【HR体系】人力资源成本管控
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施
人力资源部人员成本控制措施可以从多个方面入手，以实现成本的优化和效率的提升。
以下是一些具体的控制措施:
1.优化招聘流程:提高招聘质量，降低错选成本。
企业应严格招聘程序，进行全面科学的测评甄选和深入细致的背景调查，确保招聘到的人员符合岗位需求，减少因人员不匹配导致的离职和再招聘成本。
2.加强员工培训与发展:通过有效的培训和发展计划，提高员工的技能和素质，降低因员工能力不足导致的低效和错误成本。
同时，关注员工的职业规划和成长路径，增强员工的归属感和忠诚度,降低离职成本。
3.推行绩效管理和激励机制:建立合理的绩效管理体系，通过明确的目标设定、公正的评估和有效的激励措施，激发员工的工作热情和积极性，提高工作效率和质量，降低人工成本。
4.优化人员配置:根据企业实际需求和业务变化，合理调整人员结构和数量，避免人力资源的浪费和冗余。
同时，加强内部人才流动和岗位轮换,提高员工的综合素质和适应能力，降低人工成本。
5.推行弹性工作制和远程办公:在条件允许的情况下，推行弹性工作制和远程办公，降低办公场所的租赁和装修成本，同时提高员工的工作效率和满意度。
6.利用技术手段提高效率:借助信息化、智能化等技术手段，优化人力资源管理流程，提高工作效率和准确性，降低人工成本。
例如，使用人力资源管理系统进行员工信息管理、薪资核算等，减少人工操作成
本和错误率。
综上所述，人力资源部人员成本控制措施需要从招聘、培训、绩效、配置、工作制度和技术手段等多个方面入手,以实现全面有效的成本控制和效率提升。
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人事系统成本管控
人事系统成本管控
人事系统成本管控是指通过对企业人力资源管理系统的成本进行有效控制和管理，以达到降低成本、提高效率和优化资源配置的目的。
以下是一些常见的人事系统成本管控方法：
1. 预算控制：制定合理的人力资源预算，并严格执行。
通过预算控制，可以对各项人力资源费用进行规划和控制，避免超支和浪费。
2. 优化招聘流程：改进招聘流程，降低招聘成本。
例如，利用网络招聘、内部推荐等方式降低招聘广告费用；采用结构化面试、背景调查等方法提高招聘效率和准确性，减少招聘失误带来的成本。
3. 培训成本控制：合理规划培训预算，选择高效、经济的培训方式。
例如，内部培训、在线培训等方式可以降低培训成本。
同时，对培训效果进行评估，确保培训投入产生预期回报。
4. 人力资源配置优化：根据企业业务需求和员工能力，合理配置人力资源。
通过合理排班、灵活用工等方式，提高员工工作效率，降低人力成本。
5. 绩效管理：建立有效的绩效管理制度，通过绩效评估和激励机制，提高员工工作积极性和绩效水平，从而降低人力成本。
6. 薪酬福利管理：优化薪酬福利结构，确保薪酬水平具有市场竞争力的同时，控制薪酬成本。
合理设计福利制度，平衡员工利益和企业成本。
7. 人力资源信息系统：引入人力资源信息系统，实现人力资源管理的信息化和自动化，提高工作效率，降低管理成本。
8. 外包与合作：对于一些非核心业务，可以考虑外包或与其他企业合作，以降低人力资源成本。
人事系统成本管控需要综合考虑多个方面，通过合理规划、优化流程和科学管理，实现企业人力资源成本的有效控制。
人力资源成本控制方法与措施
03
人力资源成本控制措施
提高招聘效率
制定详细的招聘计划
明确招聘需求，制定招聘流程和时间表，确保招聘活动的有序进 行。
优化招聘渠道
利用多种招聘渠道，如招聘网站、社交媒体、招聘会等，提高招聘 的覆盖面和效率。
筛选简历和面试技巧
根据岗位需求筛选合适的简历，采用有效的面试技巧，确保选拔到 合适的人才。
优化培训体系
培训成本控制
培训需求分析
根据企业战略和员工发展 需求，进行培训需求分析 ，避免无效培训。
培训方式选择
