薪酬体系宽带薪酬的一岗十五薪制
销售团队宽带薪酬及“一岗十五薪”制2篇
如何打造销售团队宽带薪酬为了改善当前销售人员存在的严重缺乏提高业绩积极性的状况，平衡组织利益和个人利益的关系，使得销售人员收入直接与销售业绩挂钩，个人利益与团队利润挂钩，有效地评估个人业绩和团队绩效，提出了销售人员的宽带薪酬方案。
案例背景某公司是一家大型电信运营公司的地市级分公司，公司主要产品是固定电话、宽带业务，同时开办电信网络增值、网络出租和系统集成等业务。
现有员工500余人，其中销售及营销服务人员占总数的53%.近年来，公司在经营中遇到不少困难和问题：传统的固话业务逐步萎缩，只有宽带业务和基于网络的应用和出租业务带动收入的增长；由于与新进入的企业价格战，业务发展出现了增量不增收的现象，利润开始下降，销售额受异质竞争分流的影响而增长缓慢；公司对员工工资采用了固定工资制，销售人员在固定工资的基础上有提成；销售人员按照各业务实际销售额乘以一个提成比率，由于各业务提成率不平衡，销售人员根据各阶段不同业务的提成率，优先发展提成高的业务，以获得较高的个人收入，由于片面追求销售额，牺牲了公司整体利润；销售团队负责人在内部分配上没有统一规定，部分负责人内部分配不公正，影响了一线销售人员的积极性，出现了销售人员流失现象。
案例分析经过系统研讨分析，该公司主要存在以下症结：1、销售人员的薪酬政策激励不足由于公司为销售人员发放的工资是固定工资加提成工资相结合的形式，其中固定工资包含基本工资和绩效工资，基本工资和绩效工资各约占固定工资的50%，其中销售人员绩效工资为其他人员绩效工资的50%，而销售人员除此之外有销售业绩提成，而且每人每月有固定的车辆补贴约占固定工资的50%，而其他人员除了基本工资和绩效工资没有其他工资。
这样，即使销售人员不去发展业务，拿到的固定工资也与其他员工相差无几（注：其他员工没有车辆补贴和提成）；另一方面，销售人员都按区域或业务种类包干了一些业务，没有形成销售人员之间的内部竞争。
因此，销售人员都有相对稳定的不低于其他员工的收益，目前的薪酬政策起不到激励作用。
宽带薪酬晋级管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为建立科学合理的宽带薪酬晋级体系，激励员工不断提高工作能力和业绩水平，实现企业与员工的共同发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及兼职员工。
第三条宽带薪酬晋级管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬晋级体系第四条薪酬晋级体系分为宽带薪酬和晋级制度两部分。
第五条宽带薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
第六条晋级制度分为初级、中级、高级和资深四个等级。
第七条员工薪酬晋级应与其岗位、能力、业绩和贡献相匹配。
第三章晋级条件第八条基本条件：1. 遵守国家法律法规，遵守公司规章制度；2. 工作表现良好，无重大违纪违规行为；3. 具备相应的岗位资格和职业素养。
第九条晋级条件：1. 初级晋级条件：- 工作满一年，考核合格；- 具备初级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到初级岗位要求。
2. 中级晋级条件：- 工作满两年，考核合格；- 具备中级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到中级岗位要求。
3. 高级晋级条件：- 工作满三年，考核合格；- 具备高级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到高级岗位要求。
4. 资深晋级条件：- 工作满五年，考核合格；- 具备资深岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到资深岗位要求。
第四章晋级程序第十条员工晋级程序：1. 员工根据自身情况，结合岗位要求，提出晋级申请；2. 部门负责人对员工晋级申请进行初步审核；3. 人力资源部组织晋级评审委员会，对员工晋级申请进行评审；4. 评审委员会根据评审结果，提出晋级建议；5. 公司领导审批晋级建议；6. 人力资源部公布晋级结果，并调整员工薪酬。
第五章考核与评估第十一条公司建立科学合理的考核体系，对员工进行定期考核。
第十二条考核内容包括：1. 工作业绩：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作责任心、团队协作精神、创新能力等；3. 专业技能：掌握的专业知识和技能水平；4. 综合素质：沟通能力、组织能力、协调能力等。
