心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用
心理契约在企业人力资源管理中的应用“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩(E、 H、 Schein)教授提出的一个名词。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。
”(《职业的有效管理》，施恩著，三联书店1992年6月版)它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。
他的意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的开展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以标准。
人力资源是推动企业开展的动力，优秀的人才是企业开展的决定性因素。
如何能吸引和留住优秀人才?如何充分地鼓励人才，使他们能够敬业?心理契约对组织内员工的态度和行为具有重要的影响。
深入研究员工与组织的心理契约，并将其应用于实际的人力资源管理工作，将是解决上述问题重要的途径。
心理契约概念最早是美国著名的心理学家Argyris提出的，主要描述雇主与雇员之间的一种关系。
后来，经过不断的演变，逐渐形成了一种心理契约理论，并广泛的应用到企业管理工作中。
在心理契约理论下，表达了雇佣双方之间的信任，但众多学者的理论不尽相同，大体上都是表现了企业与员工之间的微妙关系，是一种心理上的交往，将心理契约作为关系的纽带，也是企业与员工之间相互的一种期望表现。
心理契约具有以下几个方面的特点：首先，主观性。
基于雇佣契约的关系是一个客观存在的事实，但这个雇佣过程对于员工的意义，却是个人主观的体验。
这种体验受到个人的经历和特点，员工与组织之间相互关系的历史，以及更大的社会背景影响。
第二，动态性。
正式的雇佣契约具有法律效力，是相对稳定的状态。
雇佣契约即使发生改变，也必须经过双方协商确认前方可生效。
与稳定的正式雇佣契约相比，心理契约却是容易处于一种随着时间和条件的变化而不断变更与修订的状态。
第三，能动性。
什么是心理契约在人力资源中的应用
什么是心理契约在人力资源中的应用在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
除了传统的人力资源管理策略和方法，心理契约这一概念逐渐受到关注，并在人力资源领域得到了广泛的应用。
那什么是心理契约呢？心理契约并不是一份正式的书面合同，而是存在于员工与组织之间的一种不成文的、内隐的期望和理解。
它涵盖了员工对于组织为他们提供的回报，以及他们应该为组织做出的贡献等方面的期望。
这种期望可能包括物质层面的，比如薪酬、福利、工作环境等；也可能包括精神层面的，例如尊重、认可、职业发展机会、工作的成就感等。
同样，组织对员工也有着一系列的期望，如忠诚、努力工作、遵守规章制度、不断提升自身能力等。
心理契约在招聘与选拔环节就开始发挥作用。
当企业在招聘时，向求职者传递的信息，包括公司的价值观、企业文化、职业发展路径等，会在求职者心中形成对未来工作的初步期望，从而构成心理契约的基础。
如果企业能够准确地传达这些信息，并且在后续的工作中兑现承诺，那么新员工就会更容易融入组织，产生较高的工作满意度和忠诚度。
在培训与发展方面，心理契约同样具有重要意义。
员工希望通过培训提升自己的能力，以更好地完成工作任务，实现个人职业目标。
而组织则期望员工在接受培训后，能够为组织创造更多的价值。
当组织能够根据员工的需求和期望，提供有针对性的培训计划，并给予相应的支持和资源，就能够增强员工对组织的信任，巩固心理契约。
绩效管理也是心理契约应用的重要领域。
明确的绩效目标和公平的评估体系能够让员工清楚地了解组织对他们的工作要求和期望，同时也让员工感受到自己的工作成果得到了公正的评价和认可。