选择合适的培训方式，如 内部培训、外部培训、在 线培训等，以降低培训成 本。
培训效果评估
对培训效果进行评估，确 保培训投入的有效性。
薪酬成本控制
薪酬体系设计
设计合理的薪酬体系，确保薪酬的公 平性和激励性。
人力资源成本控制方法与措 施
汇报人： 2023-12-23
目录
• 人力资源成本概述 • 人力资源成本控制方法 • 人力资源成本控制措施 • 人力资源成本控制案例分析
01
人力资源成本概述
人力资源成本定义
01
人力资源成本是指企业在一定时 期内，为了获取、开发、使用和 保障人力资源所发生的全部费用 支出。
薪酬结构设计
根据职位等级、绩效表现等因素设计薪酬结构， 确保薪酬体系的公平性和激励性。
福利政策设计
制定多样化的福利政策，如年终奖、员工持股计 划、健康保险等，提高员工满意度和忠诚度。
实施福利多元化
福利需求调查
了解员工的福利需求，为制定多元化的福利政策提供依据。
弹性福利制度
实施弹性福利制度，让员工根据自身需求选择福利项目，提高福 利的实用性和满意度。
人力资源管理的成本控制策略
人力资源管理的成本控制策略一、前言随着全球化的竞争加剧，企业面临的经营环境愈发复杂多变。
人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其成本控制策略的制定与实践，对于企业的生存和发展具有重要意义。
本文将从战略规划、招聘与选拔、培训与发展、薪酬福利、员工关系管理等方面，探讨人力资源管理的成本控制策略。
二、战略规划1.明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，包括财务、市场、客户、技术等方面的目标，以此为基础制定相应的人力资源管理策略。
2.优化人力资源配置：企业应结合战略目标，对人力资源进行合理配置，避免人才浪费和冗员现象。
三、招聘与选拔1.优化招聘流程：通过减少招聘过程中的不必要环节，提高招聘效率，从而降低招聘成本。
2.合理利用人才市场信息：定期关注人才市场动态，根据市场变化调整招聘策略，提高人才引进效率。
3.建立人才储备库：通过建立人才储备库，提前储备优秀人才，降低临时招聘成本。
四、培训与发展1.培训内容与目标匹配：根据企业战略目标和员工发展需求，制定有针对性的培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
2.培训形式多元化：采用线上、线下、内部、外部等多种培训形式，降低培训成本。
3.培训效果评估与反馈：通过定期评估培训效果，及时调整培训计划，提高培训效果和成本控制效果。
五、薪酬福利1.合理制定薪酬结构：根据企业实际情况，合理制定薪酬结构，避免过高或过低的薪酬成本，提高成本控制效果。
2.定期评估薪酬水平：定期评估企业薪酬水平与市场薪酬水平的差距，适时调整薪酬策略，降低薪酬成本。
3.优化福利体系：通过优化福利体系，提高员工满意度和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
六、员工关系管理1.营造良好的企业文化：通过建立积极、健康、和谐的企业文化，增强员工的归属感和忠诚度，降低离职率，从而降低招聘和培训成本。
2.建立健全的员工沟通机制：通过建立健全的员工沟通机制，及时了解员工需求和反馈，提高员工满意度和忠诚度，降低员工流失率。
人力资源成本管控
人力资源成本管控在现代企业中，人力资源是最重要的资产之一，而人力资源成本又是企业经营中不可忽视的一部分。
有效的人力资源成本管控对于企业的发展和盈利能力至关重要。
本文将从减少人力资源成本、提高人力资源的利用效率以及有效管理人力资源成本三个方面，探讨如何进行人力资源成本管控。
一、减少人力资源成本1. 优化招聘流程：招聘是企业引进新员工的第一步，也是人力资源成本的核心。
一个高效的招聘流程可以大大减少企业的招聘成本。
可以通过制定明确的招聘需求，精准定位招聘渠道，以及利用招聘平台等方式来实现招聘成本的降低。
