宁波贝发集团公司员工招聘管理规定
宁波贝发集团有限公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
家族、亲情关系的淡 出，股权关系的明确， 产权与管理权逐步剥 离。完善管理体系
确立系统的战略目标 和规划，并制定完善 的实施方案
核心能力 难以维续
优势能力被用之殆尽，弱势能力 没有得到很好地改善，核心能力 变成单一能力
转型阶段前期
全面剖析自身能力， 取长补短，不断循环
人才建设 目光短视
2003年11月
2003年11月
第6页
宁波贝发集团有限公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
宁波贝发集团有限公司正处于迅速发展和转型阶段
• 宁波贝发集团有限公司是一家集文具的研制开发、生产销售和国际商贸 服务于一体的大型民营制笔集团。 • 公司成立于1994年，目前公司注册资金1005万美元，现有资产4.5亿元， 员工4000余人，占地面积126000平方米。 • 贝发集团近几年销售额每年增长30％以上，2002年销售收入达6500万美 元。 • 贝发集团是中国制笔行业里远远领先于其它公司的龙头企业。
宁波贝发集团有限公司
管理体系和人力资源管理提升咨询 项目建议书
2007年11
宁波贝发集团有限公司管理体系和人力资源管理提升咨询项目建议书
重要说明
该项目建议书基于我们对贝发集团需求提出的初步设想。这些初步设想是在对贝发 集团极其有限的了解基础上提出的，远不是****的最终结论。我们认为，要提出既有 前瞻性，又切合贝发集团实际的管理咨询方案，需要：
（1）深入广泛的内部访谈； （2）具体情况的详细分析； （3）客户、顾问间的充分沟通， （4）基于事实的数据分析； （5）过去经验的充分参照； （6）管理工具的创造性运用； （7）切实可行的评价建议。 但这些初步判断和设想只是我们项目开始时的分析起点，在进行上述工作的过程 中，我们会不断检验、修正甚至推翻开始的判断，并最后逐渐形成切实可行的适合贝 发集团的咨询方案。
宁波贝发定岗定编方案
宁波贝发定岗定编实施方案一、定岗定编操作方法：1.岗位分类（贝发的现有岗位分为：管理类、技术类、营销类、工人）（详见附件一）附件一（岗位分类）.doc2.根据部门职责确定岗位（职责）及岗位的设置标准确定岗位,即定岗（详见附件二）附件二（岗位职责）.doc3.通过工作分析（以工作写实、面谈、实地调研形式），了解工作的内容、性质、职责、工作关系、负荷等（详见附件三）附件三A（工作分析）.doc附件三B（工作评价问卷）.doc4.通过岗位工作评价（岗位评估调查问卷、面谈、实地调研形式），掌握岗位间的工作差别，确定复杂程度、强度、技能要求等，分析并确定岗位人员的要求。
从而确定岗位的编制情况，即定编。
（详见附件四）附件四（工作评价）.doc5.编制岗位设置汇总表（详见附件五）附件五（岗位汇总）.doc6.确定关键岗位的职务说明书（详见附件六）附件六（岗位说明书）.doc7.根据工作评价结果，明确岗位排序，确定薪酬系列（详见附件七）附件七(薪酬排序).XLS8.配合定岗定编建立员工的绩效考核体系（详见贝发员工考核方案），根据考核结果定员（详见附件八）附件八（考核指标）.doc9.定岗定编岗位调整交接程序见附件附件九（岗位交接）.doc定岗定编工作小结贝发定岗定编工作到目前为止已经基本完成，在进行定岗定编过程中，得到了各部门的配合，总体而言比较顺利。
基本情况：撤销各类编制98个，减员71人，调整及增加30个左右的岗位（不包含原来研发中心和模具厂缺编23人）。
定岗定编原则：一方面，不是为了减员而减员，而是让职能该强化的部门强起来，即增加岗位编制，如：供应商管理岗、综合计划岗、ERP相关岗位等。
另一方面，针对不该冗员的岗位实施减员，如：各车间、分厂的计划员、统计员、打包工及其他拿固定工资且劳动负荷不满的岗位。
工作方法：此项工作的主要通过工作日志、问卷调查、现场查看、访谈、工作数据分析等手段，反复沟通近一个月时间，每次沟通基本都保留签字或记录，确保有据可查。