当员工认为自己的付出与回报成正比时，他们会更有动力去努力工作，为实现组织目标贡献力量。
薪酬福利体系与心理契约也紧密相关。
合理的薪酬水平和丰富的福利待遇不仅能够满足员工的物质需求，也是对员工工作价值的一种认可。
如果员工觉得自己的薪酬福利与工作付出不匹配，或者与同行业相比处于较低水平，就可能会感到不满，从而导致心理契约的破裂。
[契约,人力资源,心理]心理契约对人力资源管理的影响及启示
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心理契约对人力资源管理的影响及启示研究心理契约对组织人力资源管理的影响及启示，利用员工心理契约调查问卷，量化心理契约维度，将理论基础和问卷调查数据结合，得出员工心理契约的形成与破坏对绩效、满意度、组织承诺、离职意向等员工行为和态度有重要影响的结论，以从员工与企业的心理联系的角度探讨对人力资源管理的影响为论文特色。
组织承诺满意度心理契约许多民营企业在招聘时为了吸引到更多的人才往往夸大薪酬福利、职业培训与发展机会，应聘的人怀着美好的愿望与组织达成了心理契约。
然而一般实施招聘面试的人多是人力资源部的工作人员，而并不一定是那些将来与新员工有上下级关系的人。
但新员工通常会认为那个在面试中与自己讨论待遇、承诺和责任，即心理契约的人，就是那个会实现承诺或者“看着”承诺实现的人。
可是当他们真的进入企业工作后，会发现自己的上级可能并不清楚其同事在招聘中许下了什么样的工作环境，或者什么样的发展机会。
新员工感到心理契约被破坏，从而对组织产生怀疑，甚至选择离开。
1、法学中的“契约法理论”：心理契约是一种特殊性质的契约。
它是非正式的、主观的和内隐的，涉及员工与企业双方的责任和义务，但这种契约是单方契约，不需要员工和企业双方协商一致后订立，不是现实员工与企业关系的直接约定和约束，而是契约双方对现实员工与企业关系的主观感知。
2、经济学的“成本交易理论”：在员工与企业关系中存在一个交易成本和交易收益问题，而且交易双方会经常对交易成本收益进行核算，一旦其中一方的成本收益与预期不符，交易的目的性和存在的必要性就会受到质疑，当契约最终不能得到平衡时，契约会被破坏。
3、社会学的“社会交换理论”：它把心理契约视为员工与企业之间一种特殊的社会交换现象，不仅涉及经济物质的交换，也涉及行为和情感的交换，而且不仅是交换，还有约定和信任。
该理论认为个人在做出投入决策时都预期将来能获得一份恰当的回报。
雇员认为如果能获得恰当的回报，将很乐意全身心投入组织。
人力资源管理中心理契约理论的应用
人力资源管理中心理契约理论的应用当前，随着市场经济的快速发展，企业之间的竞争更加激烈，企业要想在激烈的竞争中取得发展，不仅要对自身的业务进行创新，同时也需要对内部管理进行创新，不断增强自身的实力。
而在企业管理中人力资源管理是十分重要的部分，加强人力资源管理，能够提升企业的核心竞争力，为企业创新发展提供源泉，所以企业应当做好人的管理。
在企业人力资源管理中心理契约理论的应用尤为重要，通过引入心理契约理论，能够促进企业与员工之间形成一种默契，双方之间更好地进行配合，为企业长远发展奠定良好的基础。
本文就企业如何应用心理契约理论进行详细分析与探究。
关键词：人力资源；心理契约；核心竞争力；实力一、心理契约理论的概述1.心理契约理论的含义心理契约理论是在20世纪60年代由美国著名心理学家E.H.Schein提出的，其认为心理契约指的是个人将所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织对个人期望收获而有所提供的一种配合。
通过对这一定义我们能够发现，心理契约指的就是员工与组织之间的一种没有书面化的心理期望或者无形契约。
从当前企业发展的角度来看，我们能够将心理契约定义为：员工与企业所感知的彼此为对方承担的责任，如企业对员工承担所承担的责任，合适的福利待遇、良好的工作环境、较大的发展机会等、员工对企业所承担的责任，及时高效完成本职工作、遵守规章制度、较高的忠诚度等。
