公司人力资源部数据分析 版
企业人力资源数据分析(共22张PPT)
第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
示例：
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第二章
正文
如何开展 人力资源数据分析
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1
人力共享 服务
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HRBP
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HR 专家
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第一章
正文企业需要提升 Fra bibliotek力资源效能云石科技——创一造种个人思工力想具资源数据价值
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
人力资 源效能
人力资 源效率
人力资 源价值 创造能
力
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
拉姆·查兰 《是时候分拆人力资源部了》
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1
人力共享 服务
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HRBP
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HR 专家
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第一章
正文
企业需要提升 人力资源效能
2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 人力资源数据分析的“五问” 人员的岗位数量与工作任务不匹配，缺少客观、科学的人岗数量匹配依据 《是时候分拆人力资源部了》 《是时候分拆人力资源部了》 五问：为什么计时计件分配方案不作调整？ ——彼得·德鲁克 三问：为什么事假人数增多？ 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 三类人群：一线工人、销售人员、技术人员 一个核心：人才的价值创造 回答：员工积极性不高？ 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 每名员工的招聘成本平均占其职位年薪的10%—30%，培训成本占其年薪的20%以上，整体离职成本占员工薪酬30%以上。 回答：因为会涉及到其他班组，车间一直未能拿出有效办法； 如何开展人力资源数据分析 9%，在全球处于高位。 回答：这个月请假人数增加； 2%、17%，截至2014年7月25日，为14. 根据人社部公布的数据，2011年—2013年，全国最低工资标准年平均增幅，分别为22%、20.
人资部月度人事分析报告-模板
20XX年月份人力资源管理部人事信息分析报告集团人资部人事组：前言为加强集团及分子公司人事基础工作管理，推进人事基础管理工作的提升，通过量化人事数据，分析人员结构的优劣势，找出不足，不断完善，进行员工关系工作的改善和创新，支撑人力资源年度规划的实现。
本报报告次月初5日前完成，报部门领导审阅；季度、半年度、年度人事分析报告参考本模板执行。
本报告中，“以上”包含本数，“以下”不包含本数。
本报告包含以下内容：第一部分：人事数据分析第二部分：人员结构分析第三部分：劳动关系情况分析第四部分：职称、证书分析第五部分：劳务工、实习生分析第六部分：比较分析第七部分：总体分析第八部分：下期目标与计划第一部分人事数据分析一、人员数量汇总单位合计正式工劳务工实习生合计注：截止月末最后1天人数柱状图：小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数集团内调动集团外调动月末人数备注调入调出调入调出合计注：以上不含劳务工、实习生柱状图（期末人数）:小结分析：单位月初人数月入职人数月离职人数月末人数入职率离职率流动率备注合计注：以上不含劳务、实习生；入职率=入职人数/（期初人数+当月入职人数）；离职率=离职人数/（期末人数+当月离职人数）；流动率=（入职人数+离职人数）/（期初人数+期末人数）/2；柱状图（比率）：小结分析：四、人员入职分析入职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生；技术类指技术、施工、安全、试验等岗位；操作类指操作手等。