宁波贝发集团有限公司员工招聘管理制度V4
员工招聘管理制度目录第一章总则 (1)第二章招聘组织与权限 (1)第三章招聘原则与标准 (2)第四章定编与招聘流程 (2)第五章附则 (5)附录一：人员招聘审核权限表 (7)第一章总则第一条制定本制度目的与范围♦目的：为合理配备人员，优化人力资源，增强企业稳定性；为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度♦适用范围：本制度适用于集团公司所有岗位的招聘，二级子公司参照执行第二条相关定义♦分管领导：公司决策层管理人员♦责任中心第一负责人（简称责任中心负责人）：各职能部门、分厂和分子公司的第一负责人，不包括分厂下设的车间主任♦一般管理/技术/业务人员：责任中心负责人级（不含）以下的管理、技术、业务人员，不包括辅助后勤人员和工人♦辅助后勤人员：非直接参与生产及管理的人员，具体包括：勤杂、打包、发料、食堂、驾驶员、保安、清洁工等工种第二章招聘组织与权限第三条人力资源部负责招聘工作的组织和开展，确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率第四条集团公司各责任中心负责人，负责本部门编制的拟定，人力资源部负责编制的审核，总裁负责核定第五条人力资源部负责招聘信息的发布，组织收集应聘者信息，组织面试第六条各用人部门负责提出人员需求，并对应聘人员进行专业面试第三章招聘原则与标准第七条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程第八条公司的招聘遵循以下原则和标准：♦内部优先原则：在公司出现职位空缺时，优先从公司内部进行招聘，如果公司内无合适人员再到社会进行公开招聘♦双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查第九条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求♦工人与辅助后勤人员的招聘原则：在同等条件下，按“先本地后外地”的原则♦公司其他员工录用的最低学历要求为中专（或同等学历），其中中层管理人员及以上的人员要求具有大学专科或以上学历第四章定编与招聘流程第十条编制确定♦每年根据公司经营目标，各责任中心提出人员编制需求♦人力资源部结合公司经营目标、公司人力资源规划、公司人力成本预算，结合责任中心的需求，对各责任中心进行定岗、定编第十一条编制内人员招聘需求申报：需求单位根据岗位编制和实际工作需要，填报《增补人员需求申请表》，交责任中心负责人审核后报人力资源部审批。
国有企业招聘员工管理办法模版
招聘员工管理办法第一条为规范集团公司用工行为，提高人员素质，根据集团公司实际，制定本办法。
第二条本办法适用于集团公司下属各子公司及总公司各部室招聘的员工。
第三条集团公司新进人员除国家和省规定的政策性安置人员、按照干部人事管理权限由上级任命的人员以及涉密等岗位的人员确需使用其它方法选拔任用外，均实行公开招聘。
第四条公开招聘应坚持德才兼备的用人标准，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考核相结合的方式进行。
并按照有关规定办理学生分配、调动、聘用等手续。
第五条集团公司聘用的员工，一律脱离原级职别，由公司按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
第六条集团公司招聘员工面向社会，凡符合条件的人员均可报名应聘。
第七条应聘人员应当具备以下基本条件：（一）遵守国家宪法、法律、法规；（二）能够履行企业员工的义务，遵守纪律，品行端正；（三）具有应聘岗位要求的专业知识及工作能力；（四）身体健康；（五）应聘岗位职责要求的其它条件。
第八条应聘管理岗位、专业技术岗位的人员，应当具有本科及以上学历。
应聘工勤岗位的人员，应当具有中技或者高中及以上学历。
第九条公开招聘录用员工，应坚持以岗位需要为前提，坚持精简、效能的原则，实行用工招聘计划申报审批制度。
