绩效体系实施及管理方案
绩效管理体系方案设计与实施方法范文
绩效管理体系方案设计与实施方法摘要绩效管理体系是一个重要的管理工具，与企业的长期目标、战略目标以及业务目标紧密联系。
通过对绩效管理的设计和实施，可以提高组织效率和员工绩效水平。
本文将从以下四方面对绩效管理体系方案的设计和实施进行探讨：绩效管理体系的定义、设计步骤、实施方法、以及绩效管理的评估和改进。
绩效管理体系的定义绩效管理体系是指通过设定目标、明确职责和义务、计划和绩效考核等方式，实现对组织成员绩效提升的一整套管理系统。
通俗地说，它是指企业为了实现战略目标，对组织体系、员工人员以及业务目标的绩效进行管理的一种全面性的机制、方法和系统。
设计步骤第一步：设置绩效管理目标这一步骤是设计评估和提升绩效管理体系的基础，必须在明确企业的战略目标之后才能进行绩效管理目标的设定。
一般而言，绩效管理目标应该具备以下几个基本特征：•明确性：必须明确绩效管理的目的和目标，这与企业的战略目标和长远目标息息相关。
•可量化和可评估性：绩效管理目标必须具备可量化的性质，能够便于进行评估和对比分析。
•激励性：通过设定与员工绩效相关的激励机制，激发员工的积极性和主动性。
第二步：确定绩效测量指标绩效测量指标的确定是绩效管理体系方案设计的关键环节。
它可以直接影响到企业员工行为的引导、激励和评价，在实施中具有重要的意义。
绩效测量指标应该具备以下基本特征：•直接关联企业战略目标和中长期发展计划。
•全面覆盖员工工作和业绩表现的各个方面。
•可评估性和可量化性，便于绩效考核和跟踪评估。
•客观性和可比性，避免主观想法和误判的干扰。
第三步：确定考核体系考核体系是绩效管理体系落地实施的重要环节，通过考核体系，可以对员工的绩效表现进行量化评估，并建立一种激励机制，激发员工的积极性和主动性。
考核体系的设计应该具备以下特点：•合理性：考核体系的评价标准、权重和测量工具等要求科学合理，充分反映员工工作表现和绩效水平。
•公正性：避免主观因素和个人喜好干扰，考核体系的设计应该具备客观评估的特点。
绩效考核体系优化方案及实施办法
绩效考核体系优化方案及实施办法绩效考核是组织和个人相互衡量、评估和改进工作业绩的关键工具。
一个有效的绩效考核体系可以帮助企业提高运营效率、激发员工工作动力，并为人才管理和培养提供依据。
为此，本文将探讨绩效考核体系的优化方案及实施办法，帮助企业建立有效的绩效考核机制。
一、绩效指标的选择与定义绩效指标是绩效考核的基础，它们应该与组织的战略目标密切相关，并能反映员工的工作表现。
首先，我们需要明确绩效指标的类型，可以分为数量指标、质量指标、时间指标、成本指标、创新指标等。
其次，要保证每个指标具有可衡量性和可操作性，即能够通过数据或表现来量化，并且员工能够理解和控制指标的实现方式。
在选择和定义绩效指标时，可以采取以下步骤：1.明确战略目标：根据组织的战略目标，确定影响目标实现的关键因素。
2.制定绩效指标：将关键因素细化为具体的绩效指标，确保指标与战略目标之间存在明确的因果关系。
3.设定指标权重：根据指标的重要性和影响力，为每个指标设定合理的权重，以反映其对绩效考核结果的贡献度。
4.明确定义指标：对每个指标进行明确的定义和计算方法说明，确保员工对其含义和测量方式有清晰的理解。
二、绩效评估方法的改进绩效评估方法是绩效考核的核心环节，它对于员工的激励和发展非常重要。
为了公正、客观地评估员工的绩效，我们可以考虑以下改进方案：1.引入360度评估：除了传统的上级评估，还应该引入同事评估、下级评估和自评等多维度评估方法，以获取更全面的反馈信息。
2.建立评估标准：明确每个绩效等级的标准和评估要求，确保评估结果具有可比性和一致性。
3.加强评估者培训：提供评估者培训，帮助他们理解评估标准和方法，并培养公正、客观的评估态度。
4.定期反馈和沟通：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，同时鼓励双向沟通，促进员工和评估者之间的有效交流。
