工作计划和绩效管理
工程管理部月度计划管理与绩效考核制度
工程部月度工作计划与绩效考核管理办法第一条为进一步有效落实公司管理要求，强化工程管理部目标管理及责任意识，实现责、权、利统一，确保全面实现工程管理部的各项节点目标，特制定本办法。
第二条月度工作计划管理的原则：目标明确，打造团队协作能力。
第三条各级管理人员制定的月度工作计划须以公司确定的重大计划节点、各项目总进度计划及分项进度计划为依据，并在此基础上适度超前。
第四条月度工作计划的上报各管理岗位根据自身的情况不同填报个人的月度工作计划。
（格式见附件《工程管理部月度工作计划及完成结果表》）。
第五条部门考核对象：包括工程总监、项目经理、项目副经理、总工、专业主管等所有管理人员。
（项目专业工程师为各城系考核）第六条计划填报标准及考核1、月度工作计划提报要求：每月25日17：00前，各级管理人员向工程部行政助理提报本月《工程部个人月度工作计划》及上月《工程部个人工作计划》实际完成情况并自评，行政助理每月30日前进行核实汇总。
各岗位月度个人绩效评分执行后附的各岗位的月度绩效考核表，每月30日至次月3日之前，工程部行政助理根据本《工程部月度工作计划与绩效考核管理办法》的扣分原则，对各岗位的绩效进行初评后报工程部部长审批，同时报运营管理部备案和集团领导阅知。
考核：个人工作计划提报每迟延一天，扣被考核人当月绩效2分。
2、月工作计划填报要求：合理、完整、无缺漏；有重点、有预见性、有目标性。
公司下发的各项目计划节点必须严格体现在对应的个人月度计划中，同时体现管理的措施和方法。
考核：出现重要节点计划缺漏、计划时间违反公司要求等问题，单项扣罚本人2分。
3、同一工作内容存在先后顺序且本月应完成的计划，一律合并填报计划，不允许分解成多条计划上报；不存在先后顺序，可并行实施的多项计划，根据总工作量大小尽量合并报入一条计划中。
4、各人须自觉将上月未完成的计划列入本月计划中继续执行，如未申请调整（在计划完成时间栏中注明调整后的完成时间或注明取消），则默认计划完成时间为本月5日。
事业单位如何将工作计划与绩效管理有机结合
事业单位如何将工作计划与绩效管理有机结合在当今的工作环境中，事业单位面临着日益复杂的任务和更高的社会期望，如何提高工作效率和质量成为了关键问题。
将工作计划与绩效管理有机结合，无疑是一条有效的途径。
工作计划是事业单位开展工作的蓝图和指南，它明确了工作的目标、任务、步骤和时间安排等。
而绩效管理则是对工作成果的评估和反馈，通过设定绩效指标、评估绩效表现、给予奖励和惩罚等手段，激励员工积极工作，提高工作绩效。
首先，明确工作计划的重要性和制定原则是基础。
工作计划应该具有明确的目标性，要与事业单位的战略规划和使命愿景相契合。
例如，某教育事业单位的长期战略是提高区域内的教育质量，那么其年度工作计划中的目标就可能包括提升学生的考试成绩、改善教师的教学方法等。
同时，工作计划还需具备可行性，要充分考虑到资源的配置、人员的能力和外部环境的影响等因素。
此外，工作计划应具有灵活性，能够根据实际情况进行调整和优化。
在制定工作计划时，需要充分的调研和沟通。
与各个部门和岗位的工作人员进行交流，了解他们的工作需求和困难，收集意见和建议。
通过这种方式，可以制定出更符合实际情况、更具可操作性的工作计划。
而且，工作计划要详细具体，将大目标分解为小目标，将长期任务分解为短期任务，并明确每个任务的责任人、时间节点和质量标准。
接下来，绩效管理体系的建立是关键环节。
要确定合理的绩效指标，这些指标应与工作计划中的目标紧密相关。
比如，对于一个公共卫生事业单位，如果工作计划中的目标是降低某类传染病的发病率，那么相应的绩效指标可以是疫苗接种率的提高幅度、疾病监测的准确率等。
绩效指标要具有可衡量性、可实现性、相关性和时限性。
在绩效评估过程中，要确保评估的公正性和客观性。
可以采用多种评估方法相结合，如上级评价、同事评价、自我评价以及服务对象评价等。
评估的频率也要适中，过于频繁会增加管理成本和员工压力，过于稀疏则无法及时发现问题和给予反馈。
同时，要重视绩效反馈和沟通。
年度工作计划及绩效目标
年度工作计划及绩效目标一、引言本年度工作计划及绩效目标是为了明确我在新的一年中的任务和目标，以便能够更加有条理地开展工作，实现绩效目标。
