绩效管理作业doc-《绩效管理》课程平时作业一
职业中等专业学校教师教育教学过程评价绩效量化积分细则
职业中等专业学校教师教育教学过程评价绩效量化积分细则为了适应我校教育教学工作发展的需要，进一步提高教育教学质量，规范教师教学行为，提高课堂教学效率，促进学生健康发展，制定本细则。
本细则共分（一）参加教研活动（15分）、（二）教师个人备课管理（15分）、（三）上课管理（40分）、（四）作业布置与批阅（10分）、（五）业务档案管理（10分）、（六）教师专业化发展（I0）、（七）附加分设置等七部分，前六项总分合计Ioo分。
每项均采用扣分的形式，各项扣完为止。
适用于我校设置的所有课程和教师。
细则实行积分量化管理的形式，所列各项内容每学期期中和期末定期检查两次，每月月考后检查一次，平时随机检查，学年度结束后进行总积分汇总。
一、参加教研活动（15分）参加教研活动分为外出教研活动和校内教研活动。
（一）外出教研活动（5分）外出教研活动是指由学校根据市或室下发的教研通知安排我校相关教师参加的教研活动。
外出参加教研活动的教师应根据教研通知和学校要求准时参加教研活动，回校后应及时汇报活动内容，参加教研活动的每一位教师上交《教师外出参加教研活动记录》（一式两份，一份上交教导处存档，一份个人存档），并持该记录和听课记录到相应负责人处签字后报销相关费用。
外出带队教师（一般为教研组长或备课组长或学校指定带队教师）填写《外出教研活动记录》，上交教导处。
1未根据学校安排外出参加教研活动，每次扣5分。
2.未及时（外出活动第二天）上交《活动记录》及相关材料，每次扣2分。
（二）校内教研活动（10分）校内教研活动包括集体备课、教师听课、听课笔记三方面内容。
集体备课由备课组长负责，每周上传《集体备课安排》。
备课组成员均要参加（公假除外），因学校大型活动冲突或临时性工作安排不能进行，备课组长书面形式上报教导处备案，并安排补备时间，一式两份，教导处负责检查老师一份，教导主任一份。
集体备课要做好各种记录，字迹工整，内容丰富，实事求是。
1.备课组长没按规定时间（集体备课前一天）上传《集体备课安排表》一次扣3分。
《沟通管理》平时作业1-3
国开形成性考核《沟通管理》平时作业(1-3)试题及答案（课程ID：51794，整套相同，如遇顺序不同，Ctrl+F查找，祝同学们取得优异成绩！）平时作业一题目：1、建设性沟通要避免给人下结论，贴标签的评价方式。
（V）题目：2、沟通的完全性原则要求，沟通中提供全部必要的信息，回答询问者的全部问题，还需（）【A】：表现诚实的沟通态度【B】：提供需要时的相关额外信息。
【C】：提供暗示性信息题目：3、沟通策略要考虑文化差异性。
（V）题目：4、有些领导老是没有耐心去听取下属的意见，这违反了沟通的认同性原则。
（V）题目：5、沟通客体分析是整个沟通过程最为重要的环节。
（V）题目：6、建设性沟通的反面是排斥性沟通。
（V）题目：7、确定沟通内容两个原则，一个是用一个简单句子概括你的沟通目标，让他人能理解并能与你沟通，二是（）【A】：沟通不是我说了什么，而是受众理解了什么。
【B】：沟通不是我说了什么，而是领导指示了什么。
【C】：沟通不是我说了什么，而是目标要求了什么。
题目：8、从受众策略来看，文化因素会影响受众策略的选择。
（V）题目：9、成功管理的沟通本质是换位思考，这反映了沟通需要注意沟通的（）策略【A】：主体【B】：客体【C】：信息3.（）。
【A】：他们反对什么【B】：他们需要什么【C】：他们感觉如何题目：11、交往需要型人在工作中目标明确，并努力实现。
（X）题目：12、人由于心理需求的不同，可以分为成就需要型、交往需要型和（）需要型【A】：权利【B】：物质【C】：金钱题目：13、沟通渠道的选择是指对传播信息的媒体的选择。
（V）题目：14、沟通的一致性原则要与沟通的艺术性原则结合起来。
（V）题目：15、权利需要型人，热衷于对工作负责，具有很强的权力欲。
（V）题目：1、分析型气质的人，对事先严肃认真，不断战胜自我。
（V）题目：2、逻辑思维有两种。
分别是（）【A】：演绎和归纳【B】：整合与分解【C】：总结和分析题目：3、书面沟通一般发生在沟通信息需要记录和保存，处理大量细节问题等方面时采用。