三、激励机制的优化绩效考核与激励是密切相连的，一个有效的激励机制可以帮助企业留住优秀人才并激发他们的创造力和积极性。
某公司员工绩效管理方案的设计与实施
某公司员工绩效管理方案的设计与实施在现代企业管理中，员工绩效管理是企业管理的重要组成部分之一。
通过对员工绩效的定量测评，可以有效提高员工的工作能力和劳动积极性，从而推动企业业务的发展。
本文将结合某公司员工绩效管理方案的设计与实施，探讨如何制定和执行一套高效的员工绩效管理方案，以期为企业管理提供借鉴和参考。
一、背景分析某公司是一家大型电子电器制造企业，在其生产和销售过程中，员工的绩效评估一直是企业管理中的核心问题。
此前，该公司存在一些问题，包括员工不认可绩效评估、绩效评估不公平、员工的劳动积极性低等。
针对这些问题，公司决定重新设计一套员工绩效管理方案，以提高员工的工作能力和劳动积极性，进而推动企业业务的发展。
二、方案设计1. 设计目标针对公司目前存在的问题，设计目标主要有以下几点：（1）构建一套科学公正的员工绩效测评标准，以确保评估结果的公允性和客观性；（2）加大对员工绩效的宣传和培训力度，提高员工对绩效管理的认知和支持；（3）建立完善的绩效管理体系，为员工提供职业规划和晋升渠道，激发员工的积极性。
2. 设计方法设计方法主要包括以下几个方面：（1）建立绩效管理制度制定相关的规章制度和流程，包括绩效考核标准、考核周期、考核流程、考核结果的公示和申诉、员工奖惩制度等，确保个人绩效和公司绩效相匹配，公平、公正、公开。
（2）实施绩效考核通过制定考核方案、制定考核标准、制定考核流程等方法，将绩效管理制度贯彻到每个员工身上，对员工的工作质量、工作能力、工作態度、工作业绩等方面进行标准化评估。
（3）建立绩效管理体系根据员工绩效考核结果，为不同绩效水平的员工提供不同的奖励和激励，一方面让员工收获成就感，激发积极性和创造性，另一方面也保持企业的竞争力。
同时，建立完善的人才发展机制和培训计划，为员工提供更广泛的职业发展空间。
三、方案实施1. 宣传和培训在绩效管理方案正式实施之前，对员工进行宣传和培训，让员工了解和认同绩效管理的必要性和好处。
绩效考核方案与实施(8篇)
绩效考核方案与实施(8篇)绩效考核方案与实施篇1一、总则为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。
并形成以考核为核心导向的人才管理机制。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计（分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核）。
另有下列情况人员不在考核范围内：1、试用期内，尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司招聘调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善计划，新的绩效目标共同进行讨论的时间。
2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
绩效体系落地实施方案模板
绩效体系落地实施方案模板一、背景分析。
随着市场竞争的日益激烈，企业对员工绩效管理的需求越来越迫切。
建立科学、合理的绩效体系，对于企业提高员工工作积极性、激励员工、优化人才队伍结构具有重要意义。
因此，制定一套完善的绩效体系落地实施方案势在必行。
二、目标设定。
1.建立科学的绩效评价体系，实现绩效与薪酬、晋升、培训等人力资源管理制度的有机结合。
2.激发员工工作积极性，提高工作效率，为企业创造更大的价值。
3.促进员工与企业目标的一致性，实现员工与企业共同成长。
三、实施方案。
1.建立绩效指标体系。
根据企业战略目标，确定相应的绩效指标，包括个人绩效指标和团队绩效指标。
个人绩效指标可以包括工作业绩、专业能力、团队合作等方面；团队绩效指标可以包括团队目标完成情况、团队协作能力等方面。
2.制定绩效考核标准。
