人力资源管理热点问题透析
人力资源管理热点前沿问题[精选]
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人力资源管理热点前沿问题[精选]第一篇：人力资源管理热点前沿问题[精选]1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、中国劳动力流动及户籍问题研究3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、中华民族企业的人力资源管理问题分析5、现代企业薪酬设计6、现代企业人事测评技术及其应用7、国有企业的管理人员培训问题研究8、研发人员素质测评体系构建9、中层行政管理人员评价体系的建立10、员工持股计划在我国国有企业中的应用11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、国有企业经营者年薪制的思考13、浅析企业员工绩效考核制度14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、沟通在绩效管理中的体现研究16、绩效考评方法体系研究17、小型IT企业人力资源管理问题的研究18、企业中高层管理人员的选拔研究19、工资管理制度的比较分析20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、企业销售人员绩效考评体系研究22、浅议我国企业绩效评价体系23、薪酬制度与员工激励问题初探24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、论企业管理中的激励问题26、中小企业实行股份合作制的探讨27、成才素质研究系统28、论我国劳动力市场的培育和完善29、论现代企业制度中的员工持股计划 30、企业员工的培训与开发31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、知识经济时代人力资源的新发展33、关于企业职工持股若干问题的研究34、关于企业管理人员绩效考评研究35、基于KPI的绩效管理体系设计36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、基于工作绩效的雇员流动机制研究38、招聘面试的方案设计与研究39、国有企业绩效考评问题研究 40、企业管理人员绩效考核体系研究41、企业绩效评价的方法与应用42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、工作绩效评估中的信度问题研究45、企业培训资源研究46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、我国劳动力移动与灵活就业研究48、知识型员工激励问题研究49、信息不对称与绩效评价研究50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、企业报酬与福利制度研究52、职业生涯设计与开发问题研究53、产业结构变动与宏观人力资源开发54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、创新经济与中小企业人力资源管理创新56、创新型企业人力资源开发的几点思考57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、论岗位分析和人力资源测评60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用 61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、高科技中小企业人力资源开发管理研究63、高科技中小企业员工培训问题研究64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析 67、核心竞争力与人力资源管理68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响 69、女企业家人力资源开发障碍分析70、激活潜能-----人力资源管理之根本71、激励机制与人力资源开发72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核 73、技术传新与企业人力资源开发74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析 75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、经济全球化与企业人力资源开发 77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路 