由合同工变为劳务派遣
劳动合同突然改成劳务派遣
一、劳务派遣的概念劳务派遣，又称人力派遣、人才租赁，是指派遣机构与派遣员工签订劳动合同，然后将派遣员工派往用工单位工作，用工单位向派遣机构支付服务费用的一种用工形式。
二、原因分析1. 降低用工成本对于企业而言，采用劳务派遣可以降低用工成本。
派遣员工通常没有与用工单位签订劳动合同，因此企业无需为其缴纳社会保险、公积金等福利待遇，减少了企业的人力成本。
2. 灵活调整人力资源劳务派遣用工形式使企业能够根据业务需求灵活调整人力资源。
当企业业务量增加时，可以通过派遣机构快速增加人员；业务量减少时，则可以减少派遣人员，从而降低人力成本。
3. 避免劳动纠纷劳务派遣在一定程度上可以避免劳动纠纷。
由于派遣员工与用工单位没有直接劳动关系，因此当发生劳动争议时，派遣机构可以作为第三方进行协调，减少企业面临的劳动风险。
4. 满足特殊岗位需求某些特殊岗位对员工技能、素质等方面有较高要求，企业难以自行招聘到合适人才。
劳务派遣可以帮助企业解决这一问题，通过派遣机构筛选出符合要求的员工。
三、影响分析1. 派遣员工权益受损劳务派遣制度下，派遣员工的权益相对受损。
由于没有与用工单位签订劳动合同，他们在工资、福利、社会保险等方面可能无法享受到与正式员工同等的待遇。
2. 劳动关系复杂劳务派遣使得劳动关系变得复杂。
派遣员工与派遣机构、用工单位之间存在多重劳动关系，容易引发纠纷。
3. 企业社会责任缺失劳务派遣企业在追求利润最大化的同时，可能忽视了对派遣员工的社会责任。
这可能导致派遣员工在工作过程中受到不公平待遇，甚至损害其合法权益。
4. 市场秩序混乱劳务派遣市场的无序竞争可能导致派遣企业之间恶性竞争，损害派遣员工的利益。
同时，劳务派遣企业可能忽视对派遣员工的管理和培训，影响其职业技能提升。
四、总结总之，劳动合同突然改为劳务派遣，在一定程度上为企业降低了用工成本，提高了人力资源的灵活性。
然而，这一变化也带来了一系列问题，如派遣员工权益受损、劳动关系复杂等。
单位直签合同转为劳务派遣合同
尊敬的全体员工：
根据我国相关法律法规及公司实际情况，经公司研究决定，对部分员工的劳动合同进行以下调整：
一、调整范围
本次劳动合同调整范围为公司全体员工中符合以下条件的员工：
1. 与公司签订的劳动合同为直接劳动合同（即单位直签合同）；
2. 在公司工作满一定年限，具备一定的业务能力和工作经验；
3. 公司根据业务发展需要，决定将部分员工从单位直签合同转为劳务派遣合同。
二、调整原因
1. 优化公司人力资源结构，提高人力资源配置效率；
2. 适应我国相关法律法规的要求，降低公司用工风险；
3. 满足公司业务发展需要，提高公司整体竞争力。
三、调整方案
1. 对符合条件的员工，公司将与其签订劳务派遣合同，由劳务派遣公司负责派遣至公司工作；
2. 劳务派遣合同期限与原劳动合同期限相同，合同期满后，根据公司业务发展需要及员工表现，可继续签订劳务派遣合同或转为直接劳动合同；
3. 劳务派遣合同期间，员工享有与原劳动合同相同的工资、福利待遇及社会保险等权益；
4. 员工在劳务派遣合同期间，如需解除合同，应按照国家相关法律法规及公司规章制度执行。
四、注意事项
1. 员工在签订劳务派遣合同前，应仔细阅读合同条款，如有疑问，可向公司人力资源部门咨询；
2. 员工在劳务派遣合同期间，应严格遵守公司规章制度，认真履行工作职责；
3. 员工在劳务派遣合同期间，如发生劳动争议，可依法向劳动仲裁部门申请仲裁。
敬请各位员工予以理解和支持，如有任何疑问，请及时与公司人力资源部门联系。
特此通知。
公司名称：
年月日。
劳动合同变更成劳务派遣
一、劳动合同变更成劳务派遣的背景1. 企业调整人力资源结构：随着市场竞争的加剧，企业为了降低成本、提高效率，可能会对人力资源结构进行调整，将部分劳动合同工转换为劳务派遣工。
