XXX公司薪酬管理制度(宽带薪酬完整版)
宽带薪酬晋级管理规定(3篇)
第1篇第一章总则第一条为建立科学合理的宽带薪酬晋级体系，激励员工不断提高工作能力和业绩水平，实现企业与员工的共同发展，特制定本规定。
第二条本规定适用于公司全体员工，包括正式员工、试用员工及兼职员工。
第三条宽带薪酬晋级管理应遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则。
第二章薪酬晋级体系第四条薪酬晋级体系分为宽带薪酬和晋级制度两部分。
第五条宽带薪酬分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金和福利五部分。
第六条晋级制度分为初级、中级、高级和资深四个等级。
第七条员工薪酬晋级应与其岗位、能力、业绩和贡献相匹配。
第三章晋级条件第八条基本条件：1. 遵守国家法律法规，遵守公司规章制度；2. 工作表现良好，无重大违纪违规行为；3. 具备相应的岗位资格和职业素养。
第九条晋级条件：1. 初级晋级条件：- 工作满一年，考核合格；- 具备初级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到初级岗位要求。
2. 中级晋级条件：- 工作满两年，考核合格；- 具备中级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到中级岗位要求。
3. 高级晋级条件：- 工作满三年，考核合格；- 具备高级岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到高级岗位要求。
4. 资深晋级条件：- 工作满五年，考核合格；- 具备资深岗位所需的专业知识和技能；- 工作业绩达到资深岗位要求。
第四章晋级程序第十条员工晋级程序：1. 员工根据自身情况，结合岗位要求，提出晋级申请；2. 部门负责人对员工晋级申请进行初步审核；3. 人力资源部组织晋级评审委员会，对员工晋级申请进行评审；4. 评审委员会根据评审结果，提出晋级建议；5. 公司领导审批晋级建议；6. 人力资源部公布晋级结果，并调整员工薪酬。
第五章考核与评估第十一条公司建立科学合理的考核体系，对员工进行定期考核。
第十二条考核内容包括：1. 工作业绩：完成工作任务的效率和质量；2. 工作态度：工作责任心、团队协作精神、创新能力等；3. 专业技能：掌握的专业知识和技能水平；4. 综合素质：沟通能力、组织能力、协调能力等。
薪酬管理制度20200317
★机密**科技有限公司薪酬管理制度人力资源部2020年03月目录第一章总则 (1)第二章薪酬结构 (1)第三章定薪与调薪 (3)第四章薪酬计算与发放 (5)第五章保密规定 (7)第六章附则 (7)附：宽带薪资标准表（2020版）第一章总则第一条适用范围本管理制度适用于公司全体员工，劳务人员及下属分子公司参照执行。
第二条薪酬市场定位公司处于发展期，以“关键人才优先”的策略推动企业快速发展，从而获取市场竞争优势，公司整体薪酬水平定位为“市场平均水平”。
第三条薪酬分配原则公司根据岗位价值、员工个人能力和业绩表现计付薪酬，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
（一）竞争性原则：公司的薪酬水平在人才市场中应具有一定的竞争力。
（二）激励性原则：部门或员工的收入应与部门或个人的业绩相结合，员工的薪酬应有一定的提升通道，以激发员工的工作积极性。
（三）公平性原则：应在统一的规则下对员工的贡献价值进行评估，同一贡献价值的员工应获得同样的薪酬。
（四）经济性原则：公司薪酬成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，从而保障股东的利益，实现可持续发展。