2. 提高员工福利满意度：员工福利是企业吸引和留住人才的重要手段之一。
提供具有竞争力的薪酬制度、完善的福利待遇以及良好的工作环境，可以提高员工的满意度，减少人才流失，从而降低企业的人力资源成本。
3. 实施绩效管理：通过建立完善的绩效评估体系，能够更加客观地评估员工的工作表现，提高员工的工作积极性和主动性，确保人力资源的合理利用，减少无效劳动力的产生，从而减少人力资源成本。
二、提高人力资源的利用效率1. 培训与发展：通过为员工提供培训与发展机会，不仅可以提高员工的工作技能与素养，还可以提高员工的工作效率和生产力，从而提高人力资源的利用效率。
2. 岗位职责规范化：明确员工的岗位职责，能够使员工更加专注于自己的工作，提高工作效率。
在岗位职责规范化的基础上，还可以对工作流程进行优化，进一步提高人力资源的利用效率。
3. 引入智能化技术：随着人工智能技术的发展，许多重复性、低价值的工作可以被智能化技术所替代。
通过引入智能化技术，可以减少人力资源的需求，提高人力资源的效率。
三、有效管理人力资源成本1. 预算与核算：制定合理的人力资源成本预算，将人力资源成本纳入企业全面预算之中，并进行严格的核算，及时发现并解决人力资源成本超支的问题。
2. 灵活用工：根据企业的生产需求和市场变化，灵活安排员工的工作时间和工作任务，避免因工作需求不匹配而产生的人力资源浪费。
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控
人力资源人工成本管控是指企业对员工工资、福利、奖金、津贴等人力资源成本进行有效管理和控制的过程。
以下是几个关键的管控方法：
1. 预算控制：制定详细的人力资源成本预算，包括员工工资、社会保险费用、培训费用等，确保成本支出在可控范围内。
2. 成本效益分析：对人力资源投入进行效益分析，评估各项人力资源成本的价值和回报，优化资源配置，确保人力资源成本的合理性。
3. 绩效管理：通过设立明确的绩效目标和指标，对员工的工作表现进行评估和激励，提高员工的工作效率和质量，降低人力资源成本。
4. 人力资源信息系统：建立完善的人力资源信息系统，实时监控和分析人力资源成本的数据，提供决策支持和成本控制的依据。
5. 薪酬管理：合理设计薪酬制度，确保员工薪酬与绩效挂钩，提高员工的工作动力和满意度，减少人力资源成本。
6. 培训和发展：进行有效的员工培训和发展，提高员工的技能和素质，增强员工的工作能力和竞争力，减少人力资源成本。
7. 福利管理：根据企业实际情况和员工需求，合理配置福利待遇，提高员工的福利满意度，减少员工流失和招聘成本。
通过以上的管控方法，企业可以有效控制人力资源人工成本，提高企业的竞争力和盈利能力。
人力资源规划中的人力成本控制方法
人力资源规划中的人力成本控制方法在企业的人力资源规划中，人力成本是一个重要的考量因素。
控制人力成本不仅可以帮助企业实现财务目标，还可以提高企业的竞争力。
因此，人力资源部门需要制定有效的人力成本控制方法，以确保企业在人力资源规划中取得成功。
一个有效的人力成本控制方法是建立合理的人力预算。
人力预算是指企业在特定时间内对人力资源的成本支出进行合理规划和分配。
合理的人力预算需要考虑到企业的财务状况、市场环境、业务需求等因素。
通过制定详细的预算计划，可以明确人力成本的投入和产出，从而实现成本的控制和优化。
企业可以采取人力资源供需平衡的方法来控制人力成本。
这包括对人力资源的需求进行准确的预测和估计，并根据实际需求进行招聘和培训。
通过合理的人力资源供给，企业可以避免因人力短缺而导致的招聘成本和培训成本的增加。
还可以通过合理的员工激励计划，提高员工的工作满意度和保持员工的稳定性，从而降低人力成本。
优化组织结构和流程也是一个有效的人力成本控制方法。
企业可以通过复盘流程、优化工作流程和加强员工培训等方式，提高工作效率，减少人力资源的浪费。
企业还可以通过组织结构的优化来实现人力资源的集中管理，避免重复岗位和多余人员的存在，从而降低人力成本。
