人力资源管理十大热点问题
人力资源管理-人力资源工作的10大痛点
人力资源工作的10大痛点1．招人难企业招人难主要由于招聘者不够专业、对招聘需求不够了解、招人计划不够全面、条件信息不够真实。
企业在招人时应由专业的人力资源制定详细的招聘计划，明确自身的人才需求，并把能给应聘者提供的条件如实地告诉应聘者。
2．育人难企业育人难主要由于在培育理念不够正确、培育目标不够明确、培训系统不够健全。
企业应建立正确的人才培养理念，确定人才培养的标准，使人才培养有据可依，并对培训工作加以重视，使培训工作系统化和规范化。
3．培训效果评估难企业培训效果评估难主要由于企业未把握培训需求、未重视培训评估、未对培训进行专业管理。
企业培训需求的出发点是了解企业对培训的期望，然后通过进一步分析需求给出培训思路。
企业的培训评估不仅是对培训内容的考核，还有员工的工作行为与态度的改变、绩效改善、能力提高等。
4．用人难企业用人难主要由于管理者对员工不够了解、人才观不正确、激励机制不科学、约束机制不合理。
企业应真正的重视人才，了解员工的优点与缺点，将员工放在合适的岗位上，使员工得到很好地发挥。
为员工建立科学的激励机制，同时做好人才储备，这是一种向上的推力，也是员工努力工作的前提。
5．考核难企业考核难主要体现在考核标准难制定、考核制度不够完善、评者的主观影响、考核结果运用不良、各级经理的抗拒。
对于企业来说，制定一套适合其现状和导向的，给企业带来持续正向效果的考核政策和制度，是一个非常值得探讨的难题。
6．激励难根据基本需求层次理论，人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现五个层次。
一旦人们获得了低层次需求上的满足，就会追求高层次的需求，那么这就会成为驱使他行动的动力。
现在很多企业在对员工的激励时大多采用薪酬激励的方法，从短期看，是一种非常有效的激励手段，但随着社会的发展，人们越来越多地在思考认可需求、尊重需求及个人价值的实现等精神层面的需要。
仅仅靠薪酬激励为代表的物质激励已经不能满足人们的职业需求。
当前人力资源管理中的10大热点问题探讨_刘大卫
二、中国人力资源管理的成就
立法的不断完善，标志着中国人力资源管 理水平的提升； 从全盘照搬西方向具有中国特色的人力资 源管理模式改变； 人力资源管理专业工作者从业资格要求不 断提高标志着职业化的形成； 全社会对于人力资源管理的高度重视标志 着中国人力资源管理的整体水平提高。
三、人力资源管理的内涵框架
3.对企业领导的诚信质疑导致企业危机四伏 3.对企业领导的诚信质疑导致企业危机四伏 言而无信、朝令夕改是企业人力资源管理 失效的最根本原因； 企业领导要有承担责任和承认错误的勇气 和胸怀； 企业领导的自私、贪婪、缺乏信念、唯唯 诺诺、明哲保身是中国企业尤其是国有企 业的致命弱点； 企业家缺乏领袖气质，导致员工缺乏信任 感和崇拜感，企业危机四伏。
（三）法律法规层面
制度学派和人员管理学派的对立和语境的差异导致矛盾横生；过度对 于劳动者的保护导致企业家“用脚投票”的日趋严重；法律的不确定 性、模糊性和随意性导致专业人力资源管理人员无所适从
1.价值观缺失导致信仰危机 什么是价值观？ 什么是中国人的价值观？ 中国人今天的价值观缺失原因是什么？ 有没有解决的途径和方法？
7.高素质人才忠诚度缺失导致 7.高素质人才忠诚度缺失导致 企业核心竞争力下降 什么是忠诚度？ 心理契约的构建为什么如此困难？ 工于算计、互相提防的状态导致企业高素 质人才忠诚度缺失； 企业难以构建牢不可破的团队联盟，战斗 力大大削弱，核心竞争力可以被迅速瓦解。
8.制度学派和人员管理学派的 8.制度学派和人员管理学派的 对立和语境的差异导致矛盾横生 什么是两大学派？ 两大学派的主要分歧是什么？ 立足点的不同导致观点的差异，制度学派 在中国目前压倒人员管理学派，因此是一 种市场经济向计划经济的回归行为； 人力资源管理的手段被视为“邪教异端”， 诸如末位淘汰的违法、企业内部正常的岗 位调整也要征得对方同意等等，使得企业 管理举步维艰，最终导致劳资关系严重对 立。
人力资源工作的十大问题
人力资源工作的十大问题1．模块体系与系统问题许多中小企业创业初期在人力资源规划上缺乏战略性,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业的长期发展,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能很好的与公司战略发展紧密结合，根据企业总体发展战略和实际情况进行系统的人力资源模块设计，因此，也就不能起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。