第四条薪酬管理机构与权限（一）董事会（或薪酬管理委员会）：是公司薪酬管理的最高权力机构。
职责为：审议通过公司薪酬管理制度及其修订，确定员工薪酬总体水平及年度工资总额。
（二）总裁：是公司薪酬管理的最高执行者。
职责为：组织制定、审核与督促落实薪酬管理相关规章制度，确定（或授权确定）员工薪资额度。
（三）人事部门：是公司薪酬管理的职能部门，代表公司行使薪酬方面的管理职权。
职责为：起草和落实薪酬管理相关规章制度，负责员工的薪酬核算、核准、核发、保密及其他日常管理工作。
（四）财务部门：是公司薪酬发放的职能部门。
职责为：负责薪酬预算审核及员工薪酬计发。
第二章薪酬结构第五条员工的薪酬结构包括以下三部分：(一)固定薪酬（简称固定薪）：包括基本工资和岗位工资；(二)浮动薪酬：包括绩效工资、提成奖金、年终奖、年度优秀奖金、股权激励金等；(三)福利薪酬：包括五险一金、团体意外险、各类补贴、生日福利、节日福利等。
东方集团股份有限公司薪酬管理制度(对宽带作了具体规定)
第五条本制度所称的员工，除特殊注明外，系指本公司所有员工。
本制度所称的公司高管人员系指董事会全体成员（含董事会秘书）、监事会全体成员、经营班子全体人员。
第二章薪酬总额第六条公司薪酬总额由工资性收入、福利二部分组成。
第七条工资性收入包括：标准工资、司龄工资、交通补贴、午餐补贴等。
第八条福利包括：法定福利、企业福利等。
1)法定福利：依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目。
包括社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
2)企业福利：依照集团管理制度向企业员工提供的福利项目——主要包括节庆费等；3)具体福利项目和标准依照公司相关管理制度执行。
第九条薪酬总额的确定：在综合考虑公司发展战略、成本控制策略的基础上，在每财政年度末，依据本年度经营业绩、薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场情况、地区及同行业薪酬水平变化情况，由人力资源处拟定下年度薪酬总额计划，经总裁办公会批准后实施。
第三章薪酬结构第十条公司高管人员的薪酬包括标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴、福利等，具体如下：1)标准工资由董事会确定；此标准工资按月足额发放；2)高管人员享受用车补助、职务津贴、年节福利等相应福利。
第十一条其他员工薪酬由标准工资、司龄工资、年终效益奖、补贴/津贴构成。
具体如下：1)标准工资按员工职级不同而不同。
此标准工资按月足额发放；2)员工试用期工资标准为相关等级正式员工标准工资的70%；试用期结束，履行考核手续并转为正式员工后，按正式员工待遇执行。
第十二条为激励员工长期为集团服务和贡献，保持并提高员工忠诚度，设立司龄工资，按月发放。
司龄工资标准为：在公司工作年限×30元/年，上不封顶。
第十三条在每年度终了时，按该年度公司效益情况，由人力资源处提出年底效益奖金方案，报总裁办公会批准后提取和发放年终效益奖金；年终效益奖金在每个考核年度结束后一个月内结算并一次性发放；在考核期间离职的员工，不补发年终效益奖金。
宽带的薪酬制度管理设计
宽带的薪酬制度管理设计宽带薪酬制度是企业薪酬管理中一种常见的管理方式，它将员工按照不同层级的职位，进行分级分类，对不同级别的职位给予不同的薪酬待遇。
这种制度能够有效地激励员工的工作积极性和发展动力，提高组织的绩效和竞争力。
本文将从薪酬分级、考核和奖励机制方面进行宽带薪酬制度管理的设计。
首先，在薪酬分级方面，宽带薪酬制度需要将职位进行合理的分级分类。
首先，根据不同职位的岗位要求和责任，确定相应的职位级别，例如：普通员工、高级员工、主管、经理等。
其次，根据不同职位级别确定相应的基本工资水平，确保员工在相同级别下享受相对公平的工资待遇。