2. 国家政策引导：近年来，我国政府为了规范劳务派遣市场，出台了一系列政策法规，鼓励企业使用劳务派遣用工方式，以缓解就业压力。
3. 劳动合同到期：当劳动合同到期后，企业可能根据实际情况，选择将劳动合同工转为劳务派遣工。
二、劳动合同变更成劳务派遣的程序1. 双方协商：企业在决定将劳动合同工转为劳务派遣工之前，应与劳动者进行充分协商，明确双方的权利和义务。
2. 签订劳务派遣协议：在协商一致的基础上，企业与劳动者签订劳务派遣协议，明确派遣期限、工作内容、工作地点、工资待遇等事项。
3. 劳务派遣公司介入：企业将劳动者派遣至用工单位，并与劳务派遣公司签订劳务派遣协议，明确劳务派遣公司的职责和义务。
4. 劳动合同解除：企业与劳动者解除原劳动合同，并按照相关法律法规支付经济补偿金。
5. 劳务派遣合同签订：企业与劳动者签订劳务派遣合同，明确双方的权利和义务。
三、劳动合同变更成劳务派遣的注意事项1. 遵守法律法规：企业在变更劳动合同为劳务派遣时，应严格遵守《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规。
2. 保障劳动者权益：企业在变更劳动合同为劳务派遣时，应充分保障劳动者的合法权益，不得降低劳动者工资、福利待遇等。
3. 明确责任主体：企业在变更劳动合同为劳务派遣时，应明确劳务派遣公司的责任主体，确保劳动者权益得到有效保障。
4. 注意合同期限：企业在变更劳动合同为劳务派遣时，应关注合同期限，避免因合同期限不合理而引发纠纷。
总之，劳动合同变更成劳务派遣是企业人力资源管理的一种方式。
企业在进行变更时，应充分了解相关政策法规，保障劳动者权益，确保变更过程的合法、合规。
同时，企业与劳务派遣公司应建立良好的合作关系，共同维护劳动者的合法权益。
合同工改劳务派遣
一、法律层面根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同是指劳动者与用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
合同工改劳务派遣实质上是改变劳动合同主体，由原来与用人单位签订劳动合同，改为与劳务派遣公司签订劳动合同。
这一做法在法律层面存在以下问题：1. 违反《劳动合同法》第二十条的规定。
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，应当订立无固定期限的劳动合同。
而劳务派遣公司作为第三方介入，使得劳动者与原用人单位的劳动关系发生变化，可能导致劳动者失去无固定期限劳动合同的权益。
2. 违反《劳动合同法》第五十八条的规定。
劳务派遣单位应当履行用人单位对劳动者的义务，而劳务派遣公司往往以追求利润最大化为目的，可能忽视劳动者的合法权益。
二、经济层面1. 对劳动者而言，合同工改劳务派遣可能面临以下问题：（1）工资待遇降低：劳务派遣公司为了降低成本，可能会压低劳动者的工资待遇。
（2）社会保障不完善：劳务派遣公司可能为了节省开支，不按规定缴纳社会保险费，导致劳动者失去应有的保障。
2. 对用人单位而言，合同工改劳务派遣可能带来以下问题：（1）管理成本增加：劳务派遣公司作为第三方介入，用人单位需要与其进行沟通和协调，增加了管理成本。
（2）劳动关系不稳定：劳务派遣公司可能因利润追求而频繁更换派遣人员，导致用人单位的劳动关系不稳定。
三、社会层面1. 对社会和谐稳定的影响：合同工改劳务派遣可能导致劳动者权益受损，引发社会矛盾，影响社会和谐稳定。
2. 对劳动力市场的影响：劳务派遣作为一种新型用工方式，如果滥用，可能导致劳动力市场混乱，不利于劳动力资源的合理配置。
综上所述，合同工改劳务派遣在法律、经济和社会层面都存在一定的问题。
企业和劳动者在考虑这一做法时，应充分了解相关法律法规，权衡利弊，确保自身权益不受侵害。
同时，政府部门也应加强对劳务派遣行业的监管，规范市场秩序，促进劳动关系和谐稳定。
