生产一线员工绩效考核管理办法.doc
《生产一线员工考核办法》附录及记录
BF/BF01-05表1
序号
人员编号
姓名
岗位
班组
员工行为管理正负激励考核薪（考核薪为800元）
班组考核系数
车间考核系数
个人月度考核薪
备注
制表（综合管理员）：
审核（车间主任）：
批准（生产部长）：
月车间班组正负激励明细表
BF/BF01-05表2
序号
日期
姓名
正负激励项
考核得分（正负）
被考核人确认签字
考核权重
考核得分
备注
制表
审核：
月（周）班组三员检查情况考核明细
BF/BF01-05表5
序号
工序（班组）名称
检查考核项
检查考核得分
三员检查结果汇总
班组考核排名
备注
技术员确认签字：
车间主任审核签字：
3、重复考核实行就高不就低的原则，按照扣分最高的给予考核。（有待进一步探讨确定）
B
1、发生1起责任班组当月安全绩效考核分数为0，并且连续3个月安全绩效考核为0。
C
1、发生1起责任班组当月安全绩效考核分数为0，并且连续2月安全绩效考核为0。
D
1、发生1起责任班组当月安全绩效考核分扣50%。
E
1、发生1起责任班组当月安全绩效考核分扣30%。
附录A
事故等级KPI指标扣分标准
一、事故等级划分
事故分级
判定情形
备注
A
死亡1人以上
财产损失包括但不限于：1）因事故造成人身伤亡及善后处理支出的费用；2）事故直接造成的设备设施破坏和修理所需的人工或材料费，以及因事故报废的设备的价值；3）产量或质量下降所引起的损失。财产损失由事故调查组确定，须报财务部确认。
公司一线员工考核办法
一线员工绩效考核办法一、考核目的为促进公司项目管理现场各专业版块品质服务标准的全面提升，提高一线员工的工作积极性和工作效率，确保各项工作高效、有序地进行，特制定本办法。
二、考核范围各项目/街区秩序维护、环境、客服、工程、综合版块主办层及工勤层员工（含营销展示区）o （注：主办层含管家、客服助理、领班、技工、厨师、员工事务助理、人事/行政助理、收款员、工程助理、环境助理、绿化助理、库管、驾驶员；工勤层含秩序维护员、礼宾员、电瓶车司机、保洁员、工程技术员、吧员、助厨、厨工）三、考核原则（一）绩效挂钩原则考核以员工所在岗位工作内容为目标值，按照岗位职责标准和要求对各专业版块员工进行考核；考核成绩将与员工当月绩效工资挂钩。
（二）奖惩结合原则员工除享有考核结果所获得的当月绩效工资外，公司还将给予员工个人在工作岗位上能力及表现突出的个人，给予绩效工资之外的其他奖励；反之，给予相应惩处°（具体参见考核方式之考核奖惩部分）四、考核方式（一）考核评定1、根据各岗位设置的考核标准和要素，按员工实际完成工作的效果和质量进行考核评分；2、考核只对员工绩效工资部分进行考核，主办层为个人工资总额的15%,工勤层为个人工资总额的10%（工龄工资除外）；3、考核实行总分100分递减制，其中：主办层20元/分；工勤层员工10元/分。
（二）考核程序1、各岗位实行层级制考核，由员工的直接负责人对下属员工进行考核评分，即：主管一班长f 员工；其中：综合版块员工中涉及的综合事务助理、收款员、库管的考核实行项目与职能部门同步考核。
2、考核频次（1）一线操作层员工考核频次以专业版块考核细则具体明确时限为准；（2）领班级考核频次为周查；3、考核成绩表由项目负责整理汇总，经项目负责人签字确认后于每月2日将考核结果汇总表及相关支撑材料一并提报行政人资部审核，用于核算员工绩效工资；并将电子版提报至分管领导、品质培训部、督导巡查部，用于各项目专业版块工作质量和服务品质标准的检查、跟踪、问效。
一线员工绩效考核实施方案
一线员工绩效考核实施方案一线员工绩效考核实施方案（通用7篇）1一、绩效考核的目的:1、不绝提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司保持可连续发展的动力；2、加深公司员工了解本身的工作职责和工作目标；3、不绝提高公司员的工作本领，改进工作业绩，提高员工在工作中的自动性和乐观性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神嘉奖等），营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。