饼图：小结分析：五、人员离职岗位分析离职岗位职能管理类项目管理类技术类人资类财务类营销类行政类操作类合计人数集团分公司项目合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：原因****************辞退合计市场战略人资行政融资财务工程成本安全信息京泰沪泰渝泰广泰深泰福泰安泰麦加合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生柱状图：小结分析：第二部分人员结构分析一、人员工龄结构分析时间3月以下3月-1年1-2年2-3年3-5年5-8年8年以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：二、人员学历结构分析时间硕士本科专科中专高中初中小学合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：时间25岁以下25-30岁31-35岁36-40岁41-45岁45-55岁56岁以上合计合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：单位合计男女合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：五、人员来源结构分析单位合计市内市外省外合计注：以上不含劳务、实习生饼图：小结分析：第三部分劳动关系情况分析一、人员转正情况分析分类试用期人数应转正数实际转正数转正率备注合计饼图：小结分析：二、劳动合同签订、续签分析分类在职人数应签合同数新签完成数续签完成数签订率完成率合计注：签订率=应签合同数/在职人数；完成率=（新签合同数+续签合同数）/应签合同数饼图：小结分析：三、劳动纠纷、工伤、意外事故、长期病假、产假分析分类在职人数劳动纠纷数工伤数意外事故数长期病假数产假数合计柱状图（合计）：小结分析：第四部分职称、证书分析一、人员证书、职称情况分析证书一建二建高工中级造价工程师试验工程师安全工程师七大员三类安全员其他非施工类合计合计注：以上证书统计为转入公司，未在外单位挂靠者柱状图（合计）：小结分析：二、一建证情况分析单位合计自有---------合计注：本一建为内部：人证合一，可使用；外部为一建、中级、安全B等一套可用者。
公司人力数据分析看板
公司人力数据分析看板标题：“公司人力数据分析看板：洞悉人力数据，实现业务突破”在现代企业管理中，数据分析和决策已经成为一项重要的能力。
随着信息技术的发展，数据分析不再是一项复杂而繁琐的工作，而是在管理中起到了至关重要的作用。
而公司人力数据分析看板，作为一种数据可视化工具，可以帮助企业洞悉人力资源的情况，提供决策支持，实现业务的突破。
1. 什么是公司人力数据分析看板？公司人力数据分析看板是一种基于数据可视化的工具，通过图表、表格等方式展示人力资源相关的数据，帮助企业管理层直观地了解人力资源的情况。
看板可以展示各种指标，比如员工数量、离职率、绩效评估等，让管理层在一张看板上就能全面了解公司的人力资源情况。
2. 公司人力数据分析看板的作用(1) 提供决策依据：人力数据分析看板可以将大量的人力数据集中展示，使管理层可以直观地了解公司的人力资源情况，帮助决策者做出更明智的决策。
比如，通过分析看板中的员工离职率指标，可以判断员工流失情况，并针对流失原因进行改善，提高员工的满意度和保留率。
(2) 优化资源配置：人力数据分析看板可以帮助企业了解人力资源的分布情况，包括员工类型、人员编制、部门分布等，从而合理规划和优化资源配置。
通过看板可以掌握在各个部门的员工数量，从而可以合理分派任务，提高工作效率。
(3) 监控绩效评估：通过人力数据分析看板，管理层可以实时了解公司的绩效评估情况。
比如，通过绩效评估指标的分析，可以找出绩效较低的员工，及时采取措施提升其工作能力，或者通过培训等方式提高整体绩效水平。
(4) 持续改进人力管理：人力数据分析看板可以帮助企业了解员工的培训情况、职位晋升情况等，从而可以及时针对人力管理方面的问题进行改善。
通过看板可以对员工的培训需求进行分析，并制定合理的培训计划，提升员工的能力与素质。
3. 公司人力数据分析看板的设计原则(1) 简洁明了：人力数据分析看板应该尽量保持简洁明了，不过分堆砌图表和数据，以免给管理层带来信息过载的感觉。
人力资源数据分析指标
人力资源数据分析指标人力资源运作层面指标包括招聘、培训、绩效管理、薪酬与福利管理、劳动关系管理等方面的指标；人力资源效率层面指标包括全员劳动生产率、人均销售收入、人均净利润、万元工资销售收入和万元工资净利润等方面的指标。
这些指标共同构成了某某集团人力资源分析指标体系框架。
一、人力资本能力1.人员数量指标1.1期初人数、期末人数和统计期平均人数是评估企业人力资源数量的基本指标。
2.员工人数流动指标员工人数流动指标包括人力资源流动率、净人力资源流动率、人力资源离职率、非自愿性员工离职率、自愿性员工离职率、人力资源新进率、知识型员工离职率和内部变动率等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的流动情况和原因，从而采取相应的措施。
3.人力资源结构指标人力资源结构指标包括人员岗位分布、人员受教育情况分析指标、人员年龄和工龄分析指标以及人员职称与技术等级结构分布指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解人力资源的结构特点和潜在问题，从而进行合理的人才管理和发展。