宽带薪酬体系的基本要素
宽带薪酬体系的基本要素1.宽度范围：宽带薪酬体系中的宽度指的是工作岗位所包含的职责和工作内容的范围。
宽度范围越大，代表岗位职责和工作要求越广泛，所需技能和经验要求也更高。
通过设定不同宽度范围，可以为不同水平的员工提供不同的职业发展机会，并为企业提供更灵活的人力资源配置。
2.薪酬级别：薪酬级别是指在宽带薪酬体系中，根据岗位的不同，将员工分为不同的级别。
每个级别对应不同的薪酬水平。
薪酬级别的划分应该基于岗位的职责和工作内容以及员工的绩效表现，从而确保薪酬与价值对应。
3.薪酬带宽：薪酬带宽是指在每个级别内，薪酬的最低和最高水平之间的差距。
较大的薪酬带宽能够提供更大的发展空间，激励员工不断提升自己的工作能力和绩效水平。
同时，适度调整薪酬带宽的大小可以确保薪酬差异的合理性，避免薪酬分配的不公平。
4.调薪机制：宽带薪酬体系应该建立一套灵活的调薪机制，根据员工的绩效表现和发展潜力，对其薪酬进行调整。
调薪机制应该具有科学性和公正性，避免主观因素的干扰。
有些企业采用年度绩效评估和浮动薪酬的方式，根据员工的年度绩效表现来确定薪酬的幅度。
另外，一些企业还会将员工的薪酬增长与市场薪酬水平进行对比，保持薪酬水平的竞争力。
5.绩效管理：宽带薪酬体系需要与绩效管理相结合，将薪酬与绩效挂钩。
通过设定明确的绩效目标和指标，对员工的绩效进行评估和测量，从而确定其薪酬水平。
同时，绩效管理需要与培训和发展结合，为员工提供必要的培训和发展机会，帮助他们提升绩效和职业能力。
6.透明公开：宽带薪酬体系的另一个重要要素是透明公开。
员工应该明确知道薪酬体系的运作方式和标准，以及薪酬水平的确定规则。
透明公开的薪酬体系能够增强员工对薪酬制度的认同感和公平感，同时促进员工间的相互了解和比较。
总之，宽带薪酬体系的基本要素包括宽度范围、薪酬级别、薪酬带宽、调薪机制、绩效管理和透明公开。
这些要素的合理设计和实施能够实现薪酬与绩效的对应，激发员工的积极性和创造力，有效提升组织绩效和员工满意度。
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系设计方案
宽带薪酬体系是一种将员工工资和福利与其能力和贡献相匹配的薪酬管理系统。
以下是一份基于宽带薪酬体系的设计方案：
1. 制定薪酬策略：确定公司的薪酬哲学和目标，确保薪酬体系能够吸引、激励和保留高绩效员工。
2. 评估岗位：对公司内的岗位进行评估，确定不同岗位的价值和要求。
可以使用工作评估方法，如职位分析和评估法，来量化每个岗位的要求和贡献。
3. 划分薪酬级别：根据岗位的不同要求和担责，将员工划分为不同的薪酬级别。
每个级别代表着一组相似岗位，拥有类似的责任和要求。
4. 确定薪资范围：为每个薪酬级别确定一个薪资范围。
薪资范围包括最低薪资、中位数薪资和最高薪资，以反映员工的职业发展路径和工资增长。
5. 设定薪资区间：根据员工的绩效、工作经验和职务，将员工放置在薪资范围的适当位置。
员工的薪资可以根据绩效评估、晋升和培训来调整。
6. 绩效评估：建立绩效评估制度，定期对员工进行评估，以确定他们的绩效水平。
根据绩效评估结果，对员工进行薪资调整和职位晋升。
7. 引入福利措施：除了基本工资外，可考虑引入额外的福利措施，如奖金、股权激励计划、培训和发展机会等，以提高员工的满意度和忠诚度。
8. 监督和调整：建立监督机制，定期审查薪酬体系的实施情况，根据公司发展和员工需求的变化，及时调整并改进薪酬体系。
通过实施这样的宽带薪酬体系设计方案，公司能够更好地激励员工发挥其潜力，提高组织绩效和员工满意度，并吸引和保留优秀人才。
同时，这样的体系也更加公平和透明，能够减少内部的薪酬差距，提高员工的工作动力和团队合作精神。
宽带薪酬方案
宽带薪酬方案一、宽带薪酬体系的设计原则1、倾斜原则此次薪酬设计将坚持倾斜原则，即各职类职级区间的设计，特别是上限的确定，必须拉开差距，以体现集团总体战略、理念和人事政策的导向，使薪酬向有利于集团未来发展的那类人倾斜，具体来说，主要是向两类人倾斜：向专业技术类岗位倾斜、核心岗位倾斜（见图1-1）。
向这两类人员倾斜是由其职位或岗位的价值重要性、内外部公平性所决定的。
向专业技术类岗位倾斜向核心岗位倾斜图1-1薪酬倾斜原则2、绩效原则绩效原则体现在两个方面：一是员工的个人薪酬应与所在部门的绩效挂钩，根据单位对部门绩效的全面考核，使员工的个人薪酬融入到部门绩效之中，从而提升员工的团队意识。
二是员工的个人薪酬应与其个人工作绩效、能力以及工作态度等考核相结合。
