能力素质模型
能力素质模型
能力素质模型是一种描述个体能力特征和素质特征组合的
理论模型。它将个体的能力和素质按照一定的分类进行整
合和描述，从而形成一种综合评估的方法。
能力素质模型通常包括以下几个方面的维度：
1. 专业能力：指个体在某一领域或学科方面所具备的知识、技能和经验等方面的能力。
2. 社交能力：指个体在与他人沟通和互动方面所展现出来
的能力，包括人际关系、合作能力、领导能力等。
3. 创新能力：指个体在解决问题和面对新情境时所展现出
来的创造性和创新性的能力。
4. 学习能力：指个体在学习和掌握新知识和技能方面所展现出来的能力，包括快速学习、持续学习和自主学习等。
5. 情绪智力：指个体在情绪管理和处理情绪方面所展现出来的能力，包括情绪识别、情绪表达、情绪调节等。
6. 人格特质：指个体在性格、价值观、态度、信念等方面所展现出来的特质。
不同的能力素质模型可能针对不同的领域和目标制定不同的维度和指标，但总的来说，能力素质模型试图全面描述和评估个体在各个方面的能力和素质特征，以便更准确地评估和发展个体的潜力、选择和培养人才。
能力素质模型
能力素质模型 能力素质模型广泛运用于人力资源管理的各项业务中，如：员工招聘、员工发展、工作调配，绩效评估以及员工晋升等。能力素质模型包含知识、技能和素质三个大的类别。知识包含产品知识，公司背景知识，所在行业的知识，管理的基本知识等等，是最容易提高的。沟通、谈判、销售、演示和管理等都用一定的步骤和方法，将这些步骤和方法总结出来，就是技能。素质是几乎不能改变的，至少企业没有重要的责任，素质包括正直诚心、工作热情、有责任心等等。 由于每项素质、技能和知识都会有相关的行为描述，通过这些行为描述来体现对于某项品格、能力和知识的掌握程度，它还可以更广泛地应用于工作的各个方面。能力和素质之间有很大的差别，为了更好地甄选员工并培养他们，我们必须将能力素质进行进一步的细分。为了便于在企业中应用，我们将模型分成通用能力素质和专业能力素质。通用能力素质是基本的，针对企业每个员工的要求。专业能力素质模型是针对不同职能员工的不同要求。例如销售、管理、财务和采购等等。 素质模型 一、什么是素质——素质与素质层级所谓素质，是指决定一个人行为习惯和思维方式的内在特质，从广义上还可包括技能和知识。素质是一个人能做什么（技能、知识）、想做什么（角色定位、自我认知）和会怎么做（价值观、品质、动机）的内在特质的组合。一个人的素质就好比一座冰山，技能和知识只是露在水面上冰山的一小部分，他的自我认知、动机、个人品质以及价值观这些东西，都潜藏在水面以下，很难判断和识别。二、建立素质模型不同企业由于所从事的行业、特定的发展时期、业务重点、经营战略等的差异，对人才素质的要求是不同的。在同一个企业里，不同的职务、不同的岗位对人才素质也有不同的要求。如微软、IBM、联想等国内外知名公司，虽然同为IT企业，但对人才的素质要求却有不同的标准：公司名称 微软公司素质要求： 迅速掌握新知识的能力仅需片刻思考即可提出尖锐问题的能力可以在不同领域的知识中找出它们之间的联系扫视一眼即可用通俗语言解释软件代码的能力关注眼前的问题，不论是否在工作中都应如此非常强的集中注意里的能力对自己过去的工作仍然记忆犹新注重实际的思想观念、善于表达、勇于面对挑战、快速反应IBM公司：品德优秀逻辑分析能力，快速、持续学习的能力环境适应与应变能力团队精神于团队协作能力创新能力联想公司：良好的道德素养出色的专业修养敬业的职业态度危机意识与竞争意识合作意识、善于学习、善于总结 那么，如何才能确定哪些适合企业自身特点并能给企业创造高绩效的素质特征呢？一种常见的方法是建立素质模型素质模型最终应该得到以下三个结果：被分析的职位应该哪几种素质要求，同一职位对不同素质之间的重要程度，不同职位对同一种素质要求的重要程度。 通过素质模型的建立，就能确定各级管理人员、各类专业人员的素质特征、高绩效人才的素质特征，从而为人才招聘提供了较为客观的标准。 三、素质评估要点设计建立了各类职位的素质模型后，我们就可以根据不同职位对人才素质的不同要求，设计相应的面试评估要点。在招聘工作中，对于应聘者的素质评估主要有书
能力素质模型