二、绩效考核的原则:1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。
2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。
（1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。
（2）绩效考核作为公司人力资源管理的.一项紧要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不肯定制度修订和完善。
3、公司对员工的考核采用分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。
4、公司对员工的考核采用百分制的方法。
5、评分标准采取3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。
6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。
不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。
中层干部:定量考核70%，定性考核30%。
员工绩效考核制度。
生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。
定量考核:a、中层干部:部门重点工作（总经理布置的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会布置的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时加添的工作。
）完成的质量和数量。
b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人布置的工作。
一线员工绩效考核与精益薪酬管理办法
一线员工绩效考核与精益薪酬管理试点办法第一条目的为形成精益制造的机制，让员工的努力得到认可，干劲加强，能力得到充分的发挥;使评价高或低的员工都朝好的方面发展;努力与不努力的员工待遇之间加大差距有依据，特制定本办法。
第二条试用范围本办法适用于公司生产车间班组员工及服务生产一线的支持服务班组员工。
第三条收入结构岗位收入构成=基本工资+精益绩效工资+周六加班费+保密费第四条基本工资说明1. 员工技能定级人力资源部按照技能工资标准，按月发放技能工资，技能等级标准见表4-1岗位工资等级标准表4-22．多能工定义：以岗位为原则，在多岗位具备熟练操作能力的作业人员（详见岗位名称及工作内容）。
多能工补贴原则上必须在补位的情况下及经过多能工所补位的岗位评价才予以实施补贴（详见《多能工评价细则》）。
3. 员工技能升降级3.1 评价小组考评小组由人力资源部、生产制造部、精益推进办、品质部等部门构成，组长由主管人力资源部副总担任，每年二月前根据《员工能力考核》及年度绩效评价对所有员工进行技能升降级评判，确定员工技能工资标准升降级。
人力资源部根据《员工技能等级标准》审核员工评级资格条件，对于达到更高等级标准者，予以更高等级评价机会。
3.2评价结论员工技能工资标准升降级评价结论依据《员工技能工资标准升降级评价表》（见表4-2）得出，人力资源部将评价结果进行为期一周公示。
表4-2 员工技能工资标准升降级评价表第五条绩效工资说明绩效工资分为员工绩效工资与班组精益绩效工资。
班组精益绩效工资分为中小批量生产特征及大批量生产特征两个阶段。
中小批量生产特征时的绩效工资：以集体作业为主的班组员工绩效占标准工资比20%，班组精益绩效占30%；其他情况（如机加、物流等）员工绩效占30%，班组绩效占20%。