79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考 81、浅论现代国企的人力资源管理82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才 83、IT企业如何应对员工流失84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究 85、企业销售人员流失的原因分析 86、浅谈民营企业员工流失与管理87、从“委托———代理”关系看现代公司激励88、对企业实施经营者股权激励的思考89、对失业者再就业激励机制的探索90、对我国实行经理股权激励的理性思考91、公司治理与管理者长期报酬激励92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨 93、企业留住知识型员工的新思路94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建 95、如何提高知识型员工的忠诚度96、信息经济时代企业知识型员工的管理 97、增强国企科技人员向心力问题的探讨98、知识产业员工的特点及其管理策略99、我国行业工资差异之演进及其原因100、知识型员工流动的原因与对策分析101、知识型员工的能力及其测度研究102、关于知识型员工综合评价模型的研究 103、论知识经济条件下知识员工的激励104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 105、中国企业薪酬管理问题研究106、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计 107、高科技企业的薪酬战略设计108、弹性就业与灵活就业问题的研究109、现代企业薪酬管理初探110、在我国推行工资集体协议的研究111、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究第二篇：人力资源管理前沿——珍极酿造珍极酿造之人力资源管理【关键词】国有企业人力资源人事管理【摘要】新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求,需要企业管理层和人力资源部门积极应对,充分发挥人力资源部门的专业技能,努力建立起一套有利于企业改革与发展,能够吸引人才,留住人才,合理使用人才,培养和开发优秀人才的管理新机。
全国人力资源管理师的HRM热点问题解析
全国人力资源管理师的HRM热点问题解析随着经济的不断发展和社会的变革，人力资源管理也面临着诸多挑战和变化。
作为全国人力资源管理师，了解并解决HRM热点问题是我们职责所在。
本文将对当前人力资源管理领域的几个热点问题进行解析和探讨。
一、人力资源数字化转型在信息技术的推动下，人力资源管理正日益向数字化转型迈进。
人力资源管理师应该了解并熟悉各种数字化工具和平台，以提高工作的效率和质量。
例如，通过人力资源信息系统，我们可以更好地管理员工的信息、福利和薪酬等方面。
此外，人力资源大数据的应用也为决策提供了重要支持，例如通过大数据分析招聘优化，提升员工的绩效管理等。
二、多元化员工队伍在当今社会，员工队伍的多元化已经成为不可忽视的问题。
人力资源管理师应该重视员工的多样性，包括性别、种族、文化背景等方面的差异。
我们需要制定和执行公平的招聘政策，确保员工的多样性得到充分的体现和尊重。
三、员工福利和幸福感员工福利和幸福感是影响员工满意度和绩效的重要因素之一。
人力资源管理师应该关注员工的身心健康，提供适宜的工作环境和福利待遇。
在这方面，企业可以通过提供弹性工作时间、员工福利计划、培训和发展机会等方式，提高员工的幸福感和忠诚度。
四、人力资源与战略管理的融合人力资源管理在组织战略中的地位日益重要，人力资源管理师需要与企业高层密切合作，参与到战略的制定和执行中来。
我们需要了解企业的长期目标和战略方向，制定相应的人力资源策略，以支持和推动企业的发展。
五、劳动法和政策变化劳动法和政策的变化对人力资源管理师来说是一个不容忽视的热点问题。
我们需要及时了解并适应相关法律法规的变化，确保企业的人力资源管理工作符合法律要求。
在这方面，与专业的法律顾问或部门保持良好的合作关系是非常重要的。
六、人才招聘与留住人才招聘与留住是人力资源管理的核心任务之一。
在竞争激烈的市场环境中，寻找和留住优秀的人才变得尤为重要。
人力资源管理师应该制定有效的招聘策略，包括优化招聘渠道、提高招聘效果等方面。
关于人力资源管理问题和对策
关于人力资源管理问题和对策人力资源管理问题和对策人力资源是企业的重要资产，其管理是企业发展的重点和关键。
在全球化、一体化的大背景下，人力资源管理面临新的机遇和挑战。
本文就企业在人力资源管理方面面临的问题以及对策进行探讨。
一、人力资源管理面临的问题1、人才流失由于社会竞争的激烈化，企业在人才方面的吸引力越来越低，员工希望获得更好的发展机会和薪资福利，因此流失率越来越高。
