上还是人力资源的问题，在如何客观的看待和解决各类人才的磨合问题上，人力资源总监和人力资源部往往很难做到两全其美，有时候甚至会弄巧成拙，成为企业内这类事件的幕后黑手。
猎头公司老总如何看待人力资源管理
维普资讯
管理 纵 横
相 应 的 职 位上 ，或 许 工 作 的持 久 性 更 长 。而 完 全 胜 任 的 人 除 非 能 够 拿 到很 高 的薪 水 ，否 则可能对这一 职位没有任何新鲜 感 。
有竞争力 。
在 有 的 企 业 中 ， 部 门 经 理 工 资 在 ６ ０ ０ ０～８ ０ ０元 间 ， 若 要 招 聘 一 名 Ｉ 经 ０ Ｔ 理 ，市 场 上 的 工 资 在 １ ２～１ ８万 元 问 。 这 ． ． 样 一 来 ，企 业 有 可 能 以 １ ２万元 招 来 相 对 在 ．
刘 大 卫 在 几 年 前 就 提 出 了人 事 理 将 告
施 ，人 事 部 门 只 做 一 些 辅 助 工 作 。
其 二 ，社 会 资 源 的 充分 利 用 ，将 导 致 人
力 资 源 管 理 职 能 的 分 化 。 大 量 的 社 会 服 务 机
构 应 运 而 生 ，猎 头 公 司 可 为 企 业 提 供 招 募 服 务 ，管 理 咨 询 公 司 为 企 业 设 计 薪 酬 方 案 ，人
大 卫 介 绍 说 ，罗 氏制 药 在 上 海 有 ３家 合 资 企 业 ，把 人 力 资 源 部 门合 并 成 一 个 人 力 资 源 管 理 中心 ，为 ３家 企 业 提 供 同 样 的服 务 。 罗 氏 制 药 的做 法 是 对 人 力 资 源 管 理 的 功 能 进 行 整
合 ，既 不 需 要 同 时 设 立 几 个 机 构 ， 又把 相 当
传 统 理论 一 ：把 合 适 的人 （ 合 适 的 时 在
间 ）放 在 合 适 的 职 位 上 。 刘 大 卫 称 ，确 切 地 说 应 该 是 把 胜 任 的 人 放 在相应 的职位上 。合适的肯 定是胜任 的 ， 但 胜 任 的未 必 是合 适 的。 １ ０年 前 ，上 海 一 家 老 牌 外 资 企 业 曾 招 聘 硕 士 毕 业 生 担 任 秘 书 ，结 果 时 间最 长 的一 位 也 只 干 了 ９个 月 ， 因 为 这 些 秘 书 感 觉 部 门 经 理 的学 位 和 水 平 还 没 有 自 己高 。 如 今 这 家 外 资 企 业 相 对 来 说 薪 酬 竞 争 力 较 低 ，连 中专 毕 业 生 都 在 使 用 。大 量 实 践 表 明 ，把 相 对 还 不 是 太 胜 任 的 人 放 到
人力资源部需解决的十个问题
人力资源部需解决的十个问题第一篇：人力资源部需解决的十个问题人力资源部现阶段需解决的主要问题一、人力资源规划（一）、各公司的部门设置（根据海外公司的发展阶段、公司规模、人员素质等情况自行设置）；（二）、制定人力资源战略规划和人员配置计划；（三）、根据公司规模大小，配备相对应的人员数量；（四）、定岗定编；（五）、特殊情况的人员增补需经集团各部门讨论后决定；（六）、编写职位说明书（任职条件、职位描述）。
二、招聘、面试（一）、建立招聘管理制度；（二）、根据人力资源部战略规划和人员配置计划组织招聘，把握好淡旺季的招聘规律；（三）、制定招聘标准，明确岗位职责，根据不同的岗位确定招聘条件，南北方统一招聘条件，统一招聘职位（依据职位说明书）；（四）关键岗位人员的背景调查（家庭情况、教育背景、工作经历）；（五）、拓宽招聘渠道：1、网络招聘；2、各类人才市场招聘；3、与各个院校的招生就业办公室取得联系，推荐毕业生。
4、同行业人力资源相关人员的交流；5、各类培训机构；6、大连周边家具市场；7、国内外现有人员的推荐。
（六）、招聘费用预算；（七）、面试采取笔试和口试两种形式；建立口试和笔试题题库，对于招聘不同岗位人员，使用不同的面试试题；1、管理人员：总经理、副总经理、部长、厂长；2、销售人员：英、法、阿、葡语等；3、会计和财务审计人员；4、仓库管理人员；5、技术工人：沙发木架、扪皮、橱柜生产、卫浴生产；6、其他岗位。
（八）、运用招聘技巧；（九）、员工录用管理办法：1、建立员工档案；2、填写人力资源管理模块。