招聘计划应包括招聘理由、拟招聘岗位、招聘人数、所需资格条件、聘期、薪酬待遇等内容。
集团各子公司及总公司各部室将招聘计划递交集团总公司人力资源部进行初步审核后，报请总经理办公会研究核准，原则上每年初核准一次，特殊需要的可随时申报。
第十条公开招聘考试采取以面试为主，与笔试相结合的方式进行，主要测试应聘者的公共基础知识和与应聘岗位相适应的专业知识水平、业务素质、工作能力或者操作技能。
面试根据招聘岗位特点，可以采取结构化面试、现场答辩、情景模拟、实际操作等方式进行。
第十一条考核主要考察应聘者的思想政治、道德品质、业务能力、工作实绩等情况。
第十二条面试的步骤（一）初试的内容和方式由有用工需求的子公司及相关部门确定并组织实施；（二）由集团公司人力资源部对初试合格员工进行复试；（三）复试合格员工需经过分管领导、总经理、董事长逐级面试，最终确定录用人选。
集团企业招聘管理制度(3)
集团企业招聘管理制度(3)集团公司招聘管理制度（三）一、总则第一条为加强招聘工作管理，规范招聘工作流程，明确招聘工作的权限和责任，特制定本制度。
第二条招聘工作遵循内部优先，效率与成本兼顾，公开、公平、公正的原则。
第三条本制度适用于集团公司总部及下属各子（分）公司。
二、招聘的职能分工第四条集团公司人力资源中心为集团公司招聘工作的职能主管部门，负责集团公司招聘政策与制度的制定，负责集团公司总部及子（分）公司的招聘工作的管理与监督，负责集团公司人力资源战略规划及年度招聘计划的制定与落实。
第五条集团公司人力资源中心负责总部部门人员和集团中高层管理人员（如何介定？）的招聘工作。
（项目部人员还是集团负责）第六条各子（分）司人事科负责年度人力资源计划的制定与人力资源工作的总结，负责招聘的实施以满足本单位所需的各类人员。
三、招聘的需求第九条集团公司各部门/公司根据本部门/公司发展规划，制定本部门的年度需求计划，每年十月报人力资源中心审核、备案。
第十条集团公司总部各部门须在每月21日至26日向人力资源中心提交经本部门第一负责人签字批准的《人员增补申请表》，并提交以下材料：1、岗位职责，2、岗位任职资格，3、岗位考核办法，4、薪资标准（是否指部门可以承受的预算）。
第十一条集团公司总部各部门在部门编制内的人员需求，由人力资源中心根据已核准的《人员增补申请表》实施招聘。
第十二条总部各部门编制外的人员需求或因新增岗位而产生的人员需求，须提供需求原因的书面报告及新增岗位的《岗位说明书》，经集团公司人力资源中心审核后方能实施。
四、招聘的实施第十三条招聘分为公司内部招聘和外部招聘。
在公司内部无合适人选时可考虑外部招聘。
第十四条内部招聘时，集团公司人力资源中心或子（分）公司人事科根据岗位说明书及《人员增补申请表》，发布内部招聘公告。
发布的方式包括内部邮件和张贴告示等，内部招聘公告应尽可能传达到每一位正式员工。
所有的正式员工都可向人力资源中心或子（分）公司人事科提出内部应聘申请。
公司人员招聘管理制度
××企业人员招聘管理制度（试用）第一条目本规定意在为企业平常运行需要和长远发展而聘任员工确定合理根据，认为企业补充能胜任对应岗位工作规定员工为目。
第二条职能部门人力资源部为企业人员招聘管理职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实行工作，企业各用人部门配合。
第三条招聘计划制定（一）在经企业确认各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因企业业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职规定于每年12月份确定次年人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理同意。
（二）企业为储备人才每年招聘一定数额应届大学毕业生，人力资源部于每年3月编制招聘计划报总经理同意，该计划要列明专业规定、招聘时间、录取时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录取者职业发展规划等事项。