本计划将分为五个部分，包括项目管理、团队管理、自我成长、沟通与协作以及绩效目标。
二、项目管理1. 完成项目立项及规划：在年度工作计划中制定详细的项目规划，包括时间安排、人员分配以及任务分解，确保项目能够按计划进行。
2. 执行项目并确保交付成果：严格按照项目计划进行工作，及时解决项目中出现的问题，并确保项目能够按时交付。
三、团队管理1. 提高团队协作能力：定期组织团队活动，通过团队建设和合作训练提高团队成员的协作能力和团队凝聚力。
2. 提升团队绩效：合理分配工作任务，做好绩效考核和激励，使团队成员能够充分发挥个人才能，提升团队绩效。
四、自我成长1. 继续学习和提升技能：参加相关培训课程和学习活动，提升专业技能和知识水平，不断追求自我成长和提升。
2. 提高自我管理能力：建立良好的时间管理、目标管理和压力管理机制，提高自己的工作效率和管理能力。
五、沟通与协作1. 加强沟通技巧：提高自己的沟通能力，包括口头表达和书面沟通，避免沟通中的误解和冲突。
2. 加强团队协作：与其他部门和团队成员积极合作，共同完成项目和任务，形成良好的工作环境。
六、绩效目标1. 完成年度项目目标：按照项目规划，按时完成年度项目目标，并确保项目质量和交付成果符合要求。
2. 团队绩效提升：通过合理的人员配置和团队训练，提高团队绩效，实现工作目标。
3. 个人成长和提升：通过学习和自我管理，提升个人能力，获得更好的职业发展机会。
七、总结本年度工作计划及绩效目标的制定，旨在明确工作任务和目标，提升团队效率和个人能力，实现工作绩效的最大化。
本计划将作为我在新的一年中的指导和借鉴，我将努力全力以赴，实现计划中的目标，并取得优异的绩效。
同时，我也将不断反思和总结，不断改进自己的工作方法和管理能力，以促进个人和团队的持续发展。
工作计划的目标规划与绩效评价
工作计划的目标规划与绩效评价一、前言工作计划的目标规划与绩效评价是现代管理中的重要环节，对于个人、企业甚至整个社会的发展都具有重要意义。
本文将探讨工作计划目标的规划和绩效评价的方法与技巧，旨在帮助读者更好地实现自己的工作目标和提升绩效。
二、明确目标在进行工作计划目标规划之前，首先需要明确自己的目标。
明确目标可以帮助我们更好地定位自己的工作发展方向，有助于我们更好地利用时间和资源，提升工作效率。
在明确目标的过程中，我们可以考虑自己的兴趣和优势，以及市场需求和个人发展的长远规划。
三、制定计划制定计划是实现目标的重要步骤。
在制定计划时，我们可以采用SMART原则，即目标需具备具体性（Specific）、可度量性（Measurable）、可实现性（Attainable）、与现实相关（Relevant）和时限性（Time-bound）。
制定出具体、可量化和可操作的计划可以帮助我们更好地衡量自己的工作进展，发现问题并及时调整。
四、分解任务目标的实现需要分解为一系列具体的任务，并确定每个任务的时间和资源。
通过细分任务，我们可以更好地管理自己的时间和工作进度，并适时调整工作方向。
同时，将任务分解为具体的阶段和节点，可以帮助我们更好地掌控工作的整体进展情况。
五、时间管理时间是有限且不可逆转的资源，合理管理时间对于实现工作目标至关重要。
我们可以采用时间管理矩阵，将任务划分为紧急重要、重要非紧急、紧急非重要和非紧急非重要四个区域。
通过合理安排时间，优先处理紧急重要的事项，可以提高工作效率和工作成果的质量。
六、资源配置有效的资源配置可以帮助我们更好地实现工作目标。
资源包括时间、人力、财务和物质等方面。
在进行资源配置时，我们需要优先考虑资源的有效性和可持续性，以最大限度地提高资源利用效率。
七、执行计划制定计划只是第一步，真正实现目标还需要执行计划。
在执行计划时，我们需要保持高度的自律性和执行力，不断调整和适应工作环境的变化。
岗位绩效管理工作计划
一、前言为了提高公司整体管理水平，优化人力资源配置，激发员工工作积极性，实现公司战略目标，特制定本岗位绩效管理工作计划。
二、工作目标1. 建立健全岗位绩效管理体系，明确各岗位职责、绩效目标和考核标准。
2. 提高员工绩效水平，实现员工个人成长与公司发展的同步。
3. 通过绩效管理，提升公司整体运营效率，降低人力成本。
4. 增强员工满意度，降低员工流失率。
三、工作内容1. 岗位职责梳理（1）对各部门、各岗位的职责进行梳理，明确岗位职责范围、工作流程和关键绩效指标。