2023年教师工资绩效管理方案(通用9篇)
2023年教师工资绩效管理方案（通用9篇）2023年教师工资绩效管理方案（通用9篇）1为了维护广大教职工利益，明确绩效考核（奖励性工资）分配政策，坚持“尊重规律，以人为本，以德优先，注重实绩，激励先进，促进发展，客观公正，简便易行”的原则，特制定本方案。
一、指导思想以学校教师绩效考核实施为契机，充分发挥绩效考核在奖励性工资中的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推进我校持续健康快速发展。
二、实施对象学校在岗的教师。
三、绩效考核内容及量化计分办法教师绩效考核包括师德考核、履职考核、出勤考核、千分制考核四部分，共设200分，其中师德占40分，履职占120分，出勤15分，千分制25分。
每月考核一次，对本校教育教学突出的教师可设奖励分。
(一)、师德考核1、扣分项目：（1）不按时上课，迟到或早退，不认真履行教师职责的；每次扣5分。
（2）考试监考迟到；每次扣5分。
监考过程未履行职责的玩手机扣15分，站在教室门口及教室门外的，扣20分，出现雷同卷的扣15分。
（3）不服从或不接受学校工作安排的；扣10分。
（4）一月内无故1节；扣40分，两节以上取消当月绩效考核分数，并上报上级主管部门。
（5）出现教学事故的，扣40分。
2、加分项目（1）教职工发现并制止学生违纪，发现并上报重大违纪事件，每次奖励5分。
（2）主动上前制止处理突发恶性的事件，奖励15分。
（二）履职考核120分：1.教育教学过程（75分）主要考核教职工在教育教学过程中的工作岗位职责履行情况和安全管理职责履行情况，包括工作态度、责任心等。
采取学校和学生评议的方式进行，每月评比教务科评分。
（1）备课：按学校规定，根据各教师备课的实际情况，通过学校教务科月查评比，将各教师月查结果分四等级分别给20分、16分、12分、0分。
（2）教学：课堂中发现学生玩手机的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上课时间发现5人（含5人）睡觉，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
兰大《绩效管理》16秋平时作业1
兰州兰大《绩效管理》16秋平时作业1一、单选（共10 道，共40 分。
）1. 绩效考核制度的核心是____题1. 由同事来进行评价题2. 由主管人员来进行评价题3. 自我评价题4. 下级评价标准解：2. 绩效考核的最后一步是所有员工和管理人员一起____题1. 缓解矛盾题2. 增进感情题3. 进行改选题4. 回顾和讨论考评的结果标准解：3. 绩效管理的对象是组织中的___题1. 管理者题2. 一般员工题3. 特定部门的员工题4. 全体员工标准解：4. 以下关于企业进行绩效面谈的准备工作的说法错误的是___题1. 面谈之前要先明确面谈的主题，并预先告知被考评者关于面谈的相关信息题2. 考评面谈之前主管一定要收集各种与面谈相关的信息题3. 绩效面谈的时候一般主管只谈员工的问题并不对员工提出表扬题4. 面谈的目的是帮助员工找到工作中存在的问题，并帮助其制定改进计划标准解：5. 对从事一般性管理工作或服务性工作人员的考评不宜采用___题1. 360度评估题2. 行为品质特征题3. 评级量表法题4. 排序法标准解：6. 对生产管理人员的绩效考评，经常采用的是___题1. 行为观察法题2. 以结果为导向的考评方法题3. 以关键事件为导向的考评方法题4. 以行为或品质特征为导向的考评方法标准解：7. 当考评的目的是为了培训和开发人才，那应采用___题1. 以员工的直接主管为主进行考评题2. 应在上级考评的同时，进行自我考评和同事考评题3. 应采用自我考评与同事考评相结合为主题4. 应采用外部人员考评为主标准解：8. 在制定绩效管理方案时，应根据绩效管理的___合理地进行方案设计题1. 目标和要求题2. 指标和要求题3. 目标和内容题4. 指标和内容标准解：9. 绩效考核出现在___年代题1. 80题2. 70题3. 60题4. 50标准解：10. ___不是行为导向型的主观考评方法题1. 关键事件法题2. 排列法题3. 选择排列法题4. 成对比较法标准解：《绩效管理》16秋平时作业1二、多选（共5 道，共20 分。