大批量生产特征时的绩效工资：以员工绩效占标准工资比30%，班组精益绩效占40%。
1.员工绩效1.1绩效考核流程各班组实施周评价、月考核机制，各部门、班组须在每月25日前完成当月员工绩效考核并填写《员工绩效评价表》，经部门领导审批、主管副总批准后于当月28日前交至人力资源部。
生产车间员工绩效考核
生产车间员工绩效考核
1.明确目标和标准
在制定绩效考核计划之前,必须明确目标和标准。
这些目标和标准应该是具体、可衡量的,例如生产效率、质量、客户满意度等。
同时,这些目标和标准应该公正、公平,能够反映员工的实际表现。
2.定期沟通和反馈
定期沟通和反馈是考核员工的关键步骤。
管理人员应该与员工保持良好的沟通,了解员工的工作情况和问题,及时提供帮助和支持。
同时,管理人员应该及时向员工反馈绩效结果和计划,让员工了解自己的优势和不足,并给予员工改进的机会。
3.基于事实和数据
绩效考核应该基于事实和数据,而不是主观判断。
管理人员应该认真收集和分析员工的工作数据和表现,如产量、质量、客户满意度等,对员工的表现进行客观评价。
4.多种评估方式
绩效考核可以采用多种评估方式,如定期面谈、匿名投票、360度评估等。
这些评估方式可以更好地反映员工的实际表现和问题,同时也可以提高员工对绩效考核的认可度和信任度。
5.注重改进和提高
绩效考核不仅应该关注员工的过去表现,也应该注重员工的改进和提高。
管理人员应该及时发现员工的问题和不足,并提供必要的帮助和支持,帮助员工尽快解决问题,提高绩效。
生产车间员工绩效考核是企业管理中必不可少的一部分。
通过明确目标和标准、定期沟通和反馈、基于事实和数据、采用多种评估方式以及注重改进和提高等方式,可以更好地激发员工的工作热情和创造力,提高生产效率和产品质量,促进企业的可持续发展。
管理部门及一线员工绩效考核.办法
生产一线职工绩效考核办法
提高生产一线职工生产积极性、主动性和创造性，贯彻落实多劳多得的原则。
一、考核方法
1、生产一线职工月标准工时等于实际日标准工时点乘以月公司日历天数
2、生产工时等于实际完成产品工序累计数量乘以各工序工时定额。
调机工时：即换产工时根据实际难易程度由产品工程部制定标准。
其它工时：包括待料、停机等待、5S等，按实际时间填写。
3、绩效考评办法
（1）职工本月获得实际工时大于等于120工时的，职工绩效工资等于零；
（2）120工时小于职工本月获得实际工时，小于等于月标准工时，职工绩效工资等于职工本月获得实际工时减120乘5；
（3）月标准工时小于职工本月获得实际工时小于等于240工时的，职工绩效工资等于60乘5 加职工本月获得实际工时减180乘10；
（4）职工本月获得实际工时大于240工时的，职工绩效工资等于60乘5加60乘10加职工本月获得实际工时减240乘15；
（5）班长每月实际生产工时不小于100工时，并负责调机和班组管理工作；
（6）出现废品依据废品管理规定进行处理。
二、此办法自2013年4月1日起试运转，2013年5月1日正式实施。
解释权由财务部负责。
主题词：人力资源管理绩效考核办法
唐山弘基传动科技有限公司办公室 2013年4月19日印
（共印5）。
车间一线员工绩效考核管理制度
制造管理系统内部管理规范Q/HDG FE02车间一线员工绩效考核管理制度编制： 审核： 审定： 批准：2015－05－15 修订 制造管理系统 发 布2015－ － 实施制造管理系统内部管理 车间一线员工绩效考核管理制度Q/HDG XXXXX V1、目的 为了增进管理人员与员工的相互了解和沟通，改善员工的工作表现，发掘员工的潜力，促进员工成功与发展，以建立能够产生以正激励为主导的激励制度， 特制定此办法。
2、范围生产车间符合要求的主管级(不含)以下一线员工。
考核范围不包含 试用期未满者。
因长期缺勤（包括公伤）、停职等原因，考核期间出勤天数少于缺勤天数者。
因特殊情况不能参加考核或不能进行考核者。