2.心理契约的特征首先，心理契约具有双向性根据心理契约的定义我们能够发现，心理契约指的是企业与员工双方之间的默契，离开任何一方都不能构成心理契约，所以可知心理契约具有双向性。
其强调员工的贡献以及企业的回报之间的关系，一方对对方的期望有所付出，也希望能够得到对方的回报，双方需要对对方的期望以及要求进行理解，并尽可能地满足对方，如此就形成了一种双向交互关系。
其次，具有动态性心理契约与合同约定是不同的，合同约定是以书面的形式将双方之间的义务以及权利进行了明确规定，且这些内容是不会轻易变动的。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析随着社会经济的不断发展，企业人力资源管理日益成为企业管理的核心内容之一。
有效的人力资源管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工，提高员工绩效，增强企业竞争力。
而人力资源管理中心理契约理论的应用，对于构建和维护企业员工之间的关系至关重要。
本文将从中心理契约理论的基本概念、企业人力资源管理实践中的应用以及应用中存在的问题与挑战等方面展开分析。
一、中心理契约理论的基本概念中心理契约理论是对员工与组织之间关系的一种理论解释和建构，它是由美国学者Rousseau在20世纪80年代提出的。
中心理契约理论认为，员工与组织之间的关系并不仅仅局限于双方约定的工作任务和薪酬水平，还包括了双方的期望、信任和责任等方面。
中心理契约是指在一定条件下，员工对于组织给予的工作、职位和保障等方面所持有的心理预期。
中心理契约理论强调了员工在组织中的心理认同和情感投入，强调了员工与组织之间的相互依赖关系，认为员工的投入和积极行为都需要组织的支持和回报。
1. 员工招聘与选择在企业进行员工招聘与选择时，中心理契约理论强调了员工与组织之间的关系建构和心理契约的形成。
企业需要在招聘过程中充分了解员工的期望和心理预期，为员工创造良好的工作环境和发展机会，以吸引和留住优秀员工。
2. 员工培训与发展中心理契约理论提倡员工与组织之间的相互依赖关系，强调员工的情感投入和认同感对于组织的重要性。
在员工培训与发展过程中，企业需要为员工提供多样化的学习机会，提高员工的工作满意度和成长感，使员工能够更好地融入组织，并为组织创造更大的价值。
3. 绩效管理与激励机制中心理契约理论强调员工对组织的信任和期望，而组织也需要给予员工相应的回报和激励。
在企业绩效管理和激励机制的建设上，需要考虑员工的心理契约，合理设定绩效目标和薪酬激励，使员工感到被认可和重视，激发员工的工作积极性和创造性。
4. 组织沟通与员工关系管理中心理契约理论认为员工与组织之间的关系并不仅限于物质层面，更重要的是心理契约的形成和维护。
心理契约在人力资源管理中的应用
心理契约在人力资源管理中的应用【摘要】：从心理学角度来看待企业人力资源管理，结合心理契约理论分析在管理过程中，企业应从招聘、培训、激励三方面来努力保留人才。
【关键词】：心理契约；人力资源管理一、心理契约的含义“心理契约”是美国着名心理学家施恩在20世纪60年代提出的一个名词。
他认为，心理契约是“组织中每一个成员和不同的管理者及其他人员之间，在任何时刻，都存在的一种没有明文规定的期望。
”如果用马斯洛的需求层次来分析，这些期望可表现为“爱的需要”、“实现自我价值的需要”，属于高层次的需要。
这是无形的，表现为心理情感需求的期望，它们构成了人们心理契约与认同的基本内容。
即单位能够清楚每位人员的发展期望，并尽量提供条件满足他们的愿望。
而每位人员也相信单位能够实现自己的期望，并为单位的发展尽心竭力，作出更大贡献。
体现的是单位、个人双方之间的信任与满足。
二、心理契约的特点1．主观性心理契约是以心理期望的方式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。
由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与组织之间的相互关系有自己的体验与见解，往往会造成自己的期望与组织的解释不一致。
