高管薪酬_激励还是自利_来自中国上市公司的证据_吴育辉
上市公司高管薪酬激励体系探讨
上市公司高管薪酬激励体系探讨上市公司高管薪酬激励体系探讨【摘要】本文以2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”为线索展开对我国上市公司高管薪酬与其人力资本价值之间关系的讨论，进而发现我国高管薪酬体系存在主要弊端，并以高管人力资本价值发挥为基础构建了高管薪酬体系。
指出了高管薪酬应有规范的决策系统，薪酬水平应当与企业绩效等指标密切相关并在一定的范围内进行波动。
【关键词】高管薪酬；薪酬体系；高管人力资本价值；企业绩效一、引言与概念界定高管的人力资本是高层管理者所具有的有效管理公司、提升公司业绩等各方面的才能。
企业的高层管理者必须具有很多中高层管理者和一线工作人员所不具备的技能。
根据国内学者的定义，高层管理人员是指从事公司战略性决策并直接对公司的生产、经营活动和绩效负责的人员，其所做的决策具有很大的风险性和不确定性，对公司的发展至关重要，具体包括董事长、总经理、副总经理、财务主管、董事会秘书等，但不包括独立董事。
二、我国上市公司高管薪酬水平现状据2011年12月11日北京师范大学发布的“中国上市公司高管薪酬指数报告（2011）”称，2010年1725家上市公司中，高管薪酬最高的前十家上市公司，有九家属于激励过度。
而59家创业板上市公司2010年共花费1.36亿元来支付高管薪酬，而这59家上市公司当年的净利润为68.43亿元，高管薪酬占净利润的比重达到1.99%。
同时对中小企业板的2010年年报的研究也表明，多家中小板上市公司在企业净资产收益率为零的条件下仍然支付着高额的高管薪酬。
使得高管薪酬与高管在企业内的人力资本价值发挥及企业的绩效明显不存在正相关关系。
与此同时，学术界近年来也对高管薪酬做出了很多的研究，而大量的研究结果也表明，我国上市公司高管薪酬体系存在诸多不合理的地方。
对2004～2008年中国上市公司前三名的高管薪酬水平与公司绩效等的研究发现；高管薪酬仅与ROA显著正相关，但与资产获现率及股票收益率没有显著的正相关关系。
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析
高管薪酬、未来业绩和政治联系之间的关联分析摘要：高管薪酬激励机制是现代公司治理很重要的一块内容。
近年来，过高的高管薪酬吸引了人们的注意。
结合我国特殊的体制背景，本文从政治联系出发，分析其与高管薪酬、企业业绩之间的关系。
基于我国特殊的国情，政府对于企业经济活动有较大的干预，政治联系在我国企业中普遍存在。
本文以2011年至2013年间的民营上市公司和国有上市公司为样本，分别实证研究了政治联系对高管薪酬的影响以及政治联系和高管薪酬业绩敏感性之间的关系。
实证结果表明无论在国有企业还是在民营企业中，政治联系都会抬高高管的薪酬，而在政治联系、高管薪酬、企业业绩三者关联的研究上，本文发现民营企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性有积极的影响，国有企业的政治联系对高管的薪酬业绩敏感性的影响则复杂得多。
本文的研究结果能为企业完善高管薪酬激励机制提出一些启示，具有重要意义。
关键词：政治联系高管薪酬企业业绩业绩薪酬敏感性Analysis of the relationship between executive compensation,corporate performance and political connectionsAbstract: Executive compensation incentive mechanism is an important part of modern corporate governance.In recent years, excessive executive compensation attracts people's attention. Combined with China’s special institutional background, the article begins with political connections and then analyzes its relationship with executive compensation as well as corporate performance. Based on