（2）根据公司战略目标和业务需求，对岗位职责进行调整和完善。
2. 绩效考核指标体系建立（1）根据岗位职责，确定各岗位的关键绩效指标（KPI）。
（2）建立月度、季度、年度绩效考核指标体系，确保考核的全面性和客观性。
3. 绩效考核实施（1）制定绩效考核实施方案，明确考核流程、时间节点和责任人。
（2）组织员工进行绩效考核，确保考核过程的公正、公平、公开。
（3）对考核结果进行分析，找出员工绩效差距，制定改进措施。
4. 绩效面谈与反馈（1）定期组织绩效面谈，与员工沟通绩效考核结果，了解员工工作状态。
（2）针对员工绩效不足，制定改进计划，并提供必要的支持和帮助。
（3）对员工绩效优秀者进行表彰和奖励，激发员工积极性。
5. 绩效结果应用（1）将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等人力资源政策相结合，实现绩效管理的闭环管理。
（2）根据绩效考核结果，调整员工岗位，优化人力资源配置。
四、工作进度安排1. 第一个月：完成岗位职责梳理和绩效考核指标体系建立。
2. 第二个月：制定绩效考核实施方案，组织员工进行绩效自评。
3. 第三个月：开展绩效面谈，收集员工反馈意见。
4. 第四个月：分析绩效考核结果，制定改进措施。
5. 第五个月：调整员工岗位，优化人力资源配置。
6. 第六个月：进行季度绩效考核，总结经验，完善绩效管理体系。
五、保障措施1. 加强组织领导，明确责任分工，确保工作顺利推进。
绩效工作计划
绩效工作计划（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
下级如何处理工作中的目标和绩效管理？
下级如何处理工作中的目标和绩效管理？一、明确工作目标在工作中，下级应当明确工作目标，并与领导进行沟通，确保双方对工作目标的理解一致。
只有明确了工作目标，下级才能有针对性地进行工作规划和实施，从而提高工作的有效性和工作绩效。
1.1 积极主动与领导进行沟通，了解工作目标的设定背景和目的。
通过与领导的互动交流，下级可以更好地理解工作目标的重要性，并将其内化为自己的工作动力。
1.2 分解工作目标，设定具体的阶段性目标和可衡量的绩效指标。
将大目标分解为小目标，可以更好地跟踪和评估工作进展，并及时调整工作计划，确保最终达到整体目标。
1.3 制定周密的工作计划，合理安排时间和资源。
通过制定详细的工作计划，下级可以更好地分配工作时间和资源，并对工作进度有清晰的掌控，从而提高工作的效率和质量。
二、积极主动汇报工作进展与结果目标和绩效管理的核心是及时汇报工作进展与结果，与领导共同分析问题和制定解决方案。
通过积极主动地向领导汇报工作情况，下级可以获得及时的指导和反馈，从而调整工作方向，提高工作的针对性和绩效。
2.1 定期向领导汇报工作进展和问题。
根据工作计划和目标，下级应当定期向领导报告工作进展情况，并及时反馈遇到的问题和困难，以寻求领导的指导和支持。
2.2 对工作成果进行分析和总结，形成有效的汇报文档。
下级应当对已完成的工作进行客观评估和总结，形成详尽的工作成果汇报，以便领导了解工作的质量和效果。
2.3 主动与领导进行交流和反馈。
下级应该积极主动地跟领导进行沟通和交流，反馈工作中所遇到的问题和解决方案，并及时接受领导的指导和反馈意见。
三、寻求并接受领导的指导和培训3.1 主动请教领导，寻求解决问题的方法和思路。
面对工作中的困难和疑惑，下级应当主动请教领导，向其请教思路和方法，从而更好地解决问题。
3.2 参加相关培训和学习，提升工作能力和绩效水平。
下级可以通过参加培训班、学习工作技能和理论知识，不断提升自己的工作能力和绩效水平，从而更好地应对工作中的挑战。
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第 一 到 第 四 季 度 ： 管 理 活 动 1 、 检 查 2 、 辅 导 3 、 培 训 4 、 建 议
第 四 季 度 ： 绩 效 评 估 1 、 评 估 客 观 表 现 2 、 评 估 个 人 绩 效 表 现 因 素 3 、 对 次 年 P D 讨 论 的 影 响 4 、 调 整 工 资 待 遇 的 基 数 ， 事 业 提 升 的 基 础
8
设立目标从欲求开始