2．招聘时效、符合度与部门矛盾问题企业在招聘过程往往会存在用人部门出现招聘需求时再开始招聘，这样就不能确定某一岗位在一定的时限范围内完成，招聘的时效性得不到保证。
另一方面，因为双方沟通不到位或者人力资源部门对用人部门的业务不了解导致招聘的人才不能符合岗位需求的矛盾问题。
“HR部和用人部门招聘工作到底谁说了算？”HR部门在招聘工作中的地位到底是主导作用还是辅助决策的作用？是人力资源部门与用人部门长期存在的问题。
3．面试、甄选与录用问题面试的过程其实也是展现企业形象的过程，专业化、流程化、标准化的面试过程会给应聘者留下良好的印象，从而提升招聘成功率，相反，面试流程混轮，缺乏标准，则会降低公司的企业形象，也会大大降低招聘成功率。
面试过程中，HR要注意甄别应聘者的个人信息真实性，有些应聘者或许只是为了摆脱一时的困境而有意地编造不存在的事实，这样，在面试中他们会经常调整“真相”迎合面试官。
准备好offer之后，在正式发出之前，还需要做最后的检查，offer 虽然不是劳动合同，但如果候选人已经接受offer并且认同其中条款，则offer同样具有法律效力。
因此，未避免后期法律风险，在发出offer 前，对候选人进行背景调查，并在offer中明确列出企业不予录用的情况，明确要求候选人在指定的时间内书面形式回复是否接受，并规定，如未在指定期限内回复，即offer失效。
4．考核、反馈与面谈问题考核反馈面谈主要涉及的是评价对象的工作绩效，因此，管理者在进行绩效反馈面谈时必须以下属的工作情况为基础，不掺杂个人情感，做到在明确客观事实的基础上展开深入的分析和讨论。
人力资源管理热点前沿问题
1、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用2、中国劳动力流动及户籍问题研究3、中国农村劳动力转移与城市化问题研究4、中国民族企业的人力资源管理问题分析5、现代企业薪酬设计6、现代企业人事测评技术及其应用7、国有企业的管理人员培训问题研究8、研发人员素质测评体系构建9、中层行政管理人员评价体系的建立10、员工持股计划在我国国有企业中的应用11、关于经营管理者称奇报酬激励机制的探讨12、国有企业经营者年薪制的思考13、浅析企业员工绩效考核制度14、论激励在现代企业人力资源管理中的作用15、沟通在绩效管理中的体现研究16、绩效考评方法体系研究17、小型IT企业人力资源管理问题的研究18、企业中高层管理人员的选拔研究19、工资管理制度的比较分析20、公司如何平衡各部门员工的绩效工资21、企业销售人员绩效考评体系研究22、浅议我国企业绩效评价体系23、薪酬制度与员工激励问题初探24、工资决定因素与企业劳动工资改革分析25、论企业管理中的激励问题26、中小企业实行股份合作制的探讨27、成才素质研究系统28、论我国劳动力市场的培育和完善29、论现代企业制度中的员工持股计划30、企业员工的培训与开发31、职工持股计划在高技术产业的探索与实践32、知识经济时代人力资源的新发展33、关于企业职工持股若干问题的研究34、关于企业管理人员绩效考评研究35、基于KPI的绩效管理体系设计36、战略与绩效考核的桥梁------平衡计分卡实施研究37、基于工作绩效的雇员流动机制研究38、招聘面试的方案设计与研究39、国有企业绩效考评问题研究40、企业管理人员绩效考核体系研究41、企业绩效评价的方法与应用42、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究43、我国国有企业经营者报酬激励机制研究44、工作绩效评估中的信度问题研究45、企业培训资源研究46、浅析人力资源绩效评估工具-----平衡计分卡47、我国劳动力移动与灵活就业研究48、知识型员工激励问题研究49、信息不对称与绩效评价研究50、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素51、企业报酬与福利制度研究52、职业生涯设计与开发问题研究53、产业结构变动与宏观人力资源开发54、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析55、创新经济与中小企业人力资源管理创新56、创新型企业人力资源开发的几点思考57、从成功企业看新经济时代的人力资源管理58、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发59、论岗位分析和人力资源测评60、岗位管理技术在人力资源开发中的应用61、提升企业竞争优势的薪酬战略研究62、高科技中小企业人力资源开发管理研究63、高科技中小企业员工培训问题研究64、关于弱势群体人力资源管理问题探讨65、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能66、国有商业银行人力资源管理的实践性分析