在考核期间，被考核者因工作的需要调离原车间、班组，或调入新的车间、 班组后不满半个 月的，由原车间、班组进行考核。
3、职责部门或岗位 主要职责制造部/加工 1、 根据部门文员提供汇总的员工月度考核结果进行监督、审批，部并月每月 8 日前完成员工月度考核评级评定结果的审批工作；经理2、 具有指导、协助、监督车间改善不合格项的责任1、 根据部门车间主管的日常员工考核记录结果得分进行电子档制造部/加工的统计记录，次月 5 日前提交车间主任审核，次月 7 日前提 交部门经理审核；部2、 部门文员负责上月月末提供当月考核人员名单并交给车间主文员管填写；3、 根据考核得分结果，按照比例要求对评级结果进行初步审核；车间主任1、 根据车间主管的日常考核汇总结果得分，进行员工的评级评 定工作；2、 对车间员工的日常考核得分及加分项目进行审核评定；3、 需对车间各班组主管所在班组的特别不合格项进行指导改 善，同时负责组织对考核评定为 C 级或排名在车间最后 5%的 员工进行绩效面谈，并对考核结果负责；车间主管1、 负责根据一线员工考核要求对车间一线员工进行日考核、月 度考核、年度考核；2、 对员工不符合标准的项目记录并按分值进行计算，次月 1 日 前输出纸质档的日常工作记录提交部门文员进行统计；3、 对员工的加分项目具有建议权，同时需为员工收集相应的证 明；4、 协助车间主任所在班组的特别不合格项进行指导改善，同时 负责对考核评定为 C 级或排名在车间最后 5%的员工进行绩效 面谈，并形成沟通记录表；4 、工作程序月度考核内容考核对象：制造管理系统制造部、加工部满足考核条件的一线正式员工；考核纬度及权重：考核纬度包括 5S 与目视化、员工行为规范、TQM 与标准作业、 TPM 与设备、安全共 5 大纬度，另加分项作为一种员工激励行为奖励，总分共计 100 分。
车间员工月度绩效考核办法
车间员工月度奖惩考评办法浙**字〔2013〕3号第一条目的为提高生产效率，保证产品质量，提高一线员工工作积极性，特制订车间员工月度奖惩考评办法。
第二条适用范围（一）本办法适用于所有直接参与生产作业的人员，但不包括车间主（副主）任、班组长等生产管理人员。
（二）试用期内员工、学徒不参加考评。
第三条考评内容主要考评员工当月工作职责履行及工作任务完成情况。
主要涉及员工劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面。
第四条考评办法本考评办法按月进行，满分为10分，7分为及格。
若月度考评成绩＜7分，公司将依据本考评办法扣除被考评人当月岗位工资200元；若考评成绩≥9分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金100元；若考评成绩=10分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金150元；若考评成绩＞10分，公司奖励被考评人当月考评浮动奖金200元。
第五条考评程序每月1日前由各班组长负责对本班组上月员工各项工作完成情况进行评分，并将考评成绩及考评依据交至车间办公室。
车间主任于3日前将统计及审核结果予以公布，并报综合办公室备案。
第六条考评标准1、劳动纪律（该项指标总分为2分，最后得分可为负数）：（1）出勤：员工每月出勤如不为满勤（以26天为计）扣0.5分；公司安排正常加班缺勤者扣0.5分/次。
（2）迟到、早退：上班如有迟到、早退现象扣0.5分/次（迟到以进入本岗位操作台时间为准，即上班铃声停止时操作人员必须已在本岗位操作台准备就绪）；一月内重复发生2次及以上者扣1分/次。
（3）请假：因私事请假扣0.2分/次；连续请假每日扣0.2分。
（4）串岗：凡发现擅自离开本人工作场地与他人聊天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上者视为串岗，扣0.5分/次；一月内发生2次及以上者扣1分/次。
（5）旷工：扣2分/次，并参照公司奖罚暂行条例予以处罚。
