电器薪酬制度
电气公司薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范电气公司薪酬管理，建立公平、合理、激励的薪酬体系，调动员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于电气公司全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬水平与员工岗位、能力、绩效等因素相匹配，确保内外部公平；2. 激励原则：通过薪酬激励，激发员工工作热情，提高工作效率；3. 可持续原则：薪酬水平与公司经济效益相适应，确保公司可持续发展；4. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规，符合行业惯例。
第二章薪酬结构第四条电气公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴和福利五部分组成。
第五条基本工资：1. 基本工资参照当地最低工资标准，保障员工基本生活需求；2. 基本工资按月发放，不得低于当地最低工资标准。
第六条岗位工资：1. 岗位工资根据员工所在岗位的工作性质、责任大小、工作难度等因素确定；2. 岗位工资按月发放，占薪酬总额的30%-50%。
第七条绩效工资：1. 绩效工资根据员工的工作绩效、部门业绩和公司整体业绩确定；2. 绩效工资按月发放，占薪酬总额的30%-50%；3. 绩效工资的发放比例根据员工绩效考核结果进行调整。
第八条津贴补贴：1. 津贴补贴包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据员工岗位和工作性质确定；2. 津贴补贴按月发放，占薪酬总额的5%-10%。
第九条福利：1. 福利包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等；2. 福利按照国家法律法规和公司实际情况执行。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整包括以下情况：1. 员工晋升、降级、岗位变动等；2. 员工绩效考核结果发生变化；3. 公司经营状况、行业薪酬水平等因素发生变化。
第十一条薪酬调整由人力资源部门负责，按照公司相关规定执行。
第四章薪酬支付第十二条薪酬支付方式：1. 薪酬以人民币形式支付；2. 薪酬按月发放，每月底前发放当月薪酬。
第五章附则第十三条本制度由电气公司人力资源部门负责解释。
电器工厂薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范我厂薪酬管理制度，提高员工的工作积极性，保障员工的合法权益，促进企业健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于我厂全体员工，包括正式员工、临时工、实习生等。
第三条本制度遵循公平、公正、公开的原则，以岗位绩效为导向，激励员工不断提高工作效率和业绩。
第二章薪酬结构第四条我厂薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利。
第五条基本工资：根据国家规定和地方政策，结合我厂实际情况，确定基本工资标准。
第六条岗位工资：根据员工所在岗位的职责、技能要求、工作强度等因素，确定岗位工资标准。
第七条绩效工资：根据员工的工作表现、工作成果和部门绩效，按照一定的比例计算绩效工资。
第八条奖金：包括年终奖金、项目奖金、特殊贡献奖等，根据企业效益和员工贡献程度进行发放。
第九条福利：包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工体检等。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：每年根据企业经济效益和员工岗位绩效，进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工岗位变动、职务晋升、技能提升等原因，可进行特殊薪酬调整。