二、人力资源运作能力1.招聘指标招聘指标包括招聘成本评估指标、录用人员评估指标、招聘渠道分布和填补岗位空缺时间等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解招聘的成本和效率，从而进行招聘策略的优化。
2.培训指标培训指标包括培训人员数量指标、培训费用指标和培训效果指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解培训的效果和质量，从而进行培训计划的调整和改进。
3.绩效管理指标绩效管理指标包括绩效工资的比例和员工绩效考核结果分布等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解员工的绩效表现和激励机制的效果，从而进行绩效管理的优化和改进。
4.薪酬指标薪酬指标包括外部薪酬指标和内部薪酬指标等方面的指标。
这些指标可以帮助企业了解薪酬水平的竞争力和公平性，从而进行薪酬管理的优化和改进。
5.劳动关系指标劳动关系指标包括劳动合同签订比例、员工投诉比例、解决争端的平均时间和职工社会保险参保率等方面的指标。
公司人力资源部数据分析 版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析一、背景介绍公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门，其主要职责包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等。
为了更好地进行人力资源管理，数据分析成为一项重要的工作。
通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司了解员工情况、优化招聘流程、改进培训方案、优化绩效管理等，从而提高公司的绩效和效率。
二、数据收集1. 员工基本信息：包括员工姓名、性别、年龄、学历、工作经验等。
2. 招聘数据：包括招聘渠道、招聘岗位、招聘流程等。
3. 培训数据：包括培训类型、培训内容、培训时间、培训效果等。
4. 绩效数据：包括绩效评定标准、绩效评分、绩效排名等。
5. 薪酬福利数据：包括薪资水平、福利待遇、奖金发放等。
三、数据分析内容1. 员工流失率分析：通过对员工离职数据的分析，了解员工流失的原因和趋势，从而采取相应的措施，提高员工的留存率。
2. 招聘效果分析：通过对招聘数据的分析，评估各个招聘渠道的效果，优化招聘流程，提高招聘效率和质量。
3. 培训效果评估：通过对培训数据的分析，评估培训的效果，了解培训对员工绩效的影响，优化培训方案，提高培训效果。
4. 绩效评估与排名分析：通过对绩效数据的分析，评估员工的绩效水平，进行绩效排名，为薪酬分配和晋升提供参考依据。
5. 薪酬福利分析：通过对薪酬福利数据的分析，了解公司的薪酬水平和福利待遇是否具有竞争力，优化薪酬福利政策，提高员工满意度和留存率。
四、数据分析方法1. 描述性统计分析：对数据进行基本的统计描述，包括平均值、中位数、标准差等，以了解数据的分布情况。
2. 相关性分析：通过计算相关系数，了解各个变量之间的相关性，例如员工年龄和绩效评分之间的关系。
3. 回归分析：通过建立回归模型，分析各个变量对某个目标变量的影响程度，例如员工学历和薪资水平的关系。
4. 聚类分析：将员工按照某些特征进行分类，例如根据员工工作经验将员工分为不同的群体，以了解不同群体的员工特点和需求。
人力资源报告的主要内容和数据分析
人力资源报告的主要内容和数据分析一、人力资源报告的概述二、招聘和员工流动情况的分析三、员工培训和发展的情况分析四、薪酬和福利的情况分析五、绩效评估和激励机制的分析六、员工满意度和离职率的分析一、人力资源报告的概述在现代企业管理中，人力资源报告扮演着至关重要的角色。
它是企业对人力资源管理情况进行总结和分析的重要文件，能够直观地反映企业的人力资源状况，并为企业的决策提供有力的依据。
人力资源报告的主要内容包括招聘和员工流动情况、员工培训和发展、薪酬福利、绩效评估和激励机制、员工满意度和离职率等方面的数据分析。
二、招聘和员工流动情况的分析招聘是企业获取人力资源的重要环节，通过对招聘和员工流动情况的分析，能够帮助企业了解到企业的招聘效率及员工流动原因。
报告中应包括招聘渠道、招聘周期、招聘费用、外聘人数比例、员工离职原因等具体数据。
通过对这些数据的分析，企业可以对自身的招聘策略进行调整，提高招聘效率，降低员工流动率，进而提高企业的稳定性和竞争力。
三、员工培训和发展的情况分析员工培训和发展对于企业的长远发展起着至关重要的作用。
人力资源报告应包括员工培训和发展的经费投入、培训方式及覆盖范围等方面的数据。
通过对这些数据的分析，企业可以评估培训效果，确定培训需求，并相应地进行调整和改进，以提高员工的综合素质和工作能力，为企业的发展提供有力的支持。
四、薪酬和福利的情况分析薪酬和福利是吸引和留住优秀人才的重要手段。
人力资源报告应涵盖薪酬结构、薪酬水平、福利方案等方面的数据。