China's special institutional background, the government has a great impact on economic activities，and political connections are very popular in Chinese enterprises. In this paper,we take private listed companies and state-owned listed companies between 2011 and 2013 as samples, exploring the political connection’s effect on executive compensation as well as the relationship between the political connections and executive pay-performance sensitivity.The empirical results show that political connections will raise executive pay both in state-owned enterprises and private enterprises. In the study of the relationship between political connections，executive compensation and corporate performance,we find that political connection has a positive effect on executive pay-performance sensitivity,however,the impact ofpolitical connection in state-owned enterprises is much more complex. The results of this paper offer some suggestions for enterprises to improve their executive compensation incentive mechanism ,which are meaningful.Keywords: political connections executive compensation corporate performance pay-performance sensitivity一、绪论（一）选题背景及研究意义1、选题背景根据人力资本（Human Capital Management）理论，企业高管通常被视为一项宝贵的资产，企业给予高管丰厚的薪酬来吸引和挽留卓越的高管，而企业高管的薪酬政策作为激励高层人员的有效工具，对于公司未来的发展有着重要的意义。
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究
我国上市公司高管薪酬影响因素的实证研究随着我国经济的快速发展，上市公司薪酬制度逐渐成为热门话题，高管薪酬成为许多人热议的焦点。
本文旨在探讨我国上市公司高管薪酬的影响因素。
一、引言薪酬制度对于公司管理和发展至关重要。
随着经济环境的变化和企业文化的发展，薪酬制度也在不断地变化和完善。
高管薪酬是指上市公司中的高级管理层（包括总经理、副总经理、董事长、监事会主席等职位）的薪酬。
高管薪酬直接关系到公司的利益和高层管理团队的稳定性。
然而，在我国，高管薪酬的水平、分配方式等方面存在许多问题，这些问题严重影响了企业的生产经营和发展。
因此，本文将从以下几个方面分析影响我国上市公司高管薪酬的因素。
二、高管薪酬的基本情况我国高管薪酬水平总体上较低。
数据显示，2019年我国上市公司高管薪酬的中位数为106.8万元，同比增长了9.97%。
与美国相比，我国的高管薪酬水平明显较低，这与我国的经济发展水平和薪酬文化有关。
尽管如此，我国上市公司高管薪酬的分配结构也存在很多问题，这些问题直接影响了高层管理团队的稳定性和公司的发展。
三、高管薪酬的影响因素1. 公司规模公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
一般来说，公司规模越大，经营压力越大，高管的职责也越繁重，因此高管薪酬也应相应地提高。
