绩效管理工作计划
绩效工作计划六篇
绩效工作计划六篇绩效工作计划六篇时间的脚步是无声的，它在不经意间流逝，我们又将续写新的诗篇，展开新的旅程，是时候开始制定计划了。
相信大家又在为写计划犯愁了？下面是小编收集整理的绩效工作计划6篇，欢迎阅读与收藏。
绩效工作计划篇120xx年，公司要在xx集团的领导下，依托集团的优势，依靠自身地努力，审时度势，求真务实，克服困难，改进20xx年工作中存在的不足，抓好******一期住宅、***x项目的建设和交付工作;力促***x项目按计划开工建设;狠抓xx项目、xx项目、 xx的销售和资金回笼;在取得xx旧城改造项目和***旧城改造项目的前提下，踏踏实实做好项目建设的各项前期工作。
在新的一年里，抓住机遇，完善管理，确保企业的持续稳步发展。
一、20xx年要完成的主要经济指标：1、工程施工面积万m2，******一期住宅、商铺万m2，******万m2，***x项目万m2;其中新开工面积万m2。
2计划完成投资额万元，其中xx项目工程完成投资万元，******完成投资万元，***x花园完成投资万元;***x项目完成投资万元;***旧城改造项目完成投资万m2，***旧城改造项目完成投资万m2。
3计划回笼资金万元，其中xx项目回笼万元，xx项目回笼万元，***x花园回笼万元，***x项目回笼万元;4争取新贷万元。
5创利税前万元，其中***花园万元，***x项目万元，******万元。
二需要抓好的几项主要工作1、以xx项目、***x项目尾盘销售和******续盘销售工作为重点，保证公司发展的资金来源，争取全年回笼资金万元。
据分析，20xx年国家将在前两年宏观调控的基础上加强对房产市场的合理引导和有效控制，未来一年，房产市场将总体维持平稳发展的态势。
全体销售人员要坚持以饱满的精神，积极的姿态，坚定的信心来面对销售工作，培养坚忍不拔的意志，锻炼高效专业的素质，全力以赴完成销售任务。
在xx项目和xx项目的尾盘销售中要坚持以下几点方针：1要一如既往地提高销售技能，做好售后服务，让品牌效应不仅停留在建筑上，更体现在销售人员的专业素质上，把最好的服务带给客户，让口碑营销发挥最大的功能;2仍要积极拓展营销区域，重视周边乡镇的潜在购买力，争取最大的客源;3要多学习多借鉴，开拓新颖有效的营销方法，加快销售速度，努力实现xx项目全年回笼资金万元，xx项目万元。
2024年绩效工作计划
2024年绩效工作计划随着时代的发展，企业对绩效管理的需求也在不断增加。
2024年，作为企业管理者，我们需要制定一份全面的绩效工作计划，以确保企业的发展与员工的个人成长能够紧密结合，从而实现双赢局面。
以下是2024年绩效工作计划的具体内容：1. 设定明确的绩效目标在2024年，我们将设定明确的绩效目标，包括企业整体目标和个人员工目标。
企业整体目标将与市场需求和行业发展趋势相结合，确保企业的发展方向与市场需求保持一致。
个人员工目标将与企业整体目标相衔接，确保员工的工作目标与企业发展保持一致，从而实现员工与企业的共同成长。
2. 建立科学的绩效评估体系在2024年，我们将建立科学的绩效评估体系，包括定期的绩效考核和绩效评估。
绩效考核将以员工的工作目标为基准，通过定期的考核，评估员工在工作中的表现和成绩。
绩效评估将以员工的工作成果和绩效考核结果为依据，对员工的绩效进行全面评估，从而确定员工的薪酬和晋升机会。
3. 提供全面的绩效培训在2024年，我们将提供全面的绩效培训，包括绩效管理知识和技能培训。
通过培训，员工将了解绩效管理的重要性和方法，掌握绩效管理的基本知识和技能，从而提高员工的绩效管理能力和水平。
4. 激励员工提高绩效在2024年，我们将采取多种激励措施，激励员工提高绩效。
激励措施将包括薪酬激励、晋升机会、表彰奖励等多种形式，通过激励，激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作积极性和绩效水平。
5. 完善绩效管理制度在2024年，我们将完善绩效管理制度，包括绩效管理政策和流程。
绩效管理政策将明确绩效管理的原则和要求，确保绩效管理的公平和公正。
绩效管理流程将规范绩效管理的各个环节和程序，确保绩效管理的有效实施。
6. 加强绩效管理监督在2024年，我们将加强绩效管理监督，包括绩效管理结果的监督和绩效管理过程的监督。
绩效管理结果的监督将确保绩效管理的公正和公平，绩效管理过程的监督将确保绩效管理的规范和有效，从而提高绩效管理的质量和效果。
绩效管理的工作计划
绩效管理的工作计划绩效管理的工作计划3篇时间过得太快，让人猝不及防，我们的工作又将在忙碌中充实着，在喜悦中收获着，现在就让我们好好地规划一下吧。
那么你真正懂得怎么写好计划吗？下面是本店铺为大家收集的绩效管理的工作计划，仅供参考，希望能够帮助到大家。
绩效管理的工作计划1第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则，提升工作成就感;量化员工工作成果，客观进行优胜劣汰;明确发展途径，使业绩突出的员工有职业上升空间，留住公司所需人才，最终形成与公司共同发展的局面，特制定本办法。