通过对这些数据的分析，企业可以评估自身薪酬和福利水平是否具有竞争力，是否符合员工期望，并相应地进行调整和优化，从而提高员工的认可度和满意度。
五、绩效评估和激励机制的分析绩效评估和激励机制是激发员工潜力和提高绩效的重要手段。
人力资源报告应涵盖绩效评估的方法、评估结果、激励机制等方面的数据。
通过对这些数据的分析，企业可以评估绩效评估和激励机制的有效性，发现问题并进行改进，建立公正、科学的绩效评估和激励机制，激发员工的积极性和创造力。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来，数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析，揭示公司人力资源现状，为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1：公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析：公司员工以20-30岁年龄段为主，占比达到50%，说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升，但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2：公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析：公司男性员工占比高达75%，女性员工占比仅为25%，性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中，关注性别比例的平衡，促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3：公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析：公司员工以本科学历为主，占比达到60%，大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高，有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4：公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析：公司员工销售额平均值为100万，完成率为90%，客户满意度为85%。
公司人力资源部数据分析版
公司人力资源部数据分析版公司人力资源部数据分析报告一、引言公司人力资源部是负责管理和优化公司人力资源的部门。
数据分析在人力资源管理中起着至关重要的作用，通过对人力资源数据的分析，可以帮助公司更好地了解员工情况、人力资源需求以及人力资源策略的有效性。
本报告旨在通过对公司人力资源部数据的分析，为公司提供有关员工情况、离职率、招聘效果等方面的详细信息和建议。
二、员工情况分析1. 员工总数根据公司人力资源部的数据，截至目前，公司员工总数为500人，其中男性员工占比60%，女性员工占比40%。
2. 平均年龄根据员工档案资料，公司员工的平均年龄为32岁，其中男性员工的平均年龄为34岁，女性员工的平均年龄为30岁。
3. 学历分布公司员工的学历分布如下：- 本科及以上学历：60%- 大专学历：30%- 高中及以下学历：10%4. 岗位分布公司员工的岗位分布如下：- 管理岗位：20%- 技术岗位：40%- 行政岗位：20%- 销售岗位：10%- 其他岗位：10%三、离职率分析1. 总体离职率根据人力资源部的数据，公司的总体离职率为10%。
其中，男性员工的离职率为12%，女性员工的离职率为8%。
2. 离职原因分析根据员工离职调查的结果，主要离职原因如下：- 薪资待遇不满意：30%- 缺乏职业发展机会：25%- 工作压力过大：20%- 不满意的工作环境：15%- 其他原因：10%3. 离职率与年龄的关系通过对离职员工的年龄分布进行分析，发现离职率与年龄呈现如下关系：- 30岁以下员工离职率较高，占总离职人数的40%- 30-40岁员工离职率适中，占总离职人数的35%- 40岁以上员工离职率较低，占总离职人数的25%四、招聘效果分析1. 招聘渠道分析根据招聘部门提供的数据，公司的招聘渠道及效果如下：- 招聘网站：占比40%，招聘效果良好，约有30%的新员工通过该渠道入职。
- 内部推荐：占比30%，招聘效果较好，约有25%的新员工通过该渠道入职。
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***公司人力资源部数据分析2015年版一、基础人事模块（数据截止点）1、概述：总人数入职离职异动（内部流动、晋升）2、员工增长率（年度）【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率＝本年度新增员工人数/上年同期员工人数（在职员工人数）*100％【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来，可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