第四章绩效考核第十三条我厂实行绩效考核制度，考核内容主要包括工作态度、工作能力、工作成果等。
第十四条绩效考核分为月度考核、季度考核和年度考核。
第十五条月度考核：主要考核员工日常工作的完成情况。
第十六条季度考核：主要考核员工阶段性工作成果。
第十七条年度考核：主要考核员工全年工作表现和贡献。
第五章薪酬发放第十八条薪酬发放时间为每月的固定日期，具体日期由人力资源部门规定。
第十九条薪酬发放方式：通过银行转账或现金支付。
第二十条员工薪酬发放前，需核对个人工资信息，确保无误。
第六章薪酬保密第二十一条薪酬属于个人隐私，员工之间不得相互打听或泄露薪酬信息。
第二十二条企业有权对薪酬制度进行保密，员工不得要求公开薪酬信息。
第七章附则第二十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第二十四条本制度自发布之日起施行，原有薪酬管理制度同时废止。
家电商场员工福利及工资制度
家电商场员工福利及工资制度在当今竞争激烈的商业环境下，家电商场为了吸引和留住优秀的员工，不仅需要提供具有竞争力的薪酬待遇，还必须提供丰厚的员工福利。
本文将重点探讨家电商场员工福利及工资制度，旨在为家电商场提供一些有益的参考和建议。
一、薪酬制度家电商场的薪酬制度应当公平合理，具备竞争力，以激励员工的工作积极性和创造力。
一个良好的薪酬制度应当包括以下要素：1. 基础工资：根据员工的工作岗位和职责，制定一套合理的基础工资体系。
通过岗位定级和薪资等级划分，使员工的基础工资与其职务和能力相匹配。
2. 绩效奖金：设立绩效奖金制度，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金。
这可以激励员工努力工作，提高工作效率和业绩。
3. 薪资调整机制：定期对员工的薪酬进行评估和调整，确保其与市场薪资水平保持一定的竞争力。
同时，薪资调整应当公平公正，充分体现员工的贡献和表现。
4. 弹性福利：为员工提供一定的弹性福利，如餐补、交通补贴、通讯补贴等。
这些福利可以提高员工的满意度和工作积极性，增强公司的凝聚力。
二、员工福利除了薪酬待遇外，家电商场还应给予员工一些额外的福利，以提高其工作满意度和忠诚度，以下是一些常见的员工福利项目：1. 健康保险：为员工提供全面的健康保险，包括医疗保险、意外伤害保险等。
员工可以享受到医疗费用的报销和意外伤害的保障，增加其对公司的归属感。
2. 假期福利：规定员工的带薪假期，包括年假、病假等。
给予员工适当的休息和放松的时间，帮助员工更好地平衡工作和生活。
3. 职业培训：为员工提供职业培训机会，帮助他们提升技能和业务水平。
员工通过培训可以不断提升自己的职业价值，同时也为公司提供更多的发展潜力。
4. 节日礼品：在重要的节日和员工的生日等特殊日子，给予员工一些礼品或津贴，表达公司对员工的关心和重视。
三、员工关怀除了薪酬待遇和福利制度外，家电商场还应注重员工的关怀和关系建设。
以下是一些有效的员工关怀措施：1. 温馨工作环境：为员工提供一个舒适、安全、干净的工作环境，配备必要的工作设施和设备，提高员工的工作效率和幸福感。
电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍
电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍电器事业部技术开发中心薪酬管理制度介绍一、制度背景薪酬是企业管理中的重要组成部分，直接关系到员工的积极性和团队的凝聚力。
为了更好地激励技术开发中心的员工，提高其工作效率和创造力，电器事业部制定了一套科学合理的薪酬管理制度。
二、制度目标1. 促进员工工作积极性。
2. 提高技术开发中心的创新能力。
3. 吸引和留住优秀的技术人才。
4. 保证薪酬的公平性和合理性。
三、薪酬管理组织架构1. 高级管理层负责制定薪酬管理政策和制度。
2. 人力资源部负责具体的薪酬核算和发放工作。
四、薪酬管理政策1. 薪酬结构：工资+绩效奖金+福利待遇。
- 工资：根据员工的职位、工作经验和工作表现等因素确定。
- 绩效奖金：根据员工的工作贡献和绩效考核结果确定。
- 福利待遇：包括社会保险、住房补贴、带薪休假等。