这导致企业在技术和人才方面的投入无法收到效果，长期来看，会影响企业的发展和竞争力。
2、员工培养成本较高员工培养是企业长期发展的关键，但同时也是需要投入较高成本的一个环节。
企业在招聘员工时通常会看中其专业技能和能力，但是在实际工作中，员工需要很长一段时间才能适应企业的文化和价值观，并且要获取在公司中具体职位业务操作所需的知识和技能。
这种过程不仅需要时间，还需要人力物力的投入，这就需要企业在培训、教育和发展员工方面具有更好的管理能力。
3、用工风险和法律问题在人力资源管理领域，常常会涉及到用工风险和法律问题。
举例来说，在劳动合同时，企业在工资、福利、加班等方面的规定需要符合法律规定，如果这些规定没有得到合理的安排和操作，则会输掉劳动争议案件，导致巨大的经济损失与声誉损失，这对企业的发展也是一个严重的挑战。
二、人力资源管理的对策1、建立多元化的薪酬体系企业要制定灵活有效的薪酬体系，拉近员工与公司的关系。
为了满足员工的发展需求，企业可以向员工提供可持续发展的策略，同时根据其贡献和实际表现，为员工提供相应的薪酬激励和奖励制度。
2、建立专业的培训体系企业要针对员工的需求和公司需要，建立涵盖岗位职业技能、业务知识、组织文化的培训体系。
企业可以利用外部职业教育机构或自己建立一套内部培训制度，适应员工发展的需求以及公司发展的战略目标。
3、完善法律合规管理企业需要根据法律规定和企业实际情况，建立完善的用工管理体系，确保在用工过程中符合法律规定，并且管理程序、使用条例和报表可以自行修订以及沟通与证明。
企业人力资源管理存在的问题及对策分析
企业人力资源管理存在的问题及对策分析一、问题分析1. 用人不当企业人力资源管理中存在用人不当的问题，表现为招聘职位与人才需求不匹配、人员分配不合理等。
这会导致企业职位空缺、员工流动性高、绩效低下等后果。
2. 培训不足企业在人力资源管理中对员工的培训不足，使得员工的技能与企业发展的需求不相匹配。
员工缺乏相关知识与技能无法胜任工作，同时也无法与企业保持同步发展。
3. 激励机制不完善企业人力资源管理中激励机制不完善，表现为薪酬不合理、晋升机会有限等问题。
这会导致员工积极性不高、流失率高以及无法留住高绩效人才等。
4. 绩效管理不科学企业对员工绩效管理不科学，表现为绩效评价标准不明确、考核不公平等。
这会导致员工不认可绩效管理制度，缺乏积极性与归属感。
二、对策分析1. 招聘与人才需求匹配强化企业用人理念的科学性，根据企业的发展战略和部门规划，明确相应职位的需求，制定招聘流程和标准，确保招聘到与职位要求相匹配的人才。
2. 提升培训投入加大企业对员工的培训投入，完善培训计划和制度，注重新员工的入职培训和岗前培训，同时提供持续性的在职培训和发展机会，提升员工的专业素质与能力。
3. 完善激励机制建立科学、公正、灵活的薪酬体系，根据员工的绩效和贡献进行合理的薪酬分配。
同时提供晋升和职业发展机会，鼓励员工通过学习和提升自身能力来获取更多的机会与收入。
4. 建立科学的绩效管理体系设计科学合理的绩效评价标准，确保绩效考核的公平性和透明度。
引入360度评价等多维度评价方法，让员工能够全面了解自己的优势和不足，帮助员工提升自身能力和业绩。
三、总结对于企业人力资源管理存在的问题，需要从招聘与人才需求匹配、培训投入、激励机制和绩效管理等方面进行分析与对策制定。
只有通过建立合理的制度和机制，合理使用人力资源，提升员工的专业素质和能力，才能推动企业人力资源管理的完善，并为企业的发展提供有力的支持。
当前企业人力资源管理的热点话题与解决方案
当前企业人力资源管理的热点话题与解决方案人力资源是一家企业中最重要的组成部分之一。
2023年的今天，全球经济仍在飞速发展，企业面临的挑战也变得越来越复杂，因此，在人力资源管理方面需要更为高效的解决方案。
在本文中，我将讨论当前企业人力资源管理的热点话题，以及解决这些话题的方案。
1. 多元化和包容性文化多元化和包容性已成为当前企业人力资源管理中的热点话题之一。
在过去的几年中，企业意识到多元化和包容性的重要性，并采取了一些行动来增加多元化和包容性。
然而，这些行动通常是建立在表面上，不是深层意义上的多元化和包容性。
为了真正实现这两个方面，企业需要做出更大的努力，包括有意识地实现多样性和包容性的培训，明确的目标和指标等等。
一个解决方案是通过招聘和雇佣一定数量的成员来实现多样性的计划，并通过职位轮换、跨部门培训和发展计划等途径提升员工的多样性。
除此之外，企业还可以加强多元化和包容性的培训，以帮助员工更好的了解和尊重不同背景的同事。
有必要建立多元化和包容性的指标，以使企业能衡量其多元化和包容性的表现，并在必要时采取纠正措施。
2. 学习和发展随着技术的飞速发展和市场竞争的加剧，对员工学习和发展的需求日益增长。
学习和发展，特别是持续学习，是员工和企业都必须掌握的技能。
然而，在实际应用中，许多企业未能提供员工所需的学习和发展机会，导致员工职业发展受阻。