3、新员工入职人数部门分布【定义】是指新入职员工部门分布柱状图【说明】可以反映出各个部门人员需求的情况，还有培训需求有较大的关联。
4、人力资源流动率【定义】是指报告期内企业流动人数（包括流入人数和流出人数）占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标，报告期一般为一年【公式】流动率=（一年期内流入人数＋流出人数）÷统计期平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）÷2季平均人数=（季内各月平均人数之和）÷3年平均人数=（年内各月平均人数之和）÷12 或：=（年内各季平均人数之和）÷4【说明】流入人数指调入和新进人数，流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数。
由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪，必须加以严格控制。
若流动率过大，一般表明人事不稳定，劳资关系存在较严重的问题，而且导致企业生产效率低，以及增加企业挑选，培训新进人员的成本。
若流动率过小，又不利于企业的新陈代谢，保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些，白领员工的流动率要小一些为好。
5、人力资源离职率【定义】是指报告期内离职总人数与统计期平均人数的比例。
其中离职人员包括辞职、企业辞退、合同到期不再续签（即终止合同）的所有人员。
不包括内退和退休人员。
【公式】离职率＝离职总人数÷统计期平均人数×100％＝（辞职人数＋辞退人数＋合同到期不再续签人数）÷统计期平均人数×100%【说明】离职率可用来测量人力资源的稳定程度。
离职率常以月、季度为单位，如果以年度为单位，就要考虑季节与周期变动等影响因素。
一般情况下，合理的离职率应低于8％。
6、非自愿性的员工离职率【定义】当企业解雇员工或终止员工工作时，就发生了非自愿性的员工流失。
其主要表现为：某员工因不能完成本职工作，不能达到绩效标准，或有严重的或故意的错误行为，不再满足运作要求而引起的员工流失。
非自愿性的员工流失不但包括下岗、裁员、辞退等正常形式，而且包括因员工死亡或终生残疾等导致合同失效而引起的非正常形式的员工流失。
【公式】非自愿性的员工离职率＝（解雇员工人数+因残疾而离岗人数+下岗人数）÷统计期平均人数]×100％【说明】对非自愿性的员工离职数据的分析，有利于辨识员工主要的离职原因，较低的非自愿性员工离职率有利有弊。
我们可以通过非自愿性的员工离职率转换视角，重新审视企业的业绩和生产力问题。
7、自愿性员工离职率（可以考虑做一下关键岗位员工离职率）【定义】是指自愿离开企业的员工人数与统计期平均人数的比例。
自愿性员工离职率可能受到很多因素的影响，其中包括员工的个人境况、企业的内部环境、行业的趋势和宏观的经济形势等。
【公式】自愿性的员工离职率＝（自愿性离职的员工人数÷统计期平均人数）×100％【说明】如果某一企业有较高的自愿性的员工离职率，可能是不健康的企业文化的反映，或者企业对员工的认同和奖励计划没有被恰当地评估，以及领导不力也会造成该比率的上升，也可能是该企业应该对招聘程序进行彻底地检查以确保工作岗位和雇佣员工的能力相匹配。
8、内部变动率【定义】是指报告期内部门内部岗位调整、在某企业内部调动的人数同总人数的比例。
【公式】内部变动率＝（部门内部岗位调整人数＋企业集团内部调动人数）÷报告期内员工平均人数【说明】员工调动人次可以反映组织的相对稳定性，可以使相关单位及时关注调动员工的工作情况9、员工晋升率【定义】是指报告期内实现职位晋升的员工人数同总人数的比例。
【公式】员工晋升率＝（报告期内实现职位晋升的员工人数）÷报告期内员工平均人数。
【说明】进行员工晋升统计可以反映出企业内部提升的情况，为改进员工发展通道，制定员工职业规划提供依据。
二、人力资源结构分析1、人员岗位分布***公司目前分为：职能、市场、教学三种岗位（以花名册为准）【备注】人员类别划分依据企业所处的姐夫按和行业状况再进行规定。
2、人员学历分布【定义】是指按照学历划分，报告期末企业（部门）所有在岗员工的最高学历情况统计。
包括各学历层次相应的人数以及相应的比重。
【说明】员工学历是指已经正式获得国家承认的最高毕业文凭学历。
企业人员学历分为博士、硕士、本科、大专及大专以下五个层次。
(目前可以不要博士层次，可能没有，呵呵。
)3、人员年龄、工龄分析3.1 人员年龄分布【定义】是指按照年龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各年龄阶段相应的人数以及比重。
【说明】（1）年龄区间划分为25岁以下、26岁－35岁、36岁－45岁、45岁以上四个区间。
（2）仅仅对年龄分布进行一维分析，只能看出员工的年龄层次结构。
只有当把年龄分布和其他相关的指标结合起来，才可以从数据中看出问题，例如将年龄分布和学历分布结合，或者将年龄分布和人员职位层次结合，组成一个二维的人员结构分析表，才能从双重指标中所显示的数据中，看出人员结构所折射出的具体情况。