此外，大型企业的相对稳定性也能为高管提供更为长期的工作机会和更好的福利待遇，进一步扩大了高管薪酬的差距。
因此，公司规模是影响高管薪酬的重要因素之一。
2. 公司绩效公司绩效是高管薪酬的另一个重要因素。
一般来说，公司的发展越好，高管的表现越突出，高管薪酬也应相应地提高。
否则，公司的绩效越差，高管的业绩也会受到影响，高管薪酬也应相应地降低。
因此，公司绩效是影响高管薪酬的另一个重要因素之一。
3. 行业特征行业特征是影响高管薪酬的另一个重要因素。
不同行业的发展情况和行业自身的特点决定了高管薪酬的水平和分配方式。
一般来说，一些高科技类企业、金融类企业和创新类企业的高管薪酬普遍偏高，因为这些行业对高层管理人员的需求要求更高，同时也更需要高层管理人员具有超强的领导力、战略意识和创新能力。
现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究
现金股利、高管薪酬差距对企业绩效影响的替代效应研究作者：吴铖铖项桂娥陈素平谭庆来源：《荆楚理工学院学报》2021年第02期摘要：以48家体育产业上市公司2014～2018年面板数据作为研究对象，运用固定效应回归方法研究现金股利、高管薪酬差距与企业绩效之间的关系及其对企业绩效的影响是否存在替代效应。
研究结果表明：体育产业上市公司现金股利、高管薪酬差距与企业绩效显著正相关;现金股利、高管薪酬差距交互项与企业绩效显著负相关，现金股利、高管薪酬差距对企业绩效的提升存在替代效应。
企业应合理设置现金股利支付水平与高管薪酬差距，最大限度发挥现金股利、高管薪酬差距的正向促进作用。
关键词：体育产业;现金股利;高管薪酬;经营绩效中图分类号：F275.1 文献标志码：A 文章编号：1008-4657（2021）02-0032-080 引言自2014年我国将全民健身上升为国家战略起，体育产业已成为我国经济发展的新亮点与新动能。
国家统计局相关数据显示，2018年全国体育产业总产值为26 579亿元，较上年同期增长9.09%，实现产业增加值为8 800亿元，同比增长12.82%，直接、间接从业人数超过600万人，体育产业增加值占GDP的比值达到1.1%，体育产业在提升经济总量、改善经济质量、促进社会就业等方面极其重要。
对标发达国家体育产业占GDP的2%～3%，且借助众多体育产业利好政策，我国体育产业已成为万亿级别的消费蓝海，其具备投资的长期性与回报的高确定性。
体育产业上市公司作为體育产业的“领路人”，其发展与否将会直接影响我国体育产业的发展质量与发展速度[1]。
近年来，体育产业上市公司不断扩大企业规模，开发体育消费新亮点，积极创新制造体育用品，寻找冰雪产业新体验，对整个体育产业的发展发挥着良好的激励作用和示范效应。
体育行业的快速发展进程中，探路者、贵人鸟、互动娱乐等优质企业借助政策契机快速发展并实现持续盈利，但也存在信隆健康、国旅联合等体育企业净利润下滑严重甚至出现巨额亏损[2]。
高管薪酬激励能够抑制企业资本错配吗
高管薪酬激励能够抑制企业资本错配吗作者：蒋红芸李强来源：《会计之友》2022年第08期【摘要】随着经济发展进入新阶段，提高企业资本配置效率成为微观企业转变经济发展方式的重要途径，而资本错配作为企业资本配置的一种非效率形式，如何抑制企业资本错配现象也逐渐成为企业和社会关注的焦点。
为探究上市公司的高管薪酬激勵能否对企业资本错配问题起到一定的抑制作用，文章以2009—2019年沪深两市A股上市公司为样本，实证研究发现：高管薪酬激励对企业资本错配问题有显著的抑制作用;进一步研究发现，内部控制质量在高管薪酬激励与企业资本错配中发挥着部分中介的作用。
在稳健性检验中，采用倾向得分匹配的方法，发现文章结论依然稳健。
本研究在微观层面可以为企业制定合理的薪酬机制，抑制资本错配现象提供政策建议;在宏观层面上，为转变经济发展方式提供理论依据。
【关键词】高管薪酬激励; 内部控制质量; 企业资本错配【中图分类号】 F275 【文献标识码】 A 【文章编号】 1004-5937（2022）08-0046-08一、引言“十四五”规划指出，我国已转向高质量发展阶段，要构建高水平社会主义市场经济体制，优化增量资本配置，强化资本收益目标和财务硬约束，完善资本配置机制，健全化解过剩产能的长效机制。
而抑制企业资本错配问题能够抑制过剩产能，促进企业剩余资金的利用，实现经济发展方式的转变。
当下微观企业大多面临着资本配置的非效率形式——资本错配，如何抑制资本错配现象成为企业亟须解决的问题。