第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色，使绩效考核内容得以顺利推行。
第三条激励员工在工作中发挥主观能动性，减少管理依存度。
第二章适用范围第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法，绩效考核从其入职试用期过后，转正当月开始执行。
第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。
第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金，绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。
第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。
第八条月度考核期为每月1日至31日，月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。
第九条季度考核按每个季度进行考核，取三个月考核结果的平均分。
第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分，计算公式为：当年12个月总分值/12。
第十一条考核时使用的相关数据，由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》，数据所对应的表单由权责部门负责设计)，经部门经理(主管)核准后，次月3日前将纸质文档统一交企管部保存，便于使用考核数据的人员查阅，由企管部负责管理，亦便于使用考核数据的人员查阅。
第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分：(一) 绩效奖金计算方法：①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证，不参与奖金考核。
绩效工作计划
绩效工作计划精选绩效工作计划3篇时光飞逝，时间在慢慢推演，又将迎来新的工作，新的挑战，让我们一起来学习写计划吧。
好的计划是什么样的呢？以下是小编整理的绩效工作计划3篇，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
绩效工作计划篇1战略绩效管理的根本目的并不是对部门和员工分出高下，这只是面向过去的绩效评估方式，整个绩效管理体系最终的目的是面向将来的，更着重于绩效进一步的提高。
通过绩效评估，找出对企业绩效起阻碍作用的绩效因素，找出企业经营管理中存在的病因，从而找到根治企业病因的方法。
一般来说，对企业绩效产生重要影响的因素主要包括四个方面。
（1）员工知识。
员工的知识指员工掌握工作相关知识的程度，包括员工的操作知识、管理知识、技术知识、工作方法、工作流程与制度、工作经验等等。
（2）员工技能。
员工技能指员工掌握工作中用的相关技能的程度，包括通用技能、管理技能、专业技能等。
（3）员工态度。
员工态度指员工对待工作与绩效的态度，如主动性、诚信、投入等等。
（4）外部障碍。
外部障碍指员工本人之外影响绩效的因素，如工作环境、工作难度、管理机制等等。
在绩效评估完成后，管理者要对影响绩效的原因进行分析，管理者需要找出可能妨碍被考核者实现各方面绩效目标的问题所在，即发现绩效差的征工作绩效改进计划和原因。
管理者可以运用绩效诊断箱对下属员工绩效进行诊断。
（1）有做这方面工作的知识和经验吗？（2）有应用知识和经验的相关技能吗？（3）有正确的态度和自信心吗？（4）有不可控的外部障碍吗？绩效工作计划篇2绩效改进计划又称个人发展计划(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指根据员工有待发展提高的方面所制定的一定时期内完成有关工作绩效和工作能力改进与提高的系统计划。
很多人认为，绩效评估是绩效管理最为重要的环节，但实际上绩效改进计划要重要得多。
究其原因，主要在于绩效评估仅仅是从反光镜中往后看，而绩效改进计划是往前看，以便在不久的将来能获得更好的绩效，而不是关注那些过去的、无法改变的绩效。
绩效工作计划10篇
绩效工作计划10篇绩效工作计划篇1xx年12月17日我加入xx，负责绩效方面的工作。
虽然到现在才十来天的时间，但在经理的悉心指导和同事的热心帮助下，我已基本把本职工作理顺，知道什么时间应该做什么事情，应如何去做。
在这段时间里，我学到了很多知识，包括工作上的和心态上的。
但我知道自己还有很多方面存在不足，不仅是在专业知识上，还有在工作的方式方法上，我都还没有完全达到这个岗位的要求。
在xx年，我需要保持高度的热情和耐心，不断地学习和总结，不仅要争取早日胜任绩效模块的工作，还要有所完善和进步，同时协助部门其他同事把人力资源工作做好。
xx年主要工作安排1、绩效考核指标库的建立和完善。
根据确定的绩效考核指标，建立各部门绩效指标库。
同时，及时了解各部门业务发展规划和岗位职责的变动，不断修改和完善绩效考核指标，并协助部门经理，就绩效考核指标的调整与员工进行沟通。
2、绩效考核工作的开展。