然后，设置薪酬带宽，即在每个职位级别上设立最低工资和最高工资的范围，以便适应不同员工的能力和绩效情况。
最后，在每个职位级别上建立薪酬晋升通道，即员工可以通过不断学习、提升能力和展示优秀的工作绩效，获得晋升机会，从而获得更高的薪酬待遇。
其次，在考核方面，宽带薪酬制度需要建立科学、公正的绩效评估体系。
首先，确定评估指标，例如：工作业绩、工作质量、团队合作、创新能力等，确保评估指标能够全面反映员工的工作表现。
其次，确定评估方法，可以通过定期的绩效考核、360度评估、目标管理等方式来评估员工的绩效情况。
然后，设置评估周期，例如：半年一次或一年一次，以确保评估的及时性和准确性。
最后，根据绩效评估结果，将员工按照其绩效水平进行分类，确定相应的薪酬调整幅度。
最后，奖励机制是宽带薪酬制度中不可或缺的一部分。
通过设立奖励机制，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作效率和绩效表现。
首先，设置基础奖励，例如：年度奖金、绩效奖金等，根据员工的岗位级别和绩效表现给予相应的奖励。
其次，设立个人奖励，例如：表彰先进个人、最佳员工等，对于在岗位能力和绩效表现方面做出突出贡献的员工进行公开表彰和奖励。
然后，建立团队奖励，例如：优秀团队、卓越团队等，对于在团队协作和工作业绩方面取得显著成果的团队进行集体奖励和表彰。
集团宽带薪酬管理制度范文
集团宽带薪酬管理制度范文集团宽带薪酬管理制度第一章总则第一条为了规范集团内各员工的薪酬待遇，激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和企业绩效，特制定本制度。
第二条本制度适用于集团内所有员工，包括全日制员工、兼职员工、临时员工等。
第三条本制度的执行机构为人力资源部，负责对薪酬政策的制定、执行与调整，并负责薪酬管理系统的运营与维护。
第四条本制度遵循公平、公正、公开、透明的原则，确保薪酬体系的公平性，保证员工待遇的合理性。
第五条本制度在执行过程中，必须遵守所有相关法律法规，尊重员工的权益，不得侵害员工的合法权益。
第二章薪酬体系第六条集团薪酬体系由基本工资、绩效工资、奖金、福利等组成。
第七条基本工资是员工的固定月薪，根据岗位的不同而有所区别，基本工资根据市场行情和员工的综合素质确定。
第八条绩效工资是根据员工的工作表现和工作成绩来确定的，绩效工资的支付力求公平和公正，鼓励员工通过积极工作来获得更多的绩效工资。
第九条奖金是根据员工的工作成果和贡献来确定的，奖金的支付额度根据集团绩效目标的完成情况和个人绩效评定等因素综合考虑。
第十条福利包括各种员工福利待遇，例如：五险一金、带薪年假、带薪病假、节假日福利、加班补贴等，福利待遇根据员工的工作年限和级别来区别对待。
第三章薪酬调整第十一条集团将每年组织一次薪酬调整，根据国家的宏观经济发展情况和集团的经营状况来确定调整幅度。
第十二条薪酬调整主要包括基本工资调整、绩效工资调整和福利待遇提升，调整具体事项由人力资源部按照公司的规定进行执行。
第十三条员工绩效考核是薪酬调整的重要依据，薪酬调整将以员工的工作表现和绩效考核结果为基础，综合考虑员工的工作年限、工作能力以及市场行情等因素。
第十四条员工绩效考核实行年度绩效考核和季度绩效考核相结合的方式，年度绩效考核主要考察员工一年的工作表现和绩效结果，季度绩效考核主要考察员工季度的工作表现和绩效结果。
第十五条薪酬调整的实施必须经过集团的审核和批准，并向员工进行公告。
FC集团宽带薪酬管理制度