73年的比尔. 盖茨，心里已经 充满了称霸世界的欲求。
9
以下目标符合SMART标准吗？
【分组讨论】 1、品质管理及改进要向纵深、高层次发展，重点提高产品
可靠性、直通率及交付质量，向PPM级品管逼近。
2、建立覆盖全国主要城市的销售渠道，大规模实施广告宣 传，大幅度提升产品知名度。 3、强化成本控制，重点控制物料采购、外协加工、质量及 库存成本，严格控制呆死料，并实现物流的闭环核销。 4、合理化建议和QCC活动持续深入开展，全员参与率达到 60％。
21
管理者的绩效观念
对于管理者而言，绩效包括三方面的含义： 1、管理者本人的绩效 2、管理者所辖员工的绩效 3、管理者所辖部门的绩效
其核心是部门的绩效，管理者应通过改进绩效管理以实现 部门绩效改进。
22
部门绩效与员工绩效的关系
23
绩效管理的含义
绩效管理就是管理者和员工双方 • 就目标及如何达到目标而达成共识，并增强员工成功地达到 目标的管理方法。
• 绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导及员
工能力的提高。 • 绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。
24
绩效管理循环及其环节
计 划 报 实 绩 效 酬 施 考 核
宏 观 绩 效 管 理 ( )
计 划 反 馈 辅 导
检 查
微 观 绩 效 管 理 ( )
25
绩效考核中各自的角色
21 6/5
65
35 10/5
61
12 3/25
62
3 4/15
64 72
30 7/1
66
26
11/1
40 11/15
71
3 4/10
73
22 6/15
74
75
36 11/15
31 8/15
76
41 11/15
19
避免计划的误区
计划的误区
• 追求完美 • 缺乏目标驱动 • 从容易的地方着手 • 感到资源不够 • 缺乏沟通
33
15 34 18 4/8 4/15
44
81 基础数据评审
43 10/1
82 基础数据维护
14 3/1
45
23 6/15 27 6/15
48
83 OE测试 BOM 86 测试 PUR 88 测试
44 10/1
84 OE典型数 据试运行
46 85 11/15
41
4 2/5
42
10 3/20
43
46
49
不断检查 纠正
凡事预则立，不预则废。 两手抓，两手都要硬。
3
我们在计划和控制工作中会遇到哪些问题？
目标和计划 本身有问题！
计划没有 变化快！
要领和重点 不明确！
对事情没有 预见性 不知道下属 在干些什么、 干得怎样！
太忙！很多 事情顾不过来
4
计划的七要素——5W2H
W H E R E H O W W H Y W H E N W H A T W H O
第一周
1.0 配置资源 2.0 设计评审 3.0 解决方案 4.0 技术支持 5.0 实施及培训
第二周
第三周
第四周
1
内容提要
有效的管理者
计划的三步曲：目标、策略、步骤
避免计划的误区 绩效管理的过程 绩效考核面谈技巧
2
有效管理的过程
始终在做 正确的事
制定正确 的目标 和计划
按照计划 行事
养成高效 的习惯
法则一——黄金法则
Begin With The End In Mind
7
计划的“三步曲” 之一——设立目标
法则二——SMART法则
S—— 具体的（Specific）M——可衡量的（Meas Nhomakorabearable）
A——可达到的（Attainable）
R—— 相关的（Relevant）
T—— 基于时间的（Time-based）
08/01 09/03 34天
S 模 块 设 计
08/01 09/10 41天
集 成 测 试
09/11 10/20 40天
风险预 留时间 10/21 11/10 20天
A 概 要 设 计
A 详 细 设 计
A 编 码
A 单 元 测 试
08/23 08/27
B 概 要 设 计
08/01 08/08
B 详 细 设 计
WBS方法——Work Breakdown Structure 工作分解结构方法
软件开发 WBS示例
WBS
WISDOM软件开发
详细讨论后 的 WBS图
需 求 分 析
07/01 07/10 10天
总 体 设 计
07/11 07/31 21天
A 模 块 设 计