根据公司绩效考核管理办法规定的考核周期，定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，及时收集并汇总绩效考核成绩及下一考核周期的绩效考核计划。
同时，组织召开每月的经理绩效会并发布通知，将总经理确定的绩效考核结果反馈至各部门经理。
3、绩效沟通与申诉。
协助各部门经理开展绩效沟通工作，帮助员工改进绩效。
在考核过程中，员工若认为受不公平对待或对考评结果不满意向人力资源部提出申诉，将员工申诉统一备案后开展申诉报告审核等后续相关工作。
4、绩效管理制度的改进和完善。
在完全熟悉公司绩效考核管理制度及绩效工作开展的实际情况后，不断学习和思考，向经理提出合理化建议，不断完善公司绩效考核流程及绩效管理制度。
5、协助做好年度绩效考评及先进评选工作。
结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效考评，组织年度先进评选活动及荣誉称号授予等相关工作。
每月5日前，收集专利事业部、国际事业部、案件与法律事业部的培训计划，确定各部培训时间无冲突后发总经理审批，审批后在oa系统中人力资源公告栏发布培训通告，并做好培训的提醒等协调工作。
绩效管理下阶段工作计划
一、前言为了进一步提升公司绩效管理水平，优化资源配置，提高员工工作效率，结合公司实际情况，特制定本绩效管理下阶段工作计划。
二、工作目标1. 提升公司整体绩效管理水平，确保公司战略目标的实现。
2. 优化绩效考核体系，使考核更加科学、公平、合理。
3. 加强绩效沟通，提高员工绩效意识，促进员工成长。
三、具体措施1. 完善绩效考核体系（1）优化绩效考核指标，确保指标与公司战略目标相一致。
（2）明确绩效考核周期，制定季度、年度绩效考核计划。
（3）加强绩效考核培训，提高考核人员业务水平。
2. 加强绩效沟通（1）定期组织绩效面谈，了解员工工作进展，解决实际问题。
（2）建立绩效沟通渠道，鼓励员工提出意见和建议。
（3）开展绩效分享活动，分享优秀员工经验和成果。
3. 提升员工绩效意识（1）加强绩效文化建设，营造“绩效优先、结果导向”的企业氛围。
（2）开展绩效培训，提高员工绩效管理知识和技能。
（3）设立绩效激励措施，激发员工积极性。
4. 优化绩效结果应用（1）将绩效考核结果与薪酬、晋升、培训等挂钩，体现绩效与利益的关联。
（2）对绩效优秀的员工给予表彰和奖励，对绩效不佳的员工进行辅导和改进。
（3）根据绩效考核结果，调整人力资源配置，优化团队结构。
5. 加强绩效管理信息化建设（1）开发绩效管理信息系统，实现绩效数据自动化采集、分析和反馈。
（2）提高绩效管理信息化水平，降低管理成本，提高管理效率。
四、时间安排1. 第一季度：完成绩效考核体系优化，制定季度绩效考核计划。
2. 第二季度：开展绩效培训，加强绩效沟通，落实绩效结果应用。
3. 第三季度：持续优化绩效考核体系，完善绩效管理信息化建设。
4. 第四季度：总结绩效管理工作，制定下一年度绩效管理计划。
五、总结本绩效管理下阶段工作计划旨在提升公司整体绩效管理水平，优化资源配置，提高员工工作效率。
通过实施本计划，我们将不断完善绩效考核体系，加强绩效沟通，提升员工绩效意识，实现公司战略目标。
绩效工作计划
绩效工作计划（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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绩效管理工作的工作计划和目标
绩效管理工作的工作计划和目标可以分为以下几个方面：
工作计划：
制定绩效管理政策：制定和更新公司的绩效管理政策，明确绩效管理的原则、流程和标准。
设定目标：与员工一起设定明确的绩效目标，包括定量和定性目标，确保目标的可衡量性、可达成性和挑战性。
监控和反馈：定期对员工的绩效进行评估和反馈，提供建设性的意见和建议，帮助员工改进工作。
奖励和激励：根据绩效评估结果，对优秀员工给予适当的奖励和激励，激发员工的积极性和创造力。
培训和发展：针对员工的绩效短板，制定培训和发展计划，提升员工的技能和能力。
工作目标：
提高员工绩效：通过有效的绩效管理，提高员工的绩效水平，提升公司的整体业绩。
提升员工满意度：通过公正、公平的绩效评估，提高员工的满意度和归属感，降低员工流失率。
促进组织发展：通过绩效管理，推动公司战略目标的实现，促进组织的可持续发展。
提升员工能力：通过培训和发展计划，提升员工的能力和素质，为公司的长期发展提供人才保障。
改进管理流程：通过持续改进绩效管理流程，提高管理效率和员工的工作效率。
总之，绩效管理工作需要制定切实可行的工作计划，明确工作目标，并持续改进和完善绩效管理体系，以适应公司发展的需要。
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案例：2000年年初， 公司总体战略要求提高顾客满意度， 平衡分数卡体
系随之调整。 “内部运营” 方面增加了“及时应答客户需求”的指标，
这就提高了对员工能力的要求，进而必须相应调整“人员与发展”方面的
指标。
.... .