通过这些措施，不但强调个人绩效，而且强调单位内部的团队建设，使员工与所在单位的目标协调一致。
3、公平性原则薪酬公平性包括薪酬的内部公平性和薪酬的外部公平性。
薪酬的内部公平性，其中关键的一点是要提高薪酬与岗位职责的关联度，避免在内部薪酬分配上吃“大锅饭”现象。
因此，以岗位分析为基础，以强化部门绩效为目标，以此确定各岗位的内部相对价值，解决内部公平性问题。
薪酬的外部公平性，是结合外部市场的初步薪酬调查进行薪酬水平分析，以保证薪酬水平的对外竞争性。
结合内外部公平性考虑，建立集团的岗位薪酬水平。
4、延展性原则薪酬设计中遵循的延展性原则主要包括两个方面。
一方面在薪酬设计上要适应集团公司未来岗位职能分工的进一步完善与细化；第二方面则要利于在集团下属其它各分子公司、项目部的推广与应用，对其薪酬分配具有指导作用，以促进整个集团在分配机制上的政策统一性，以便于集团的统一控制与管理。
5、经济性原则高标准的薪酬水平自然会提高企业薪酬的竞争性与激励性，但单位的成本也不可避免地要上升。
因此在薪酬设计时，既要考虑薪酬的对外竞争性和对内激励性，又要考虑公司人力资源成本，找到其间最佳的平衡点。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当代社会中，薪酬制度一直是组织管理中的重要考量因素之一。
为了能够更好地激励员工、提高工作效率和组织的竞争力，宽带薪酬制度逐渐引起了许多企业的关注。
本文将探讨宽带薪酬制度的定义、特点以及实施的效果。
一、宽带薪酬制度的定义宽带薪酬制度是一种将传统的薪酬等级划分为多个薪酬等级宽度较大的薪酬制度。
它通过这种方式来突破传统薪酬等级过于死板的问题，允许员工在同一薪酬等级内有更大的发展空间和晋升机会。
宽带薪酬制度的目的在于激励员工的积极性和主动性，使其能够从整体上更好地实现个人价值。
二、宽带薪酬制度的特点1. 薪酬等级较宽：宽带薪酬制度中的薪酬等级通常较传统薪酬制度要宽广。
这样，员工在同一薪酬等级内有更多的晋升机会，能够更好地满足个人发展的需要。
2. 薪酬差距较大：相比传统薪酬制度，宽带薪酬制度中的薪酬差距较大。
这样既能够激励高绩效员工，也能够提醒中低绩效员工有所改进。
3. 绩效评估关键：宽带薪酬制度中，绩效评估成为了决定员工薪酬高低的关键因素。
由此，员工越是表现出色，薪酬收入越高；而绩效较差的员工，则可能收入偏低。
三、宽带薪酬制度的实施效果1. 激励员工：宽带薪酬制度鼓励员工在同一薪酬等级内通过绩效提升获得更高的薪酬回报。
这使得员工更有动力去追求卓越表现，从而激发了创新和工作积极性。
2. 提高工作效率：通过宽带薪酬制度，企业能够更好地识别和奖励高绩效员工。
这种奖励机制使员工更加专注和投入工作，提高了整体工作效率。
3. 增强员工发展意愿：宽带薪酬制度能够满足员工追求发展和晋升的愿望。
员工在同一薪酬等级内有更大的发展空间，从而增加了员工的工作满意度和忠诚度。
4. 优化组织结构：宽带薪酬制度将员工发展与组织发展相结合，能够更好地适应组织变革和发展需求。
此外，宽带薪酬制度还能够帮助企业识别和留住高绩效员工，为组织结构和人才队伍的优化提供了有力支持。
综上所述，宽带薪酬制度在现代企业管理中发挥着重要的作用。
宽带的薪酬制度管理设计
宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。
这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。
首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。
首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。
其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。
然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。
最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。
其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。
首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。
其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。
然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。