第四条招聘渠道企业坚持管理人员实行内部晋升原则。
除基层一线员工和技术性较强岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。
（一）内聘渠道1．企业内部公告当企业出现某些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘状况时，由企业以公告形式传达职位空缺信息，符合聘任条件员工自愿报名参与内部调剂，处理职位空缺问题。
2．竞争上岗当企业出现某些管理岗位空缺而又不能通过一般晋升程序弥补空缺时，企业根据实际状况采用竞争上岗方式选择任用人选，符合条件员工自愿报名参与竞争。
竞争上岗测评措施包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色饰演和案例分析等）、实际操作等。
（二）外聘渠道1．广告招聘合用于中高层管理人员广告招聘，重要采用当地发行量较大报纸和收视率较高电视或常见行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）招聘重要运用商场大门口展板公布招聘信息。
2．互联网招聘该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）招聘。
集团有限公司招聘管理办法
集团有限公司招聘管理办法第一章总则第一条为规范集团公司员工招聘工作制度与流程，明确集团公司本部与直管企业招聘权限，提升招聘工作质量，满足集团公司人力资源需求，结合集团公司实际，依据有关规定制定本办法。
第二条本办法运用于集团公司M8及以下岗位管理人员的招聘。
第三条招聘管理原则（一）公开公正、择优录用原则。
招聘信息统一在集团公司招聘平台上发布，接受广大员工和社会公众的监督。
应聘者综合考核后，按照考核成绩，择优录取。
（二）先内后外、能岗匹配原则。
有空缺岗位时，优先从集团公司内部选拔优秀人才，在内部没有合适人选的情况下，可对外招聘。
招聘的人才，要达到能岗匹配、效果最优的目的。
（三）程序化、规范化原则。
各单位要科学合理确定岗位选拔标准，严格按照流程开展招聘工作。
（四）统筹管理、分级实施原则。
集团公司对招聘工作实施统筹管理，根据岗位重要程度或规模，组织安排集团公司组团招聘。
（五）鼓励推荐原则。
在成熟人才招聘方面，鼓励各单位内部员工推荐自己熟知的符合招聘条件的人员。
第四条工作职责（一）集团公司提名委员会职责1审议集团公司年度招聘计划。
2.按照岗位职等管理权限，负责审核录用人选。
（二）集团公司人力资源部职责1制定、完善集团公司招聘管理制度；3.指导、监督直管企业开展招聘工作；4.对直管企业招聘流程、效果、成本进行检查并提出改进意见；5.根据岗位职等管理权限，负责集团本部所有岗位、所属企业M5-M8岗位中企业领导人员正副职、总经理助理、总监、关键岗位（财务部门、招投标部门负责人岗位），以及全集团财会岗位的招聘；6.组织搭建笔试、面试题库。
（三）直管企业职责1.按照集团公司招聘管理办法，组织制定本企业招聘管理办法；2.制定年度招聘计划并报集团公司提名委员会审核；3.根据岗位职等管理权限，负责本企业其他岗位的招聘工作。
第二章招聘形式、渠道、计划和预算第五条招聘形式按照岗位职等管理权限分为集团统一招聘和各企业自主招聘。
集团招聘规章制度
第一章总则第一条为规范集团招聘工作，提高招聘效率，保障招聘质量，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团各子公司、部门及直属单位招聘工作人员。
第三条集团招聘工作遵循公平、公正、公开的原则，坚持德才兼备、以德为先的用人标准。
第二章招聘计划与需求第四条各子公司、部门及直属单位根据业务发展需要，制定年度招聘计划，报集团人力资源部审批。
第五条招聘需求应明确岗位名称、岗位职责、任职要求、招聘人数等。