针对不同岗位和不同层级的员工，制定相应的绩效考核标准，明确绩效评价的依据和标准，确保评价公平、客观。
3.建立绩效考核流程。
制定绩效考核的具体流程，包括目标设定、定期考核、绩效面谈等环节，确保绩效考核的全程可控。
4.激励机制。
建立与绩效挂钩的激励机制，包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激发员工的工作动力和积极性。
5.持续改进。
建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整，确保其与企业发展目标保持一致。
四、实施步骤。
1.制定绩效体系建设计划，明确目标和时间表。
2.组织相关部门和人员，进行绩效指标的制定和绩效考核标准的制定。
3.制定绩效考核流程，明确各个环节的责任人和时间节点。
4.组织绩效体系的培训和推广，确保全员了解并参与到绩效体系中来。
5.建立绩效体系的监督和改进机制，定期对绩效体系进行评估和调整。
五、预期效果。
1.员工工作积极性得到有效激发，工作效率得到提高。
2.员工与企业目标的一致性得到增强，员工与企业共同成长。
3.企业人才队伍结构得到优化，企业整体绩效得到提升。
六、总结。
绩效体系的落地实施是企业管理的重要一环，只有建立科学、合理的绩效体系，才能更好地激发员工工作积极性，提高企业整体绩效。
绩效考核体系完善方案及实施措施
绩效考核体系完善方案及实施措施概述本文档旨在提出一套完善的绩效考核体系方案，并介绍相应的实施措施。
该方案的目标是确保公平、客观和有效的绩效评估，并为员工的个人发展和组织的长期发展提供支持。
绩效考核体系方案1. 确定明确的绩效指标首先，我们需要对绩效指标进行明确定义，以确保评估的准确性和一致性。
这些指标应该与组织的目标和价值观相一致，并与员工的工作职责相匹配。
2. 制定绩效评估标准针对每个绩效指标，我们应设计相应的评估标准，以便评估员工在各个方面的表现。
这些评估标准可以是定量的或定性的，但应能提供有关员工表现的客观和具体的反馈。
3. 确定评估周期和频率我们需要制定评估周期和评估频率，以便定期对员工的绩效进行评估。
这有助于及时识别和纠正问题，并提供及时的反馈和激励。
4. 建立评估流程建立清晰的评估流程可以确保评估的公正和透明。
该流程应明确评估的责任人和程序，并规定评估结果的处理方式和应对措施。
5. 设立奖惩机制为了激励员工积极参与绩效考核，我们可以设立奖惩机制。
对于表现优秀的员工，我们应予以适当的奖励和认可；对于表现不佳的员工，我们应采取适当的纠正措施，并提供相关培训和支持。
实施措施1. 培训与沟通在引入新的绩效考核体系之前，我们需要对所有相关人员进行培训和沟通，以确保他们对该体系的理解和支持。
培训内容可以包括绩效指标的解释、评估标准的说明和评估流程的演示等。
2. 试行阶段在全面实施之前，我们可以先进行一个试行阶段，通过对一部分员工进行绩效评估，检验体系的有效性和可行性，并及时调整和改进。
3. 数据收集与分析建议建立一套数据收集和分析机制，以便对员工的绩效数据进行整理和分析。
这有助于发现潜在的问题和趋势，并为决策提供依据。
4. 定期评估和改进定期评估绩效考核体系的效果和实施情况，并根据评估结果进行必要的改进和优化。
定期的反馈和持续的改进是确保绩效考核体系长期有效的关键。
结论绩效考核体系的完善方案和实施措施对于组织和员工的发展都具有重要意义。
绩效考核体系优化方案及实施办法
2.设计阶段
（1）完成绩效考核指标体系的设计，确保指标的科学性和实用性；
（2）制定考核流程和操作手册，明确考核标准和操作规范；
（3）开发或采购绩效考核管理系统，确保技术支持到位。
3.试点阶段
（1）选择具有代表性的部门或团队进行试点，收集试点反馈；
（3）建立在线问答平台，及时解答员工疑问。
2.确保反馈机制的实效性
（1）设立考核申诉渠道，保障员工的合法权益；
（2）对员工反馈的问题及时处理并给予答复；
（3）定期对反馈信息进行分析，作为优化绩效考核体系的依据。
十、持续改进