为解决这个问题，企业可以在员工培训和晋升方面设定规划和正式计划。
还可以提供各种学习途径，如在线课程、培训班、导师计划等。
企业还可以建立特定的项目来推广和奖励学习和发展，以激励员工参与。
3. 就业形态的变化随着新科技的普及和市场的变化，就业形态也正在发生变化。
越来越多的企业开始采取非全职员工、兼职员工、自由职业者等就业形式。
在一个更灵活的就业环境中，企业需要找出更好的方式来管理这些不同类型的员工，以确保高质量的工作成果。
一个解决方案是建立更加灵活的人力资源管理策略，涵盖不同类型和不同工作形式的员工，不管是全职、兼职还是自由职业者。
现代企业人力资源管理的挑战及热点
现代企业人力资源管理的挑战及热点随着社会的不断发展，企业人力资源管理也面临着越来越多的挑战和热点。
本文将从多个方面探讨现代企业人力资源管理的挑战以及行业内的热点问题。
一、人才招聘与竞争如今，企业面临的最大挑战之一是招聘和留住优秀的人才。
现代社会人才竞争激烈，让企业面临了招聘难、留人难的问题。
为解决这一问题，企业需要采用创新的招聘方式，如利用社交媒体拓展招聘渠道，通过数据分析提高招聘效率。
同时，为了留住优秀员工，企业需要提供良好的发展机会和福利待遇，激励员工的积极性和创造力。
二、职业发展和培训现代企业人力资源管理的另一个挑战是如何提供全面的职业发展和培训机会。
员工期望在工作中不断学习和成长，而企业需要为员工提供适应变化的机会。
因此，企业需要建立健全的培训计划，针对员工的不同需求提供多样化的培训形式，如内部培训、外部培训以及向员工提供学习机会的项目。
三、多元化与包容性多元化和包容性是当今企业人力资源管理的热点问题之一。
多元化包括性别多元化、文化多元化等，企业需要重视并推动多元化发展，提供公平的职业发展机会，避免歧视和偏见。
同时，企业也需要注重员工的心理健康和工作平衡，为员工创造一个包容和友好的工作环境。
四、技术与数字化转型随着科技的不断进步，企业在人力资源管理中也应用了各种技术和数字化工具。
例如，企业可以使用人力资源信息系统来管理员工档案和薪酬福利等信息，通过大数据分析来实现更高效的人才招聘和绩效管理。
同时，企业还可以利用人工智能技术来辅助面试和招聘流程，提高招聘效率。
五、员工福利与员工关系员工福利和员工关系也是现代企业人力资源管理的重要热点。
企业需要提供有竞争力的薪酬福利制度，关注员工的工作满意度和福利需求。
同时，企业还需要积极管理员工关系，构建和谐的劳动关系，解决员工的问题和矛盾，提高员工的归属感和忠诚度。
六、人才管理与流动现代企业人力资源管理还面临着人才管理和流动方面的挑战。
企业需要建立有效的绩效管理体系，通过绩效评估和激励机制来保持员工的工作动力。
人力资源管理中的问题分析与解决方案
人力资源管理中的问题分析与解决方案引言现代企业中，人力资源管理是一个至关重要的部门，负责招聘、培训和维护员工。
然而，在实践中，人力资源管理部门经常面临各种各样的问题和挑战。
本文将就人力资源管理中常见的问题进行深入分析，并提出相应的解决方案。
一、员工流失率高1. 问题分析员工流失对任何一家企业都是一个严重的问题。
高员工流失率不仅会增加企业成本，还会影响团队稳定性和生产效率。
导致员工流失率高的原因可以包括缺乏晋升机会、低薪酬水平、无法提供良好的工作环境等等。
2. 解决方案为了降低员工流失率，企业需要采取以下措施：（1）提供晋升机会：开展内部晋升评估，给予优秀员工更多晋升机会，并建立清晰的晋升渠道。
（2）调整薪酬水平：制定合理公正的薪资体系，确保合适的薪酬水平能够留住优秀员工。
（3）改善工作环境：关注员工的工作生活平衡，提供良好的办公环境和福利待遇，增加员工对公司的归属感。
二、招聘效果不佳1. 问题分析招聘是一个核心任务，但很多企业在招聘方面遇到困难。
无法吸引合适的人才，或者无法满足岗位要求是造成招聘效果不佳的主要原因。
2. 解决方案为了提高招聘效果，企业可以考虑以下措施：（1）明确需求：与各部门紧密合作，明确具体岗位的需求和技能要求，使得招聘工作更加有针对性。
（2）优化招聘渠道：选择合适的渠道发布招聘信息，并利用社交媒体等新兴渠道来吸引符合要求的人才。
（3）建立人才库：建立一个完善的人才储备库，及时跟进潜在候选人，并与其保持长期联系。
三、缺乏有效培训计划1. 问题分析有效培训计划对于员工个人发展和整体绩效提升至关重要。
然而，很多企业在这方面存在困难，可能是由于资金有限、管理层忽视了培训的重要性等原因。
2. 解决方案为了解决缺乏有效培训计划的问题，企业可以考虑以下措施：（1）制定培训计划：根据员工需求和公司战略目标，制定全面且个性化的培训计划，包括技能培训和领导力发展等方面。
（2）建立师徒制度：建立一个内部师徒制度，由高级员工来指导新人，并通过实践经验传承公司价值观和流程。
人力资源管理面临的问题与对策
人力资源管理面临的问题与对策人力资源管理作为企业管理中的重要组成部分，承担着招聘、培训、绩效管理、员工关系等多种职能。