第三章招聘程序第六条招聘信息发布：集团人力资源部负责制定招聘信息，通过公司官网、社交媒体等渠道发布招聘公告。
第七条报名与筛选：应聘者根据招聘公告要求，提交简历及相关材料。
集团人力资源部对报名材料进行初步筛选，确定入围面试人员名单。
第八条面试：集团人力资源部组织面试，面试形式包括但不限于结构化面试、情景模拟、答辩等。
第九条体检与背景调查：通过面试的应聘者，需参加集团指定的体检机构进行体检，并接受背景调查。
第十条录用与入职：体检合格且背景调查无问题的应聘者，由集团人力资源部办理录用手续，并安排入职。
第四章招聘纪律与责任第十一条招聘过程中，严禁出现徇私舞弊、收受贿赂等违法行为。
第十二条集团人力资源部负责监督招聘工作的全过程，确保招聘工作规范、公正。
第十三条各子公司、部门及直属单位负责人对本单位招聘工作负总责，确保招聘工作顺利进行。
第五章薪酬与福利第十四条集团根据招聘岗位、应聘者能力及市场薪酬水平，制定薪酬体系。
第十五条集团为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、带薪年假、节日慰问等。
第六章附则第十六条本制度由集团人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行，原有相关规定与本制度不一致的，以本制度为准。
第十八条集团可根据实际情况对本制度进行修订和完善。
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宁波贝发集团公司员工招
聘管理规定
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宁波贝发集团有限公司员工招聘管理制度
新华信管理咨询
2004年1月1日
目录
第一章总则
第一条制定本制度目的与范围
目的：为合理配备人员，优化人力资源，增强企业稳定性；为完善规范员工招聘
录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度
适用范围：本制度适用于集团公司所有岗位的招聘，二级子公司参照执行
第二条相关定义
分管领导：公司决策层管理人员
责任中心第一负责人（简称责任中心负责人）：各职能部门、分厂和分子公司的
第一负责人，不包括分厂下设的车间主任
一般管理/技术/业务人员：责任中心负责人级（不含）以下的管理、技术、业务
人员，不包括辅助后勤人员和工人
辅助后勤人员：非直接参与生产及管理的人员，具体包括：勤杂、打包、发料、
食堂、驾驶员、保安、清洁工等工种
第二章招聘组织与权限
第三条人力资源部负责招聘工作的组织和开展，确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率
第四条集团公司各责任中心负责人，负责本部门编制的拟定，人力资源部负责编制的审核，总裁负责核定
第五条人力资源部负责招聘信息的发布，组织收集应聘者信息，组织面试
第六条各用人部门负责提出人员需求，并对应聘人员进行专业面试
第三章招聘原则与标准
第七条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程
第八条公司的招聘遵循以下原则和标准：
内部优先原则：在公司出现职位空缺时，优先从公司内部进行招聘，如果公司内
无合适人员再到社会进行公开招聘
双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查
第九条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求
工人与辅助后勤人员的招聘原则：在同等条件下，按“先本地后外地”的原则
公司其他员工录用的最低学历要求为中专（或同等学历），其中中层管理人员及
以上的人员要求具有大学专科或以上学历
第四章定编与招聘流程
第十条编制确定
每年根据公司经营目标，各责任中心提出人员编制需求
人力资源部结合公司经营目标、公司人力资源规划、公司人力成本预算，结合责
任中心的需求，对各责任中心进行定岗、定编