能力素质模型：让适宜的人做适宜的事 能力素质模型的定义和构造 能力素质模型〔 Competence model〕就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具 备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述， 确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、 可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。 能力素质模型通常包括三类能力：全员核心能力、职系序列通用能力、专业技术能力。 全员核心能力是指适用于公司全体员工的工作胜任能力，它是公司企业文化的表现，是公司内对员 工行为的要求，表达公司公认的行为方式；职系序列通用能力是指在企业内一个职系 多个角色都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同；专业技术能力指某个特定角色 和工作所需要的特殊的技能，通常情况下，专业技术能力大多是针对岗位来设定的。 建立和实施能力素质模型的目的 建立和开展企业内部员工的核心能力体系，其最终目的是为了支持企业的经营开展需 要。 经营目标的达成是企业的最终目的之一，企业内任何规划和行动都应该支持这一目的。 在企业内部建立和开展能力素质模型是为了帮助企业找到适宜的人员来完成其经营目标，与 此同时，内部人员也得到个人相关的能力开展和培养。人员的能力支持企业的经营，企业的 经营要求人员不断成长。两者相辅相成，不断更新。而企业的经营开展目标，无论是短期的 还是长期的目标，始终是企业内部进展人员能力体系开展的指导原那么。 企业在市场中要形成自身的核心竞争力，为企业获取持续竞争优势提供来源和根底，而要实现 企业的核心竞争力，员工就必须具有相应的核心能力。因此，在建立能力素质模型时，必须首先了 解整个企业的中长期经营目标和经营策略，从中我们可以分析整个企业的关键竞争优势，即：企业 在哪些方面的核心竞争能力最终能够支持企业的市场地位。企业的关键能力要靠内部的人员来到达，这就是企业对内部人员的整体要求：什么样的人员能够在企业内生存和开展，并且能够支持企业的 生存和开展。 因此，找到对经营结果最有帮助的行为和能力，了解如何有方案地建立和培养这样的能 力，才能建立能力素质模型。根据能力素质模型的具体内容对人员的能力进展评估，找出人 员现有能力与所要求的能力之间的差距，采取针对性的措施，才能最终形成具有企业特色的 以能力素质模型为核心的人才规划、选拔、开展、鼓励和储藏的人力资源管理体系，为经营 目标的实现提供切实的保障。 能力素质模型的作用 以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的根底，给 企业的管理和员工的开展带来很多的益处。 从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进展组织变革、建立高绩效文化的有效推 进器；有利于企业进展人力资源盘点，明晰目前能力储藏与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照
能力素质模型基本理论
能力素质模型是帮助企业从实现组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。 能力素质模型在欧美主要称为Competency Model，也有少数学者称其Ability Modle，由于是舶来品，国内翻译也不一样，如能力素质模型、胜任素质模型、素质等，它是帮助企业从实现组织目标，提高业绩的角度出发，提高人员选拔、培养、调用、提升等方面工作效率的先进工具。欧美公司从20世纪80年代便开始研究、实践依据企业经营战略，制定出员工完成工作目标所需的能力素质模型。目前，在华部分外资企业已经引进该模型理论并付诸实践。国内企业对此模型也日益关注，例如中国平安、中国石化、中国网通等。 工具应用——能力素质模型的应用 能力素质模型可以在人力资源管理的各个方面得到应用，尤其是在人员的选拔、发展、提升和企业文化建设方面。 