合同工被改为劳务派遣
近年来，我国劳务派遣市场迅速发展，劳务派遣企业如雨后春笋般涌现。
然而，随之而来的是一系列社会问题，其中最引人关注的就是合同工被改为劳务派遣的现象。
本文将从这一现象的背景、原因、影响以及应对措施等方面进行分析。
一、背景随着我国经济的快速发展，企业用工需求日益增长，劳务派遣作为一种灵活的用工方式，逐渐成为企业降低人力成本、提高人力资源效率的重要手段。
然而，在劳务派遣快速发展的同时，一些企业却将原本的合同工改为劳务派遣工，引发了社会广泛关注。
二、原因1.降低人力成本：劳务派遣工的工资、福利待遇普遍低于合同工，企业通过将合同工改为劳务派遣工，可以降低人力成本。
2.规避法律风险：一些企业为了规避劳动法律法规，将合同工改为劳务派遣工，企图逃避法律责任。
3.提高人力资源效率：劳务派遣工流动性大，企业可以根据市场需求灵活调整用工规模，提高人力资源效率。
三、影响1.损害劳动者权益：合同工被改为劳务派遣工，劳动者在工资、福利、社会保险等方面得不到保障，损害了劳动者权益。
2.加剧社会矛盾：劳务派遣工的权益得不到保障，容易引发社会矛盾，影响社会和谐稳定。
3.影响企业信誉：企业将合同工改为劳务派遣工，容易引起公众对企业信誉的质疑，影响企业形象。
四、应对措施1.加强法律法规建设：完善劳务派遣相关法律法规，明确劳务派遣企业与用工单位、劳动者之间的权利义务关系，规范劳务派遣市场秩序。
2.加强监管力度：政府部门应加大对劳务派遣市场的监管力度，严厉打击违法用工行为，保障劳动者权益。
3.提高企业社会责任意识：企业应树立正确的用工观念，尊重劳动者权益，切实履行社会责任。
4.加强劳动者权益保护：劳动者应增强维权意识，学会运用法律武器维护自身权益。
总之，合同工被改为劳务派遣的现象在一定程度上反映了我国劳务派遣市场的混乱与问题。
为了保障劳动者权益，维护社会和谐稳定，我们必须从法律法规、监管力度、企业社会责任以及劳动者权益保护等多方面入手，共同推进劳务派遣市场的健康发展。
原来合同工改成劳务派遣
随着我国经济的快速发展，劳动力市场的需求与供给关系发生了深刻变化。
在这个过程中，企业用工方式也在不断调整和优化。
近年来，一种新的用工模式——劳务派遣，逐渐成为职场变革的热点话题。
本文将探讨原来合同工改成劳务派遣的原因、影响及应对策略。
一、原因1. 降低企业用工成本劳务派遣用工模式可以帮助企业降低用工成本。
相较于合同工，劳务派遣用工的工资、社保等福利待遇相对较低，企业可以节省一部分开支。
2. 应对市场需求变化随着市场竞争的加剧，企业对人力资源的需求更加灵活。
劳务派遣用工模式可以根据市场需求变化，快速调整用工规模，提高企业竞争力。
3. 适应国家政策导向近年来，国家政策对劳务派遣用工模式给予了大力支持。
政府鼓励企业采用劳务派遣用工，以缓解就业压力，促进社会和谐。
二、影响1. 劳动者权益受损劳务派遣用工模式下，劳动者权益容易受到侵害。
由于派遣公司与企业之间缺乏直接劳动关系，劳动者在工资、福利、劳动保障等方面难以得到保障。
2. 企业用工风险增加劳务派遣用工模式下，企业用工风险增加。
派遣公司与劳动者之间存在劳动关系，而企业只是用工方，一旦发生劳动纠纷，企业可能面临赔偿责任。
3. 职场稳定性下降劳务派遣用工模式下，职场稳定性下降。
派遣员工流动性大，企业难以形成稳定的团队，影响企业长远发展。
三、应对策略1. 加强法律法规建设政府应加强对劳务派遣用工的监管，完善相关法律法规，保障劳动者权益，降低企业用工风险。
2. 企业内部调整企业应从内部调整用工结构，优化劳务派遣用工模式。
在招聘、培训、薪酬等方面给予派遣员工与合同工同等待遇，提高员工满意度。
3. 培养内部人才企业应加强内部人才培养，提高员工综合素质。
通过内部晋升机制，让员工有更好的发展空间，降低对劳务派遣用工的依赖。