（6）打架斗殴：事件主要责任人当月考评计零分；事件次要责任人扣除当月考评总分5分，并参照公司奖罚暂行条例予以处罚。
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精心整理生产一线人员绩效考核管理办法（草案）1.目的为充分调动生产一线人员的工作积极性，加强生产一线的班组建设，保证生产任务和公司战略目标顺利实现；同时为公司的人员选拔、培训、晋升及职业生涯规划提供确切依据，特制定本管理办法。
2.适用范围本办法适用于生产一线人员（含班组长）。
3.考核组织3.1 人力资源部负责拟订和完善公司生产一线人员绩效考核管理办法；负责指导协助各班组开展绩效考核工作；负责汇总各班组考核结果；负责协调处理各班组关于考核申诉的具体工作；负责建立员工考核档案。
3.2 生产部门负责人、车间主任负责部门班组绩效考核指标的制定；负责按时提报考核指标的完成情况。
3.3 财务部负责发放绩效奖金。
3.4 总经理负责本管理办法的确认及执行；负责对考核结果进行审核批准。
4.考核实施原则4.1 公平：考核者要以考核标准为依据，必须对每个考核者公平。
4.2 公开：必须明确绩效考核的标准、程序和责任，并在执行中严格遵守。
4.3 公正：在尊重客观事实的基础上，将被考核者的工作实绩与既定标准比较，客观公正地进行评价。
5.考核对象、考核方式和考核周期5.1 以班组为考核单位，实行月度考核。
生产部负责人、车间主任负责各考核班组考核指标的制定，人力资源部负责具体过程的跟踪和结果的监督，车间主任负责具体考核。
目前结合生产工序，分为XXX,XXX,XXX,XXX等，具体参见附件一：《班组月度绩效考核表》和附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》，考核结果对应系数即为班组月度考核系数。
5.2 员工实行季度考核，具体参见附件三：《员工季度考核明细表》考核得分 =自评分× 10%+班组长评分× 50%+车间主任评分× 40%5.3 班组长实行季度考核，具体参见附件四：《班组长季度考核明细表》考核得分 =自评分× 10%+车间主任评分× 50%+生产经理评分×40% 班组长的季度个人考核系数 =考核实际得分 /100 分。
5.4 员工（含班组长）季度工资绩效系数采用复合系数计算的方法，即员工（含班组长）季度工资绩效系数 =∑班组月度考核系数 /3* 季度个人考核系数。
5.5 具体如下：考核考核考核考核考核对象周期次数时间方法班组月度12 次每月 5 日前确定上月的考核目标及权重；KPI 考核每月 25 日启动下月月度考核工作；每月 10 日前提报上月考核结果；次月 20 日前完成上月度的考核考核结果统计；一线生季度 4 次每季度首月 5 日前确定上季度的考核目标；KPI产员工考核每季度第三月 25 日前启动下季度的考核工作；次季度首月 20 日前完成上季度的考核工作；年终 1 次每年 12 月 20 前启动；全年 12 次月考核次年 1 月 20 日前完成；度考核的平均成绩作为年度考核成绩。
6.月度考核指标的建立公司生产线班组考核指标由产量、质量、生产成本（消耗）、安全等组成，具体如下：6.1 产量是生产线工作绩效的一项基本考核指标，它指生产部的产出，产量绩效包括生产数量、生产规格等，生产部门管理人员可以通过合理安排生产时间、规范员工作业标准及提高生产人员的素质来提高劳动生产率。
6.2 质量是生产工作绩效另一项基本考核指标，生产部必须生产出达到质量标准的合格产品。
生产质量可以通过以下信息体现：直通率、产品质量投诉率、产品质量的检验结果、质量报告等。
6.3 生产成本（消耗）是企业在一定时期内，为生产一定产品而发生的生产费用。
生产成本包括为获取和利用各种生产资料所付出的费用，它是对生产系统资源投入量的一种测定。
6.4 安全考核：因生产管理特殊性，安全生产成为生产管理绩效考核重要的一环。
6.5 各工序在制定月度考核指标时，有效结合实际情况对上面指标进行筛选，考核指标数不能低于三个，单个权重不能超过40%。