最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。
最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。
通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。
首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。
其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。
然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在现代企业管理中，薪酬制度一直是一个重要的管理问题。
为了激励员工，提高工作效率，不同的企业都采取了不同的薪酬制度。
而其中一种被越来越多企业采用和重视的制度是宽带薪酬制度。
一、宽带薪酬制度的概念及特点宽带薪酬制度，即一种将工资水平细分成多个等级，每个等级内设有一个具体薪酬范围的制度。
它与传统的固定薪酬制度相比，具有较高的灵活性和个性化。
宽带薪酬制度的特点主要表现在以下几个方面：1. 差异化的工资范围：相对于传统的固定薪酬制度，宽带薪酬制度根据员工的不同岗位、能力和贡献程度，将工资范围划分得更为宽泛，以适应个体差异的需求。
2. 弹性的薪酬结构：宽带薪酬制度允许员工在薪资的上下限内有一定的自主选择空间，可以根据个人的工作绩效和职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
3. 阶梯式的晋升机制：宽带薪酬制度通常与晋升机制结合，员工在晋升岗位的同时也会获得相应的薪酬提升。
这使得员工在工作中保持积极性和动力，同时使整个组织体系更加和谐和灵活。
二、宽带薪酬制度的优势1. 激励员工：宽带薪酬制度根据员工的绩效、贡献和能力进行差异化的薪酬设定，能够更好地激发员工的工作积极性和动力，促使员工更加努力地为企业创造价值。
2. 鼓励个人发展：宽带薪酬制度提供了更大的薪酬调整空间，员工可以根据自身的职业发展规划，调整自己的薪酬水平。
这使得员工可以更加专注于自身能力的提升和职业的发展。
3. 适应组织变革：随着企业环境的不断变化，宽带薪酬制度具有更强的灵活性，可以更好地适应组织的变革和发展，帮助企业更好地应对竞争和挑战。
三、宽带薪酬制度的应用案例1. A公司的宽带薪酬制度：A公司是一家高科技企业，为了吸引和激励优秀的人才，他们实施了宽带薪酬制度。
根据员工的不同等级和绩效表现，设定了相应的薪酬范围，以保证员工的薪酬能够与其贡献相匹配。
2. B公司的宽带薪酬制度：B公司是一家制造业企业，他们实行了宽带薪酬制度，并与晋升机制结合，让员工在晋升时能够获得相应的薪酬提升。
宽带薪酬体系的基本要素
宽带薪酬体系的基本要素宽带薪酬体系是一种灵活的薪酬管理方式，以激励员工的工作表现和提高组织绩效为目标。
宽带薪酬体系的设计需要考虑以下几个基本要素。
1. 薪酬带宽薪酬带宽是指薪资范围的宽度，即最低薪资和最高薪资之间的差异。
宽带薪酬体系相比传统的窄带薪酬体系，通常具有更大的薪资带宽。
薪酬带宽较大可以提供更大的激励空间，使员工有更多的晋升机会和薪资增长空间，从而激发员工的积极性和动力。
2. 薪酬层级薪酬层级是指组织内不同职位之间薪资的差异。
宽带薪酬体系通常会压缩薪酬层级，减少不同职位之间的薪资差距。
通过减少层级，可以提高职位晋升的机会，激励员工提升自己的能力和业绩，从而获得更高的薪资水平。
3. 薪酬分级薪酬分级是指对员工薪资进行分类，根据员工的工作内容、职责和能力水平等因素进行分级，并给予相应的薪资水平。
宽带薪酬体系通常将员工分为若干个薪酬级别，每个级别对应一定的薪资范围。
薪酬分级可以根据员工的工作表现和能力发展情况进行调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
4. 薪酬评估薪酬评估是指对员工的工作表现进行评估，确定其薪资水平的过程。
宽带薪酬体系通常会采用绩效管理和绩效评估等方式对员工进行评估。
评估结果将作为决定员工薪资调整幅度的依据，既考虑到员工的工作业绩，也考虑到员工的能力发展和潜力。
5. 薪酬调整薪酬调整是指根据员工的表现和组织的需要，对员工的薪资进行调整。
宽带薪酬体系通常会根据薪酬评估的结果，决定员工的薪资调整幅度。
薪酬调整可以包括基本薪资的调整、绩效奖金的发放、职位晋升的薪资调整等。
宽带薪酬体系的基本要素可以根据组织的需求和特点进行调整和设计。