2. 薪酬核算：- 工资核算：根据员工的实际工作时间和出勤情况核算。
- 绩效奖金核算：根据绩效考核结果和绩效奖金比例核算。
3. 绩效考核：- 考核内容：包括工作业绩、团队合作、创新能力等。
- 考核方式：定期进行员工自评、上级评价和同事评价，由考核委员会进行综合评定。
4. 工资调整：- 薪酬调研：定期进行薪酬调研，了解行业内外同类型企业的薪酬水平。
- 工资调整：根据薪酬调研结果、公司财务状况和员工表现等因素决定工资调整幅度。
五、薪酬管理制度的执行1. 制度宣导：公司对薪酬管理制度进行全员宣传和培训，确保员工了解制度的内容和流程。
2. 薪酬管理软件：建立薪酬管理软件系统，实现薪酬核算和发放的自动化处理。
3. 绩效考核委员会：成立由技术开发中心高级管理人员和人力资源部门负责人组成的绩效考核委员会，负责制定考核标准和评判结果。
4. 薪酬核算和发放：由人力资源部门负责核算员工的薪酬和发放工作，确保准确性和及时性。
5. 监督与评估：定期对薪酬管理制度进行评估和监督，及时修正不合理的制度和政策。
六、薪酬管理制度的优势1. 激励员工：通过绩效奖金和福利待遇等方式激发员工的工作积极性。
家电商场薪酬奖罚制度
家电商场薪酬奖罚制度一、总则1. 本制度旨在激励员工积极性，提高工作效率，确保公司目标的实现。
2. 本制度适用于家电商场全体员工，包括管理层和基层员工。
二、薪酬制度1. 基本工资：根据员工的职位、工作经验和市场行情确定。
2. 绩效奖金：根据员工的月度/季度/年度绩效评估结果发放。
3. 销售提成：销售人员根据个人销售额获得相应比例的提成。
4. 年终奖金：根据公司年度盈利情况和个人年度绩效发放。
三、奖励制度1. 全勤奖：无迟到、早退、请假记录的员工可获得全勤奖金。
2. 优秀员工奖：每季度评选优秀员工，给予现金奖励和荣誉证书。
3. 创新贡献奖：对于提出创新意见并被采纳的员工，根据贡献大小给予奖励。
4. 团队奖：对于完成重大项目或达成销售目标的团队，给予团队奖励。
四、惩罚制度1. 迟到/早退：每次迟到或早退将扣除相应工资。
2. 旷工：无故缺勤者将受到严重警告，并扣除当日工资。
3. 工作失误：根据失误造成的损失大小，给予警告或罚款。
4. 违反公司规定：包括但不限于盗窃、欺诈、泄露商业机密等行为，将受到法律和公司规定的双重处罚。
五、绩效考核1. 绩效考核每季度进行一次，包括工作态度、工作成果、团队合作等方面。
2. 考核结果将作为薪酬调整、奖金发放和职位晋升的重要依据。
六、申诉与复核1. 员工对奖罚有异议时，可在接到通知后5个工作日内向人力资源部门提出书面申诉。
2. 人力资源部门应在收到申诉后15个工作日内给予答复。
七、附则1. 本制度自发布之日起生效，由人力资源部门负责解释。
2. 本制度如与国家法律法规相冲突，以法律法规为准。
3. 本制度经公司管理层审议通过，由总经理签字后执行。
请根据公司的实际情况和员工的具体需求，对上述内容进行适当调整和完善。
小家电项目薪酬制度分析(参考)
小家电项目薪酬制度分析目录第一章职位薪酬制度体系设计 (3)一、技能薪酬制度体系的主要类型 (3)二、绩效薪酬制度体系的概念及特点 (4)第二章项目基本情况 (8)一、项目概况 (8)二、结论分析 (8)第三章薪酬制度设计概述 (11)一、薪酬制度设计的依据 (11)二、薪酬制度的含义及其设计目标 (13)第四章 (17)一、优势分析（S） (17)二、劣势分析（W） (18)三、机会分析（O） (19)四、威胁分析（T） (20)第五章 (26)一、人力资源配置 (26)二、员工技能培训 (26)第六章 (28)一、股东权利及义务 (28)二、董事 (30)三、高级管理人员 (34)四、监事 (36)第七章 (38)一、公司发展规划 (38)二、保障措施 (39)第八章 (42)一、优势分析（S） (42)二、劣势分析（W） (43)三、机会分析（O） (44)四、威胁分析（T） (45)第一章职位薪酬制度体系设计一、技能薪酬制度体系的主要类型（一）技术工资技术工资是以应用知识和操作水平为基础的工资，主要用于专业技术人员和“蓝领”员工，其基本思想是根据员工通过证书和培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被应用。
