企业内部培训师管理模式探析

企业内部培训师管理模式探析21世纪，随着企业治理的不断进展和完善，培训被给予了越来越髙的地位和作用。

如何培训职员、如何保i正职员能够不断提升自身的能力、素养，并进而与企业共同进展，成为摆在企业经营治理者而前所必须而对的咨询题。

在不断摸索和实践的过程中，企业内部培训师的重要性越来越受到企业的重视。

企业内部培训师的起源差不多专门难去推究，然而能够相信内部培训师与企业内部导师制度以至于企业“师傅带徒弟“的岗位技能培训有着某种必龙的内在联系，不同之处在于受众的多少和培训方式的正规与否。

业内学者对内部培训师制度也给出了一些相类似的泄义。

例如刘洋认为，企业内部培训师制是指由企业中富有体会的、有良好专业技能或治理技能的资深技术专家或治理人员，对新职员或体会不足的职员进行有针对性地专业辅导和支持。

现在，国际知名公司大都拥有了自己的内部培训师队伍，在内部培训师的选拔、治理、评估和鼓舞上均形成了一套较为完善的政策与制度，甚至建立了与之相配套的企业学院。

据报道，宝洁公司90%以上的培训差不多上通过内部培训师来完成。

相对来讲，国内企业的内部培训师在制度建设和人员建设上仍处于一种相对薄弱的状态。

一、建立内部培训师队伍的利弊一方而，内部培训师具有专门多外部培训师所不具备的优点和长处，从而越来越受到企业的重视。

（-）内部培训师的培训课程往往具有较强的针对性一样而言，内部培训师均在企业内部有较长的工作年限和丰富的工作体会，关于企业内部的运作情形和企业外部的经营环境均有较为深入的了解和把握。

内部培训师在知识讲授和案例分析的过程中，往往会结合本企业的实际状况，给岀有针对性的指导意见和方案，从而关心受众较快地将相关知识和技能运用到实际工作中去。

（二）内部培训师的培训课程往往具有较强的灵活性由于内部培训师是企业自身的职员，因此企业在培训时刻的设苣上、培训频率的把握上以及培训内容、方式的调整上，均具有较强的灵活性，从而保证了培训课程的机动性，幸免了对企业生产经营的阻碍。

（三）内部培训师制度的开展使企业的培训体系具有较强的可连续性一样来讲，外部培训师的培训课程是针对某一咨询题较为理论性的讲授，无法不断地积存升华，专门难对企业在较长一段时刻内产生阻碍。

而内部培训师的培训课程则能够依照职员的意见反馈，在之后的授课过程中对课程内容进行不断地修改和深入，从而达到最佳成效。

关于某些技术含量较髙的髙新技术企业而言，内部培训师授课的过程也确实是企业现有知识成果不断积存升华的过程。

从长远来看，关于企业知识产权的爱护和升级具有专门深远的意义。

另一方面，不可否认的是，内部培训师也可能存在着一左的不足，从而阻碍了培训成效的实现。

一样来讲，内部培训师在培训技巧的把握和培训风格的表达上与有着丰富培训体会的外部培训师相比，会有一龙的差距。

更重要的是，内部培训师着力于本专业的实践与研究, 不可能对相关专业和前沿知识有更深入的研究与把握。

尽管如此，这些咨询题依旧能够通过对内部培训师有效的选拔和有针对性的培训来规避的。

因此，在企业培训体系的建设过程中，人力资源治理者决不能“因噎废食"，忽视了对内部培训师队伍的建设，而是需要通过加强对内部培训师的选拔、培训、考核与鼓舞，使该项制度切实落在实处。

二、内部培训师的选拔内部培训师的选拔，专门是一支较为稳固的、受到广泛认可的内部培训师队伍的选拔, 是一个长期的过程，绝不是一蹴而就的。

第一，在选拔的过程中，需要坚持相应的选拔标准和尺度。

一样来讲，培训师需要具有较为深厚的理论基础和较高的专业技术水平：在思想品徳、工作业绩和工作作风等方而受到宽敞职员的认可和同意，从而幸免职员对培训师可能产生的抵触情绪。

同时，培训师需要是对企业有较为深入了解和把握的中高层以上治理人员或技术计干：关于差不多实施“0家"制度的企业，则能够明确规定0家在内部培训工作中相应的责任和义务。

其次，在明确相应选拔标准的基础上，选拔程序的规范细致，关于选拔工作的顺利完成也有着决泄性的意义。

（-）在全面推广内部培训师选拔工作之前，需要明确岀台相应的《内部培训师治理方法》不可否认的是，相当一部分技术计干关因此否申请内部培训师资格存有一左的顾虑。

依照目前国内企业的现状，绝大多数内部培训师的培训工作属于兼职工作，培训工作不可幸免地会加大内部培训师的工作强度和任务甚至阻碍本职工作的完成情形。

出于类似缘故的考虑，部分技术骨干对内部培训工作会持有回避态度。

因此，企业应当通过制度的建设和相关政策的倾斜，来爱护内部培训师对培训工作的积极性，进而使潜在的内部培训师意识到该项工作对个人职业生涯进展的重要性。

（二）关于内部培训师的选拔工作需要进行充分的动员，各级领导需要给予高度的重视和认可一件新奇事物从酝酿到实施到最终被大部分人所同意，需要一段较长的时刻。

因此，企业的并级领导专门是要紧领导需要借助各种途径，传达对内部培训师工作重视和确信的讯息，从而增强职员对该项工作的重视程度，排除对可能因耽搁本职工作而造成不良后果的担忧。