08/01 08/27 27天
B 模 块 设 计
子目标2 。。。 子目标N
孙目标
。。 孙目标
12
制定工作策略的方法——鱼骨图
KRA （Key Result Area) ：关键绩效领域。 KPI（Key Performance Index）：关键绩效指标。
KRA3
。。。
KRA1
KPI12
KPI13 KPI11
KRAn
KPI22 KPI21 KPI23
学习上级 部门规划 组织制定 本部门目标 编写本职位 述职报告 组织本部门 讨论 组织相关部 门讨论
述职报告
审批
修改 述职报告
上级部 门评审
11
计划的“三步曲” 之二——工作策略
策略：为了实现目标谋求的方针/措施。
•策略是一组选择 •有所为，有所不为 •策略体现为一个目标树。 如下图所示： 总目标 策略1 子目标1 策略2 策略N
30
绩效管理的四大活动领域（4）——生活领域
管理者的作用： •弄清楚问题的实质及其对员工个人和组织绩效的影响。
•协调员工个人与组织的利益。
•策划如何帮助员工达到预期生活目标的方案。 •在适当的时候，用感情表达方式，表明自己对员工的支持。 管理者应具备的能力： •倾听和了解员工的需求。
•弄清楚你所能提供帮助的边界。
5、加强组织建设，改善士气，形成一支团结向上的团队。
6、完成某产品的中试，并保证文件齐套。
10
计划的“三步曲” 之一——设立目标
法则三——承诺法则
在目标形成的过程中，通过对上级述职，建立目标承诺；通过下属 的充分参与，强化目标责任意识。 举例1：某公司仓储部经理98年工作目标述职过程（参见案例材料）
32
他山之石
I B M 的 绩 效 管 理 循 环
第 一 季 度 ： 自 上 而 下 层 层 下 达 业 务 承 诺 书 （ P B C ）
第 一 到 第 四 季 度 ： 管 理 活 动 1 、 检 查 2 、 辅 导 3 、 培 训 4 、 建 议
主 要 内 容 ： 承 诺 取 胜 ： 对 上 级 目 标 的 贡 献 承 诺 完 成 ： 本 职 位 的 年 度 绩 效 目 标 承 诺 合 作 ： 对 团 队 或 组 织 的 贡 献
•让员工思考他们所面临的问题。 •帮助员工找出他们自己认为处理这些问题的最佳方法。
31
他山之石
爱 立 信 的 绩 效 管 理 循 环
第 一 季 度 ： 绩 效 计 划 讨 论 1 、 审 核 岗 位 情 况 2 、 设 定 目 标 、 标 准 3 、 称 职 胜 任 状 况 4 、 个 人 发 展 计 划
1、效率：资源利用的最小化。
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绩效管理的四大活动领域（1）——活动领域
管理者的作用： •保证员工有任务去做。 •按要求的标准去做。 •在规定的时间内完成。 •使工作趋于熟练化。 管理者应具备的能力： •分析任务的要求和员工的能力。 •分析个人能力是否达到工作要求。 •向员工阐明任务的要求，必要时传授具体的知识和技能。 •检查工作过程，给予支持，评价最后结果。
克服计划误区——结果导向，贵在行动
•明确方向，贵在行动 •有计划的机会主义 •从混沌中走向清晰
【案例讨论】：管理干部培训中心开班计划（参见案例材料）
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绩效的含义
1、绩效＝结果＋过程（行为/素质） 2、绩效＝做了什么(实际收益)＋能做什么(预期收益)
绩效的含义是非常丰富的，在不同的情况下，绩效有它不 同的含义。 任职资格考察就是“ 关注结果的过程” ，绩效考核即是 “ 关注过程的结果”。
94
33 9/1 29 9/1
生产模块测试
42 9/15
A0 A1 48 8D 50 51 52 97/3/1 97/3/10 97/4/30 生产典型数据 11/15 8C
试运行
生产并行试运行
AR、AP测试
23
16 4/15
20 56 7/1
92
49 11/15
93
GL典型试运行 63
AR、AP试运行 45 95 9/16 GL、FA试运行
08/09 08/18
B 编 码
B 单 元 测 试
08/28 09/03
S 概 要 设 计
08/01 08/11
S 详 细 设 计
S 编 码
S 单 元 测 试
09/01 09/10