企业可以采取灵活的用工方式来控制人力成本。
例如，合理安排劳动力的工作时间、实行弹性工作制度、引入灵活的用工模式，如雇佣临时工、兼职与兼雇等，以根据实际业务需求进行人力配置。
这样可以避免不必要的人力浪费，降低固定成本，提高企业的适应能力。
企业还可以借助信息系统进行人力成本控制。
信息系统可以帮助企业管理并分析员工的工作时间、工作任务和绩效等信息，提供实时数据支持决策制定。
通过及时获得和分析相关数据，企业可以更好地把握人力成本的使用情况，并及时采取相应的措施进行调整和优化。
综上所述，人力资源规划中的人力成本控制方法包括建立合理的人力预算、人力资源供需平衡、优化组织结构和流程、灵活的用工方式以及借助信息系统等。
人力资源成本控制分析
人力资源成本控制分析在当今竞争激烈的商业环境中，企业要实现可持续发展和盈利能力的提升，人力资源成本控制成为了一项至关重要的管理任务。
人力资源成本不仅包括员工的薪酬、福利，还涵盖了招聘、培训、绩效管理等多个方面的投入。
有效的人力资源成本控制并非简单地削减开支，而是通过合理的规划、优化配置和科学管理，实现人力资源的最大价值产出。
一、人力资源成本的构成人力资源成本主要由以下几个部分构成：1、招聘成本招聘成本包括招聘渠道的费用、招聘人员的工时成本、选拔测试的费用等。
在招聘过程中，如果没有做好规划和筛选，可能会导致招聘效率低下，重复招聘，从而增加招聘成本。
2、培训成本新员工入职培训、岗位技能培训、职业发展培训等都需要企业投入一定的资金和时间。
如果培训效果不佳，员工未能将所学应用到工作中，那么培训成本就会被浪费。
3、薪酬福利成本这是人力资源成本的核心部分，包括员工的基本工资、奖金、津贴、社会保险、商业保险、带薪休假等。
不合理的薪酬体系可能导致员工满意度下降，影响工作效率，或者薪酬过高增加企业负担。
4、绩效管理成本为了评估员工的工作表现，企业需要投入人力和物力进行绩效指标的设定、考核和反馈。
如果绩效管理流程繁琐、不科学，可能会耗费过多的资源，同时也无法达到激励员工的目的。
5、离职成本员工离职可能会带来离职补偿、离职手续办理的成本，同时还可能因为岗位空缺导致业务中断，需要临时招聘或内部调配，增加额外的成本。
二、人力资源成本控制的重要性1、提高企业竞争力合理控制人力资源成本可以使企业在产品或服务价格上更具竞争力，从而在市场中占据优势。
2、优化资源配置将有限的资源投入到最能产生价值的人力资源活动中，提高资源的利用效率。
3、增强企业盈利能力降低不必要的成本开支，增加企业的利润空间，为企业的发展和扩张提供资金支持。
4、提升员工满意度通过科学的成本控制，为员工提供合理的薪酬福利和良好的发展机会，能够增强员工的归属感和忠诚度。
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调薪幅度 103.00% 106.00%
114.00% 103.00%
103.00% 105.00% 100.00% 120.00%
调薪后总额 1849625 5454080
0 4214685 7241773
0 10794482
172161990
3883320 84880840
该方法是建立 在组织架构设 计、定员定编 的基础才能实 现，需要用到 人力资源管理 整性的知识， 但数据准确。
方法 定额法
定义
实施
优点
缺点
以事先制定的产品定额为标准，在生产费 用产生时，就及时提供实际发生费用脱离 定额耗费的差异额，让管理者及时采取措 施，控制生产费用的发生额，并根据定额 和差异额计算产品实际成本的一种成本计 算与控制方法
人工费用=工时定额X工时费率；材料费 用=材料消耗定额X现行材料单位价格； 机器损耗费用=台班定额X台班费率
成
量企业在现时条件下取得和培训具有同等服务能力的人力资源所必须付出的费用支出。
本
这种方法考虑了人力资源价值的变化，反应了人力资源的现时价值，但由于按重置成本对人力资源
法
估价，不可避免地带有主观性，使信息的可比性下降。