1.跟踪最新管理理念和方法
（1）关注国内外绩效考核的最新动态，吸收先进的管理理念；
（3）建立人才梯队，通过绩效考核发掘和培养潜力人才。
十四、监督与问责
1.监督机制
（1）设立绩效考核监督小组，对考核过程进行全程监督；
（2）建立定期检查和不定期抽查相结合的监督制度；
（3）对违反考核规定的行为进行及时纠正和处理。
2.问责机制
（1）明确绩效考核中各环节的责任主体，确保责任到人；
（2）对考核工作中出现的问题，及时追究相关责任人的责任；
4.营造公平竞争的企业文化
建立公正、透明的绩效考核机制，有助于营造积极向上的企业文化，促进企业可持续发展。
七、风险评估与应对
1.考核指标不合理
应对措施：定期对考核指标进行评估和调整，确保其与企业战略目标和市场变化相适应。
2.员工抵触情绪
应对措施：加强宣传和培训，提高员工对绩效考核的认识，及时解决员工疑问和顾虑。
绩效考核体系优化方案及实施办法
一、背景分析
绩效考评体系实施方案
绩效考评体系实施方案一、背景。
随着企业管理的不断完善和发展，绩效考评体系已经成为企业管理中不可或缺的一部分。
良好的绩效考评体系可以帮助企业有效评估员工的工作表现，激励员工的工作积极性，提高企业的整体绩效水平。
因此，制定和实施一套科学合理的绩效考评体系对企业的发展至关重要。
二、目标。
1. 建立一套全面、公平、公正的绩效考评体系，能够客观评价员工的工作表现。
2. 激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
3. 促进员工个人发展，实现员工与企业共赢。
三、实施方案。
1. 设立绩效考评指标体系。
根据企业的实际情况，制定一套科学合理的绩效考评指标体系，包括工作业绩、工作态度、团队合作、创新能力等方面的指标。
确保指标具有客观性、可操作性和可比性。
2. 制定绩效考评流程。
明确绩效考评的时间节点、流程和责任人，确保绩效考评的公平公正。
包括员工自评、部门负责人评定、绩效考评委员会评定等环节，保证绩效考评的多方参与和客观性。
3. 建立奖惩机制。
根据绩效考评结果，建立奖惩机制，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行相应的惩罚或改进措施。
激励员工积极工作，提高工作质量。
4. 定期绩效考评。
制定绩效考评的周期和频率，一般建议每半年进行一次绩效考评。
及时发现和解决员工工作中存在的问题，促进员工的持续改进和发展。
5. 培训和辅导。
针对绩效考评中发现的问题，开展相关的培训和辅导工作，帮助员工提升工作能力，提高工作绩效。
四、实施效果。
通过以上实施方案，可以有效建立一套全面、公平、公正的绩效考评体系，激励员工积极工作，提高工作效率和质量。
同时，促进员工个人发展，实现员工与企业共赢。
企业的整体绩效水平将得到提升，员工的工作积极性和满意度也将得到提高。
五、总结。
绩效考评体系的实施是企业管理中的一项重要工作，需要全面考虑企业的实际情况，科学合理地制定和实施。
只有建立了科学合理的绩效考评体系，才能更好地激励员工，提高企业的整体绩效水平。
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绩效管理体系设计及实施方案
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系，因此，如何建立积极向上的业绩文化和公正、有效的绩效测评体系是江苏翔宇电力装备制造有限公司向更高的管理水平迈进的重要一步。
本计划旨在描述如何建立绩效管理体系，衡量公司从中层管理人员到普通员工的业绩表现，上下沟通每个员工的业绩考评结果并实施绩效改善计划，以及与薪酬挂钩的办法和程序。
在考虑关键业绩指标的同时，辅以综合素质的考核，从而使该体系对员工的考核更全面、客观、公正和有效。
具体地说，本计划将包括2个主要反面：绩效考核的操作方法及流程
绩效考核和薪酬挂钩方案
通过本计划的实施，希望能帮助公司实现管理模式的优化，从而实现我们的经营目标。
绩效管理体系