曹玉珊等[1]基于两类代理成本的视角实证研究发现，代理成本越严重的企业越容易引起资本错配现象;进一步研究表明，外部的分析师关注能缓解第一类代理成本引起的企业资本错配现象，为上市公司缓解资本错配问题提供了一个新的解决方案。
王积田等[2]认为，随着我国企业对融资的需求不断提高，大多数企业选择盈余操纵活动改变报告盈余分布，他们实证检验了在融资需求驱动下不同盈余管理方式对资本配置效率的影响，发现企业进行盈余管理并不一定会降低企业资本的投资效率，如果企业的盈余管理是以融资的需要为目的，在此情况下不仅不会降低资本的投资效率，还会对缓解投资不足和过度投资等非效率投资行为有一定的积极作用。
企业高管自利行为及其影响因素研究_省略_于我国上市公司股权激励草案的证据_吴育辉
摘要：近年来，国内外对高管在薪酬激励方面表现出来的自利行为争议颇多。
本文收集了我国82家上市公司的股权激励计划草案，研究其绩效考核指标体系设计存在的问题，探讨股权激励计划中隐含的高管自利行为及特征，并分析影响企业高管自利程度的有关因素。
研究发现：（1）尽管拟实施股权激励的公司的盈利能力和成长性都较好，但这些公司在其股权激励方案的绩效考核指标设计方面都异常宽松，有利于高管获得和行使股票期权，体现出明显的高管自利行为。
（2）从公司治理角度看，大股东持股比例对拟实施股权激励公司的高管自利行为有一定的约束作用，但其他公司治理变量则对高管自利行为无显著影响，表明目前的公司治理结构对高管自利行为的约束作用有限。
同时，国有或民营控股公司，高管在股权激励绩效考核指标体系设计中所隐含自利行为并无显著差异。
（3）从公司财务状况、行业和规模看，高管自利程度都与其无关，表明公司财务状况好坏、行业差异和规模大小对高管自利程度并无影响。
因此作者建议，应以“创值原则”和“现金原则”为中心来设计股权激励的绩效考核指标体系，同时改善公司治理结构，以抑制高管的自利行为，更好地保护投资者利益。
关键词：股权激励绩效考核高管自利行为公司治理一、研究背景高管薪酬问题一直是社会广泛关注的问题，也是研究的热点问题。
2009年的一个事件更是将所有人的焦点集中在高管在其薪酬激励问题表现出来的自利行为（Private Benefits/Self-interests ），这就是AIG 的“奖金门事件”。
该公司由于次贷危机导致了巨额亏损，2008年亏损额高达约1000亿美元。
美国政府为了救助该公司，不得不累计向其注资超过1700亿美元。
然而，该公司居然用政府救助的资金向公司部分高管支付了1.65亿美元2008年的奖金。
在欧洲，德国德累斯顿银行和法国外贸银行也曝出了类似AIG 的奖金丑闻。
一时间，高管薪酬激励问题再度引发激烈争论。
高管薪酬通常包含了年薪、奖金和股权激励。
上市公司高管薪酬文献论文
关于上市公司高管薪酬的文献综述【摘要】高管薪酬一直以来都是研究股东与管理者之间代理成本问题的重要组成部分，有效的高管薪酬机制可以激励管理者，提高公司的价值，增加股东财富。
本文对国内外关于上市公司高管薪酬的文献进行综述，总结影响高管薪酬的因素。
【关键词】上市公司高管薪酬影响因素随着市场经济的不断发展，公司治理机制的不断完善，高管薪酬成为人们日益关心的话题。
人们在强调公平与效益原则基础上，一直在探讨如何科学合理地设计高管薪酬激励与约束机制，从而实现剩余索取权和控制权的匹配，促使企业管理当局的目标函数能够尽量与股东的目标函数趋同，减少代理成本。
本文在回顾国内外研究的基础上总结影响高管薪酬的因素，希望为以后的有关研究提供参考。
一、对国外相关文献的回顾与评述国外的有关研究起源于新古典经济学，成熟于现代组织理论研究。
产权理论认为高管人员的薪酬取决于高管人员生产率大小，并通过公司绩效来衡量高管人员的劳动生产率(gibbons & murphy，1990；korr & kron，1992)，但由于当时企业业绩受政策因素影响较大，很难评价公司业绩，因此众多学者证明薪酬水平与公司业绩并不存在显著的相关性。
供求理论认为高管人员薪酬水平是由高级管理人员的供给和需求决定，但这种理论假设是完全竞争市场，对于非竞争性行业并不适合。
人力资本理论从高管人员的人力资本特性视角，提出高管人员薪酬水平取决于剩余索取权(mehran，1995；mechiling，1976)，但剩余索取权很难计量，应用价值不大，并且这种理论没有考虑公司外部因素，也没有通过实证的检验。
行为理论学派主张高管人员的行为决定其薪酬水平，但高级高管人员的行为并不是一个定性指标，目前为止还没有找到能准确测量高管人员行为的成熟指标体系。