18
目录
1. 绩效管理培训的目的 2. 安达信绩效管理体系介绍 3. 案例分析 4. 后期工作安排
关键评估指标()是沟通业务结果的主要方法
...关.键.评估指标()的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改 21
绩效管理循环
(2) 确认绩效障碍
企业愿景
奖励与指导 •员 工 评 估 •激 励 制 度
公司发展战略 • 客户 • 营运 • 服务
设定绩效目标 • 短期目标 • 长期目标
90
80
…
880
…
…
…
…
…
…
…
总分
780
720
…
7500
某绩效评价专指家标对的该指权标数的＝评分总分
*指标大类权数 Σ 专家对该大类每个指标的评分总分
.... .
17
对平衡分数卡进行适当调整
平衡分数卡可以配合不同时期公司战略的调整而适当调整侧 重点
在调整平衡分数卡的某个方面指标时，必须考略到该指标的 调整对其他各方面指标的影响
….
…...
….
指标大类A权数=
专家对该指标大类的评分总分 Σ 专家对每个指标大类的评分总分
.... .
16
平衡分数卡 — 指标的权数
在每一绩效指标大类内，专家对各指标进行评分，并计算其权数
绩效评价指标
专家1
专家2
…
总分
解释或理由
指标1
50
55
…
600
…
指标大类 A
指标2
60
60
…
640
…
指标3
管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进
的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。绩效管理目标包括短
期目标和长期目标。同时，公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行
定期审视，针对公司发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应调
整:
关键评估指标()是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程
设定绩效目标 • 短期目标 • 长期目标
企业使命
确认绩效障碍 • 人员 • 技术 • 企业流程
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
(3) 克服绩效障碍
“克服绩效障碍”是针对发现的绩效管理的障碍而采取相应的行动。为保障绩效管 理的顺利推行实施，可在以下方面采取措施，配合绩效管理的实施：
为为 完完 成成 使使 命命 ，， 我我 们们 将将 如如 何何 保保 持持 变变 化化 与与 改改 进进 的的 能能 力力 ？？
✓ 分解公司的关键绩效指标到部门，并明确 部门流程层面能对分数卡绩效有所贡献的
部门关键流程
指标
.... .
✓ 通过对部门流程绩效指标的考核去推动部 门关键绩效指标的实现
• 成本 • 质量 • 时间
.... .
13
平衡分数卡
.... .
14
平衡分数卡 — 指标的权数
运用专家评分法 确定绩效评价指标大类权数
邀请若干名公司财务 及营运方面的专家
单独地对每个指标大 类进行打分
先对指标大类进行评 分，可以先确定考核 的总方向，避免太多 的指标造成打分困难
计算各指标大类 的权重
.... .
单独地对每个指标大类 中的各项指标进行打分
什么是我们的障碍？
企业使命
确认绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程及组织架构
.... .
根据绩效标准监控
启动实现绩效标准的行动
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程及组织架构
20
绩效管理循环
(1) 设定绩效目标
企业愿景
奖励与指导 •员 工 评 估 •激 励 制 度
绩的效成评估功机会 建立目标和评估体系
系统
计划和执行
监督和评估
激励和反馈
关键绩效指标
决策支持 系统
管理信息查询系统
绩效评估 在线分析流程 数据库(客户中枢系统)
电子商务系统
数据采集
交易中枢 系统
.... .