（九）、更新制作宣传片，制作中、英、法、阿、葡语版宣传片。
附：《招聘计划书》、《面试通知单》、《面试记录表》三、签证（一）、由专兼职人员负责各国家签证材料的制作；（二）、到北京驻华使馆递交签证材料，跟踪签证办理情况，直至顺利拿到签证；（三）、尼日利亚公司工作签证的办理；（四）、原有使馆关系的维护及新开发国家使馆关系的建立；（五）、签证拒签的处理；（六）、突然事件的处理；（七）、设立北京办事处的可行性；（八）、机票订购以及费用控制。
人力资源管理实践中的关键问题及优化建议
人力资源管理实践中的关键问题及优化建议在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理已成为企业成功的关键因素之一。
有效的人力资源管理不仅能够吸引和留住优秀人才，还能激发员工的潜力，提高组织的绩效。
然而，在实际的人力资源管理实践中，企业往往会面临诸多关键问题，这些问题如果得不到妥善解决，将会严重影响企业的发展。
本文将探讨人力资源管理实践中的关键问题，并提出相应的优化建议。
一、人力资源规划不合理人力资源规划是根据企业的战略目标和业务需求，对未来一定时期内人力资源的数量、质量和结构进行预测和规划。
然而，许多企业在进行人力资源规划时，缺乏对企业战略的深入理解和对市场环境的准确把握，导致人力资源规划与企业战略脱节，无法满足企业的发展需求。
优化建议：1、加强对企业战略的研究和分析，明确企业的发展方向和目标，以此为基础制定人力资源规划。
2、定期对市场环境进行调研，了解行业的发展趋势和人才需求变化，及时调整人力资源规划。
3、建立科学的人力资源预测模型，提高人力资源规划的准确性和可靠性。
二、招聘与选拔机制不完善招聘与选拔是企业获取人才的重要途径。
然而，一些企业在招聘和选拔过程中存在诸多问题，如招聘渠道单一、选拔标准不明确、面试流程不规范等，导致无法招聘到符合企业需求的优秀人才。
优化建议：1、拓宽招聘渠道，除了传统的招聘网站和招聘会，还可以利用社交媒体、内部推荐等渠道招聘人才。
2、明确选拔标准，根据岗位的职责和要求，制定科学、合理的选拔标准，确保选拔出的人才具备相应的能力和素质。
3、规范面试流程，加强面试官的培训，提高面试的专业性和有效性。
三、培训与开发体系不健全培训与开发是提升员工能力和素质的重要手段。
但部分企业在培训与开发方面存在投入不足、培训内容与实际需求脱节、培训效果评估不到位等问题，使得培训无法达到预期效果。
优化建议：1、加大对培训与开发的投入，制定合理的培训预算，确保培训工作的顺利开展。
2、进行培训需求分析，根据员工的岗位要求和个人发展需求，制定个性化的培训计划。
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二、中国人力资源管理的成就
• 立法的不断完善，标志着中国人力资源管 理水平的提升； • 从全盘照搬西方向具有中国特色的人力资 源管理模式改变； • 人力资源管理专业工作者从业资格要求不 断提高标志着职业化的形成； • 全社会对于人力资源管理的高度重视标志 着中国人力资源管理的整体水平提高。
三、人力资源管理的内涵框架
2.心态失衡导致劳资关系对立 和企业文化构建的失效； • • • • • • 什么是企业文化？ 企业文化的构成有哪些？ 劳资关系和谐是企业文化构建的基础； 劳资关系的构建主动权在资方； 塑造企业良好文化的关键是加强管理； 管理不仅仅是制度建设，更重要的是恩威 并重，仇富心理、心态失衡是企业文化构 建的大忌。
10.法律的不确定性、模糊性和随意性导致 专业人力资源管理人员无所适从 • 大量的法律文件过时并疏于整理； • 立法者使用的语言不规范不严谨不周密导 致大量法律文件出现歧义； • 法律文件的长官意志暴露无遗（工作日、 计薪日便是一例）； • 法出多门以及无序导致人力资源管理者处 处如履薄冰，危在旦夕。
6.整体劳动力成本急剧上扬导致 企业市场竞争力下降