更多的学者认为高管人员的薪酬取决于个人、组织和环境三个要素，如kostiuk (1990)的研究表明ceo薪酬与公司的规模有关。
中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究
中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究中国上市公司高管薪酬激励与企业绩效实证研究摘要：高管薪酬激励一直是中国上市公司治理结构改革中备受关注的一个领域。
本文以中国上市公司为样本，通过实证研究分析了高管薪酬激励与企业绩效之间的关系。
研究结果表明，高管薪酬激励对企业绩效有积极影响，但同时高薪酬也存在着不利于企业长期发展的负面影响。
本文建议，中国上市公司在设计和实施高管薪酬激励机制时，需兼顾激励效果和长远战略，以实现企业可持续发展。
关键词：高管薪酬激励；企业绩效；中国上市公司；治理结构一、引言高管薪酬激励是企业治理结构的重要组成部分。
在经济全球化的背景下，中国上市公司不断面临着市场竞争的压力，为了提高业绩，吸引和激励优秀的高管人才成为重要任务。
然而，高管薪酬激励机制在中国上市公司中存在着一系列问题。
本文旨在通过对中国上市公司的实证研究，探讨高管薪酬激励与企业绩效之间的关系，并提出相关建议。
二、高管薪酬激励与企业绩效关系的理论分析高管薪酬激励是企业内部的一种激励机制，通过激励高管人员的工资、奖金、股权等方式，以期提高他们的工作积极性和创造力，进而促进企业的发展与经营绩效的提升。
从理论上来看，高薪酬能够吸引和激励优秀的高管人才，激发其工作动力。
而高管人员的能力、决策水平直接关系到企业的成败，因此，高管薪酬激励与企业绩效之间存在着密切的关系。
三、中国上市公司高管薪酬激励的现状分析当前，中国上市公司的高管薪酬激励呈现出一些特点。
首先，高管薪酬普遍增长，但增长速度过快。
其次，高薪酬主要集中在部分大型央企和金融企业，且存在激励效果不明显的问题。
此外，高级管理人员的薪酬结构过于集中在固定工资上，缺乏与业绩挂钩的激励机制。
四、高管薪酬激励与企业绩效实证研究本章节通过对中国上市公司的数据进行实证研究，探讨高管薪酬激励与企业绩效之间的关系。
研究结果显示，高薪酬能够激励高管人员发挥出更好的工作能力，促进企业绩效的提升。
然而，高薪酬也可能导致高管人员过度追求短期利益，忽视了企业的长远发展，从而对企业绩效带来负面影响。
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=编者按>为纪念国家自然科学基金工商管理学科成立十年,5会计研究6与国家自然科学基金合作开辟了/国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究0专栏,从本期开始,连续三期刊发我国会计与公司财务领域重点项目和优秀青年学者的最新研究成果。
10年来,国家自然科学基金工商管理学科累计资助会计与公司财务学科的各类项目322项,资助金额7574195万元,其中:创新研究群体1个,资助金额350万元;国家杰出青年基金3项,资助金额336万元;重点项目10项,资助金额1106万元;面上项目214项,资助金额4053165万元;青年科学基金项目94项,资助金额151918万元;地区基金项目10项,资助金额20915万元。
在这些项目的资助下,我国的会计与公司财务学科研究水平不断提高、研究方向不断拓展、成果与人才层出。
10年间,一个基础研究相对弱势的学科领域在自然科学基金主渠道的资助下,拥有了一支老中青结合、以中青年为主的研究队伍,拥有了学术领军人才,也拥有了广泛的国际合作与交流,越来越多的研究成果在国际有影响的学术刊物上发表,已经引起了国际同行的关注与认可、越来越多的研究成果助推着我国的经济改革、企业发展与科学决策。
专栏陆续发表的文章虽仅是众多成果之点滴,却也映出我国会计与公司财务学科10年的成长与成就!希望这些论文能够给学界以新的启示与参考。
高管薪酬:激励还是自利?*)))来自中国上市公司的证据吴育辉吴世农(厦门大学管理学院361005)=摘要>近年来中国上市公司的高管薪酬增长迅速并引起社会的广泛关注。
本文收集了2004-2008年中国上市公司前三名高管的薪酬水平,考察高管薪酬与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系。
研究发现:(1)高管薪酬仅与ROA显著正相关,但与资产获现率(经营净现金/总资产)及股票收益率没有显著的正相关关系。