67、核心竞争力与人力资源管理68、组织结构对服务性行业人力资源管理的影响69、女企业家人力资源开发障碍分析70、激活潜能-----人力资源管理之根本71、激励机制与人力资源开发72、激励性管理-----企业人力资源管理的内核73、技术传新与企业人力资源开发74、教育与培训在人力资源开发中作用的调查与分析75、经济全球化时期的职业技术人力资源开发76、经济全球化与企业人力资源开发77、国企经营者薪酬创新激励的微观分析78、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路79、国有企业内部工资分配制度的选择与创新80、国有企业推行“经理股票期权”薪酬制的思考81、浅论现代国企的人力资源管理82、国有企业如何建立激励约束机制留住人才83、IT企业如何应对员工流失84、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究85、企业销售人员流失的原因分析86、浅谈民营企业员工流失与管理87、从“委托———代理”关系看现代公司激励88、对企业实施经营者股权激励的思考89、对失业者再就业激励机制的探索90、对我国实行经理股权激励的理性思考91、公司治理与管理者长期报酬激励92、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨93、企业留住知识型员工的新思路94、浅淡知识型员工及其有效激励机制构建95、如何提高知识型员工的忠诚度96、信息经济时代企业知识型员工的管理97、增强国企科技人员向心力问题的探讨98、知识产业员工的特点及其管理策略99、我国行业工资差异之演进及其原因100、知识型员工流动的原因与对策分析101、知识型员工的能力及其测度研究102、关于知识型员工综合评价模型的研究103、论知识经济条件下知识员工的激励104、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策105、中国企业薪酬管理问题研究106、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计107、高科技企业的薪酬战略设计108、弹性就业与灵活就业问题的研究109、现代企业薪酬管理初探110、在我国推行工资集体协议的研究111、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究。
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中遇到的困难及解决方法
人力资源在工作中可能会遇到多种挑战和困难，以下是一些常见的问题以及相应的解决方法：
1. 招聘难题：有时候，人力资源部门可能难以吸引和招聘到适合公司空缺职位的理想候选人。
解决这个问题，可以优化招聘流程，提升公司品牌形象，提高员工的待遇和福利，或者是提升职业发展的机会。
2. 员工满意度和福利问题：如果员工对工资、福利或工作环境不满，可能会导致士气低落，甚至人才流失。
人力资源部门应定期进行员工满意度调查，并及时采取措施解决员工的不满。
3. 劳动法规遵守：人力资源部门需要确保公司遵守所有适用的劳动法规和政策，包括员工权益保护、劳动法和社保等。
这需要人力资源部门随时关注法规变化，并定期进行内部培训和检查。
4. 多元化和包容性挑战：在多元化的工作环境中，如何确保所有员工都得到公平和尊重是一大挑战。
人力资源部门应推动多元化和包容性的培训，建立无歧视的工作环境，并鼓励员工提出改进意见。
5. 员工绩效管理：设计公正、合理的绩效考核制度是人力资源部门的重要任务。
这需要制定明确的绩效标准，定期进行评估，并提供必要的反馈和辅导。
6. 内部沟通：良好的内部沟通有助于提高工作效率。
人力资源部门可以通过组织各种活动，促进员工之间的交流和理解。
7. 健康和安全问题：人力资源部门还需要负责公司的健康和安全问题，包括提供必要的防护装备，进行安全培训，以及处理工伤事故。
面对这些挑战，人力资源部门需要灵活应变，持续学习和改进，以实现最佳的人力资源管理效果。
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
HR必知的人力资源10大经典问题（附答案）
作为一个人力资源管理者，一定要在自己的领域里表现非常专业，人力资源管理绝对不是像有的人想象一样，只要亲和力好点、漂亮一点、耐心一点，就可以做好。
有很多专业方面的问题，你至少是半个劳动法专家，对于招聘、培训等6大模块要展现与别人不一样的能力。
我举10个最简单的问题，你可以自己测试一下，如果答对6个算及格，如果，3个以下，你就不要抱怨公司给你的薪水低或者老板给你的支持不够。
1、计算加班工资时,加班基数和天数如何定?