• 人力资源管理中最重要的是薪酬管理； • 企业薪酬上扬太快导致竞争力下降； • 淘汰员工受到过多的法律限制，也导致了企业成 本的急剧上扬； • 社会平均工资过高难以令人置信，政府需要“敛 财”来发放社会保险已是不争的事实，企业负担 过重，难以为继，中国员工的素质无法改变中国 从世界制造业产业链中的下游迅速提升，导致中 国企业竞争力急剧消失。
当前人力资源管理 中的10大热点问题探讨
刘大卫 博士
华东师范大学公共管理学院副教授、硕士研究生导师 上海劳动和社会保障学会人力资源专业委员会副主任
一、中国人力资源管理的三大阶段
第一阶段：1978-1995年之前，红头文件下的 劳动人事管理体系； 第二阶段：1995-2008年之前，《劳动法》统 帅下的人力资源管理体系； 第三阶段：2008年之后，《劳动合同法》背 景下的战略人力资源管理体系。
艺术（领导艺术、组织文化） 技术 法律
宏 观
中 观
微 观
四、存在的10大热点问题
• （一）管理艺术层面
• 价值观缺失导致信仰危机；心态失衡导致劳资关系对立和企业文化构 建的失效；对企业领导的诚信质疑导致企业危机四伏
• （二）管理技术层面
• 独生子女代形成导致传统的管理手段遭遇挑战；人口老化、新生劳动 力的稚嫩化和胜任素质要求的提升导致招聘难度急剧增大；整体劳动 力成本急剧上扬导致企业市场竞争力下降；高素质人才忠诚度下降导 致企业核心竞争力下降
3.对企业领导的诚信质疑导致企业危机四伏 • 言而无信、朝令夕改是企业人力资源管理 失效的最根本原因； • 企业领导要有承担责任和承认错误的勇气 和胸怀； • 企业领导的自私、贪婪、缺乏信念、唯唯 诺诺、明哲保身是中国企业尤其是国有企 业的致命弱点； • 企业家பைடு நூலகம்乏领袖气质，导致员工缺乏信任 感和崇拜感，企业危机四伏。
9. 对于劳动者的过度保护导致 企业家“用脚投票”的日趋严重 • 当激励成为义务、当关爱成为必然、当资 本逐利成为罪恶的时候，资本家只能逃之 夭夭； • 当企业倒闭可以追加出资人为被告的时候， 有限责任公司的神秘面纱被撕破，这就警 示越是有线人越不应该投资； • 企业家的“人间蒸发”现象将愈演愈烈。
五、展望
• 人力资源管理应当成为一种职业而非仅仅 是一种工作； • 人力资源管理工作者应当更加职业化而非 惟命是从的企业主的附庸； • 理论研究者应当更加务实而非不懂装懂故 弄玄虚； • 实务工作者应当加强理论提升而非“高级 重复”自以为是。
谢谢大家！
davidliu6688@
• （三）法律法规层面
• 制度学派和人员管理学派的对立和语境的差异导致矛盾横生；过度对 于劳动者的保护导致企业家“用脚投票”的日趋严重；法律的不确定 性、模糊性和随意性导致专业人力资源管理人员无所适从
1.价值观缺失导致信仰危机 • • • • 什么是价值观？ 什么是中国人的价值观？ 中国人今天的价值观缺失原因是什么？ 有没有解决的途径和方法？
7.高素质人才忠诚度缺失导致 企业核心竞争力下降 • 什么是忠诚度？ • 心理契约的构建为什么如此困难？ • 工于算计、互相提防的状态导致企业高素 质人才忠诚度缺失； • 企业难以构建牢不可破的团队联盟，战斗 力大大削弱，核心竞争力可以被迅速瓦解。
8.制度学派和人员管理学派的 对立和语境的差异导致矛盾横生 • 什么是两大学派？ • 两大学派的主要分歧是什么？ • 立足点的不同导致观点的差异，制度学派 在中国目前压倒人员管理学派，因此是一 种市场经济向计划经济的回归行为； • 人力资源管理的手段被视为“邪教异端”， 诸如末位淘汰的违法、企业内部正常的岗 位调整也要征得对方同意等等，使得企业 管理举步维艰，最终导致劳资关系严重对 立。
4.独生子女代形成导致 传统的管理手段遭遇挑战 • 独生子女代的特征； • 独生子女代成为中国的特有现象； • 中国企业大量使用独生子女将对管理产生 严峻的挑战； • 传统的管理手段和方法将遭到淘汰。
5.人口老化、新生劳动力的稚嫩化和胜任素 质要求的提升导致招聘难度急剧增大 • 人口老化，劳动力数量减少成为劳动力市场 常态； • 新生劳动力普遍显得稚嫩化，成熟度下降； • 胜任素质要求的提升，价值观、成就感成为 员工招聘考察的关键要素； • 招聘难度之大前所未有。