6.6为保证考核指标制定的合理性和可操作性，每月25 日由人力资源部牵头， XXX,XXX,XXX,XXX 等组成考评管理小组共同制定班组考核指标，并将讨论结果提报总经理，确认后下发执行。
7.员工、班组长季度考核指标的建立考核指标共计 20 项，每项评分最高 5 分，每张考评表满分 100 分。
考评人可根据被评价人的日常工作整体表现进行考评打分。
日常工作主要表现主要体现在工作业绩、工作能力、工作态度、个人品质等方面。
有自我考评和上级考评加权得分计算考核结果，保证考核过程的公开、公正、公平。
8.面谈反馈和申诉程序8.1 生产部相关领导将考核结果逐一向下属进行面谈反馈，对做出的成绩给予肯定和表扬，对存在的不足提出改进意见并与下属共同制定改进计划，作为下一周期考核的指标之一。
如果下级对考核结果有异议，上级需要正面解释；如不能解决，员工可以进行申诉，采取书面形式向人力资源部提交申诉表，具体参见附件五：《绩效面谈表》、附件六：《绩效考核申诉表》。
8.2 申诉受理程序8.2.1人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日内作出是否合理的答复。
对于申诉内事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予处理。
8.2.2受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工的申诉内容进行调查，然后与员工所在的部门的负责人进行协调沟通，并提出处理意见。
若员工仍然不同意处理意见时，人力资源部上报公司分管领导进行处理。
8.2.3申诉处理答复，人力资源部应在接到申诉申请书十五个工作日内明确答复申诉人。
人力资源部不能解决的申诉，应及时上报公司分管领导处理，并将进展情况告知申诉人。
公司分管领导在接到申诉处理记录后，一周内就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。
9.考核实施要求9.1 各班组及相关负责人必须及时、准确的提供绩效数据，配合人力资源部做好绩效考核工作。
9.2 班组实行月度考评时，如果其中一个月正常生产天数不超过10 天，当月班组的考核数据不采纳；9.3 为保证考核结果的公平有效，员工考核结果要体现强制正态分布要求，考核小组人数( 含组长）不超过 5 人的，优秀 ( 即薪资系数超过 1 的结果）比例不超过50%；考核小组人数 ( 含班组长）超过5 人的，优秀 ( 即薪资系数超过 1 的结果）比例不超过40%；特殊情况要上报人力资源部，讨论后再执行。
9.4 如发现有部门领导对考核数据有弄虚作假、偏袒下属破坏考核机制等行为，一旦发现，轻者罚款 200-500 元/ 次，严重者直接开除。
10.考核结果的运用10.1 应用于员工绩效工作改进向员工反馈绩效结果，帮助员工改进工作方式方法，改进工作绩效，制定员工绩效改进计划。
10.2 应用于培训计划的安排对员工进行教育培训是人力资源部管理的一个重要组成部分，也是人力资源部一项重要工作。
如何使培训有针对性、更有效果，就必须参考绩效考核的汇总结果。
10.3 作为薪酬奖金分配的依据之一月度考核主要用于员工绩效奖金的分配；年度考核主要用于确定员工年终奖发放、年度绩效加薪等。
10.4 应用于职位晋升等人事安排实施绩效考核可以帮助公司了解所属员工是否符合自己的岗位要求，是否有能力胜任本职工作；对于那些在年度考核期优秀的员工，给予提升或优先培训的机会。
11.办法执行11.1 本办法由人力资源部负责解释。
11.2 公司前期颁发的文件中有关条款规定与制度有冲突的，以本制度为准。
11.3 本制度自发文之日起执行。