2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗?如果不行，怎么处理?在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?如果超过期限没有续签，该怎么处理?
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
5、对于人力资源的管理水平我们经常会用roi工具,它是什么?
6、什么是员工离职面谈,它的目的是什么?
7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种方法?
8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
9、员工的处罚有个叫热炉效应,它的四个特点是什么?10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?
答案在下方，建议你有答案之后再看！。
人力资源常见问题汇总
人力资源常见问题汇总人力资源管理是企业管理的重要组成部分，日常的管理工作中难免会出现各种常见问题。
以下是人力资源常见问题汇总。
一、员工流动问题员工流动包括员工的离职、人事变动和招聘等问题。
员工离职是常见的问题，其中可能包括员工因个人原因离职、合同期满离职或员工被开除等问题。
人事变动包括员工的晋升、调岗、降职和转岗等。
招聘问题包括如何招聘优秀员工和如何保留优秀员工等。
二、员工福利问题员工福利包括工资、保险、假期等。
工资问题是员工最关心的问题之一，如何根据员工的工作表现合理地调整工资是一个考量人力资源的管理者需要解决的问题。
保险问题涵盖了员工的各种保险需求，如医疗保险、养老保险等。
假期问题是管理者需要考虑的另一个重要问题，如何处理员工的请假要求、补偿等。
三、绩效管理问题绩效管理是人力资源管理的核心。
如何对员工进行绩效评估、如何制定绩效评估标准以及如何确定绩效奖励方案等都是管理者需要处理的事情。
管理者还需要采取一些措施来激励员工，如调整工资、提供培训和晋升机会等。
四、培训发展问题企业员工的培训发展是重要的投资，因为员工的能力决定了企业的成败。
如何制定员工培训计划、选择培训方式、确定培训内容等都是需要解决的问题。
此外，企业应该给员工提供适当的发展机会，例如晋升机会、跨部门的协作机会等。
五、法律合规问题如何确保公司的人力资源管理遵守法律法规，这是企业人力资源管理必须重视的问题。
特别是在员工劳动合同、招聘流程、薪酬福利等方面，企业必须根据国家相关法律的要求制订相应的人力资源管理方案。
六、企业文化和价值观问题企业文化和价值观是企业的灵魂，也是企业员工工作的引领方向。
管理者需要仔细考虑如何定义企业的文化和价值观，如何通过各种途径传达企业的文化和价值观，如何确保员工的行为合符企业的文化和价值观等。
此外，管理者还需要关注员工对企业文化和价值观的反馈，以便及时调整人力资源管理的方案。
以上是人力资源常见问题的汇总。
管理者需要注意对这些问题进行定期的评估和调整，以提高企业的人力资源管理能力。
人力资源部需解决的十个问题
人力资源部需解决的十个问题第一篇：人力资源部需解决的十个问题人力资源部现阶段需解决的主要问题一、人力资源规划（一）、各公司的部门设置（根据海外公司的发展阶段、公司规模、人员素质等情况自行设置）；（二）、制定人力资源战略规划和人员配置计划；（三）、根据公司规模大小，配备相对应的人员数量；（四）、定岗定编；（五）、特殊情况的人员增补需经集团各部门讨论后决定；（六）、编写职位说明书（任职条件、职位描述）。
二、招聘、面试（一）、建立招聘管理制度；（二）、根据人力资源部战略规划和人员配置计划组织招聘，把握好淡旺季的招聘规律；（三）、制定招聘标准，明确岗位职责，根据不同的岗位确定招聘条件，南北方统一招聘条件，统一招聘职位（依据职位说明书）；（四）关键岗位人员的背景调查（家庭情况、教育背景、工作经历）；（五）、拓宽招聘渠道：1、网络招聘；2、各类人才市场招聘；3、与各个院校的招生就业办公室取得联系，推荐毕业生。
4、同行业人力资源相关人员的交流；5、各类培训机构；6、大连周边家具市场；7、国内外现有人员的推荐。
（六）、招聘费用预算；（七）、面试采取笔试和口试两种形式；建立口试和笔试题题库，对于招聘不同岗位人员，使用不同的面试试题；1、管理人员：总经理、副总经理、部长、厂长；2、销售人员：英、法、阿、葡语等；3、会计和财务审计人员；4、仓库管理人员；5、技术工人：沙发木架、扪皮、橱柜生产、卫浴生产；6、其他岗位。
（八）、运用招聘技巧；（九）、员工录用管理办法：1、建立员工档案；2、填写人力资源管理模块。
（九）、更新制作宣传片，制作中、英、法、阿、葡语版宣传片。
附：《招聘计划书》、《面试通知单》、《面试记录表》三、签证（一）、由专兼职人员负责各国家签证材料的制作；（二）、到北京驻华使馆递交签证材料，跟踪签证办理情况，直至顺利拿到签证；（三）、尼日利亚公司工作签证的办理；（四）、原有使馆关系的维护及新开发国家使馆关系的建立；（五）、签证拒签的处理；（六）、突然事件的处理；（七）、设立北京办事处的可行性；（八）、机票订购以及费用控制。
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4、薪酬与福利 －员工激励的最有效手段之一
薪酬与福利的作用有两点：