员工获得技术工资的前提是从事企业认可的专业技术工作，未从事企业认可的专业技术工作的员工，企业不向其发放技术工资。
技术工资一般在生产制造企业采用的较多。
技术工资制能够鼓励员工发展各项技能提高业绩表现，增强参与意识。
采用技术工资制的企业比传统的采用官僚式管理的企业更能充分利用员工的新技术和新知识。
但是，这种工资方式在给企业带来技术进步、生产率提高的同时，也使工资费用日益增加。
（二）能力工资能力工资是依据个体对能力的获得、开发和有效使用来支付工资，它是建立在比技术范围更为广泛的知识、经验、技能、自我认知、人格特征、动机等综合因素基础上的工资体系。
能力工资最初的出现是为了保证公司生产的连续性，允许员工承担其他员工因缺勤而空置的工作，员工不得不学会其他工作所需要的知识和技能。
电器店经理薪酬制度范本
电器店经理薪酬制度范本一、总则第一条为了规范电器店经理的薪酬体系，激发其工作积极性、主动性和创造性，提高经营管理水平，根据国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司电器店经理。
第三条本制度遵循公平、公正、合理的原则，旨在建立一套科学、合理的电器店经理薪酬体系，以吸引和留住优秀人才，促进公司可持续发展。
二、薪酬结构第四条电器店经理薪酬由基本工资、绩效奖金、岗位津贴、补贴和其他福利五部分组成。
第五条基本工资：根据电器店经理的职责、工作经验和能力确定，保障其基本生活水平。
第六条绩效奖金：根据电器店经理的工作绩效、销售业绩和公司经营目标完成情况确定，上不封顶。
第七条岗位津贴：根据电器店经理的岗位特点和职责确定，体现其岗位价值。
第八条补贴：包括通讯补贴、交通补贴等，根据电器店经理的实际工作需要确定。
第九条其他福利：包括五险一金、带薪年假、节假日福利等，按照国家相关规定和公司制度执行。
三、薪酬发放第十条电器店经理薪酬实行月薪制，每月按时发放。
第十一条绩效奖金根据月度、季度和年度绩效考核结果发放，具体比例由公司根据实际情况确定。
第十二条岗位津贴、补贴和其他福利按国家相关规定和公司制度执行。
四、薪酬调整第十三条电器店经理薪酬每年进行一次调整，根据个人绩效、公司经营状况和市场行情等因素确定。
第十四条调整薪酬时，应充分考虑电器店经理的工作经验、能力、贡献和公司发展需求。
五、考核与激励第十五条电器店经理的绩效考核分为业务绩效、管理绩效和综合绩效三个方面。
第十六条业务绩效考核主要考核电器店经理在销售、利润、客户满意度等方面的实际成果。
第十七条管理绩效考核主要考核电器店经理在团队建设、制度执行、沟通协调等方面的表现。
第十八条综合绩效考核主要考核电器店经理在企业文化、职业道德、学习成长等方面的表现。
第十九条根据绩效考核结果，公司给予电器店经理相应的奖励和惩罚，激发其工作积极性、主动性和创造性。
家电销售人员薪酬管理制度范文
家电销售人员薪酬管理制度范文家电销售人员薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范家电销售人员的薪酬管理，提高销售人员的积极性和工作效率，制定本制度。
第二条家电销售人员薪酬管理制度适用于本公司所有销售人员。
第三条本制度的实施目标是确保销售人员的劳动报酬与其工作贡献相匹配，激励销售人员积极性，促进销售业绩的提升。
第四条销售人员的薪酬构成包括基本工资、提成、奖励和福利等。
第五条销售人员的薪酬管理原则是公平、公正、公开和激励性。
第六条本制度的具体实施办法由公司人力资源部门负责编制和修订，并报公司领导批准后执行。
第七条本制度的适用范围为公司内部所有销售人员，不包括临时工、外包人员和劳务派遣人员等合同外的劳动关系人员。
第二章薪酬构成第八条销售人员的基本工资面以岗位级别为依据，根据国家有关规定及公司绩效考核结果确定。
第九条销售人员的提成根据完成的销售业绩和销售金额确定，按照公司规定的提成比例计算。
第十条销售人员的奖励根据销售业绩的贡献程度和不同的激励政策，通过年终奖、月度奖、季度奖等形式予以表彰和奖励。