建筑公司绩效考核管理办法(完整版)
****建筑公司绩效考核管理办法一、总则1、为了进一步规范公司管理，落实岗位职责制，牢固树立向管理要质量、要安全、要效益的意识，提高工作效力。
2、公司本着人性化管理，激活管理，多劳多酬，奖勤罚懒，奖优罚劣的分配原则，结合我单位实际情况，特制定本考核办法。
3、为了不断提高公司的管理水平、施工能力、工程质量，降低生产经营成本和安全事故发生率，增强公司实力，促进公司可持续发展提供动力。
4、加深公司职工对工作职责和工作目标的了解，提高工作积极性和主动性，不断提高自己的工作能力，建立一支团结、协调、工作严谨、务实高效的团队。
4、通过绩效考核的合理应用，不仅提高员工的工作绩效，也顺利实现公司良好的经济效益，更带动了员工的收入。
第一节、考核领导机构1、公司成立员工绩效考核领导小组（以下简称：考核领导小组），全面负责员工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核领导小组组长，小组成员由公司相关领导及相关职能部门负责人组成，下设员工绩效考核领导小组办公室，隶属人力资源部管理。
考核领导小组：组长：副组长：组员：2、公司各项目同时设立员工绩效考核小组，小组长由项目经理担任，成员由项目技术负责人、生产经理组成，在公司考核领导小组的领导下开展工作。
3、考核方法：被考核人员先自行评价评分，再由相关的考核人员进行考核；各职能部门主管（项目经理），由考核领导小组通过平时的检查结果，并结合该部门（项目部）员工的真实意见进行考核，项目部其他管理人员及部门员工分别由项目经理和部门主管进行考核；所有考核结果均要通过考核领导小组评定后才能公示。
第二节、考核人员范围1、考核范围：公司所有管理人员。
2、考核期限：季度绩效考核、年度绩效考核。
3、考核分为员工考核和部门考核。
a.员工考核是指各科室的负责人对所带领的员工工作效力的考核和遵守公司各项制度等内容进行综合考核。
b.部门考核是指公司总经理考核各部门的整体工作效力和执行公司各项制度的力度及成本控制等内容的综合考核。
兰大《绩效管理》16春平时作业1
《绩效管理》春平时作业一、单选题（共道试题，共分。
）. 将员工考评期实际业绩与去年同期工作业绩相比较和衡量的方法是. 水平比较法. 成对比较法. 横向比较法. 目标比较法正确答案：. 关于关键事件法，以下说法错误的是. 关键事件法对事不对人. 具有较大时间跨度. 不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境. 考评的是下属的特定行为，还有品质、个性正确答案：. 在绩效考评的结果构成中，上级考评分数所占的比重大约为. ％～％. ％～％. ～％. ％～正确答案：. 为了实现绩效考核“定量准确的原则”，评分应尽可能采用. 名称量表. 等级量表. 等距量表. 比率量表正确答案：. 在企业中，生产人员宜采用以为对象的考评方法. 行为特征. 产出结果. 品质特征. 能力表现正确答案：. 从事各种非周期性的工作，而且没有固定的模式时，应采用建立工作标准. 工作小组平均产量. 特别选择的员工绩效. 时间研究. 工作样本正确答案：. 绩效不佳的原因可分为来源：考试大. 总体原因和个体原因. 总体原因和组织或系统原因. 个体原因和组织或系统原因. 总体、个体原因及组织或系统原因正确答案：. 第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是. 赫兹伯格. 亚当斯. 莱文泽尔. 弗洛姆正确答案：. 考评的效标可分为. 实用性效标行为性效标和结果性效标. 特征性效标适用性效标和结果性效标. 特征性效标实用性效标和适用性效标. 行为性效标特征性效标和结果性效标正确答案：. 在绩效管理准备阶段，除了需要明确考评者与被考评者之外，一项重要的任务就是. 培训专职工作人员. 培训一般考评人员. 培训中层干部. 培训考评者与被考评者正确答案：《绩效管理》春平时作业二、多选题（共道试题，共分。