4. 提高企业竞争力企业应关注市场动态，提高自身核心竞争力。
通过技术创新、管理创新等手段，降低对人力资源的依赖，实现可持续发展。
总之，原来合同工改成劳务派遣是一场职场变革。
合同工转劳务派遣补偿
一、合同工转劳务派遣的定义合同工转劳务派遣是指用人单位将原本与合同工签订的劳动合同，转为与劳务派遣公司签订的劳动合同，将劳动者派遣至用工单位工作。
在这个过程中，合同工的身份从用人单位的正式员工转变为劳务派遣公司的派遣员工。
二、合同工转劳务派遣补偿的法律依据1.《劳动合同法》第四十六条：用人单位依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
2.《劳动合同法》第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
3.《劳动合同法》第八十七条：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
三、合同工转劳务派遣补偿的计算标准1.经济补偿：根据《劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
2.赔偿金：如果用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，应当依照《劳动合同法》第八十七条的规定，支付赔偿金。
四、合同工转劳务派遣补偿的支付责任1.用人单位：在合同工转劳务派遣过程中，用人单位应当依法支付经济补偿或赔偿金。
2.劳务派遣公司：劳务派遣公司作为用人单位的代理方，在合同工转劳务派遣过程中，应当协助用人单位履行支付经济补偿或赔偿金的责任。
五、合同工转劳务派遣补偿的争议解决1.协商解决：合同工与用人单位、劳务派遣公司之间就补偿问题发生争议时，可以协商解决。
2.劳动仲裁：协商不成，合同工可以向劳动仲裁委员会申请仲裁。
3.诉讼：对仲裁裁决不服的，合同工可以向人民法院提起诉讼。
总之，合同工转劳务派遣补偿问题在我国《劳动合同法》中有着明确的规定。
用人单位、劳务派遣公司和合同工在转劳务派遣过程中，应当依法履行各自的权利和义务，确保合同工的合法权益得到保障。
单位合同工变成劳务派遣
一、单位合同工变成劳务派遣的原因1. 降低用工成本劳务派遣用工方式可以降低企业的用工成本。
与合同工相比，劳务派遣用工企业无需承担社会保险、公积金等福利待遇，且派遣员工与派遣公司签订劳动合同，派遣公司承担相应的责任和义务。
这使得企业在用工方面能够节省一部分开支。
2. 灵活调整用工需求劳务派遣用工方式具有灵活性，企业可以根据生产经营的需要，随时调整用工规模。
在合同工用工模式下，企业一旦招聘合同工，就需要承担相应的责任和义务，调整用工较为困难。
而劳务派遣用工方式则可以满足企业对用工需求的快速调整。
3. 避免劳动争议劳务派遣用工方式在一定程度上可以避免劳动争议。
由于劳务派遣员工与派遣公司签订劳动合同，派遣公司承担相应的责任和义务，企业只需与派遣公司进行沟通协调。
这样，一旦发生劳动争议，企业可以迅速将责任转嫁给派遣公司，降低自身风险。
二、单位合同工变成劳务派遣的现象1. 公共事业单位随着政府职能转变和机构改革，部分公共事业单位开始采用劳务派遣用工方式。
例如，一些城市公交公司、环卫部门等，为了降低用工成本，提高管理效率，逐步将合同工转变为劳务派遣工。
2. 国有企业近年来，一些国有企业为了适应市场竞争，降低用工成本，也开始尝试将部分合同工转变为劳务派遣工。
这主要涉及企业后勤、安保、保洁等辅助性岗位。
3. 民营企业民营企业由于规模较小、资金有限，为了降低用工成本，提高管理效率，劳务派遣用工方式成为其首选。
许多民营企业将合同工转变为劳务派遣工，以实现灵活用工。
三、应对措施1. 完善相关法律法规政府应加强对劳务派遣用工方式的监管，完善相关法律法规，保障劳务派遣工的合法权益。