一个企业的人力资源素质要求，必须与它的发展目标和发展环境相结合。从某种意义上讲，能力素质是根据企业的需要制订的人力资源质量标准，就像对其它类型的资源（资金、原材料、设备等）制订质量标准一样。能力素质模型明 确地界定了产生优秀绩效所必需的行为特征，帮助企业了解员工的能力素质水平和改进重点。能力素质模型方法是建立关于人力资源的标准、检验手段和保证体系。它可以在人力资源管理的各个方面得到应用，尤其是在人员的选拔、发展、提升和企业文化建设方面。以培训为例，企业需要什么样的培训，首先要考虑企业需要什么样的员工。有两类：一类是行为；另一类是技术。行为包括企业家精神、服务精神、团队合作精神等等。技术包括知识和技能等。可能很多企业并不明白自身需要什么样的培训，因此也不清楚培训的关键需求到底在哪儿，很多情况下是凭老板的感觉。老板感觉员工的计算机不行，进行一个计算机培训||；或是在外面听到看到非财务人员的财务知识很重要，就进行这样一个培训||。还有些企业进行员工培训的调查，让员工填表，那么调查的结果很大程度上是向员工的个人需求倾斜的。也许在一定程度上也和企业的需求恰好吻合，但吻合度和其必然性仍有差距。从这个角度上来说，企业需要什么样的培训，企业自己也不清楚。而能力素质模型则是解决这一问题的有力工具。 一般来说，制订能力素质要求的阶段划分方法不完全一样，分为五个大的阶段： 1．了解企业的目标和策略 2．通过对优秀和一般人员大量的专业访谈（Expert panel和Behavior Event Interview）来获取模型岗位的第一手资料，得出区分优秀人员和一般人员之间的要素 3．根据第二步的资料分析总结，得出能力素质模型 4．验证模型的有效性和根据高层意见对模型的微调 5．得出最终模型 还有的将其分为三个阶段： 1．探索——发现：首先要明确目标，了解当前业务和人力资源管理工作及企业的组织架构，搞清公司的文化和价值观；确认对业务战略的理解及其对人员管理的影响，现阶段要处理的关键问题是否适合于本公司的模型，认清公司的发展战略和目标，把关注点要放在核心上，而不是每一个可能的行为。 2．设计——建立：此阶段要明确级别及各级描述，起草出模型。之后从面对面评估确认到多个评估人试用，最后进行完整的测试，完成评估确认模型。 3．完成——递交：与其他人力资源管理工作链接，向经理层、员工层推广，并及时取得反馈，做必要的改进。
能力素质模型(最全面的)
认识能力素质模型 能力素质模型方法是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法、操作流程。著名的心理学家、哈佛大学教授大卫.麦克里兰（David McClelland）博士是国际上公认的能力素质方法的创始人。 1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征，为提高组织效率和促进个人事业成功做出实质性的贡献。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”
让我们引用“冰山”来说明能力素质的特点，能力素质这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我定位、驱动力、人格特质”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不宜测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。 （参见“行为原因的分层模型——冰山理论”一文） 寻找能力素质的经典方法是“行为事件访谈法”（Behavioral Event Interview，简称BEI）。应
素质能力模型
