组织行为学案例分析

组织行为学案例分析
一、强化理论（A、B、C教师的考试方法）
强化理论是以斯金纳的“操作条件反射理论”为基础的，它着眼于行为的结果。

在形成操作条件反射的过程中，个体的行为是主动的，个体为了获得各种奖励或回避不好的刺激，主动地选择自己的行为。

无论行为的结果是奖还是罚。

行为结果作为一个刺激物对个体都具有强化作用。

所谓强化是指加强或削弱人的行为的一种刺激，强化理论是研究行为的结果对动机影响的理论。

强化的类型正强化、负强化、自然消退三种类型。

第一种：正强化，又称积极强化。

当人们采取某种行为时，能从他人那里得到某种令其感到愉快的结果，这种结果反过来又成为推进人们趋向或重复此种行为的力量。

第二种：负强化，又称消极强化。

它是指通过某种不符合要求的行为所引起的不愉快的后果，对该行为予以否定。

惩罚是负强化的一种典型方式，即在消极行为发生后，以某种带有强制性、威慑性的手段给人带来不愉快的结果，或者取消现有的令人愉快和满意的条件，以表示对某种不符合要求的行为的否定。

第三种：自然消退，又称衰减。

它是指对原先可接受的某种行为强化的撤消。

由于在一定时间内不予强化，此行为将自然下降并逐渐消退。

A教师每学期只考一次试而且不提前通知，属于不强化的的结果。

由于平时没有强化以及没有提前通知，考试的结果可能不会太好。

因此A教师应该加强强化。

B教师每学期考4次试而且提前通知这属于间隙强化，每隔一段时间才会考试。

这种考试由于平常加强了强化及提前通知，同学们会提前做好准备，考试结果会比A教师考试的方法好很多，这种方法比较合适，在加强强化的同时比较适度。

C教师每学期会做大量的测验而且不会提前通知，这属于一种连续强化。

由于要不定期对学生做测验，这就要求学生时刻要做好准备，这简介上是对学生的连续强化，这种考试结果会比A教师和B教师的考试结果都好，但是由于连续强化会造成组织成员的压力，所以B教师的间隙强化比较好。

启示在运用强化理论实施激励时要做到：
1、要实事求是地进行强化、改善人际关系一定要体现平等的原则、互利原则和相容的原则。

2、奖励与惩罚相结合。

即对正确的行为，对有成绩的个人或群体给予适当的奖励；同时，对于不良行为，对于一切不利于组织工作的行为则要给予处罚。

大量实践证明，奖惩结合的方法优于只奖不罚或只罚不奖的方法。

3、以奖为主，以罚为辅。

强调奖励与惩罚并用，并不等于奖励与惩罚并重，而是应以奖为主，以罚为辅，因为过多运用惩罚的方法，会带来许多消极的作用，在运用时必须慎重。

4、及时而正确强化。

所谓及时强化是指让人们尽快知道其行为结果的好坏或进展情况，并尽量的予以相应的奖励，而正确强化就是要“赏罚分明”，即当出现良好行为时就给予适当的奖励，而出现不良行为时就给予适当的惩罚。

及时强化能给人们以鼓励，使其增强信心并迅速的激发工作热情，但这种积极性的效果是以正确强化为前提的：相反，乱赏乱罚决不会产生激励效果。

5、正确选择强化的方式，奖人所需，形式多样。

采用不同的强化方式，要使奖励成为真正强化因素，就必须因人制宜地进行奖励。

每个人都有自己的特点和个性，其需要也各不相同，因而他们对具体奖励的反应也会大不一样。

所以奖励应尽量不搞一刀切，应该奖人之所需，形式多样化，只有这样才能起到奖励的效果。

二、非正式群体对组织的影响（192页5-2案例）
非正式群体指以个人好恶兴趣等为基础自发形成，无固定目标，无成员间的地位及角色关系的群体。

非正式群体也有一定相互关系的结构和规范，但是往往没有明文规定，群体成员中会自然涌现出首领，群体成员的行为受群体中自然形成的规范所调节。

正式群体中产生非正式群体是不可避免的，也是正常的。

非正式群体中形成的目标在很大程度上决定着群体成员对劳动和管理部门的态度，因而对劳动生产率有重大影响。

当然，也存在非正式群体与正式群体发生矛盾，并干扰整个正式群体达到既定目标的情况。

1、小张的前后行为不同对组织来说是坏事。

正式群体中应该允许非正式群体存在，非正式群体的规范对正式组织绩效有着重要的影响。

一方面：非正式群体有利于成员间的沟通，增强成员的工作满足感和稳定性，帮助成员释放压力，这间接有助于组织绩效；另一方面，它抵制一些变化，导致成员的从众行为，不利于正式组织目标的实现，不利于管理，对正式组织的绩效有着消极影响。