12.其他附件12.1 附件一：《班组月度绩效考核表》12.2 附件二：《考核结果与薪资发放比例对照表》12.3 附件三：《员工季度考核明细表》12.4 附件四：《组长季度考核明细表》12.5 附件五：《绩效面谈表》12.6 附件六：《绩效考核申诉表》班组月度绩效考核表NO.组别：考核月份 :评分标准：4分：超越目标，业绩实现工作职责的所有标准／超额完成所有的工作目标；代表工作表现特别突出。
3分：实现目标，业绩达到工作职责的所有标准／完成所有的工作目标；代表工作表现满足期望。
2分：部分实现目标，业绩达到工作职责的部分标准／部分完成工作目标；代表工作表现有提高的空间。
1分：未实现目标，业绩未达到工作职责的标准／未完成工作目标；代表工作表现需要改进。
序KPI 指标考核权重考核内容评分标准分数实际完成绩效评分号41 产量40% 生产任务完成率32 1 42 质量30% 合格率3 2 1 43 生产成本20%实际消耗超过 3 / 消耗定额情况 21无重大安全事故434 安全10% （考核实行一票2否决制）1考核分数 =∑绩效考核结果对应系数：评分×考核权重考核等级：被考核组负责人确认：车间主任确认：确认日期：确认日期：附件二：考核结果与薪资发放比例对照表( 参考样本 ) 编号： NO.附件考核等级优秀（ 3.5 ～4分）良好（ 2.5 ～3.4 分）三：考核分数 4.0 3.9 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 3.0 2.9 2.8 2.7 2.6 2.5 员薪资系数 1.2 1.18 1.16 1.14 1.12 1.10 1.08 1.06 1.04 1.02 1.0 0.95 0.90 0.85 0.80 0.75工季度考核等级一般（ 1.6 ～2.4 分）差（ 1.0 ～1.5 分）考核分数 2.4 2.3 2.2 2.1 2.0 1.9 1.8 1.7 1.6 1.5 1.4 1.3 1.2 1.1 1.0 薪资系数 0.7 0.65 0.6 0.55 0.5 0.45 0.4 0.35 0.3 0.25 0.2 0.15 0.1 0.05 0考核明细表被考评者姓名岗位考评时间评价标准及分数1分—较差 2分—不合格 3分—合格 4分—良好 5分—优秀评价指标指标明细自评分班组长车间主任加权评分评分评分生产任务按时完成情况产品合格率原材料利用率操作熟练度严格按照工艺卡操作完成情况工作业绩严格按照设备操作规程操作完成情况本工位 5S 完成情况本工位生产记录、设备点检表、交接班记录统计完成情况设备保养完成情况半成品及成品自检的准确性、及时性专业知识掌握环境适应能力工作能力执行能力异常问题及设备故障处理报修的及时性出勤情况及工作纪律团队合作意识工作态度责任心意识学习意识忠诚度个人品质诚实正直精心整理满分100分个人考核系数被考核人签字签字日期班组长签字签字日期车间主任长签字签字日期NO.附件四：班组长季度考核明细表NO.被考评者姓名岗位考评时间评价标准及分数1分—较差 2分—不合格 3分—合格 4分—良好 5分—优秀评价指标指标明细自评分车间主任生产部长评加权评分长评分分生产任务按时完成情况产品合格率原材料利用率操作熟练度严格按照工艺卡操作完成情况工作业绩严格按照设备操作规程操作完成情况本工位 5S 完成情况本工位生产记录、设备点检表、交接班记录统计完成情况设备保养完成情况半成品及成品自检的准确性、及时性专业知识掌握指导能力工作能力执行能力异常问题及设备故障处理报修的及时性出勤情况及工作纪律工作态度团队合作意识责任心意识学习意识个人品质忠诚度诚实正直合计满分100分个人考核系数被考核人签字签字日期车间主任签字签字日期生产经理签字签字日期附件五：绩效面谈表NO.单位部门考核周期姓名职位考核结果总体评价( 考评人或主管领导 )可取之处待改善之处其他评语培训与开发建议受评估人意见签字( 本人)时间年月日签字（面谈领导）时间年月日附件六：绩效考核申诉表NO.申诉人部门职务考核时间考核结果申诉时间申诉争议描述：申诉人：日期：申诉理由：签名：日期：领导意见：签名：日期：人力资源部意见：签名：日期：申诉处理结果：签名：日期：申诉人确认：签名：日期：编制：审核：批准：。