素质能力模型 素质能力模型是指一种用来描述和评估个体在特定领域中的素质和能力的模型。它是根据某一特定领域中所需的能力要求和素质特征来确定的，用于衡量个体在该领域中的综合能力水平。 素质能力模型包括两个主要方面：素质和能力。素质是指个体在某一特定领域中所具备的基本品质和特征，如道德品质、情感态度、学习能力、创新能力等。而能力则是指个体在某一特定领域中所具备的实践能力和技能，如专业知识、分析思维、沟通能力、领导能力等。 在素质能力模型中，不同的素质和能力可以相互影响和促进。例如，一个人的勤奋学习和刻苦努力的品质可以提高他的学习能力和专业知识，进而增强他的实践能力。而一个人的创新思维和沟通能力可以推动他在专业领域中的创新和合作能力。 素质能力模型还与个体的个性特点和兴趣爱好息息相关。不同个体在相同领域中的素质和能力表现不同，这与他们的个性特点和兴趣爱好有关。例如，一个性格外向的人可能更擅长沟通和合作，而一个性格内向的人可能更擅长分析和独立思考。 在实际应用中，素质能力模型被广泛应用于教育评估、人才选拔和职业发展等领域。它可以帮助学校和教育机构评估学生的综合素质和能力水平，并为他们提供有针对性的培养和辅导。同时，素质能力模型也可以帮助企事业单位选拔适合岗位的人才，并为员工的职业发展提供指导和支持。
总的来说，素质能力模型是一种用来描述和评估个体在特定领域中的素质和能力的模型。它通过对个体在某一特定领域中所具备的素质和能力进行系统的分析和评估，帮助我们更好地理解和把握个体在这个领域中的综合能力水平。通过素质能力模型的应用，我们可以更准确地评估和选拔人才，促进个体的素质和能力的提高，进而实现自身的职业发展和个人成长。在素质能力模型中，素质和能力相辅相成，互为影响。素质是个体的基本素养和品质，它涉及到道德品质、情感态度、学习能力、创新能力等方面。这些素质对于一个人在特定领域中的发展和成功至关重要。例如，道德品质和情感态度可以帮助个体建立良好的人际关系和团队合作能力，学习能力和创新能力则是个体不断学习和进步的重要基石。 素质不仅反映了个体内在的品质和潜力，也可以通过培养和训练进一步发展和提高。在教育领域，素质教育已经成为重要的教育理念，它注重培养学生的品德、情感、智慧和创新能力。通过给予学生广泛的素质培养和全面发展的机会，学生能够从中获得更加全面和深入的发展，提高其在特定领域中的综合能力水平。 与素质相对应的是个体的能力，在素质能力模型中，能力是个体在特定领域中所能够发挥出的实践能力和技能。它涉及到个体对于特定领域的专业知识、分析思维、沟通能力、领导能力等方面的能力。这些能力对于一个人在特定领域中能否胜任和取得高绩效具有重要作用。 与素质类似，能力也可以通过学习和训练来进一步提高和发展。
能力素质评价模型
能力素质评价模型 引言： 在现代社会中，人们对于能力的要求越来越高。无论是在学校还是在工作场所，能力素质评价都成为了衡量个人能力的重要标准之一。能力素质评价模型作为一种评价个人能力的工具，正逐渐被广泛应用。本文将就能力素质评价模型的定义、分类和应用进行探讨。 一、能力素质评价模型的定义 能力素质评价模型是指一种用于评价个人能力素质的模型。它通过对个人的知识、技能、经验、态度等方面进行综合评价，从而全面客观地反映个人的能力水平。能力素质评价模型可以帮助个人和组织更好地了解自己的优势和不足，有针对性地进行能力提升和发展。 二、能力素质评价模型的分类 根据评价的领域和目的，能力素质评价模型可以分为多种类型。下面将介绍几种常见的能力素质评价模型。 1. 传统型评价模型 传统型评价模型主要侧重于对个人知识、技能的评价。它通过考试、测验等形式，对个人的学习成果进行量化评估。这种评价模型的优点是客观、可比较，但也存在着忽视个人的实际能力和创新思维等问题。 2. 综合型评价模型
综合型评价模型综合考虑了个人的知识、技能、经验、态度等方面。它通过面试、综合评估等方式，对个人的综合素质进行评价。这种评价模型能够更全面地反映个人的能力水平，但也存在主观性较强的问题。 3. 能力模型 能力模型主要侧重于对个人能力的评价。它通过对个人在特定任务或工作中所展现的能力进行评估，从而确定个人在该领域的能力水平。这种评价模型能够更准确地评估个人的能力，但也需要根据具体任务或工作进行定制。 三、能力素质评价模型的应用 能力素质评价模型在教育、招聘和职业发展等领域都有广泛的应用。 1. 教育领域 在教育领域，能力素质评价模型可以帮助学校和教师了解学生的学习情况和能力水平，从而制定个性化的教学计划。它还可以帮助学生了解自己的学习优势和不足，有针对性地进行学习提升。 2. 招聘领域 在招聘领域，能力素质评价模型可以帮助企业更准确地评估应聘者的能力和适应性。通过对应聘者的能力进行评估，企业可以更好地选择适合的人才，提高招聘效率和质量。 3. 职业发展领域