(2)高管的薪酬水平随着其控制权的增加而显著提高。
(3)对比国有公司,非国有公司的高管更容易利用其控制权来提高自身的薪酬水平。
(4)高管高薪并未有效降低公司的代理成本,反而提高了代理成本。
本文的研究结果证实了我国上市公司的高管在其薪酬制定中存在明显的自利行为,且这种自利行为降低或者消除了薪酬的激励作用。
=关键词>高管薪酬绩效薪酬敏感度管理层激励管理层自利行为公司治理一、序言高管薪酬一直以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。
薪酬制度设计得当,能够有效降低股东与管理层之间的委托代理成本,激励管理层努力生产经营,提高公司价值,增加股东财富;反之,如果薪酬制度设计不当,就可能导致对管理层激励失效,进而引发管理层为追求自身利益而牺牲股东利益,最终进一步激化股东与管理层之间的矛盾。
国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究专栏*本文受到国家自然科学基金重点项目资助(项目号:70632001)。
近年来,一些天价高管引发了社会各界的争议。
A I G 在亏损高达1000亿美元的同时,居然用政府救助的资金向公司高管支付了1165亿美元的奖金;2007年中国平安董事长兼CEO的薪酬总额高达6600万元人民币,成为中国A 股上市公司的天价高管第一人;伊利股份2007年的股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时,直接导致了公司亏损2100万元。
¹根据W ind数据统计,2004 -2008年五年间,不含股权激励和股票激励,上市公司高管的平均薪酬水平翻了一番左右,前三位高管(董事)的薪酬总额从2004年平均的60万元(55万元),提高到2008年的116万元(102万元);排名前10%的前三位高管(董事)的薪酬总额,更是从2004年的191万元(189万元),提高到2008年的437万元(397万元)。
高管薪酬上升能否反映其为公司和股东创造财富的增加?高管是否利用其对公司的控制权提高自身的薪酬水平?国有控股与非国有控股上市公司对高管薪酬的约束作用是否相同?高管的高额薪酬能否降低股东与管理层之间的代理成本?围绕这些问题,我们收集了2004-2008年中国A 股上市公司的高管薪酬资料,研究其与公司绩效、高管控制权、政府管制及代理成本之间的关系,试图找到这些问题的答案。
本文的主要贡献在于:国内的研究大多是从激励或者激励的效果角度去讨论高管薪酬问题,较少从管理层自利的角度探讨这一问题。
本文则尝试从管理层自利行为的角度研究高管薪酬,并通过实证分析证实管理层的自利动机确实会导致其在提高自身薪酬水平的同时降低或消除薪酬的激励效果。
二、文献回顾与研究假设Jensen等(2004)发现,在1970年至2002年的30年左右的时间内,标准普尔500指数公司的CE O报酬从1970年平均的85万美元增长到2002年的940万美元,增长了10倍左右。
针对如此快速增长的高管薪酬,D o w和R aposo (2005)认为是公司为了适应更为复杂的商业环境,提高了高管薪酬与公司绩效之间的敏感性,给予管理层更多的基于公司股票收益的薪酬所致。
Bebchuk和F ried(2003)则认为,这种普遍、持续而且系统性地存在于上市公司中的天价高管薪酬现象是不合理的,是管理层自利行为的根本表现。
(一)公司绩效与高管薪酬关于公司绩效与高管薪酬的关系,Jensen和M urphy (1990)发现,股东财富每提高1000美元,CEO薪酬只提高3125美元,可见薪酬并不能有效激励管理层。
H a ll和L ieb m an(1998)对此提出了反驳。
作者研究发现,当公司股价表现处于全部样本的前30%时,CEO的总薪酬大约为500万美元;而当公司股价表现处于全部样本的后30%时, CEO的总薪酬降至100万美元左右。
在中国,早期的研究一般认为中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平不相关(魏刚,2000;李增泉,2000)。
近年来,随着上市公司薪酬制度的改革和薪酬水平的提高,越来越多的研究发现,中国上市公司的公司绩效与高管薪酬水平的相关度在逐渐提高(杜胜利和翟艳玲,2005;方军雄,2009)。
然而,国内大部分研究只考虑会计盈利指标与高管薪酬的关系,较少考虑现金绩效或股东回报与高管薪酬的关系。