从案例看，这是一个典型的非正式群体规范对正式群体绩效产生消极影响的案例，对组织的绩效影响弊大于利。

非正式群体是组织成员之间由于共同的价值标准而自然形成的无固定形式的社会组织，它既没有正式结构，也不是由组织确定的联盟。

在这个群体里，人们是为了满足社会交往的需要，在工作环境中自然形成的，且员工之间具有基于共同的价值标准而产生的共同的情感和态度，也正是这种情感和态度把他们组合在一起。

人们在工作中执法形成了一些共同遵守的准则，如干活不能过于积极，也不能过于偷懒。

这些约定俗成的准则对非正式群体中的成员具有普遍与约束力。

法制办公室里的三个办事员A、B、C基于共同的态度和心理已经结成了一个非正式群体，他们的通行准则是干活拖拉，好处共享；而小张刚刚来到这里，工作积极，严重违反了这一非正式群体的组织规范，招来了自己人际上的紧张。

最后迫于压力，小张不得不屈从这个不成文的规范。

小张的屈从为自己创造了一个相对和谐的人际关系氛围，但是却使法制办公室的工作绩效的提高成为泡影。

2、如何让对待企业的非正式组织。

（1）组成的非正式群体对正式群体绩效产生较大的消极影响，对对领导者而言，应该要予以正确的领导和热心帮助，抑制其消极影响，使之向积极型转化；同时及时防范，避免产生消极后果，同时善于发现他们的弱点，指明其危害性，并进行耐心教育，晓之以理，动之以情，导之以行，对极个别有破坏行为、屡教不改的要坚决予以处理。

而对破坏性较大或带来不良后果的成员决不姑息，坚决予以惩罚或解雇。

（2）加强成员之间的工作交流，工作心得与体会，提高他们的凝聚力，积极引导该非正式群体参加有组织的活动正确地处理好该非正式群体与法制办之间的关系。

条件成熟后，可以在非正式群体内逐步建立各种规章奖罚制度，强化各成员的纪律意识，成立相应的正式组织。

在该案例中，管理者可分别找A、B、
C三人谈话，给予警报，同时又表示领导还是非常看好他们的，以后若有什么突出表现就可升职加薪什么的，小张尽管积极可毕竟是新来者，让他们不要太敌视，针对小张。

给他们点甜头希望，又不让他们欺负外来者。

同时也给小张一些建议，做事不能单靠积极，还要注意其他成员的看法，尽量提高工作绩效又不引起他们的非议和排斥，不强出头，显摆什么的。

（3）理解潜规则。

在非正式组织中，以不成文的潜规则为行为规范。

潜规则体现心理道德惯例，不仅赋予无形，而且极不稳定，变化多端。

只有理解这些潜规则，才能兼容、设计、顺应、限制更好的利用潜规则，为组织管理提供服务。

3、提高办公室业绩的办法。

（1）加强组织文化建设，构建非正式群体对组织绩效消极影响的克服机制。

非正式群体形成后，既不能利用行政组织规范干涉其互动，也不能任其自流，因此，对非正式群体的消极影响可以借助组织文化的力量加以规范。

（2)完善组织激励模式，构建组织非正式群体对组织绩效积极影响的强化机制。

面对非正式群体的积极影响，组织应遵循人的行为规律，根据激励理论，科学地、艺术地运用多种激励手段以最大限度地激发员工的积极性、主动性和创造性，进而强化非正式群体的积极影响，保证组织目标的顺利实现。

（3）重视对该非正式群体的政治思想工作，管理者对任何表现突出者都予以表扬和物质奖励，把该非正式群体的“领袖”管住管好。

非正式群体的领袖人一般是自发产生的，在该群体内的威信比较高，影响力也比较大。

所以管理者要时刻提醒他们牢记自己的工作和身份，提醒他们要树立自己的先锋模范形象，起带头作用，去影响、教育和团结成员，以此来实现对非正式群体的控制和引导。

（4）采取平易近人的交流方式。

领导一方面要心理上尊重员工，给员工以主人翁的感觉。

另一方面，通过主动与员工接触，消除员工对领导的防备心理，使管理者更容易深入到非正式组织中对员工的种种情绪反应有真切了解和把握。

（5）领导者要善于聆听。

聆听是一种有效沟通方式。

具有成熟智慧的管理者会认为聆听别人意见比表现自己渊博知识更重要。

领导者积极鼓励启发员工表达出思想和看法，可以从中获取有用的信息，更容易制定出行之有效的企业计划。

同时，可以提高员工对管理者的信任度和满意度。

（6）适时赞誉。

这也是管理中极为有效手段。

在公开的场合对有贡献的员工给予恰当称赞，会使员工增强社会成就感和认同感，从而努力创造更佳工作成绩。