细说“能力素质模型”
细说“能力素质模型” 说到能力素质模型，不少HR可能都表示这是工作中常用的工具。不过，你真的了解能力素质模型吗？能力素质模型有哪些特征，与任职资格、胜任力模型有哪些区别，让我们细说能力素质模型。 关于能力素质模型的定义，网络上有很多。在这里，说一下能力素质模型的几个特征： 特征一：能力素质模型是造成一个员工业绩高低的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工，在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。 特征二：能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工业绩好坏的表面因素，而职业素养则是根本原因。 特征三：能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能。 上面三个特征强调了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。那职业素养包含哪些方面呢？我们可以从冰山模型来看，如冰型，在冰山下面的社会角色、自我概念、特征、动机等就是职业素养，所以，能力素质模型可以用冰山模型来展示，那么能力素质模型就有6个要素构成：
1、知识：一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。 2、技能：结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。 3、社会角色：一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。 4、自我概念：一个人的态度价值观和自我印象。 5、特征：个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。 6、动机：一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。 社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。 能力素质模型概念可以概括如下：能力素质模型是将知识、技能、职业素养等要素，按照内容、角色或者岗位有机地组合在一起，并对上述内容的有关行为进行描述，然后通过这些可观察、可衡量的行为描述来体现员工战略执行能力的差异性。 对能力素质模型，我们常见的有以下两个误区： 误区一：把能力素质模型评价与绩效考核评价相混淆。 比如一家企业的绩效评价得分有三个方面构成：目标达成情况、岗位职责完成情况、对能力素质评估。前面我们说了，能力素质模型
能力素质模型简介
1973年，麦克里兰博士在《美国心理学家》杂志上发表一篇文章：“Testing for Competency Rather Than Intelligence”。文中，他引用大量的研究发现，说明滥用智力测验来判断个人能力的不合理性。并进一步说明人们主观上认为能够决定工作成绩的一些人格、智力、价值观等方面因素，在现实中并没有表现出预期的效果。因此，他强调要离开被实践证明无法成立的理论假设和主观判断，回归现实，从第一手材料入手，直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征。他把这种发现的，直接影响工作业绩的个人条件和行为特征称为能力素质。这篇文章的发表，标志着能力素质运动的开端。 以麦克里兰教授为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队领导”、“影响能力”等一些可称为能力素质的东西。小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。”三个主要特点是反映特定环境、和业绩挂钩、可客观衡量。