一是对员工过去业绩的肯定； 二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。 一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部 公平、内部公平和岗位公平。 外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力， 内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要 体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地 肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会 激发员工不断提升业绩的热情。 薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合， 这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。
招聘及配置
根据人力资源规划，建立招聘渠道吸引候选人，选拔符合需求的合格人员
初试 应聘表
招聘渠道 •内部 •广告 •员工推荐
职业测试
面试
候选人 放弃
•猎头
•大学 •专业机构
背景调查
部门选拔
•其它
拒绝
最终决定
体检 安排
3、培训与开发 －帮助员工胜任工作并发掘员 工的最大潜能
对于新进公司的员工而言，要尽快适应并胜任新工作，除了自己 努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市 场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技 能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变 得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训， 岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性， 要考虑不同受训者群体的具体需求。
人力资源管理实践
2、招聘与配置 －“引”和“用”的结合艺术
人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗 位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配 置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点， 招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一 系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人， 需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些 人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。 人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量 身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一 个程序性的环节。 招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环 节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
科学调整员工人数、结构,形成企业的核心竞争力
人力资源规划
将企业业务策略对人员类型、数量和质量的需求与人力资 源的有效供给相协调。从而形成：
人力资源规划 将业务策略与 人力资源的实 践连结起来
业务策略
未来人力资源需求清单 人力资源
满足这些需求的计划
需求
人力资源规划
人力资源 供给
•内部供给 •外部供给
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状 信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果， 结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如 航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR 工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！
人力资源规划的目的、 意义和作用分别是什么？
1
帮助企业平衡人力资源的供需,缓解人事压力
从管理学的角度说，学好人力资源管理可以合理正确地分配人力， 使一个团队或者团体达到较好的运作效率。 从经济的角度上说，学好人力资源管理可以更好地为企业服务，以 及最大化地帮助企业减少人力、物力、财力的浪费，使企业的生产、 经营等活动最优化，最具有经济效益。 从社会学的角度说，可以又好又快地带动社会经济的发展，同时也 能够替社会解决相关求职就业问题，加快社会的发展与进步。 从人类学的角度说，它还能挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高 工作效率，让提前完成目标计划不再是个梦。
职位及职业发展 所需的素质模型
品格
培训及发展
知识
技能
职业生涯计划
根据职业生涯的几个阶段帮助员工设计职业方向，并与组织目标达成一致。 高
退出期
职业探索期
建立期
职业中期
职业晚期
？
业 绩 ？
低
5 10 15 20 25 30 35 40 45 50 55 60 65 70
年
龄
任职资格管理