同时，加大对违法用工行为的查处力度，维护劳动关系和谐。
2. 加强企业培训企业应加强对劳务派遣工的培训，提高其技能水平，使其更好地适应岗位需求。
同时，企业要关注劳务派遣工的心理健康，加强人文关怀，提高员工的归属感。
3. 建立健全用工制度企业应建立健全用工制度，明确劳务派遣工的权益和责任，确保其在工作中得到公平待遇。
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编号：_______________本资料为word版本，可以直接编辑和打印，感谢您的下载由合同工变为劳务派遣甲方：___________________乙方：___________________日期：___________________篇一：劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？劳务派遣员工、合同工、有编制的员工有什么区别？1.请大家帮忙解释一下这三者有什么区别，主要是合同工和有编制的员工是一样的吗？2.金融专业进银彳丁好还是进国有企业好（和我学的不相关，可能比较稳定，有一点关系）？3.是不是应届生不是参加的校园招聘的话就没什么机会成为有编制的员工啊？4.如果进银行是劳务派遣员工的话有可能转成正式员工吗5.合同工和有编制的员工还有什么区别？满意回答1、劳务派遣员工：主要是你和劳务派遣公司签订劳动合同，是劳动关系。
由劳务派遣公司将你派遣到相关单位。
对于劳务派遣公司你是输出人员，对于输入单位你是输入人员。
你的社会保险和公积金都应该由输出单位为你代扣代缴和缴纳。
输入单位为你支付劳务报酬。
报酬的多少由双方公司协商。
你和输入单位之间是劳务关系，会签订一份劳务协议。
这和你签订的劳动合同在内容上是不一样的，你在输出期间，要遵守输入单位的规章制度和管理。
合同工、有编制的员工：现在没有这个概念了，因为现在都应该是签订劳动合同的，都是合同工。
只是合同期限不一样而已。
而且签订劳动合同就算是正式员工，也就是你说的有编制的员工。
按照你的思路，你在劳务派遣公司就是合同工，算是他的编制。
2、我觉得现在银行还是挺稳定的，而且收入也多。
国企或是银行就看你的出发点了。
现在专业与职业是否对口在很多时候也不是那么重要了。
如果你不想荒废之前的专业，银行倒是个不错的选择。
3、这和参加不参加校园招聘会没关系。
校园招聘会只是给大家一个提供就业的机会。
4、你是劳务派遣公司的正式员工。
但是如果你与输出单位合同期满后，并不在续订，而原输入单位觉得你不错，与你签订劳动合同的话，按照你的理解，就算是转为正式员工了〜5、如上述四点，第5点你应该能明白了。
我觉得你的在这方面还存在很多的误区，这对你未来就业很不利，你可以适当的看看劳动法和劳动合同法。
正式工都是合同工。
但合同工不一定是正式工。
如果是派遣工。
那表面上看起来你是在银行工作，但是你是和第三方的劳务公司签合同。
简单的说就是你是被你的公司派到银行工作的。
现在的社会啊有许多的不平等。
就像派遣工，会被歧视。
许多国有大型企业为了节约成本都大虽使用劳务派遣工。
说是同工同酬。
不错工资是差不多。
但是他们的工资是做样子的。
奖金才是正式员工的工资。
篇二：优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实施办法国泰政发XX3号优秀劳务派遣工转为公司劳动合同制员工实施办法各部门（车间）：为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度，根据《劳务派遣员工转为劳动合同制员工的暂行规定》（国泰政发XX19号）文件精神，特制订本办法。
第一章总则第一条目的规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，增强劳务派遣员归属感、提升忠诚度。