能力素质包括哪些东西？ 麦可利兰把能力素质划分为五个层次： 1、知识（Knowledge）：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 2、技能（Skill）：指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况
3、社会角色（Social Roles）：指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、自我概念（Self-Concept）：指一个人的态度、价值观和自我印象 5、特质（Traits）：指个性、身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。 6、动机（Motives）：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动，引导和决定一个人的外在行动 麦可利兰认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。我们可以把人的能力素质形象地描述为漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分，而研究表明，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此，麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为基准性素质（Threshold Competencies），也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。 能力素质到底是行为特征还是心理特征？ 从本质上来说，能力素质是由个人特定的内在稳定心理特点所表现出来的外在行为特征，这种特征能区分个人在具体文化和岗位上的绩效是否优秀。它同时具有行为特点和心理特点。 但是，能力素质作为一种人力资源的应用工具，是为人力资源的具体应用服务的。如果在应用中需要强调其行为特点，能力素质就是一种行为特征，例如绩效管理，企业文化建设、知识管理方面，我们不谈能力素质的心理特点；反之，如果在
超实用的常用能力素质模型
超实用的常用能力素质模型 一、分析能力 面对复杂困能的环境能够做出准确客观的评估 （一）具备此能力的行为表现： 1、分析问题的时候能够参照来自不同渠道的数据和资源，避免片面的看法 2、对任何事情都懂得分析什么是表面现象，什么是影响其本质的关键因素 3、在面对巨大压力的情况下（争吵、重要事务发生误差）仍然能够避免过于情绪化地解决问题，仍然能够冷静地做出决定 4、分析任何问题都会先寻找证据，然后在此基础之上做出结论（二）不充分具备此能力的行为表现 1、分析问题不能找到很多的信息 2、容易受到表面现象的影响而草率地做出决定 3、在面对压力的时候，可能情绪化地处理问题，或任由感情妨碍自己做出合理的经营决策 4、可能采取非常系统化的方式解决问题，但是会迷失在大堆的数据中，无法寻找数据规律并得出本质性的决定 5、作出一些模糊的、界定不明晰的决定 二、市场敏感度 预测、理解并致力于消费者和客户不断变化的需求。了解外部世界其
他业务组织的发展。 （一）具备此能力的行为表现： 1、在自身所处理的事务中，能够描述出外部客户、消费者不断变化的需求 2、能够分析、感受、把握商业世界的变化趋势 3、能够站在市场的前沿、站在消费者的角度看问题 4、对于自身产品、组织、个人的竞争优势有着清晰的认识，同时对竞争者的有利之处有着正确的判断 （二）不充分具备此能力的行为表现 1、不能够了解外部客户、消费者的需要，无法使自身的服务和产品满足客户的需求 2、忽视了外界发展的需要 3、并能够认清自身所具有的优势 4、对竞争者没有清晰的认识 三、解决问题能力 积极寻找方法解决遇到的困难，提出建设性的建议，而不是抱有消极的态度并抱怨任务无法达成。 （一）具备此能力的行为表现： 1、遇到问题积极寻找方法，而不是搪塞找借口或不停地抱怨 2、总是解决寻找更优的方法，提出具有建设性的建议 3、懂得从不同的角度思考问题，而不是止步不前 4、在处理危机时保持冷静，并能够转危为机
能力素质模型构建