2．不确定性心理契约的本质是一种心理期望，它会随着工作的社会环境以及个体心态的变化而发生改变。
研究发现，人们在一个组织中工作的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广，同时在员工与组织之间的关系中，相互期望和责任的隐含内容也就越多。
这也使心理契约的内容具有更大的不稳定性与不确定性。
3．双向性心理契约是组织与组织成员之间建立的一种双向交互性的联系，是组织与成员的双向关系，一方面是指员工对自己在组织中的权利、发展等方面的期望，另一方面是指组织对于员工的忠诚、责任等方面的期望。
组织与组织成员双方在心理契约中都处于主体地位，是完全平等的。
因此，组织与组织成员在向对方提出期望与要求的同时，应多注意双向沟通，尽量去领会并满足对方对自己的期望。
4．动态性由于心理契约的主观性与不确定性，决定了心理契约具有动态发展的要求，这就要求心理契约双方根据环境变化和企业发展来确定心理契约的内涵。
研究论文：心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究
149319 人力资源论文心理契约理论概述及其在企业人力资源管理中的应用及影响研究一、心理契约理论内容概述1.心理契约的概念：心理契约是一种非书面化、非正式规定的心理期望，具有内隐性、广泛性，普遍存在于组织和成员之间。
这个概念最早由哈佛大学教授Argyris在1960年提出。
随着时间推移，由于“理解的主体”不同认定导致研究心理契约的视角不同，心理契约理论在20世纪80年代被分广义概念和狭义概念。
心理契约的广义定义为双方关系中一方期望另一方付出的内容和得到的内容的具体化，狭义定义为雇员以自己与组织的关系为前提，以承诺和感知为基础，对双方交换关系中彼此义务的主观感知和理解。
由狭义定义可看出，心理契约是影响员工行为和态度的决定因素，是维持和发展员工与组织间关系的内在力量。
2.心理契约的特征（1）主观性：心理契约可视为一种主观感觉，或者说是个体对相互责任的“全部认知”，而不是相互责任的“全部事实”。
（2）双向性：心理契约是企业与员工之间形成的双向隐形交互式关系，代表了企业对员工、员工对企业的双向期望。
（3）内隐性：心理契约没有成文的条约，但存在于双方对彼此的心理期望。
（4）动态性：心理契约具有不断变化的特点，没有固定的期望，不存在任何约束性，随外部条件和个人期望的变化而变化。
（5）责任性：心理契约作为一种非明文规定的相互承诺与期望，如果双方没有强烈的责任义务性维持，一方或双方“期望”就会落空，其影响可能会造成员工强烈的消极心理及行为，企业对员工失去肯定与信任，从而在心理上重新做出价值评估。
二、心理契约理论在企业人力资源管理中的应用广义的心理契约存在两个研究主体，即组织与个人对彼此的心理期望，给后续研究增加了难度，而狭义心理契约观点只研究员工对组织的心理期望，研究主体减少且明确，便于深入研究得出结论，因此得到了更为广泛的应用。
根据狭义定义的内容，心理契约的主体是员工在企业中的行为和态度，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析
企业人力资源管理中心理契约理论是一种帮助公司更好管理员工的方法论。
该理论认为，雇主和雇员之间存在一种心理契约，即双方约定在金钱和福利以外的方面互相支持和尊重对方，并为对方的成功而共同努力。
该契约是建立在信任和忠诚度的基础之上，可以增强团队精神，提高员工的工作效率和积极性。
下面是企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析。
1.鼓励员工彼此尊重和信任，建立良好的员工关系
企业人力资源管理中心理契约理论认为，建立心理契约需要双方彼此尊重和信任，因此公司应该通过各种方式鼓励员工彼此尊重和信任，以建立良好的员工关系。
公司可以采取一些措施，例如组织团建活动、鼓励员工参加非工作领域的活动以及在工作场所中创建感觉像家的氛围等。