目录1.控制目标 (1)2.适用范围 (1)3.术语定义 (1)3.1薪酬构成要素 (1)3.2薪酬要素释义 (1)4.职责分工 (1)5.薪酬水平及发放 (2)5.1薪级薪档表设置 (2)5.2岗位工资的计算与发放 (2)5.3福利津贴 (2)6.薪酬套档 (4)6.1套档组织程序 (4)6.2新进员工定岗定级 (4)7.薪酬调整 (4)7.1薪酬调整分类 (4)7.2薪酬调整实施 (5)7.3薪酬保密 (5)8.附则 (6)8.1生效时间 (6)8.2解释权 (6)9.相关记录 (6)1.控制目标体现薪酬体系设计的内部公平性、外部竞争性、个体公平性，保证公司人工成本支出与发展阶段相适应。
2.适用范围适用于集团公司、区域公司、项目公司除营销序列“底薪+提成”薪酬模式之外的所有其他在职员工，不包括临聘人员和外部兼职人员。
3.术语定义3.1薪酬构成要素工资=固定工资+绩效工资+福利津贴+奖励，其中绩效工资和个人业绩考核挂钩，个人绩效考核结果与组织绩效考核结果相关联，项目奖与销售回款挂钩。
3.2薪酬要素释义3.2.1固定工资=岗位工资×固定比例。
岗位工资是薪级薪档表中对应的工资，由固定工资和绩效工资两部分组成，固定部分每月按考勤发放。
3.2.2绩效工资=岗位工资×绩效比例×考核系数。
绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资，根据考核结果发放。
3.2.3福利津贴包括法定福利和非法定福利。
法定福利指国家规定的社会保障福利；非法定福利可根据企业情况设置类别，体现公司文化特点和人文关怀。
说明：法定福利为公司为员工提供养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险五种社会保险和住房公积金，“五险一金”根据国家相关法律确定开始缴纳日期。
非法定福利涵盖车辆购置补助、交通及通讯补助、午餐补助、节日福利、员工基金、劳动保护、贺仪与奠仪、团队旅游、团体活动、司龄补贴等。
3.2.4奖励是工资、福利之外的有效补充，包含销售佣金、项目专项奖、经营效益奖、优秀团队及个人专项奖等项目，具体操作细则参照专门审批过相关文件。
宽带薪酬体系管理制度
宽带薪酬体系管理制度目录1. 宽带薪酬概述 (2)1.1 宽带薪酬体系概念 (3)1.2 实施宽带薪酬的意义和目的 (3)2. 宽带薪酬体系设计原则 (4)2.1 基于员工价值和贡献的原则 (6)2.2 激励与差异化并重的原则 (7)2.3 灵活性与环境适应性的原则 (7)2.4 透明性与双向沟通的原则 (9)3. 宽带薪酬体系设计流程 (10)3.1 需求分析与目标设定 (11)3.2 职位评估及薪酬等级划分 (12)3.3 薪酬区间设置与职位归系列定位 (14)3.4 薪酬政策的实施与执行监督 (15)4. 宽带薪酬体系的基本结构 (16)4.1 薪酬结构设计思路 (17)4.2 等级与薪酬区间 (19)4.3 职位分类与薪酬等级对应 (19)5. 宽带薪酬实施与操作细则 (20)5.1 基础准备与数据来源 (22)5.2 薪酬计算方法 (23)5.3 绩效考核与薪酬调整机制 (25)5.4 薪酬等级调整与晋升渠道 (27)6. 宽带薪酬体系的应用与案例分析 (28)6.1 宽带薪酬成功案例解析 (29)6.2 宽带薪酬实施中的挑战与应对 (31)6.3 现行宽带薪酬体系持续优化建议 (33)1. 宽带薪酬概述宽带薪酬体系是一种新型的薪酬管理模式，与传统的垂直薪酬结构相比，其特点在于薪酬等级数量的减少和薪酬区间的扩大。
在这一体系下，企业基于岗位的核心能力与战略价值设置薪酬带宽，每个岗位或职位类别不再严格对应单一的薪酬点，而是存在一个或多个薪酬等级范围。
这种薪酬体系更加注重员工的个人能力、绩效表现以及市场变化等因素，旨在激发员工的工作积极性与创造力，促进企业的长远发展。
宽带薪酬体系的核心思想在于：通过扩大薪酬区间，为员工提供更大的发展空间和晋升机会。
与传统的薪酬体系相比，宽带薪酬具有以下优势：更加灵活：能够适应市场变化和企业的战略调整，便于企业进行薪酬结构的调整和优化。
激励性强：根据员工的能力和绩效表现，可以在薪酬区间内进行调整，有效激励员工提升工作表现。