合理的宽带薪酬体系可以激励员工的工作积极性和动力，提高员工的工作表现，进而促进组织的发展和绩效提升。
同时，宽带薪酬体系的设计也需要考虑公平性和可操作性，确保薪酬的分配公正和合理，避免员工的不满和抱怨。
宽带薪酬体系的基本要素包括薪酬带宽、薪酬层级、薪酬分级、薪酬评估和薪酬调整。
宽带薪酬制度
宽带薪酬制度在当今竞争激烈的商业环境中，企业对于吸引、激励和保留优秀人才的需求日益迫切。
为了实现这一目标，许多企业开始采用一种创新的薪酬管理模式——宽带薪酬制度。
宽带薪酬制度作为一种现代化的薪酬体系，与传统的薪酬制度相比，具有诸多独特的优势和特点。
宽带薪酬，简单来说，就是将原来数量较多的薪酬等级压缩成几个相对宽泛的薪酬带。
在每个薪酬带内，薪酬的上下浮动范围较大，员工不再单纯依靠职位的晋升来获得薪酬的增加，而是可以通过能力的提升、业绩的突出等多种因素来实现薪酬的增长。
这种薪酬制度的出现并非偶然，而是有着深刻的时代背景和企业管理需求。
随着知识经济的发展，企业对于员工的能力和素质要求越来越高，传统的基于职位的薪酬体系已经难以满足企业对于创新和灵活性的需求。
宽带薪酬制度正是在这样的背景下应运而生，它为企业提供了一种更加灵活、高效的薪酬管理方式。
宽带薪酬制度的优势是显而易见的。
首先，它打破了传统薪酬制度中职位晋升的限制，为员工提供了更多的职业发展机会。
在传统薪酬体系中，员工往往只有通过晋升到更高的职位才能获得更高的薪酬，而在宽带薪酬制度下，员工只要能力提升、业绩突出，即使职位没有晋升，也能够获得相应的薪酬增长。
这无疑极大地激发了员工的工作积极性和创造力，使得员工更加注重自身能力的提升和工作绩效的提高。
其次，宽带薪酬制度有助于促进员工之间的团队合作。
由于薪酬不再仅仅与职位挂钩，员工之间的竞争关系得到了一定程度的缓解，合作意识得到了增强。
大家更加关注团队的整体目标和绩效，共同为实现企业的战略目标而努力。
再者，宽带薪酬制度能够更好地适应企业的战略调整和业务发展。
当企业面临市场变化需要进行战略转型或业务调整时，可以更加灵活地调整薪酬结构和水平，以吸引和保留关键人才，支持企业的战略实施。
然而，宽带薪酬制度的实施也并非一帆风顺，它同样面临着一些挑战和问题。
首先，宽带薪酬制度对于企业的绩效管理体系提出了更高的要求。
由于薪酬的增长与员工的能力和业绩紧密相关，因此企业需要建立一套科学、公正、有效的绩效管理体系，准确评估员工的工作表现和贡献。
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参考：“一岗十五薪”制
岗位等级
基层C
中间骨干层B
高层A
G1
G2
G3
G4
G5
G6
G7
G8
G9
G10
级等（等比）
1
1.1
1.2
1.21
1.22
1.23
1.24
1.25
1.26
1.27
岗位技能等级工资
R1
1500
机修班组长
制冷班组长
电工
G1
保洁员
保安员
厨 工
辅助工
操作工
临时工
说明
1、
2、
3、
二、绩效工资（奖金）：公司、个人综合挂钩
绩效工资（奖金），是为了激励员工为部门、为公司创造出优秀业绩而设计，它包括季度绩效工资（奖金）和年度绩效工资（奖金）。
附：薪资结构及其比例
适用对象
薪资结构
薪制
岗位技能工资
季度绩效奖金
R2
1600
1750
2000
2350
2800
3350
4000
4750
5600
6550
R3
1700
1900
2200
2600
3100
3700
4400
5200
6100
7100
R4
1800
2050
2400
2850
3400
4050
4800
5650
6600
7650
R5
1900
2200
2600
3100
3700
4400
3000
3950
5000
6250
7500
R15
2200
3100
4100
5200
6550
7800
级差（等差）
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
说
明
1、岗位技能工资：岗位工资+技能（能力）工资。是宽带薪酬体系的基础，它从员工的岗位价值和技能（能力）因素两方面来评价员工的贡献，体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能与能力等方面）。
550
说
明
1、岗位技能工资：岗位工资+技能（能力）工资。是宽带薪酬体系的基础，它从员工的岗位价值和技能（能力）因素两方面来评价员工的贡献，体现了员工所在岗位的重要性、岗位承担责任的大小及员工基于其工作岗位的职业化水平（包括职业修养、职业化技能与能力等方面）。