随着社会的发展和经济全球化的深入，人力资源管理也面临着越来越多的挑战和问题。
本文将探讨当前人力资源管理面临的问题，并提出相应的对策。
一、人才招聘难度加大随着经济的快速发展，企业对高素质人才的需求越来越大，而人才市场的供给却相对不足，导致了人才招聘的难度加大。
企业要想招到合适的人才，需要付出更多的时间和精力。
随着互联网的普及和发展，人才招聘平台众多，企业需要花费更多的成本在不同的渠道上进行招聘。
解决人才招聘难度加大的对策是多方面的。
企业可以加强与高校的合作，积极参与校园招聘，开展实习计划，吸引优秀毕业生加入企业。
可以通过建立自己的人才储备库，不断完善和更新招聘渠道，降低招聘成本。
企业还应该加强品牌建设，提升企业在人才市场中的知名度和吸引力。
二、员工流失率高随着社会的不断发展，员工对待工作的态度也在发生变化。
越来越多的员工更加重视工作的平衡性和发展空间，对薪酬和福利的要求也越来越高。
这些因素导致了员工的流失率加大。
员工流失对企业来说是一种损失，不仅需要耗费大量的成本在招聘和培训上，还会影响企业的稳定和发展。
为了解决员工流失率高的问题，企业需要从多个方面入手。
可以加强对员工的关怀和激励，提供更加灵活的工作制度和福利政策，满足员工的需求，增加员工对企业的忠诚度。
可以加强对员工的培训和发展，让员工有更多的机会去提升自己的能力和技能，满足其个人的职业发展需求。
企业还可以通过定期的员工满意度调查，了解员工的真实需求，不断优化改善企业的人力资源管理政策。
三、绩效评价难度大在企业管理中，绩效评价是非常重要的一环。
通过绩效评价，可以客观地了解员工的工作表现，对员工进行激励和奖惩，同时也可以促进员工的职业发展和企业的持续发展。
由于绩效评价本身的复杂性和主观性，导致了绩效评价难度加大的问题。
为了解决绩效评价难度大的问题，企业需要不断完善绩效评价体系。
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为了确定这些测验的价值或结 果，AMCO把这些测验项目先在 现有的员工中施行，然后再将测 验高分者与低分者与其工作绩效 进行比较。 AMCO发现测试成 绩好的人，其实际的工作绩效要 比测验成绩差的人好很多，测验 成绩高者完成的工作几乎是成绩 差者的两倍。这个发现让AMCO 公司能够在测验的过程中，评估 工作申请者未来能够提供的生产 力。
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• 4、建立胜任力模型
通过行为访谈报告提炼胜任力，对行为事件访 谈报告进行内容分析，记录各种胜任特征在报告 中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指 标发生频次和相关的程度统计指标进行比较，找 出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行 特征归类，并根据频次的集中程度，估计各类特 征组的大致权重。进一步确认素质的等级。
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实例
• 应用
结构化面试 无领导小组讨论 公文筐测试
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讨论
• 了解被试的学习能力，该如何提问？
定义： 通过持续学习，吸收和掌握行业相关的业 务、技术、管理知识。并把所学知识应用 于实践工作，使工作得到持续改进。
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1、 测评的内容效度 2、 测评的表面效度 3 、面试方法与技巧 4、 关注行为模式 5 、注意被测者的个性 6 、对测评人员的要求 7、工作经历比学历更重要
• 不符合动态适应原则；
• 因此，不能过分强调工作说明书的作用。工作分析 不能作为教育员工的依据。
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• 工作方法是不一样的 • 科学程度不同 • 结果不同
• 关注点是不同的：工 作分析关注的是工作 本身；胜任力模型关 注点是人。
工作Hale Waihona Puke 动态的精选课件11
胜任力的提出与对人的认识有关
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目前，《财富》500强 已经有超过半数的公司 应用胜任特征模型。
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胜任力模型构建的步骤与方法
1．定义绩效标准 绩效标准一般采用专家小组讨论的办法来确定。