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案
公司宽带薪酬设计方案应该根据员工的职位和绩效来制定。
以下是一个可能的公司宽
带薪酬设计方案的框架：
1. 定义薪酬等级：设立多个薪酬等级，根据职位的不同将员工划分到相应的等级中。
薪酬等级应该根据职位的复杂度、责任和技能要求来确定。
2. 制定薪酬范围：为每个薪酬等级设定一个薪酬范围，该范围表示员工在该等级内可
以获得的最低和最高工资水平。
薪酬范围应该基于市场调研和行业标准来确定。
3. 考核绩效评估：制定绩效评估指标和评分体系，根据员工的工作表现和绩效评分来
确定他们在薪酬等级中的具体位置。
绩效评估可以根据个人的目标达成情况、工作质
量和贡献度等因素来进行评估。
4. 根据薪酬等级和绩效评估结果确定薪酬：根据员工所在的薪酬等级和其绩效评估结果，确定其具体的薪酬水平。
员工表现出色的可以在薪酬范围内获得较高的工资，而
表现一般的则获得较低的工资。
5. 提供奖励和激励机制：除了基本工资外，可以设立奖励和激励机制，以鼓励员工的
额外努力和贡献。
例如，设立年终奖金、提供股权激励计划或其他福利和补贴。
6. 定期评估和调整：定期对薪酬设计方案进行评估，根据市场行情和公司运营情况，
适时调整薪酬等级和范围，确保薪酬体系的公平性和合理性。
请注意，以上只是一个薪酬设计方案的框架，具体的实施细节和政策应该根据公司的
需求和实际情况进行制定。
同时，薪酬设计方案也需要与公司的价值观和文化相一致，以激励员工的动力和积极性。
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公司薪酬管理制度
第一章总则
第一条为适应公司发展要求，建立一套科学、规范的现代企业薪酬管理体系，促进公司人力资源战略的发展，强化薪酬管理的激励、约束机制，促进员工绩效改善，稳定员工关系，吸引、保留和激励有才干的员工，为公司总体目标的实现和可持续发展提供支持。
第二条薪酬设计的原则：
（一）公平性原则
岗位薪酬的确定是建立在规范的岗位价值评价基础上建立的，坚持以岗定薪，岗变薪变的原则，员工薪酬与员工的绩效表现、工作态度和能力相联系，能上能下，并确保薪酬调整的过程和原则保持公平性。
（二）外部竞争性原则
薪酬体系的设计和薪酬水平对外保持一定的竞争性，有利于吸引、稳定和发展人才，更有利于企业目标的实现。
（三）激励和约束性原则
薪酬管理的目的就是要激励和约束员工，注重绩效表现，提高员工主动性和创造性，提高绩效表现，规范员工行为，促进公司总体目标的实现。
（四）合法性原则
薪酬的设计要符合国家法律、法规和政策规定，保证员工合法权益，维护公司信誉和形象。
（五）适应性原则
薪酬设计坚持与公司目前所处的发展阶段、行业特点相适应；员工薪酬的确定与岗位、工作能力和绩效表现相适应；薪酬策略与公司经济效益、支付能力相适应。
第三条本制度适用于XXX公司全体员工。
第二章薪酬的确定
第四条薪酬等级的确定
根据岗位价值评价结果，公司薪酬等级共分16个薪级，每个薪级中包含10个薪档。
第五条薪酬等级的调整
岗位职级一经确定，保持相对稳定，如岗位职责发生重大变化或新增岗位等情形，需对岗位对应的职级重新进行评估。
第六条薪档的确定
新录用员工的薪酬依据对员工的能力素质评估、市场供需状况、市场薪酬状况和公司同职级岗位员工薪酬状况综合确定，在岗员工依据员工绩效表现、能力素质以及市场供需状况确定。
第七条薪档的调整
薪档是对员工个人能力以及过往绩效表现的反应，短期内保持相对稳定，其他可调整的情形：
（一）岗位职责发生较大变化。
（二）公司薪酬整体调整。
公司会每年对员工薪酬进行梳理，完成当年经营目标，对全体员工薪酬进行普调。
（三）个人能力和绩效表现。
（四）公司认为应当调整的情形。
第三章薪酬结构
第八条薪酬结构