机会成 本法
在人力资源方案中，如果选定某一方案，就必须放弃投资于其他方案的机会收益。这些放弃的机会 收益，就是选择该方案的机会成本
经济全球化的需要
资源贫乏，技术、管理落后，在全球经济一体化背景下，必须保持人力资源成本优势，寻 求生存和发展的空间
从传统人事管理向现代企业人力资源管理转变的需要
由单纯的管理型转为经营管理型：由被动转为主动
强化成本和市场竞争意识
确定有利于企业生存发展的相对人力资源成本水平，探索企业效益与员 工工资收入水平的最佳结合点
费用+间接人工 购进+直接人工 A-C D/A B/E
G/4 AXH
2010 3500 427.35 2654.05 845.95 24.17% 1768.101
2011
2012
4700
5500
534.85 726.55
3534.87 4087.6
1165.73 1412.4
24.79% 25.68%
导师费用 学员工资 评估费用 内部培训
其他费用
其他费用
总成本控制法
年度薪资总额
每月发放部分B
年底发放部分C
假
固定部分B1
变动部分B2
设
年保底销售额S1
人力成本率D1
年目标销售额S2
人力成本率D2
年理想销售额S3
人力成本率D3
当月实际销售额S4
人力成本率D4=D1*80%
A=S1*D1+(S2-S1)*D2+(S3-S2-S1)*D3
反向降低法
在不能降低现有人力成本的前提下，从开源的方向出发来降低 现有人力成本率或人力成本金额。
比较降低法
所谓的比较降低法，就是将用于降低人力成本的投入与产出进 行比较，从而确定是否采纳该方法。 通过改变用工方式，人工费用支出方式和激励方式，通过技术 改造和设备更新，提高人事费用率。
几种人工成本控制方法优缺点比较
◆如何正确认识人力成本、统计和分析人工成本？ ◆如何管控人力成本、降低人事费用率、提高人力投入的贡献率？ ◆如何做好精益化人力资源管理、提升人力资本价值和人力资源管理的贡献率？ 三个方面，全面系统地讲解人力成本管控的方法、路径和工具。
为什么要控制人力成本
市场竞争的需要
买方市场形成，产品、资金、劳动力市场竞争日趋激烈，国有企业人力资源成本压力极大
工薪部分
工资部分 岗位工资 绩效工作
职务补贴
奖金部分
加班工资
年终奖金 特殊奖金
食宿费用 交通费用 保险费用 公积金 福利部分
其他福利费用
广告费用 摊位费用 差旅费用 面试费用 体检费用 其他费用 招聘费用
设备设施费用（亦可列入固定资产）
低值易耗品费用
培训费用 外派培训
人次
培训费用 差旅费用 评估费用 其他费用
利用薪酬制定的激励和约束作用降低产品成本，提供经济效益 在企业经济效益持续增长的基础上不断提高员工的工资收入水平
为什么要控制人力成本
站在企业的角度
合理控制有效成本、最大限度降低无效成本 通过预算控制人力成本，确保利润指标的达成
经济全球化的需要
通过社会薪酬调查来提升薪酬的对外竞争力 分享企业收益
如何有效控制人力成本
1.1 历史“常数”推算法
2010年
销售额：万 元
3500
总人力成本： 285 万元
人力成本率 8.14%
平均人力成 本率
某公司资料
2011年 2012年 4700 5500
411
480
8.74% 8.36% 9.49%
2013年 6100 532 8.72%
2014年 5800
有效成本：与无效成本相对立的人力成本
人力成本核算
将企业取得和开发人力资源的各项实际支出作为人力资源的成本。采用这种方法，要按照划分收益性
支出和资本性支出的原则，在各会计期末将人力资源资本性投资部分确认为人力资源的成本，同时还
历
应根据人力资产成本的耗用情况，对已经形成的人力资产进行摊销。
史
这种方法其数据具有客观性和可验证性，能使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，
2016年预计 7
256538 31
165888
17 217467
44 159792
130 80616