第十一条编制内人员招聘需求申报：需求单位根据岗位编制和实际工作需要，填报《增补人员需求申请表》，交责任中心负责人审核后报人力资源部审批。
工人、辅助后勤人员：由分厂车间主任或职能部门主管级的人员填《增补人员需
求申请表》，报人力资源部核准
一般管理/技术/业务人员：由需求部门填报《增补人员需求申请表》，交需求责
任中心负责人审核，并由人力资源部复审及核准
责任中心负责人级（含副职）：由部门分管领导填报《增补人员需求申请表》，
报人力资源部核准
第十二条编制外人员招聘需求申报：需求单位根据实际工作需要，填报《增补人员需求申请表》，交责任中心负责人审核后交人力资源部，由人力资源部确认扩编的必要性，报总裁核定
第十三条人员招聘需求的提出时间要求：工人提前一周提出申请，一般管理/技术/业务
人员提前两周，责任中心负责人级（含副职）至少提前一个月，分管领导级提前三个月
第十四条招聘准备：人力资源部根据所需岗位编制制定招聘方案，包括招聘形式、日程、地点、费用预算及其它需准备之事项
第十五条招聘工人及辅助后勤人员的面试：由人力资源部会同一级车间或部门组织面试，凡符合条件的人员，必须填写《人事招聘表》由分厂车间主任或职能部门主管级员工及人力资源部签署录用意见。
第十六条招聘一般管理/技术/业务人员的面试流程：
人力资源部对收集的人员资料进行筛选，对符合要求的人员资料交相关部门审
查，第二天确认面试名单，由人力资源部通知面试
人力资源部会同人员需求部门经理进行联合面试：人力资源部对应聘人员的社会
及家庭背景、价值观及其现场反应能力予以了解，并根据岗位要求对相关基本技
能进行测试，如计算机、英语等，并签署意见；需求责任中心负责人为主试人
员，主要对专业特长及（工作经验）进行查核
根据应聘岗位，如需进行专业测试，其命题与阅卷工作由需求部门负责，监考工
作由人力资源部负责
分管领导依据实际需要，对主管级管理/技术/业务人员的应聘者进行面试
经过各级面试，由人力资源部组织需求责任中心负责人或分管领导对面试进行沟
通评审，作出录用与否的决定
第十七条招聘责任中心负责人（含副职）的面试流程：
对责任中心负责人的面试，人力资源部对应聘人员的社会及家庭背景、价值观及
其现场反应能力予以了解，并根据岗位要求对相关基本技能进行测试，如计算
机、英语等，并签署意见
需求部门的分管领导（如为招聘副经理，则只需分管领导和部门经理）对应聘人
员的专业特长及阅历予以审核
人力资源部组织相关参加面试人员对面试结果进行沟通评审，作出录用与否的决
定
第十八条确定录用后，人力资源部根据应聘人员的应聘岗位，确定薪酬等级和试用期薪
资
第十九条录用通知及报到
经核准录用人员，由人力资源部发出录用通知，随带下列资料到人力资源部报
到：
1）劳动手册、养老金缴纳手册及转移单、失业登记证明或劳动关系终止证明或报到证（应届生）、外来人员就业证、及根据需要提供计划生育证、暂
住证
2）照片4张
3）身份证、学历证书及相关证件复印件
4）另责任中心负责人（含副职）以上人员需提供体检合格证人力资源部检查报到资料齐全后，填写“报到通知单”告知其报到地点及联系人
责任中心负责人报到，由人力资源部陪同其到分管领导，由其分管领导陪同到各
部门进行介绍；高管人员报到，由人力资源部陪同其到各部门进行介绍
第五章附则
第二十条如果没有按照本制度的规定程序招聘的员工，招聘视为无效
第二十一条本制度最终解释权和修订权归人力资源部
第二十二条本制度自颁布之日起执行
版本号发放日期更改内容更改申请号
2004-01-30 制度重新修订—
附录一：人员招聘审核权限表
“√”提出“Δ”审核“□”核准“〇”报备
提出：指相关人员提出人员招聘需求
审核权：指相关人员对员工招聘工作审查，并做出决定的权力，该权力包括推荐给下一个审核者或者核准者进行决策并提供建议，还包括否决招聘员工，审核者行使否决权后，招聘程序自动中止
核准权：指相关人员根据审核者提供的建议，最终决定员工招聘是否执行，如果同意则立刻执行，如果否决不执行
报备：指员工招聘完成之后，相关人员定期得到招聘统计信息的权力。