绩效考核设计原则
绩效考核执行机构及人员
绩效考核体系主要考核内容
绩效考核指标制定
绩效考核总流程
绩效管理体系设计原则
✧考核的目的
绩效考核的目的是引导员工实现工作目标，从而实现公司经营目标；规范员工行为，激励员工；在企业内部保持竞争机制，通过优胜劣汰。
✧考核指标
考核指标应是明确的、具体地、可实现的，并且切合公司经营目标。
✧考核方法
考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的部门主任负责，也必须由公司领导定期参入。
绩效考核执行机构及人员-绩效考核小组
为能顺利推进绩效测评，使绩效评定工作公开、公正、公平，必须设立相应的绩效考核小组
✧人员组成
绩效考核小组由总经理、各分管副经理、各部部长以及各部门主任组成。
✧绩效考核小组职责
负责公司级关键考核指标及部门级关键考核指标及考核标准的的设计工作；
负责人力资源部对员工的考核和奖惩建议
被考核员工的投诉处理
对考评人的约束监督
绩效考核执行机构及各级人员主要职责
✧总经理
审批考核流程、内容、指标及审查考核结果
审批薪金、奖金、职务变动
决定考评委员会成员
✧人力资源部
人力资源部在考核方面负责流程设计、监督绩效考核过程及运用绩效考核结果，提出奖惩建议。
✧部门主任
制定部门下属员工考核指标
对下属员工进行考核
建议系数员工的薪金、奖金及职务的改动
反馈考核结果给部门员工
帮助下属员工改进工作绩效
绩效考核体系主要内容
为确保评估全面性与公正性，考核内容包含两个方面-工作绩效和综合素质。
中层管理人员
评估项目性质资料来源用途
工作绩效多为客观数据指标●人力资源部
●相关部门
●分管领导
●反映实际工作
表现
●直接与绩效工
资、年终奖、职
等挂钩
综合素质主观性指标●领导
●同事
●部署
●辅助性资讯
●升/降职时做参
考
普通员工
每季度评估及年度综合评估，内容涵盖工作绩效、工作表现、工作能力，由部门主任及分管领导打分。
每季度评估与综合奖金挂钩，年度评估与年底评优挂钩。
绩效考核指标制定
✧确立考核指标依据：
公司年度经营目标及重点工作要项
分管领导/部门主任期望之重点工作要项
制定考核指标的注意事项
绩效考核是对工作真实表现的考核，考核指标的制定应全面考虑指标的作用。
✧绩效考核指标的作用
对岗位工作的考核
对预定目标的考核
对工作的导向作用
管理工具
✧制定指标的要点
根据工作内同制定
被考核人的认可
工作的核心环节
考核可操作性和重要性
指标要简洁精练
翔宇公司绩效指标体系
根据公司状况，我公司指标体系共分三级体系，分为公司级关键考核指标、部门级关键考核指标，员工级关键考核指标。
✧公司级关键考核指标
公司级关键考核指标由绩效考核小组制定
公司级关键考核指标适用于公司所有成员
公司级关键考核指标共四项：安全、质量、工期及重大失职与过错
公司级关键考核指标
1、安全指标
发生人员轻伤事故，全体公司员工扣人均工资20元，主要责任人扣200元；
发生人员重伤事故，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣500元；
发生人员伤亡事故，全体公司员+工扣当月全部绩效考核工资，主要责任人扣季度绩效考核工资，不参加年底评比、奖金。
发生人员责任重大设备、火灾事故，全体公司员工扣人均工资80元，主要责任人依法处理。
2、质量指标
出厂产品质量合格率为100%，不发生重大质量事故，客户满意度为98.5%，不发生客户严重、反复投诉
发生重大质量事故，造成公司经济损失10000元～50000元，全体公司员工扣人均工资20元，主要责任人扣200元。
发生重大质量事故，造成公司经济损失50001元～元，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣工资1000～2000元；
发生重大质量事故，造成公司经济损失超10万元，全体公司员工扣人均工资80元，主要责任人扣工资2001元～5000元。
3、工期指标
合同履约率为100%，交货期执行率为100%