º而D echow和S loan(1991)发现,会计盈利指标容易诱使管理层为追求公司的短期绩效而降低研发费用的支出,从而损害公司的长期绩效。
H ealy(1985)还发现,会计盈利指标更容易受到管理层的操控。
因此,如果只用会计盈利指标,而不用其他绩效指标来考核绩效与薪酬相关性的话,就很容易造成管理层通过盈余管理等手段来增加公司的/白条利润0,在只提高会计盈利而不增加甚至损害现金绩效和股东财富的同时,获取高额的现金薪酬。
基于上述分析,我们认为,如果高管薪酬符合最优契约理论的话,高管的薪酬不仅应与会计盈利指标正相关,而且应与公司的现金绩效和股东财富正相关。
因此,我们提出假设1。
假设1:合理的高管薪酬与会计盈利、现金绩效和股东财富显著正相关。
(二)高管控制权与高管薪酬随着近年来公司丑闻的不断爆发,学者对高管薪酬的激励效果开始产生怀疑。
Bebchuk等(2002)、Bebchuk和Fr i ed(2003)发现,CEO具有对公司的控制权,因此能够影响甚至主导自身薪酬制度的设计,从而导致了薪酬制度对管理层有利。
M urphy(2001)也指出,由于高管薪酬的最初提案通常由公司的人事部门提出,并首先送至公司高管进行审核和修改,再送往薪酬与考核委员会进行表决,因此高管确实有能力影响其自身薪酬的设计。
Co re等(1999)还发现,当公司治理机制薄弱时,CEO通常能够得到更高的报酬。
中国的证据也表明高管控制权能够在一定程度上导致其在薪酬方面的自利行为。
王克敏和王志超(2007)发现,高管控制权的增加会提高高管的薪酬水平。
吴育辉和吴世农(2010)的研究同样发现,中国上市公司的管理层在设计股权激励方案时存在自利行为,具体表现为绩效考核指标设计过于宽松,有利于管理层获得和行使股票期权。
由此可见,管理层对公司的控制权越高,就越容易利国家自然科学基金工商管理学科十年#会计与公司财务研究专栏¹º根据伊利股份2007年度的财务报告,公司2007年度剔除股票期权会计处理对净利润的影响数后的净利润为4139亿元,但因股权激励需要确认的费用却高达4160亿元,这直接导致了公司2007年最终亏损了0121亿元。
杜兴强和王丽华(2007)在研究高管薪酬与公司业绩相关性时,采用了会计盈利、托宾Q和股东财富(用年末市场价值表示)等多种会计指标来衡量公司业绩,但也没有采用经营净现金和股票收益率。
用控制权来提高自身的薪酬水平,实现自身利益的最大化。
因此,我们提出假设2。
假设2:高管的自利行为将导致其薪酬随着控制权的提高而增加。
(三)政府管制与高管薪酬政府管制也可能影响高管薪酬。
Joskow等(1996)研究了1978-1990年87个电力行业公司的CEO薪酬与公司特征,发现该行业CEO的薪酬水平确实由于受到了政府的管制而显著低于其他公司。
这种情况在中国也可能存在。
一方面,政府不断通过出台各种政策措施来限制国有企业高管的薪酬水平,2009年9月16日,国家六部委联合下发了5关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见6,重新限制了中央企业负责人的薪酬水平;另一方面,实证研究也证明政府管制对国有控股上市公司高管薪酬确实具有影响。
陈冬华等(2005)就发现,中国国有企业的高管薪酬会在一定程度上受到政府管制。
辛清泉等(2007)也指出,地方政府控制的上市公司存在薪酬激励扭曲的现象。
由此,我们提出假设3。
假设3:相比较国有控股上市公司而言,非国有控股上市公司的高管能够更容易地利用其对公司的控制权来提高自身薪酬水平。
(四)高管薪酬与代理成本Jensen和M eckli ng(1976)指出,由于管理层与股东之间存在代理成本,管理层可能为了自身利益而牺牲股东利益,如偷懒、增加在职消费,将自由现金流用于无效投资而不派发现金股利,甚至抵制有利于股东的收购兼并等。
而高管的薪酬激励正是降低公司代理成本的一种有效方法。
然而,M orck等(1988)、Jensen(1993)却发现,高管的薪酬契约并非完全有效。
Bebchuk等(2002)、Bebchuk和Fr ied(2003)的研究则进一步表明,高管薪酬更可能是高管权力寻租的结果。
根据该理论,如果高管可以影响其薪酬的制定,那么他们在取得天价薪酬的同时,就可能不会努力降低公司的代理成本,甚至随着其权力的提升,增加在职消费而提高管理费用;或投资于无效项目而导致投资失败,使资产周转率下降,从而提高了公司的代理成本。
因此,我们提出假设4。