第二条原则1.“自愿、公开、公平、公正”原则；2.择优选拔原则;3.逐步推进、循序渐进原则。
第三条定义范围公司优秀派遣工转为劳动合同制员工（以下简称“转制”）是指符合本办法规定的公司劳务派遣员工，通过规定程序，经公司审核批准后与公司签订劳动合同的过程。
第二章转制条件第四条转制人员必须同时具备以下基本条件1.遵纪守法，认同公司企业文化，爱岗敬业，忠于职守，身体健康；2.至少有三年及以上的司龄；3.在申报转劳动合同工时，至少连续三年参与年度考核；4.技能水平适应岗位工作需要，实际工作表现突出；5.大专及以上文化程度；6.年龄不超过40岁。
第五条符合基本条件的员工需经评分择优选拔符合基本条件的派遣工需经评分择优选拔，并以最终评分总分为依据。
劳务派遣员工的基础分为50分，根据员工的学历、年度考核结果、奖惩、职务晋升、创新为基础来计算并附值。
具体评分标准如下表：转制人员选拔评分标准表第六条转制名额限制公司将于符合当期申报条件的人员中，以最终评分总分为标准，按照择优选拔的原则选择排名前20%且最终评分总分高于60分（含60）作为转制的人员当出现最终评分总分相等的情况，将按照创新、员工奖励、职务职称技能、年度考核结果、学历的先后顺序进行逐项对比考察，逐项对比过程中出现分数差距时则停止对比，分数高的优先选择。
对于仍无法排出先后名次的情况，则交由公司转制管理委员会进行讨论确定。
第三章转制流程第七条公司转制管理机构公司转制管理委员会（一下简称“公司转制会”）：主任：总经理成员：公司高层管理者、人力资源部经理人力资源部为公司转制会常务工作机构，在公司转制会的领导下组织转制工作的开展。
第八条转制工作的实施转制工作具体实施流程为：第四章其他规定第九条转制人员签订劳动合同按照公司《劳动合同管理规定》（国泰政发XX22号）执行。
第十条劳务派遣工转为劳动合同制员工后，计算工龄工资的工龄按进入公司从事劳务派遣工作的工龄连续计算。
第^一条转制涉及个人切身利益和企业和谐稳定，各单位要高度重视，认真做好宣传和解释工作。
要严肃工作纪律，严格审查把关，严禁各种不正之风。
凡是在转制过程中，劳务派遣工本人弄虚作假的，将取消劳务派遣工资格，退回劳务派遣公司；管理人员弄虚作假、以权谋私的，将按照《员工奖惩管理制度》处理。
第五章附则第十二条本制度解释权归公司人力资源部，经公司转制会批准后发布执行，修订权归公司转制会。
第十三条本办法自下发之日起执行。
附件：《劳务派遣员工转为劳动合同制员工申请审批表》。
一五年元月二十日篇三：劳务工，合同工，劳务派遣工的区别劳务工，合同工，劳务派遣工的区别当我们在船厂或是大型密集劳动的制造型企业的时候，我们时常会听到一些这样的工种：临时工，协力工，劳务工，学徒工，合同工，正式员工，派遣员工等等。
对于同一个福利，HR对于不同的工种的回答也会不径相同，似乎只有正式员工才能享有公司的员工手册上的福利。
而有些员工似乎从来也没有年假和5险一金，甚至连基本的病假保障都没有，请假超过N天可能连工作都丢了。
其实只要搞清楚自己是和谁（哪家公司）签订的是劳务合同还是劳动合同就能有效地维护自己的权益。
劳务合同和劳动合同的概念劳务合同是为完成某项工作而使用了一方的劳动，另一方向对方支付报酬的协议。
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
劳务合同和劳动合同的区别一方面，劳务合同与劳动合同在形式上有本质的区别，两种合同往往对应着两种截然不同的法律关系，另一方面，对于合同双方的法律关系，乂不能仅仅从合同本身的形式来进行区分。