）. 收集绩效信息的方法常用. 观察法. 工作记录法. 定期抽查法. 排序法. 反馈法正确答案：. 关于度反馈评价，错误的理解是. 一般采用署名的方式. 有利于促进员工的职业发展。
员工手册绩效考核管理制度5篇(精选)
员工手册绩效考核管理制度5篇（精选）在社会一步步向前发展的今天,制度的使用频率呈上升趋势,制度是国家机关、社会团体、企事业单位,为了维护正常的工作、劳动、学习、生活的秩序,下面是由我给大家带来的员工手册绩效考核管理制度5篇，让我们一起来看看!员工手册绩效考核管理制度篇1一、实施员工绩效考核的意义为了全面加强物流部全体员工的服务意识、商品质量意识和日常工作中行为规范化，提高工作的积极性和主观能动性，从而达到保证出货商品质量，提高公司效益，提升公司形象，加强公司在电子商务行业的市场竞争力。
根据本公司实际情况，决定对物流部全体员工实施月绩效考核。
二、绩效考核的目标改善员工的日常工作行为，充分发挥员工工作的积极性和主观能动性，以求达到公司的组织目标。
三、绩效考核的功能1、管理功能：考核的内容，即公司目前要求员工需要做到或改善的地方，月整体考核成绩能体现该月份整体管理成绩。
2、激励功能：实施绩效考核的目的是奖优罚劣，改善调整员工的行为，激发其积极性，促使员工更加积极、主动、规范地去完成公司目标。
3、学习功能：绩效考核也是一个学习过程，通过考核，使员工更好地认识公司目标，自我改善自身行为，不断提高组织的整体效益和实力。
4、监控功能：员工的绩效考核，对公司来说，就是任务在数量、质量及效率等方面的完成情况，对员工来说，则是公司对你一个月工作状况的综合评价。
四、实施绩效考核必遵守的原则客观、公平、公正、科学简便的原则。
实事求是，不偏不倚，按照考核标准，一视同仁地进行考核。
考核内容实行量化，考核结果实行公开制，接受全体员工监督。
五、考核流程：物流部分拣组有张谢伟负责考核;包装组有向青平负责考核，考核工作必须在次月3日以前完成，并上报报人力资源部审核、批准。
六、考核细则1、考核金额：x元2、资金来源：为了起到实施考核的真正目的，对公司、对员工都体现公平、公正，每月公司拿出元，员工从当月业绩提成工资中拿出元作为考核金额。
江苏电大行管本2012公共组织绩效评估作业答案
公共组织绩效评估平时作业1（一）名词解释1、绩效单纯从语言学的角度来看，绩效包含有成绩和效益的意思。
用在经济管理活动方面，是指社会经济管理活动的结果和成效；用在人力资源管理方面，是指主体行为或者结果中的投入产出比；用在公共部门中来衡量政府活动的效果，则是一个包含多元目标在内的概念。
2、效率是指有用功率对驱动功率的比值，同时也引申出了多种含义。
3、政府绩效政府绩效是指政府在社会经济管理活动中的结果、效益、效能，是政府在行使其功能、实现其意志过程中体现出的管理能力。
4、绩效管理绩效管理是指组织在积极履行责任的过程中，在讲求内部管理与外部效应、数量与质量、经济因素与伦理政治因素、刚性规范与柔性机制相统一的基础上，为获得产出最大化的过程。
5、绩效评估绩效评估又称绩效考核或绩效评价，它是按照一定的标准采用科学的方法检查和评定组织内部公务员对职位所规定的职责的履行程度，以确定其工作成绩的管理方法。
6、内部评估内部评估是由公共部门的评估者完成的评估。
每个组织都应该有内部评估，其最大优点在于评估的主体本身就是公共部门内部的决策者、管理者和工作人员。
7、外部评估外部评估是由公共部门外部评估者完成的评估。
它可以由公共部门委托的研究机构、学术团体、专业性的咨询公司、大专院校的专家学者进行，也可以由投资或立法机构组织，或由媒体、民间团体等其他各种外部评估者自己组织。
(二)填空题：1、公共部门绩效评估从20世纪 80 年代以来受到极大重视的。
2、1976年美国科罗拉多州通过了第一个《日落法》。
3、1993年的《国家绩效评论》、《戈尔报告》、《政府绩效与结果法案》是美国推行政府绩效措施的纲领性报告。
4、一般认为绩效包含经济，效率和效益三个方面。