专家小组讨论则是由优秀的领导者、人力资源管 理层和研究人员组成的专家小组，就此岗位的任 务、责任和绩效标准以及期望优秀领导表现的胜 任特征行为和特点进行讨论，得出最终的结论。 “上级提名”也是可以采取的。 虽然较为主观， 但对于优秀的领导层也是一种简便可行的方法。
美国的AMCO钢铁公司，以往在聘用新的钢铁 工人后，通常在从事永久性的职务前，会把这些新 进人员暂时放在一般的劳工群中。由于新聘用的可 能会被安排从事一般劳工群中的任何一项工作，所 以每个求职者在被雇用时必须符合各种工作的要求。
这种做法为AMCO公司带来了一个难题，因为公
司并不晓得一般劳工群中每项工作的特定资格，所
以也就无法评估工作申请者是否能符合刚开始进来
后第一份暂时性工作的专业要求。万一雇用不适合 的人员担任此一职务，AMCO就会面临生产力下降 或意外灾害增加的可能。
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AMCO于是制定了一般劳工群中，每一
项工作需要的必备条件，再依这些条 件对工作申请进行筛选。
工作分析在这个选取的过程中
扮演着关键性的角色，每一项在一般 的劳工群中的工作，都经由公司人力 资源专业人员的分析，目的在于分析 与每项工作有关的活动和任务，以便 决定能够胜任该项工作的人员所需要 的条件（例如力气、平衡感、灵活度 等）。人力资源专业人员首先是藉由 观察工人的执行工作，再征询其上司 来获得这些所需要的信息 ，最后经
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2．选取分析效标样本
根据岗位要求，在从事该岗位工作的员 工中，分别从绩效优秀和绩效普通的员工 中随机抽取一定数量的员工进行调查。
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• 3．获取效标样本有关胜任特征的数据资料
行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式 调查技术， 它要求被访谈者列出他们在管理工作 中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件， 并且让被访者详尽地描述整个事件的起因、过程、 结果、时间、相关人物、涉及的范围以及影响层 面等。
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• 欢迎HR从业人员参加讲座！ 学习成就未来
未来依靠知识
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人力资源管理热点问题透析
---胜任力模型的构建
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提纲
§从工作分析到胜任力模型 §胜任力分析从对人的认识开始 §胜任力模型的构建过程 §胜任力模型构建及其应用实例
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• 从工作分析到胜任力模型构建
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案例：工作分析为阿莫科公司增加收益
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对人的认识其实并不容易
露出水面 中层
底层
外貌、经历、 兴趣、体力、 身体状况、智
力
态度、价值 观 、个性
动机 驱动 力
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胜任力模型
什么是胜任特征（力）：胜任 特征是指“能将某一工作（或 组织、文化）中有卓越成就者 与表现平平者区分开来的个人 的潜在特征，它可以是动机、 特质、自我形象、态度或价值 观、某领域知识、认知或行为 技能——任何可以被可靠测量 或计数的并且能显著区分优秀 与一般绩效的个体的特征。” （Spencer, 1993）。
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企业文化建设
企业战略规划 组织设计
岗位说明
管理流程设计
人员甄选与 人员评价
绩效管理
薪酬管理与人员激励
培训&发展
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岗位评价
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思考讨论
过分强调工作分析的结果---岗位 职责，将会有什么不良后果？
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• 工作分析的思想与组织公民行为的要求相矛盾；
• 组织公民行为：不被工作职责说所要求，不能付薪， 却对组织有利，因为对自己也有利；