下面，先说说两种合同的区别：首先，劳务合同的双方有可能都是自然人，或都是法人或自然人和法人，而劳动合同双方一方只能是自然人，另一方则是除自然人之外的用工主体，主要是法人或非法人单位；其次，劳务合同受《民法通则》和《合同法》的调整，而劳动合同受《劳动法》、《劳动合同法》的调整；第三，劳务合同双方是平等的民事主体关系，而劳动合同双方在合同签订后存在隶属关系，劳动者需服从单位的管理和支配；第四，合同内容不同，劳务合同内容主要是双方平等协商后的合意性条款，劳动合同的内容则更多的是法定性条款，双方选择的范围远小于劳务合同。
具体来说，劳务合同的内容相对简单，主要是有关约定的工作内容和劳务报酬，而劳动合同还包括劳动者的保险、岗位等事项；第五，争议处理方式不同，劳务合同一般通过法院诉讼解决（如果约定了仲裁条款，也可仲裁），而劳动合同必须先通过劳动争议仲裁委员会的仲裁，对裁决不服的才能起诉到法院，对于部分情形的裁决甚至可以一裁终局。
从以上区别可见，混淆两种合同，甚至将劳务合同当成劳动合同来签，有可能使劳动者失去劳动法的保护，不利于劳动者维护自身的合法权益。
如何来鉴别劳务合同那么，是否签的合同上只要写的是劳务合同，导致的结果就一定是劳务关系而不是劳动关系呢？答案也是否定的。
实践中，以下两种情况虽然劳动者签的是劳务合同，但实际上已经构成了劳动关系：一种是合同名写的是劳务合同，但内容上却与劳动合同内容相同，则这类合同实际上仍属于劳动合同，双方建立的是劳动关系；另一种是，合同名称和合同内容都明确属于劳务合同，但具体履行中，劳动者是作为用工单位中的一员，接受单位的管理和支配，根据单位提供的工具、生产资料或办公环境, 遵守单位的规章制度进行劳动，这也构成了事实上的劳动关系，至于所签订的劳务合同本身，可认定为“以合法形式掩盖非法目的”而归于无效。
对于以上两种情况，劳动者仍然可要求用工单位按《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定履行义务，发生争议的, 可以向当地劳动争议仲裁委员会提起劳动仲裁。
因此，对于劳务合同和劳动合同，劳动者既要谨慎区分, 同时也要根据合同的具体履行情况学会保护自己的合法权益，不能仅以合同的表面形式简单判断。
劳务工，合同工和劳务派遣员工我们透过现象看本质，之前提到的各式工种无外乎使用这两种合同，而最终总结为以下的三种用工形式：劳务工：劳务工于用工单位或个人签的是劳务合同，只需完成约定的工作内容，就可以得到劳务报酬，用工单位无需为劳务工购买五险一金，或是提供工具、生产资料或办公环境。
（劳务合同）合同工：合同工于用人单位签订劳动合同，作为单位中的一员，接受单位的管理和支配，用人单位需要根据劳动法, 劳动合同法及其他相关的法律为员工提供必要的保障和劳动保护。
（劳动合同）劳务派遣员工：被派遣员工与派遣单位签订的是劳动合同；派遣单位与用工单位签订的是劳务合同。
（劳动合同+劳务合同）从以上的分析我们可以看出，劳务工对于用工单位的成本及责任是最小的，这就是为什么企业想方设法的想与劳动者签订劳务合同来降低自己的用人成本。
但是法律对劳务合同有着明确的规定，一旦构成事实劳动关系对于企业反而会得不偿失。
篇四：优秀劳务派遣工转为集团公司合同制在册员工实施办法优秀劳务派遣工转为集团公司合同制在册员工实施办法（试行）为进一步规范劳务派遣用工管理，充分调动劳务派遣工的工作积极性，提升劳务派遣队伍素质，集团公司按照公开公平、竞争择优、积极稳妥、有序推进的原则，实施优秀劳务派遣工转为集团公司合同制在册员工制度（以下简称转制）。
一、转制范围及条件（一）范围。
现在集团公司生产矿、矿建项目部及井下专业化公司从事井下岗位工作，以及在选煤分公司、瓦斯利用分公司、勘探工程处现从事地面生产及生产辅助岗位工作的劳务派遣工。
（二）条件。
1. 一般劳务派遣工转制必须同时符合下列4项条件：（1）在集团公司从事劳务派遣工作连续5年以上（含5 年）；（2）在两年考核期内年度出勤均在250个工作日以上（含250个工作日）；（3）在两年考核期内无“三违”，无旷工，无其它违章违纪记录；(4)身体健康，技术技能水平适应岗位工作需要，实际工作表现突出。