5、政府绩效是政府能力的基本体现，主要可分为政治绩效、经济绩效和社会绩效三个维度。
6、在政府绩效的三个维度中，政治绩效是整个政府绩效的中枢和核心。
7、绩效管理过程一般包括绩效评估，绩效衡量和绩效追踪三个方面。
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《绩效管理》课程平时作业一学号姓名班级得分一、名词解释1.绩效2.绩效管理3.绩效计划4.绩效目标二、单项选择题1.绩效的含义“完成了工作任务”适应的对象是（）A体力工作者B高层管理者C基层员工D知识工作者2.激励的理论基础是（）A双因素理论BX理论CY理论D需求理论3.（）是人力资源管理系统的中枢和关键。
A绩效管理B人员招聘与选拔C人力资源战略与规划D职位评估4.绩效管理的基础是（）A薪酬体系B培训开发C绩效评估D工作分析5.绩效管理过程的起点是（）A绩效评估B绩效计划C绩效反馈D绩效改进6.绩效计划工作的最终责任人是（）A人力资源管理专业人员B员工C企业首席执行官D直线管理者7.（），创立的目的是刺激创造力、新思维或采取新方法。
A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标8.强化员工的长期发展的绩效结果的目标是（）A常规目标B个人发展目标C创新目标D问题解决目标三、多项选择题1.绩效的性质是（）A多因性B系统性C多维性D动态性E静态性2.影响绩效评估质量的内部、外部因素有（）A组织架构B激励C技能D环境E机会3.绩效状况的外部制约因素是（）A激励B技能C企业文化D环境E机会4.建立绩效导向的企业文化，必须做好（）A观念的培养B完善制度保障C完善技术工具D精确绩效评估关键指标E确保各级人员的落实能力5.绩效计划的实现必须准备好相应的信息，这些信息包括（）A关于组织的信息B关于团队的信息C关于个人的信息D关于环境的信息E关于行业的信息6.SMART标准包括（）A具体的B可衡量的C可达到的D现实的E基于时间的7.员工参与目标设定方法的特点是（）A单向过程B双向过程C目标由组织的最高管理者设定D上下级互动参与E目标是评估与激励下属8.新员工试用期的目标设定原则是（）A能力评估B可测量C宽松D具体明确E持续不断的工作反馈四、判断并改错1.绩效等同于行为。
（）2.对个别人的激励，只有在不影响群体积极性的前提下，其效果才是积极有效的。
（）3.技能是员工的基本素质，是与生俱来的。
（）4.职位描述是一个职位比较稳定的核心，表现的是任职者所要从事的核心活动。
（）5.绩效计划是一个与员工管理者双向沟通的过程。
（）6.员工参与是提高绩效计划有效性的重要方式。
（）7.管理人员和员工在绩效计划沟通中是一种平等的关系。
（）五、简答题1.绩效管理对管理者的益处。
2.高绩效的企业文化的特点。
3.绩效管理循环。
4.成功的绩效沟通应当达到什么结果。
六、案例分析教材第一章案例（P32~34）：某冷饮公司的绩效管理案例思考问题：1.你认为上述案例中该公司哪些方面出现了问题而导致人才流失？2.结合有关绩效管理的理论，你认为该如何改进？《绩效管理》课程平时作业二学号姓名班级得分一、名词解释1.绩效辅导2.持续不断的绩效沟通3.绩效评估4.目标管理法5.晕轮效应二、单项选择题1.（）是绩效管理循环中耗时最长、最关键的一个环节。
A绩效评估B绩效沟通C绩效辅导D绩效反馈2.联欢会是属于（）沟通方式。
A非正式的会议B工作间歇时的沟通C开放式办公D走动式管理3.对员工特别突出或异常失误的情况进行记录，这种收集绩效信息的方法是（）A工作记录法B抽查法C直接观察法D关键事件记录法4.（）的缺点是只适合人数较少的团队使用。
如果存在工作性质差异，或是对跨部门的人员进行评估，则该方法不适用。
A配对比较法B强制分布法C排序法D图尺度评估法5.（）评估方法是行为导向型量表法的最典型代表。
A目标管理法B行为锚定等级评定法C关键事件法D强制分布法6、有的组织一年进行一次绩效评估，当评定某一个具体的评估要素时，评估者不可能回想起在整个评估阶段中发生的与该评估要素相关的员工行为，这种“记忆衰退”就会造成近期行为误差。
这是绩效评估中的（）误区。