（三）在内部培训师的选拔工作中，需要进行严格审核和评估在单位内部进行相应的宣传动职员作后，人力资源部门需要及时组织相关领导和专家对申报内部培训师资格的人员进行严格的考核评估。

在考核和评估的过程中，需要对应聘人的工作业绩、专业知识水平、交流沟通能力进行较为全而的评估，对相关指标在量化的基础上进行对比排序，进而确左相应人选。

三、内部培训师的培训第一，为了补偿内部培训师授课技巧上的缺陷，在培训中需要进行有针对性的辅导。

辅导要紧包括以下几方而的内容：1•培训师职业形象的训练：包括怯场压力的破解、手势运用技法、表情运用技法、语言运用技法、培训师站坐走姿规范、培训师风格选型；2•培训师授课内容岀现的训练：包括开场结尾的方法、组织主体段落的方法：3.培训师临场能力的训练: 包括课堂提咨询技巧、课堂应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法；4. 培训课程亮点展现训练：包括新知识元素的出现、哲理元素的出现、情感元素的岀现、幽默元素的岀现等。

当前，关于相关培训师技巧的培训差不多建立了较为全面的体系，专门多企业通过“培训培训0帀"(TRAIN TO TRAINER)和“职业培训9帀培训"(PROFESSINGAL TRAINER TRAINING)的方式，对内部培训0帀的培训技巧和培训方式进行了较为全而的培训，收到了良好的成效。

同时，为了解决内部培训师知识体系更新换代的咨询题，企业应当鼓舞内部培训师积极参加外部新技术、新知识的培训，从而保i正内训师的知识体系能够保持在国内相关行业的先进水平。

四、内部培训师的评估考核由于内部培训师一样不具备较为丰富的培训体会，因此进行一左的考核和评估，关于提高内部培训师水平，关心他们迅速地发觉自身所存在的缺点和不足，有着专门重要的意义。

在评估的过程中，需要注意以下几个咨询题：第一，培训评估不应当局限在培训课程的后期或者培训课程终止之后。

企业需要对培训课程有着较为完善的监控体系，从而有效地幸免培训课程的失控。

因此，关于培训课程专门是周期较长的课程，企业需要在课程初期和中期就进行一左的测评和考核，从而及时发觉在培训进度、方式方法等方而可能存在的咨询题，并进行相应的纠正和补偿。

英次，在评估过程中，需要明确评判的标准和尺度。

一样来讲，企业在实施评估的过程中，需要依照培训目标和最初的培训打算，制左较为完善的评估表格，从而使评估能够有的放矢，幸免过于空泛和主观。

再次，培训评估应当从两方而着手，而不应当局限在某一方面：一方而是对内部培训师的培训教材、培训内容、培训方式和方法等方而的评估；另一方而是通过受训人员受训后的收成进行评估，即从受训人员的专业知识或者职业技能是否提髙，工作态度是否改善，工作业绩是否有所提髙等几方而进行评估，从而最真实地评估岀培训的成效。

目前，比较可行的方法包括：测试比较评判法、工作绩效评判法、工作态度考察评判法、工作标准对比评判法、同类职员比较评判法、参考主管或下属意见评判法等等。

这些评判法的内涵和外延正在实践中不断完善，这些评判法的优劣长短也依旧见仁见智，然而，随着企业内部培训制度的确立, 其科学有效的评估体系必将形成。

五、内部培训师的鼓舞内部培训师的鼓舞方式，能够从精神鼓舞、物质鼓舞和职业生涯进展等几方而入手，从而充分调动内部培训师的积极性。

就精神鼓舞而言，企业内部应该对选拔出的内部培训师给予一左的宣传，同时颁发相应的资格证书或聘书。

就物质鼓舞而言，企业应肖从多方面对内部培训师加以奖励。

例如，为内部培训师支付一泄的课时费用，支付参加相关外部培训课程的费用，设立培训师津贴等，从而使内部培训师能够切实地得到相应的利益和好处。

就职业生涯进展而言，一方而，企业应当为内部培训师优先提供备类国内外的培训机会, 从而使内部培训师的业务水平和专业技能能够得到不断的提升。

这既能够保证内部培训师自身含金疑的不断提升，也能够使他们更好地把自己把握的知识技能转移给其他的职员。

另一方面，企业专门是规模较大的企业应当为内部培训师设汁相应的职业进展通道。

这种职业进展通道既能够是基于内部培训师基础之上的通道：如对内部培训师进行分级，之后企业能够依照内部培训师的培训评估成效和培训时刻长度加以升级，使他们能够按照“培训师、髙级培训师、资深培训师、首席培训师"的通道不断得到提升。

这种职业进展通逍也能够是内部培训师在整个企业内部进展的通道：一样来讲，企业在选拔人才或晋升人员的过程中，应当优先考虑表现突出的内部培训师。

现在，国内大多数企业差不多充分认识到了人才队伍建设的重要性，并在人力资源开发培训上投入了越来越大的力量。

建设一支具有较高水平的内部培训师队伍将极大提高企业人才队伍的质量和水平，是企业进行人力资源开发培训的一条重要途径。

企业通过选拔、培训、考核、鼓舞等一系列切实而有效的内部培训师治理手段，能够有效地克服内部培训师可能存在的部分漏洞，从而发挥更大的优势。