210 780780
30 129444
3200 12896
年度调薪前总额
1795752 5142528
0 3597092 7030848
0 10480080 163963800 3883320 54067200
损益临界推算法
临界点的人力成本=临界点的销售额X人力成本率 损益临界点的销售额=固定成本/临界利润率 临界利润率=临界利润/销售额 临界利润=销售额 - 变动成本
该方法比较复杂，往往需 要借助财务力量，且只能 精确到临界点的销售额时 的人力成本预算。
年份 销售额A 固定成本B 变动成本C 临界利润D 临界利润率E 临界点的销售额F 人力成本率G 平均人力成本率H 人力成本I
间接变动：随着直接变动而 必须增加的人员，如：三班 制的班长、制程检验员等。
有效成本与无效成本
无效成本：不能为产品或服务增值的人力成本 ◆ 不需要的职能、工作或程序而所用到的人员 ◆ 需要但工作量不饱和的富余的人员或时间 ◆ 成本投入与绩效产生比较低的人员（如试用期员工） ◆ 遣散费用、招聘费用、工伤费用 任何企业不可能消灭无效成本，只能最大限度的控制
人力资源成本管控
越来越多的企业感到人力成本在不断增加 随着人工成本上升，企业经营压力越来越大，加强人工成本管控，实现精益化管理，是人 力资源管理的重要职能。 人力成本管控，既是一个战略问题，也是一个技术问题，涉及到企业的竞争力。生产同样 的产品，提供同样的服务，如果人工成本高于同行业，你的竞争力就会下降。社会只承认 平均的必要劳动时间，超出部分需要由企业内部来消化。 因此，加强人工成本管控，关乎企业的赢利水平和在市场中的地位。 本课程从
将人力成本预算分解到各个部门或下属单位，并将控制权下移，同时对各单位 责任人进行人力成本核算，将结余或超支的部分金额列入奖励或处罚
人员控制法
人员增减一定会带来人力成本的上升，除非销售业绩随之增长，否则可通过人 员编制来进行严格管制。
绩效体系是人力资源成本管控的守门员
正向降低法
所谓的正向控制法是从节流的方向出发，以降低现有人力成本 率或人力成本金额。
人才浪费现象是目前人工成本管控的突出问题
人才闲置
人才高消费 人才隐形
人才配置错位
人才浪 费现象
内耗，排斥竞争
等待的浪费 工作无序的浪费 不懂协调的浪费 组织的浪费 责任心的浪费 无效动作的浪费 工作无计划的浪费
人才流失
大材小用，小材大用，学非所用，英雄无用武之地，平均主义，帕金森定律， 求全责备，鞭打快牛，非业绩导向，非能力至上，主观判断
成 本 法
使两种信息具有可比性。 其缺点是人力资源的实际价值可能大于历史成本，而且人力资源的增值和摊销与人力资源的实际能力
增减不一致，从而致使信息使用者根据会计报表上的数据分析人力资源时，与实际产生偏差
将现时物价条件下重置某一特定人力资源而发生的费用支出作为人力资源的成本。
重 置
人力资源重置成本包括职务重置成本和个人重置成本。职务重置成本是从职位角度计量企业在现时 条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的费用支出；个人重置成本是从个人角度计
2157.584 2829.245
8.49
2013 6100 733.83 4622.58 1477.42 24.22% 3092.581
2014 6800
19
定员定编推算法
副总级
管 理 部门经理级 人 员
……
高工级
技
术 人
工程师级
员
……
专
专员级
业
人
员
文员级
销售人员
生产人员
人数 人均工资
人数 人均工资
通信与交通补贴等；开发成 本：为增加数量或能力而支 出的成本；招聘费用、培训 费用（不含培训设备设施费 用）】
相对固定：为加强内部职能 或内部服务而增加的人员， 如市场调研专员、培训师、 质量分析员、ISO专员
因增加产品或服务而直接增 加（亦称“直接人力成本”） 直接变动：以工时或工作量 计量为主的岗位人员，如： 生产操作工、餐厅服务员、 建筑工、矿工、导购员等