A类似误差B近期行为误差C严厉性错误D评估者个人偏见7.在对管理人员进行评估时，（）是一种特别有价值的绩效信息来源。
A下属B同事C客户D上级8.叠加评估一般是以（）A月B季度C年D下期9.对于高层的评估要求是（），主要关注的是其管理理念和判断思维的能力。
A做正确的事B把事做正确C正确地做事D以上都是三、多项选择题1.正式的沟通方式包括（）A定期的书面报告B定期的会议沟通C一对一的会谈D非正式会议E走动式管理2.定期会议沟通的缺点是（）A书面报告浪费时间而使员工感到厌烦B缺乏双向的信息交流C耗费时间和精力D 有些问题不便于在会议中公开讨论E会议使很多员工离开工作岗位3.非正式沟通的优点是（）A形式丰富多样B沟通及时C容易拉近主管人员与员工之间的距离D可以使问题得到很快解决E沟通不受时间、空间的限制4.以下是绩效评估中常见误区（）A绩效评估标准不清B类似误差C近期行为误差D中心化倾向E人际关系倾向5.上级评估的优点是（）A对下属了解较多B目标导向明确C上司通常处于最佳的观察员工的位置D上司负有管理责任，相对来说具有权威性E可以获得来自组织外部的信息6.评估者的培训主要包括（）A企业人力资源制度的讲解B让评估者熟悉评估指标及标准C评估者误区的培训D 培训关于收集绩效信息的方法E绩效反馈沟通的培训四、判断并改错1.绩效辅导过程主要包括两个方面：一是持续不断的绩效沟通，二是数据的收集和记录。
（）2.收集信息中应不让员工参与收集信息的过程。
（）3.关键事件法更适合于非管理人员的绩效评估。
（）4.人际关系倾向是把被评估者与自己的关系作为评估的依据，或作为拉开评估档次的重要因素，或把评估作为打击报复的工具。
（）5.对那些主要与客户打交道的员工来说，客户的满意度是其工作绩效的重要组成部分。
（）6.职务层次低其绩效评估周期就长。
（）五、简答题1.会议沟通应遵循的原则。
2.有效的绩效评估给公司带来的价值。
3.目标管理法的优缺点。
4.如何控制绩效评估中的误区。
六、案例分析教材第三章案例（P100~103）：Z公司——沟通对于绩效考核的重要性案例思考问题：1.你如何评估Z公司的绩效考核？从上述案例中，你认为在绩效管理中，绩效沟通占有什么样的地位，起到何种作用？2.针对上述案例中的情景，你所在企业是否也存在同样的问题？作为人力资源的专业人员，请针对你所在的企业现状草拟一份可行的绩效沟通方案？《绩效管理》课程平时作业三学号姓名班级得分一、名词解释1.绩效反馈2.绩效反馈面谈3.绩效评估结果4.评估指标5.权重6.赋值二、单项选择题1.绩效反馈最重要的实现手段是（）A会议B管理者与员工谈话C管理者与员工之间的有效沟通D报酬2.结束面谈是（）A主管告诉员工绩效考评结果后B员工对绩效考评态度明确后C员工意识到自己的不足后 D双方对绩效评估中的各项内容基本达成一致意见之后3.在员工面有倦容时，绩效反馈面谈应该（）A停止B继续C对员工进行批评D采取技巧提醒员工精力集中4.（）是员工职位变动的重要依据。
A员工表现B员工能力C员工绩效评估的结果D绩效反馈面谈的结果5.“特质”这一评估指标适用于（）A对未来的工作潜力做出预测B评估可以通过单一的方法或程序化的方式实现绩效标准或绩效目标的岗位C评估哪些可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位D以上都是6.“结果”这一评估指标的不足在于（）A没有考虑情景因素，通常预测效度低B结果有时不完全受被评估对象的控制C不能有效地区分实际工作绩效，员工易产生不公正感D当员工认为其工作重要性较小时意义不大7.绩效评估指标选择应遵循独立性原则，它是指（）A评估指标之间的界限应清楚明晰，没有含义上的重复B评估指标之间的内容可以比较C绩效评估指标应与绩效评估对象的系统运行目标保持一致D可以测量8.（）是绩效评估指标设计的第一步骤。