能力素质模型构建 ㈠解读能力素质模型、绩效 1、素质能力模型起源 越战以后美国选拔派驻各国外交官。哈佛教授麦克利兰教授用关键事件行为访谈（1.5：1、打散），最成功的3件事，最失败的3件事，对行为进行罗列，分出优秀、一般，然后对行为进行编码。找出优秀的人员共同的行为特征，分析这些行为背后的深层次的原因，定义这些原因的特质（DNA），要高绩效就找具有这种特质的人培养这种DNA。麦克利兰教授认为这种DNA是持久达成岗位绩效最好的判断因素。 有这种DNA不一定产生高绩效，但没有这种DNA一定不能产生高绩效。 2、素质能力模型的作 3、名词解释 素质：素，元素，组成事物的基本单位。质，质量，质量水平、生理、心理组成，结构极其质量水平。 知识：用于解决问题、指导实践的结构化的信息。显性、隐性。一切人类总结、归纳、沉淀、加工、提炼，并认为正确、真实，可以指导实践、解决问题的观点、思想、经验、方法、技巧、程序等信息。 技能：指结构化地运用所掌握的知识完成某项具体工作的能力； 能力素质模型 导致人员在具体文化和岗位中做出优秀业绩的行为特征的集合。
职业素养：素质、涵养体现在职业上的行为表现。 3、名词解释 任职资格（低起点、门槛、人岗匹配） 胜任力模型（高起点、产生高业绩的胜任特质） 能力素质模型（胜任力+任职资格） 胜任力是就高不就低、任职资格是就低不就高。能力素质模型是由低到高。 4、素质能力模型的起点和终点 5、解读绩效 ※绩效=绩+效 绩=目标+职能 效=行为+品行+职业化 ※绩效=业绩+行为+品格+职业化 绩效=SMART+KBI+KRI+OC 绩效管理目的是通过各种手段把人变好的过程，不是淘汰人、坏人开除不完（人员流失是组织最大的成本）。 “一个伟大的人不是没有肮脏的思想，而是理智地把肮脏的思想控制在一定范围”——马克思※绩效的本质 ●目标与任务（实现组织目标与任务） ●进步与成长（促使员工成长与进步）
能力素质模型
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2 某光电科技有限公司岗位能力素质模型 生产部 一、生产经理（主管）岗位能力素质模型图 二、生产助理岗位能力素质模型图 知识技能 企业知识、产品知识、生产计划知识、生产控制知识、生产质量知识、7S 职业素养 1. 责任心 2. 敬业精神 3. 全局观念 4. 诚信正直 5. 成本意识 6. 执行力 专业能力 1. 教练能力 2. 沟通能力 3. 信息搜集分 析能力 4. 计划执行能 力 5. 生产组织协 调能力 6. 问题发现及 职业素养 1.责任心 2.敬业精神 3.诚信正直 4.成本意识 5.执行力 6.纪律性 专业能力 1.数据统计能力 2.沟通能力 3.关注细节能力 4.信息收集与处理能力 5.归纳思维能力
3 三、生产组长岗位能力素质模型图 四、生产领料岗位能力素质模型图 知识技能 知识技能 企业知识、产品知识、生产计划知识、生产安全知识、生产质量知识、生职业素养 1.责任心 2.敬业精神 3.团队意识 4.成本意识 5.执行力 6.纪律性 专业能力 1.教练能力 2.沟通能力 3.关注细节能力 4.应变能力 5.计划执行能力 6.安全管理能力 7.安全操作能力 职业素养 1.责任心 2.敬业精神 3.团队意识 4.成本意识 5.执行力 6.纪律性 专业能力 1.数据统计能力 2.沟通能力 3.关注细节能力 4.应变能力 5.计划执行能力
4 四、生产作业员岗位能力素质模型图 五、PIE 岗位能力素质模型图 知识技能 企业知识、产品知识、生产计划知识、生产质量知识、物料管理知识 知识技能 职业素养 1.责任心 2.敬业精神 3.团队意识 4.成本意识 5.执行力 6.纪律性 专业能力 1.操作能力 2.学习能力 3.问题发现与解决问题能力 4.应变能力 职业素养 1.责任心 2.敬业精神 3.全局观念 4.诚信正直 5.成本意识 5.执行力 专业能力 1.沟通能力 2.信息搜集分析能力 3.统计与分析能力 4.问题发现及解决能力
(整理)21项素质能力模型