发生人员责任推迟发货，致使客户投诉，管理人员及班组长以上
生产人员扣人均工资20元，主要责任人扣200元
发生人员责任推迟交货，致使公司受省公司处罚，全体公司员工扣人均工资50元，主要责任人扣500元。
4、重大失职、过错
发生因个别员工或部分员工严重失职、过失、过错或未经授权而提供文件、资料影响公司的商誉、社会形象、或政府机关、认证认可机构对公司的评价，经公司行政会议裁定，对有关人员及其主管予以从重处罚。
部门级关键考核指标
由分管领导及各部长制定
员工绩效
由各部门主任制定，报分管领导批准，送人力资源部备案
绩效考核操作方案
操作说明
为推动考核，建议各部门做好工作计划，作为考核的主要依据，同时将工作计划性纳入考核指标体系内。
日常考核是为了在平时工作过程中对员工工作表现进行真实的记录和考评，为季度及年终考评提供最确凿、最详实的依据，避免年终考评时因受近因或其他主观因素的影响而导致的偏差，从而维护整个考评的客观性和公正性。
普通员工考核包括季度考评和年终考评，各部门主管每月应对其员工工作表现进行如实、详尽的记录，作为主要依据，对员工每月工作情况进行考评，并客观公正地填写季考评表。
在年终考评时，各部门负责人以每季度得分为依据。
月工作计划及记录表
江苏翔宇电力装备制造有限公司
部门月工作任务安排表
部门：负责人：填表日期：
普通员工每月工作表现记录卡
姓名：部门：2009年月日
填表人：员工签字：
说明：主管每月要与下属进行工作反馈，并让下属在表上签字，签字并不代表同意记录内容，只代表已经参加了工作反馈。
普通员工绩效考核例表
各部门依据形式调整部门业绩考核指标及分值。
中层管理人员季度考核表
注：上级无部长的考评，部长与分管领导合并。
可供选择的综合素质考评的项目工作态度
工作能力
考核结果的运用
绩效评估中易出现的认为偏差
✧晕轮效应（以偏盖全）
✧偏松或偏紧倾向
✧个人偏见
✧近期行为偏见
绩效反馈-绩效面谈
✧定义：指主管与部署共同针对绩效评估的结果所做的看法与研讨✧目的：透过双向沟通，共同齐心的解决问题，让部属工作绩效更
好。
绩效面谈的注意事项
✧以提高员工绩效为目的
✧针对特定事件具体而明确
✧不可以置身事外
✧不要与其他部属相比较
✧注意谈话技巧和态度，不可以讽刺和威胁
绩效考核结果的运用
✧与员工工资挂钩
绩效工资=（岗位绩效+综合绩效）*考核系数
✧与年底评优挂钩
绩效考核管理办法
一、考核目的
为配合公司绩效考核的初步开展，保证公司2009年度经营目标及《2009年度业绩考核责任书》的各项目标的完成，特制订此考核管理办法。
二、考核依据及考核原则
2.1、考评依据本指标制定主要根据公司主要业务流程主干（投标-中标-技术交底-放样-采购-生产-质量-发货）及《2009年度业绩考核责任书》而制定，对各项流程节点的工作数量、质量、效率及成本分解而得，量化考核。
2.2考核原则以客观事实为依据，要求考核客观、公开、公正。
三、考核期限
考核为季度考核。
四、考核权限
4.1 普通员工考核由部门主任进行考核，报部长审核。
4.2部门主任考核由部长考核，报分管领导审批。
部长考核由分管领导直接考核。
技术工艺部、质量管理部由分管领导直接考核。
4.3部长级考核由分管领导进行考核
五、考核内容
5.1 公司级关键考核指标针对公司安全、质量、工期及公司荣誉的考核指标，适用于全体公司成员；
5.2根据不同的考核对象，对员工进行业绩、劳动纪律、工作态度等三个方面进行考核。
六、考核结果的应用
6.1 员工考核结果与员工个人当季度的薪酬挂钩；
6.2 员工考评可分为4个等级：A（优良）B（中等）C（合格）D（差），给与一定奖励和惩罚见下表：
6.3 连续两个季度考核得分低于60分以下或一年累计4个月得分低于60分，给与辞退。
6.4 各月绩效考核得分作为年底考核依据，用于年底评优。
七、考核监督
7.1全体公司有权对考核工作进行监督，人力资源部负责接受员工考核工作的调查和处理工作。
7.2 员工考核得分低于85分，部门主任需附带员工绩效考核说明，详细叙述扣分事项。