第十一条销售人员的福利待遇包括各类社会保险和计划生育保险，公司为销售人员提供的就餐和住宿补贴，以及其他公司制定的福利政策。
第三章薪酬管理流程第十二条岗位评估：公司首先根据不同岗位的工作内容和职责，进行岗位评估，确定岗位级别和基本工资水平。
第十三条绩效考核：公司根据销售人员的目标完成情况和销售业绩，进行绩效考核，确定销售人员的业绩等级和提成比例。
第十四条提成计算：根据销售人员的销售金额和提成比例，计算出销售人员的提成。
第十五条奖励评定：公司根据销售人员的业绩表现和不同的激励政策，评定销售人员的奖励，并予以奖励。
第十六条薪酬发放：公司按照月度计划，通过银行转账或现金方式发放销售人员的薪酬。
第十七条福利待遇：公司按照国家有关规定和公司制定的福利政策，提供销售人员应享受的各类福利待遇。
第四章薪酬管理原则第十八条公平性原则：公司对销售人员的薪酬管理应当公平合理，遵循按劳分配的原则，根据不同岗位和销售业绩的差异性确定薪酬水平。
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扬业电器有限公司企业标准
DF/RL-001-2007 签发人：
行政人员薪酬管理制度
2007-00-00发布 2007年月日实施
扬业电器有限公司发布
xxx电器有限公司企业标准
DF/BG-001-2006
行政人员薪酬管理制度
总则
随着公司发展战略的实施及规范化管理的不断深入，以个人的特长、才学、知识、技能、资历、责任心、工作效率、工作效果直接与薪酬挂钩，充分体现“人力资本模式”的薪酬管理方式，是企业战略和文化的重要组成部分，是留住人才、发挥人才潜力、确保人才增值的目的手段。
本制度遵循“按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，实行“岗位技能绩效工资制”，使员工明确了解企业文化价值导向，将个人目标与公司目标挂钩，与企业共同发展。
第一章适用范围
第一条本制度适用于拿按月工资的所有行政、后勤人员。
第二条本部分人员为享受月薪或年薪的群体。
第二章薪酬结构
第三条薪酬组成：基本工资+ 绩效工资+津贴+福利
第四条本薪酬体系包括两种类型
1．与企业年度、月度经营业绩相关的结构年薪工资制;
2．与月度管理、经营、生产等工作相关的结构工资制。
第五条工资部分
1.岗位基本工资
岗位基本工资作为员工的基本生活保障收入，不列入月度绩效考核，依据每月实际出勤天数发放。
2.岗位绩效工资
岗位绩效工资根据当月实际工作量和绩效考核结果获得。
此岗位绩效工资依据岗位描述，按公司分解的管理目标、经营指标进行量化考核评定。
第六条津贴
津贴是企业根据岗位特殊性和工作要求，给予员工各种形式的补贴，其随企业发展兴衰而增减。
具体操作参见《扬业电器公司员工薪酬制度实施细则》。
1. 工龄津贴
工龄补贴是为鼓励员工安心于本企业的工作，对本公司工龄一年以上的人员按工作年限长短给予相应的补贴。
2. 通讯津贴
指一定级别或特殊岗位的人员,因工作需求而由公司承担的通讯费用。
具体标准参照《通讯津贴管理办法》。
第三章职务薪级评定
第七条职务等级评定依据：
对职务薪级的评定原则上以年度为单位，主要根据是针对评定所采取的“素质、能力、态度”的考评结果来“以岗定等”，；对有突出贡献的员工会考虑其实际表现而给予相应的职务定位。
1. 本制度中涉及到的专业等级资格以国家有关部门颁发或认可的证书为准，应与公司任命
的职务等级称谓区分开来。
2. 各系列岗位具有互换性，在本系列如无某职务，可在其他系列中进行比照，找到相当的
同级职务。
3. 职务等级根据公司发展需要进行评定，依照各岗位的月度、年度考核加上平时奖惩记录
对各岗位进行调整，包括晋升与降职。
4. 下附职务等级级、薪级对照表：
职务等级、薪级对照表
第四章岗位薪级评定
第八条岗位薪级评定依据：
1.岗位薪级的定级及调整原则是“以能定级”、根据月度考核成绩做出相应的调整，包括晋级与降级。
2. 试用期员工在确定所在等级后，薪资原则上定在该等的第一级；试用期结束后，根据员工考核结果确定对应的等级内的初始工资。
一般确定在工资中位值以下等级，如需确定在中位值以上等级的需报总经理审批。
3．岗位薪级的确定主要是根据是否胜任该岗位担当者实际能力/经验/知识所处的层面而定。