2、“一岗十一级”：将岗位技能工资按岗位重要性（即岗位价值大小）分为10个职等（G1～G10），又根据每个员工的个人技能（能力）大小将各个职等的岗位技能工资分为11级（R1～R11）。
高层
A
老总级
G6
总经理
副总经理
1000
6
9000
5
8000
4
7000
3
6000
2
5000
1
4000
总监级
G5
部门总监
总经理助理
（副）总工程师
（副）总研发师
800
6
7000
6800
8350
R5
1700
2100
2600
3200
4000
4800
5900
7200
8800
R6
1750
2200
2750
3400
4250
5100
6250
7600
R7
1800
2300
2900
3600
4500
5400
6600
8000
R8
1850
2400
3050
3800
4750
5700
6950
8400
R9
3400
4100
4900
5800
6800
7900
9100
10400
R10
2400
2950
3600
4350
5200
6150
7200
8350
9600
10950
R11
2500
3100
3800
4600
5500
6500
7600
8800
10100
11500
级差
100
150
200
250
300
350
400
450
500
1700
2000
2400
3000
3600
4500
5600
7000
9000
R2
1550
1800
2150
2600
3250
3900
4850
6000
7450
9500
R3
1600
1900
2300
2800
3500
4200
5200
6400
7900
10000
R4
1650
2000
2450
高层管理人员
核心技术人员
年薪
20%～40%
0%
60%～80%
中层管理人员
月薪
60～70%
20%
10%～20%
一般行政人员
一般技术人员
月薪
70%
20%
10%
销售人员
特殊单设
30%
50%
20%
说明
1、
2、
3、
II：销售人员薪酬体系
III：生产一线计件薪酬体系
职 级
岗 位
级差
薪档
定薪
岗位津贴
总 计
薪酬体 系
I：非销售人员薪酬体系
一、岗位技能工资：“一岗十一薪”制
岗位等级
基层C
中间骨干层B
高层A
G1
G2
G3
G4
G5
G6
G7
G8
G9
G10
级等
0
100
200
300
400
500
600
700
800
900
岗位技能等级工资
R1
1500
1600
1800
2100
2500
3000
3600
4300
5100
6000
品管经理
研发工程师
技术工程师
G6
行政副经理
人力副经理
财务副经理
研发副经理
品管副经理
G5
行政主管
人力资源主管
财务主管
研发主管
品管主管
G4
行政副主管
人力副主管
财务副主管
研发副主管
品管副主管
C
基层
G3
行政助理
行政专员
后勤专员
招聘专员
培训专员
绩效专员
薪酬专员
车间班组长
G2
行政文员
总 务
驾驶员
班组长
车间统计员
2、“一岗十一级”：将岗位技能工资按岗位重要性（即岗位价值大小）分为10个职等（G1～G10），又根据每个员工的个人技能（能力）大小将各个职等的岗位技能工资分为11级（R1～R11）。
3、岗位技能工资入等、入级的原则：根据岗位价值（经过评估）入等，根据能力大小（经过评估）入级。
附：宽带薪酬的层次、类别、等级划分（3个层次、5个类别、10个等级）。
5200
6100
7100
8200
R6
2000
2350
2800
3350
4000
4750
5600
6550
7600
8750
R7
2100
2500
3000
3600
4300
5100
6000
7000
8100
9300
R8
2200
2650
3200
3850
4600
5450
6400
7450
8600
9850
R9
2300
2800
1900
2500
3200
4000
5000
6000
7300
R10
1950
2600
3350
4200
5250
6300
7650
R11
2000
2700
3500
4400
5500
6600
8000
R12
2050
2800
3650
4600
5750
6900
R13
2100
2900
3800
4800
6000
7200
R14
2150
职类
决策
管理类
支持管理类
质量、研发类
营销类
生产类
职层
职等
行政管理
人力资
源管理
财务管理
质量研
发管理
质量
研发
营销
管理
营销
生产
A
核心层
G10
总经理
G9
副总经理
G8
总经理助理