A工作流程分析B绩效特征分析C理论验证D工作分析三、多项选择题1.主管人员在绩效反馈面谈钱应做的准备是（）A选择适宜的时间B选择适宜的场所C准备面谈的资料D计划好面谈程序和进度E 准备好个人的发展计划2.主管人员准备绩效反馈面谈的资料包括（）A评估表B员工的日常工作表现记录C员工的定期工作总结D岗位说明书E薪金变化情况3.绩效评估结果可以应用于（）A报酬方案的分配和调整B人力资源战略与规划C招聘和选拔员工D人力资源开发E 正确处理内部员工关系4.绩效改进计划的主要内容包括（）A计划制定时间和实施时间B员工基本情况C有待改进的方面D对存在的问题提出有针对性地改进措施和明确责任人E明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标5.在设计绩效评估指标时应满足（）的基本要求。
A定量化B具有联系性C内涵明确清晰D具有独立性E具有针对性6.根据评估的内容可以将绩效评估指标分为（）几类。
A硬指标B工作业绩评估指标C工作能力评估指标D工作态度评估指标E软指标7.综合运用（）三类指标进行绩效评估指标体系的设计，是一种较为常见的方式。
A特质B硬指标C软指标D行为E结果8.工作分析的主要内容包括（）A工作性质B工作责任C工作总结D职务说明书E人员的要求四、判断并改错1.主管人员选择上班或下班时间作为绩效反馈面谈的时间。
（）2.主管人员应该选择封闭式的场所进行绩效反馈面谈，一般不宜于在开放的办公区进行。
（）3.绩效反馈面谈必须在当时有所结论。
（）4.软指标就是指非量化指标。
（）5.绩效评估中人们更多的是使用软评估的方式来对各种量化指标和非量化指标进行评估。
（）6.个人总结法是请人力资源专家或人力资源部门人员回顾自己过去的工作，通过分析最成功或最不成功的人力资源决策来总结经验，并在此基础上设计出评估员工绩效的要素目录。
（）7.指标权重一旦确定后不能更改。
（）五、简答题1.绩效反馈面谈达到的目的。
2.员工在绩效反馈面谈前应做的准备。
3.制定绩效改进计划的过程。
4.选择绩效评估指标时应遵循哪几条原则？5.绩效评估指标的选择依据。
六、案例分析（一）刘阳刚完成与一个员工的绩效评估面谈，她觉得情绪很低落。
在午餐时她对另一名主管说：“我今天上午和李浩进行了绩效评估面谈，今天早上我突然想起今天是评估的最后一天了，于是我把他从预算会上叫了出来，我简直不敢相信他的反应。
他说他没时间准备，并且要我对每一个批评举例说明。
而他却只是一个劲地说他在几个问题上不同意我的说法。
我跟他讲了几个我不满意他的地方，然后又好心地告诉他怎样改正错误。
我得到的回应只有愤怒和沉默。
我想他至少应该感激我，给我一些反馈才对。
是否现在人们都不太关心提高自我了？其实他还挺不错，但是在面谈时他看起来很不高兴。
你说他到底是怎么回事？”结合此情景案例谈谈绩效反馈面谈的技巧。
（二）教材187页案例：爱立信中国的奖金与目标接轨。
案例思考题：（1）你如何评价爱立信中国的奖金制度？为什么？（2）你所在公司目前的绩效评估结果主要应用在哪些方面？你认为哪些方面做得较好，哪些方面还需改进？你建议如何改进？《绩效管理》课程平时作业四学号姓名班级得分一、名词解释1.360度绩效评估2.关键绩效指标3.附加经济价值4.平衡记分卡5.绩效管理培训二、单项选择题1.基于互联网的360度绩效评估的缺点是（）A地域性差异B员工的触网程度C不能保持整个评估过程的适时性D成本大2.建立企业KPI体系，必须首先明确（）AKPI体系的导向B采用什么方式C明确公司目标D确定公司业务重点3.以组织结构而设计的KPI体系，主要强调的是（）A对组织具体策略目标的响应B通过财务、客户、内部运营过程、学习与成长四个方面指标之间相互驱动的因果关系实现绩效评估C把组织目标落实到部门D组织整体目标和部门的目标的整合4.依据职类、职种工作性质的不同建立KPI体系的方式缺点是（）A存在着组织目标被稀释的风险B由于各部门的业务重点各有侧重，会导致很多问题和风险C未兼顾对结果和过程的关注D增加了部门的管理幅度，有可能出现忽视部门管理责任的现象5.（）是企业将自身的关键绩效行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有声望的企业的关键绩效行为作为基准进行评估与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准及绩效改进最优策略的程序和方法。