第九条岗位薪级表
第五章月度综合薪酬
第十条月薪酬= 基本工资+绩效工资+通讯津贴
第十一条工龄津贴以年度为单位进行调节。
工龄津贴不参与考核，按年度在次年春节返厂时一次性发放。
第十二条通讯津贴具体参照《通讯津贴管理办法》来按月发放。
第八条福利
福利是企业给员工所提供的物质保障，分为两种：基本福利和奖励福利。
1. 基本福利是指根据国家法律法规，公司依法替员工缴纳的各项社会统筹及保险等，也包括各类法定假日及特殊休假（如婚丧假）及实物福利等，根据岗位不同享受的类别有所不同。
2. 奖励福利是公司给予有特殊贡献的员工的一种货币形式的特殊福利，包括旅游观光、学历教育、探亲假、路程假等。
奖励福利属于发展型福利，目的在于保障优秀员工在未来可以为企业做出更多贡献。
3．以上适用范围职工均可享受职工养老保险、失业保险和工伤保险费的单位负担部分，但以职工自愿选择参加为主。
有关福利的具体操作参见《职工福利管理条例细则》。
第十三条薪酬发放规定：工资发放时间为次月20日，因周日或国家法定假日可顺延，但最多不超过3天。
绩效工资发放要求：每月6日前，部门负责人对所属员工，对应《月度绩效考核评分表》进行逐项考核，并于8日前报送考核小组评审，12日前汇总后交总经理审核批准。
第十四条由行政办公室依据总经理审批后的《月度绩效考核评分统计表》,根据月度综合工资的各项内容与规定编制工资表，报财务部执行发放。
第十五条试用期员工享受试用工资，新入职员工试用期为3个月。
（总经理批准的特聘专业人才，试用期发放约定工资）。
第十六条遇春节放假提前结清全部工资，但春节放假期间不计工资。
第六章薪酬的调整
第十七条年薪制
年薪制工资等级调整按照公司有关规定办理。
（约定、双向）
第十八条结构工资制
结构工资制人员薪酬调整一般分为以下三种：
1.试用期满的调升：新进员工在试用期间，用人部门对试用人员的考核，考核结果通常如下：
（1）不适用：采用终止试用；
（2）适任：试用期满予以转正为正式员工；
（3）表现特优：公司对于表现优异的员工可予以破格调整，由员工直接上级提出，行政办公室审核，总经理批准。
限定条件：职等调升最多升1级，薪级调升最多升3级。
2. 职务调整：根据职务评定要求，若员工岗位发生变动，则其职务薪级作相应的变动。
①属因能力适应性的原因及员工本人工作兴趣原因经公司同意的岗位调整；②属公司培养需要进行的岗位调整（如担任更重要岗位或进行岗位轮换），调整后3个月内按原工资计算，工资发放标准也按原等级执行，3个月考核后再确定新的等级。
3. 岗位考核调整：根据考核结果，每半年调整一次，具体调整办法见本章第十四条。
绩效工资等调整主要采取考核分及考核等级进行调整。
(1)考核分值与考核等级
员工月度考核分根据考核指标完成情况得出相应分数，该分数可以确定所在考核优劣等级，并可以换算成系数体现在绩效工资的发放上。
考核结果分五等：A（优）B（良）C（中）D（差）E（极差）
(2)服务年资与工资调整：a、员工为公司服务满半年以上；b、在考核期内无违纪现象；
c、在半年度考核中达到以下条件，可作出如下薪级调整：
(3)奖惩状况：
根据《员工手册》奖惩规定，记大功一次，在当月考核中额外加分15分，记小功1次，在当月考核中额外加分5分；记大过一次，在当月考核中额外扣分15分，记小过1次，在当月考核中额外减分5分。
(4)工资等级的调升时间为每年的7月和1月。
第七章奖金的发放
根据企业当年的经营状况,由公司董事会根据实际情况执行。
第八章总经理特别奖
第二十一条在经营管理上为公司做出重大贡献的人员，经所在部门提名报公司行政办公室，由行政办公室依据当事人所做出的特别贡献的依据拟定书面报告呈报总经理审批。
第二十二条经总经理审批的特别贡献奖的金额由总经理确定。
第二十三条总经理特别贡献奖由总经理亲自发放。
第九章实施
第二十四条本制度由行政办公室负责拟定和修改，提交总经理办公会议讨论修改、审议、批准后执行。
第二十五条本制度由行政办公室负责具体解释，最终解释权归总经理办公会议。
第二十六条本制度自公布之日起生效。
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2007年月。