公司员工薪酬包括岗位工资、绩效工资、补贴、加班工资和福利六个部分。
公司总监及以上人员实行年薪制，以劳动合同及补充协议约定的内容为准。
（一）岗位工资
岗位工资根据岗位责任大小、能力要求、工作的强度和难易程度等因素确定。
（二）绩效工资
根据岗位序列的不同，将公司员工分为五个职系，分别为管理序列、技术序列、营销序列、职能序列和操作序列。
职系不同，岗位工资与绩效公司结构比例不同，具体如下：
（三）补贴
津补贴包括司龄工资、通讯补贴、交通补贴和误餐补贴四个部分。
1.司龄补贴
为体现员工工作经验和服务年限对公司的贡献，司龄工资为50元/年。
2.通讯补贴
单位：元/月
3.交通补贴
交通补贴是指为员工上下班、外出市内办事的员工，减轻交通费支出，而建立的费用补贴。
单位：元/月
4.误餐补贴
公司为员工提供200元/月误餐补贴，异地出差员工额外提供餐补30元/天，非接待原因，不得再报销餐费。
（四）加班工资
因工作需要，本人提出加班申请，经部门负责人批准同意或由上级领导安排加班，在标准工作时间之外延长的工作时间的情形视为加班。
1.加班认定
员工在正常工作日延时工作超过一小时或正常工作周合计工作时间超过40小时或休息日、国家法定节假日继续工作经批准同意可视为加班。
2.加班处理、加班费支付
（1）员工加班安排倒休，确实无法安排倒休或实际需要，可支付加班费
（2）部门正副职加班安排倒休，副职以下人员按照实际加班时间支付加班费，其中工程师级、主管级员工月度加班工资支付天数不得超过16H，专员、助理级员工月度加班工资支付天数不得超过24H。
（3）基层员工可按照实际加班时间支付加班费。
当月有事假的，加班优先抵扣事假。
3.加班费计算，每月按21.75个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
（五）其他薪酬
按照公司其他相关制度、文件和协议规定可发放的的收入。
第四章假期工资发放标准
第九条假期工资发放标准
第五章福利管理
第十条社会保险和住房公积金
（一）公司依法为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金，
（二）住房公积金缴纳比例为公司、个人各承担10%。
（三）新入职员工以岗位工资、绩效工资合计数作为社保缴费基数，员工试用期期间暂不缴纳养老保险、失业保险和住房公积金，待转正后补缴。
第十一条福利
（1）端午节、中秋节、春节节日福利。
（2）每年一次健康体检。
（3）员工生日贺礼。
（4）其他公司认为应当发放的福利。
第六章试用期员工薪酬
第十四条新员工试用期为3个月，试用期岗位工资、绩效工资的80%。
第七章薪酬的支付
第十五条员工薪酬按月发放，每月XX日发放前一个月薪酬，遇双休日或假期，提前发放。
因不可抗拒或不得不延缓工资支付时，应提前三日通知员工，并确定延缓支付的日期。
第十六条下列款项直接从薪酬中扣除：
（一）员工薪酬应承担的个人所得税。
（二）社会保险、住房公积金个人承担的部分。
（三）与公司签订协议应从个人工资中扣除的款项。
（四）法律、法规和公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项。
第八章薪酬保密
第十八条人力资源部、财务部及其他经手薪酬信息的员工和管理人员必须保守员工薪酬信息，非因工作需要，不得将员工薪酬信息透露给任何人员。
每位员工都有保守自己薪酬的义务，并签订保密协议，违反薪酬保密相关规定的，薪档降3档，情节严重的，视为严重违反公司规定，并予以解除劳动合同。
第九章附则
第十九条本制度由人力资源部负责解释。
第二十条本制度自xxxx年x月x日起执行。
附件一：《岗位登记表》附件二：《薪酬登记表》附件三：《岗位序列表》
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