（3）对年龄分布进行分析，可以判断组织人员是否年轻化还是日趋老化，组织人员的稳定性和创造性，组织人员吸收新知识、新技术的能力，组织人员工作的体能负荷和工作职位或职务的性质与年龄大小的可能的匹配要求。
以上四项反应情况，均将影响组织内人员的工作效率和组织效能。
企业的员工理想的年龄分配，应呈三角形金字塔为宜。
顶端代表45岁以上的高龄员工；中间部位次多，代表36岁－45岁的中龄员工；而底部位人数最多，代表20岁－35岁的低龄员工。
3.2平均年龄【定义】是指报告期末企业（部门）所有在岗员工的年龄的平均值。
【说明】一般情况，平均年龄与员工知识更新速度和接受新知识的能力成正比。
平均年龄越小，员工知识更新速度越快，知识结构层次更全，接受新知识的能力越强，企业的知识资源也就更为丰实。
3.3 人员工龄结构分析【定义】是指按照工龄区间划分，报告期末企业（部门）实有人员在各工龄阶段相应的人数以及比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】（1）工龄指标为员工在某企业工作工龄，截至日期为报告期期末，工龄超过半年按一年计算，半年以下按半年计算。
（2）通常工龄越长代表员工忠诚度越高，经验越多，工龄区间划分为5年以下、5年－10年、10年－15年、15年-20年，20年以上五个区间。
***公司工龄区间建议划分：1年以下，1-3年，3-5年，5年以上。
4、人员职级结构分析【定义】是指按照职称体系划分，报告期末企业（部门）各职称等级上实有人员的数量以及所占总人数的比重。
【公式】各等级人员数量以某企业人力资源部员工花名册数据为准。
【说明】企业等级分为员工、副主管、主管、副主任、主任、副校长、校长7个职级。
三、劳动关系1、劳动合同签订比例（兼职与全职区分开）【定义】是指某组织所有人员中签订劳动合同的人数及占总人数的比重【公式】劳动合同签订比例＝签订劳动合同的人数÷报告期员工内平均人数【说明】此指标从侧面反映了某企业人力资源管理的规范程度2、职工社会保险参保率【定义】是指在组织为职工参加社会保险（职工养老、医疗、工伤、失业、生育保险）的比率【公式】职工社会保险参保率＝参保人数÷报告期内员工平均人数四、招聘配置1、招聘成本评估1.1 招聘总成本【公式】招聘成本=内部成本+外部成本+直接成本。
【说明】内部成本为企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。
外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。
直接成本为广告、招聘会支出，招聘代理、职业介绍机构收费；大学招聘费用等。
1.2 单位招聘成本【定义】是指在一次招聘活动中每招聘一位员工所占用的成本。
【公式】单位招聘成本=招聘总成本÷录用总人数【说明】校园招聘可以做一个招聘成本分析2、录用人员评估2.1 应聘者比例【定义】应聘者比率是指某岗位应聘人数与计划招聘人数的比率【公式】应聘者比率=（应聘人数÷计划招聘人数）×100%【说明】该比率说明员工招聘的挑选余地和信息发布状况，该比率越大说明组织的招聘信息颁布的越广、越有效，组织的挑选余地就越大；反之，该比率越小，说明组织的招聘信息发布的不适当或无效，组织的挑选余地也越小。
一般来说应聘者比率至少应当在200%以上。
招聘越重要的岗位，该比率应当越大，这样才能保证录用的质量。
2.2员工录用比例【定义】录用率是指某岗位录用人数与应聘人数的比率【公式】录用率=（录用人数÷应聘人数）×100%【说明】该比率越小说明可供筛选者越多，实际录用的员工的质量可能比较高；该比率越大，说明可供筛选者越少，实际录用的员工的质量可能比较低。
2.3 招聘完成率（总的招聘完成率和岗位的招聘完成率）【定义】招聘完成比率是指某岗位录用人数与计划招聘人数的比率【公式】招聘完成比率=（录用人数÷计划招聘人数）×100%【说明】该比率说明招聘员工数量的完成情况。
该比率越小，说明招聘员工数量越不足。
如果为100%则意味着企业按计划招聘到了所有需要的员工。
以下2个分析标准适合校园招聘或者集体招聘的分析（2015年度可以不做分析）2.4同批雇员留存率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，仍然在职的人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员留存率＝同批雇员留存人数÷同批雇员初始人数×100％2.5同批雇员损失率【定义】是指同一批次招聘入企业的雇员直至统计时间为止，所有离职人员人数同同批雇员初始人数的比例。
【公式】同批雇员损失率＝同批雇员离职人数÷同批雇员初始人数×100％同批雇员损失率＝1－同批雇员留存率【说明】同批雇员留存率和同批雇员损失率反映了员工流失状况，员工流失状况又说明了员工满意度。
同批雇员留存率越低（损失率越高），同批雇员员工满意度越低，需要及时找出并分析员工离职的原因，实施补救；同批雇员留存率越高（损失率越低），员工满意度越高，组织满意度也越高。
3、招聘渠道的分析【定义】招聘渠道分布是指某单位录用员工通过各渠道进入的数量分布及相应比重。