任职资格是指在特定的工作领域内根据任职标准，对任职者从事响应工 作活动的能力证明。 任职资格管理通过任职资格考察和认证（注重行为表现），促使员工不 断提高工作能力和素质，并为员工指引职业发展通道。
第二章节人力资源管理六大基本职能模块
人力资 源规划
招聘与 配置
人力资源 管理六大 职能模块 培训与 开发 绩效管 理
员工关 系
薪酬福 利
传统人力资源管理六大职能剖析
目录 1、人力资源规划
－HR工作的航标兼导航仪
2、招聘与配置
－“引”和“用”的结合艺术
3、培训与开发
－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能
人力资源管理的发展历程
（一）物质资本管理——产业革命阶段（18世纪末到19世纪末） 其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在 （二）制度管理——科学管理时期（19世纪末—1920年）——科学管理试验——科学 管理试验 科学管理的最根本假设是认为存在着一种最合理的方式来完成一项工作，这种最好 的工作方式最有效率，其速度最快，成本最低。 （三）人际关系管理、行为管理、——霍桑试验（1920—20世纪70年代） 1、人际关系管理 霍桑试验（Hawthorne Experiment） 2、行为管理 主要代表人物有马斯洛（Abraham H·Maslow）及其“人类需求层次论”、赫茨伯 格（Herzberg）及其“激励因素—保健因素理论”、麦格雷戈（Douglas Mc Gregor）及其“x理论—y理论”、大内（Wiuiam G·Ouchi）及其“z理论”、布莱 克和莫顿（Black & Merton）及其“管理风格论”等。
意义
提升员工的综合素,为企业质培育优秀员工。 帮助企业和谐员工关系,构建独有的企业文化
2 3
塑造企业形象,提升企业的综合竞争力
目的
降低企业营运成本,提高员工工作效率
提高企业经营管理能力,创造企业财富价值
预测和判断企业所面临的风险,及时作出正确的调整
作用
解决因人事问题所导致的损失,平衡企业面临的风险和压力
（1）本质：人所具有的体力和脑力的总和，统称为劳动能力
（2）宗旨：对财富的创造起贡献作用，成为社会财富的源泉 （3）过程：能够被组织所利用，“组织”国家、地区，小到企业与作坊
什么是人力资源管 理?它的概念是什么？ 人力资源管理属于交叉学科，是以劳动法学，经济学， 行为学，管理学等学科为基础的综合性学科。 它不同于工商管理，不同于心理学，不同于劳动经济学。 是政策性、技术性、战略性并重的领域。它是现代管理中的 第一管理。 人力资源管理是现代人事管理，是对人力资源的取得、开 发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活 动。它是研究组织中人与人关系的调整、人与事的配合、以充 分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工作 效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。
绩效管理
对目标与如何达到目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方 法。包括四个步骤：
什么是SMART?
SMART目标
计划
1. 绩效指标必须是具 体的（Specific） 2. 绩效指标必须是可 报酬 衡量的（Measurable） 3. 绩效指标必须是可 达到的（Attainable） 4. 绩效指标是实实在 在的，可以证明和观 与绩效相关 察(Realistic) 5.绩效指标必须具有明 确的截止期限（Timebased）
（四）人力资本管理阶段（20世纪70年代以来）
舒尔茨的人力资本理论 （1）人力，人的知识和技能是资本的一种形态。 （2）人力资本投资增长水平决定人类经济和社会发 展的未来。 （3）人力资本投资收益率远高于物质资本投资收益 率。 （4）人力资本投资核心是提高人口质量，教育投 资是人力资本投资的主要部分。 （5）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力 价格的浮动为衡量符号。 （6）摆脱一国贫困状况的关键是致力于人力资本 投资，提高人口质量。
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人力资源管理概述 人力资源管理的发展历程
导
航
3
4 5 6 7
人力资源管理六大模块内容
人力资源的管理的热点分析
人力资源管理的难点问题分析 人力资源面临的六大挑战
归纳总结
第一章节 人力资源的概念
人力资源概念是由管理大师彼得·德鲁克于1954年 在其名著《管理实践》中首先正式提出并加以明确界定 的,所谓人力资源：指人所具有的对价值创造起贡献作用， 且能够被组织所利用的体力、脑力的总和。 它主要包括以下三方面：
作者：褚伟龙 QQ:1226419800 Email:1226419800@qq .com
引
言
近年来，人力资源管理实践活动中的各种 热点现象层出不穷。就范围来说，从企业波及 到政府机关、事业单位。从深度来讲:
从个体层面，人力资源管理更加关注人的素质或胜任特征或 领导力。 从群体层面，人力资源管理重视团队、团队建设和团队精神。 从组织层面，人力资源管理关注制度和文化层面对人们行为。 的影响。
大薪酬概念
薪酬体系
方 式 固定 要 素 基本工资
现金 浮动 短期 长期 奖励/分红 业绩奖金
非现金
法定福利
公司福利 荣誉与晋升 培训与发展
岗位津贴 目 的
职位/能力
职责
结果
安全感归Biblioteka 感成就感报酬管理——价值的创造、评价及分配