21项素质能力模型 第一章成就和行动 (2) 成就导向 (3) 概念： (3) 构面： (3) 一般行为： (4) 与其他能力的关联 (5) 重视次序、品质与精确（CO） (5) 概念： (5) 构面： (5) 与其他能力的关联 (6) 主动性（INT） (6) 概念： (6) 构面 (6) 一般行为特征： (7) 与其他能力的关联 (7) 资讯收集（INFO） (8) 概念： (8) 构面： (8) 一般行为特征 (8) 与其他相关能力的关联 (8) 第二章协助和服务 (9) 人际了解（沟通）（IU） (9) 概念： (9) 构面 (9) 一般行为特征： (10) 与其他能力的关联 (10) 顾客服务导向（CSO） (11) 构面： (11) 一般行为特征： (12) 与其他能力的关联 (12) 第三章冲击和影响 (13) 影响与影响（IMP） (13) 概念： (13) 构面： (13) 常见行为指标 (14) 与其他能力的关联 (15) 组织知觉力（OA） (15) 概念： (15) 构面： (15)
典型行为指标 (16) 与其他能力的关联： (16) 关系建立（RB） (16) 概念 (16) 构面： (17) 典型行为指标 (17) 与其他能力的关联： (17) 第四章管理 (18) 培养他人（DEV） (18) 概念： (18) 构面： (18) 典型行为指标 (19) 与其他能力的关联 (20) 命令：果断与职位权力的运用（DIR） (20) 概念： (20) 构面： (20) 典型行为指标 (21) 与其他能力的关联 (21) 团队合作（TW） (21) 概念： (21) 构面： (22) 典型行为指标： (23) 与其他能力的关联 (23) 第五章认知 (25) 分析性思考（AT） (25) 概念： (25) 构面： (25) 概念式思考（CT） (26) 概念： (26) 构面： (26) 典型行为指标 (27) 与其他能力的关联 (27) 第一章成就和行动 本项才能分类的本质偏向于行动，首要的目的是主导任务的完成，其次是影响他人。然而，利用行动去影响或带领其他人，去改进生产力或是把成果做好，则可被纳入成就才能及
能力素质模型
能力素质模型 SANY GROUP system office room 【SANYUA16H-
员工岗位 胜任素质模型 人力资源部
目录 员工素质决定着企业的生 存和发展，是企业成败 的关键。 一汽富晟集团员工岗位 胜任素质模型是依据富晟 公司核心价值观和员工岗 位胜任要求，从职业素 养、专业知识、技能/能 力三个层面分别提取能力 要素，进行能力定义和行 为层级描述，进而构建具 有科学性、专业性、实用 性的能力素质模型。 导读 Part 1 胜任素质模型介绍 /1 胜任素质简述 2 胜任素质识别 2 胜任素质模型 3 Part 2 三层面素质定义 /5 职业素养定义及行为层级描述 6 专业知识定义及行为层级描述 8 技能/能力定义及行为层级描述 15 Part 3 各岗位胜任素质模型 /19 集团经营班子各岗位胜任素质模型 20 规划发展部各岗位胜任素质模型 22 人力资源部各岗位胜任素质模型 24 财务控制部各岗位胜任素质模型 28 信息化与企业管理部各岗位胜任素质模型 33 产品研销部各岗位胜任素质模型 35 审计监察室各岗位胜任素质模型 37 党群工作部各岗位胜任素质模型 38 综合管理部各岗位胜任素质模型 41
Part1 胜任素质模型介绍 胜任素质（Competency）又称能力素 质，在组织管理中是指驱动员工做出卓 越绩效的一系列综合素质。
胜任素质简述 Competency）又称能力素质，在组织管理中是指驱动员工做出卓越绩效的一系列综合素质，是员工通过不同方式表现出来的知识、技能或能力、职业素养、自我认知、特质等素质的集合。实践证明，运用胜任素质模型可以提高企业的人力资源质量，提升组织竞争力，从而推进企业发展战略目标的实现。 胜任素质识别 能否显着区分员工的工作绩效差异是判断某项胜任素质的惟一标准，即实际工作业绩卓越和业绩一般的员工在 该项胜任素质上的行为表现是有明显差别的。识别员工的 能力素质或岗位胜任特征可从以下三个层面进行。 知识 知识层面既包括员工从事某一职业领域工作所必须具备的专业信息，例如财务管理、人力资源管理、市场营销 等学科的专业知识，也包括员工在某一组织中工作所必须 掌握的相关信息，例如公司知识、产品知识和客户信息 等。