知识管理系统
供应链 管理系统
客户关系 系统
企业资源规划系统
9
国泰君安绩效管理工作安排
部门绩效考核——工作安排
呼叫中心
客户市场 来电应答等候时间 客户咨询当场解决
的比例
12
平衡分数卡－主要信息
每张平衡分数卡均由单个关键绩效指标组成 每个关键绩效指标都包含对其名称、计算方法、考核频度的
描述 需要确定数据来源和处理部门以保证关键绩效指标的准确性 在平衡分数卡中，通过赋于关键绩效指标不同的权重来反映
管理上不同的侧重点
工作 阶段
工作内容
计划持续 时间
工作成果
国泰君安项目小组的职责
提供绩效管理体系的培训
根据已确认的战略、关键流程和组织架构初步设计国 泰君安公司层的平衡分数卡
部 门
和国泰君安高级管理层及人力资源部确认公司层的平 衡分数卡
绩 根据新的流程和架构设计总公司各部门和试点单位的
效 平衡分数卡
考 和相关部门及人力资源部确认这些平衡分数卡 核
有有 优优 秀秀 的的 表表 现现 ？？ 为为 使使 股股 东东 和和 客客 户户 满满 意意 ，， 我我 们们 必必 须须 在在 经经 营营 程程 序序 上上 超超 越越 什什 么么 ？？
公司关键流程
• 成本 • 质量 • 时间
学学 习习 与与 发发 展展 我我 们们 如如 何何 取取 得得 更更 好好 地地 发发 展展 ？？
国泰君安
财财 务务 我我 们们 如如 何何 看看 待待 所所 有有 者者
提提 出出 的的 财财 务务 目目 标标 ？？ 为为 确确 保保 财财 务务 的的 成成 功功 ，， 我我 们们 应应 如如 何何 面面 对对 股股 东东 ？？
愿景与战略
内内 部部 流流 程程 为为 了了 客客 户户 ，， 我我 们们 必必 须须 在在 何何 处处
公司发展战略 • 客户 • 营运 • 服务
设定绩效目标 • 短期目标 • 长期目标
企业使命
确认绩效障碍 • 人员 • 技术 • 企业流程
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
设定绩效评估的目标和关键评估指标()是整个绩效管理循环的起点和核心。绩效
有有 优优 秀秀 的的 表表 现现 ？？ 为为 使使 股股 东东 和和 客客 户户 满满 意意 ，， 我我 们们 必必 须须 在在 经经 营营 程程 序序 上上 超超 越越 什什 么么 ？？
运用平衡分数卡将公司目标分解 至业务部门
学学 习习 与与 发发 展展 我我 们们 如如 何何 取取 得得 更更 好好 地地 发发 展展 ？？
重组公司和各分支机构的组织架构，调整理顺业务流程，明确各部门和分支机构的 职责
在整个公司范围内建立全面预算体系，为绩效评估提供参照标准
最后统计各指标 的分数
以算术平均确定各绩 效评价指标的权数
分解成两步打分的过 程，使评分者可以集 中精力比较相同性质
指标的重要性
15
平衡分数卡 — 指标的权数
确定绩效评价指标大类的权数
指标大类 A
指标1 指标2 指标3 指标4
Hale Waihona Puke 权数1 权数2 权数3 权数4
指标大类 B
…...
….
…...
….
…...
企业使命
确认绩效障碍 • 人员 • 技术 • 企业流程
监控与评估
• 平衡分数卡 • 意外报告 • 行动计划
克服绩效障碍
• 人员 • 技术 • 企业流程
“确认绩效障碍”是顺利推行实施部门绩效管理的必要前提。一般可能在以下方面 存在不利于顺利推行实施部门绩效管理的障碍：
公司部门和各分支机构的组织架构尚未整合调整完成，部分业务流程尚未理顺，某 些部门和分支机构的职责不够明确
5. 附件：绩效管理的若干概念 6. 绩效管理循环 7. 平衡分数卡 8. 绩效指标体系
.... .
19
绩效管理循环
企业愿景
奖励与指导
•员工评估 •激励制度
公司发展战略
• 客户 • 营运 • 服务
确定经营方向
设定绩效目标
• 短期目标 • 长期目标
将企业经营方向转换为绩效标准
运用绩效管理影响员工行为
为为 完完 成成 使使 命命 ，， 我我 们们 将将 如如 何何 保保 持持 变变 化化 与与 改改 进进 的的 能能 力力 ？？
营业部
✓ 针对公司战略中涉及的关键流程制订主要绩 效指标
财财 务务 我我 们们 如如 何何 看看 待待 所所 有有 者者
提提 出出 的的 财财 务务 目目 标标 ？？ 为为 确确 保保 财财 务务 的的 成成 功功 ，， 我我 们们 应应 如如 何何 面面 对对 股股 东东 ？？
2
我们的工作方法关键绩效指标的平衡性测试样张
.... .
3
我们的工作方法关键绩效指标的相关性测试样张
.... .
4
我们的工作方法平衡分数卡
公司内部
.... .