这些措施能够改善员工之间的工作关系，增强员工之间的互信和彼此理解的程度。
2.激励员工有助于建立心理契约
企业人力资源管理中心理契约理论认为，为员工提供合理的奖励和高于行业平均水平的薪酬水平，是建立心理契约的重要方面。
这种契约氛围可以通过鼓励员工积极参与公司发展，为公司的成功而共同努力，带来回报。
激励措施有助于增强员工对公司的忠诚度，提高员工的工作效率和积极性。
3.建立长期的员工关系
总结。
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心理契约、心理资本对人力资源管理创新的应用
作者：王婧婧刘勇
来源：《管理观察》2012年第28期
摘要：近年来，心理契约、心理资本在人力资源管理领域的研究中日益受到关注，本文首先介绍了心理契约、心理资本与工作满意度、工作绩效的关系，进而基于心理契约、心理资本关于人力资源在招聘、培训、绩效上进行了阐述，通过探讨心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用，实现转变人力资源管理模式，提高组织工作绩效。
关键词：心理契约心理资本人力资源管理
引言
近年来，越来越多的管理者认识到员工的心理资源是组织不断获取竞争优势并提升核心竞争力的重要来源。
国内外相关研究表明，员工在工作中展现出优秀的心理素质、良好的精神状态和积极的工作态度等心理资源更能够为组织产生高的绩效，因此如何获取、开发和利用员工的心理资源，提高组织人力资源的质量进而使组织获得竞争优势，已经成为目前人力资源管理面临的重要问题。
随着经济的飞速发展，劳动力市场的资源不断的紧缺，员工工作满意度和幸福指数总在低位徘徊，如何留住人才，提高员工的工作满意度，提高工作效率显得格外重要。
1.心理契约、心理资本与工作满意度的关系
心理契约：“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名的管理心理学家Schein（施恩）提出的，虽然这不是有形的契约，但是却发挥着有形契约的作用。
高丹竹采用了李原（2002）员工心理契约调查问卷，明尼苏达满意度问卷（MSQ）对A 银行大连分行下设18家分支行的180个营业网点的从业人员进行调查，结果表明员工心理契约及其三个维度对工作满意度具有正相关和预测能力，且心理契约的三个维度对员工的工作满意度的预测测能力由高至低依次是人际维度、发展维度、规范维度[1]。
李志勇，吴明证，张爱群采用Luthans，Avolio 等对中国工人心理资本与绩效关系的探索性研究中所使用的量表[2]和采用Schriesheim 和Tsui编制的工作满意度指数问卷以安徽省淮南市8 所中小学的426名教师为研究对象进行调查，心理资本与工作满意度正相关[3]。
2.心理契约、心理资本与工作绩效的关系
心理资本：美国著名学者Luthans（鲁森）于2004年提出Psychological Capital（心理资本）的概念并将其延伸到人力资源管理领域中去。
所谓心理资本是指个体在成长和发展过程中
表现出来的一种积极心理状态，是超越人力资本和社会资本的一种核心心理要素，是促进个人成长和工作绩效提升的一种心理资源。
仲理峰采用Luthans的心理资本问卷和工作绩效问卷对198名领导和198名员工进行调查，结果显示出如果控制了性别和年龄两个人口统计学变量的后员工的希望、乐观和坚韧性三种积极心理状态对他们的工作绩效有积极影响[4]。
3.心理契约、心理资本与人力资源管理
3.1心理契约、心理资本在招聘方面
招聘面试是企业获取人力资源的关键环节之一，人力资源的招聘工作应把员工心理契约、心理资本作为测评求职者的核心指标，选拔出适合具体岗位需求的员工。
面试的内容可以围绕以下的方面展开：企业要求应聘者承担的责任（为企业做什么）和应聘者要求企业承担的责任（为应聘者做什么）。
另外招聘上，基于心理资本的职位分析则要求该岗位从业者用积极心理素质投入到岗位中，这就是所谓的动态评估。
与传统企业招聘选拔所重视员工的学历与经验相比，心理资本的招聘选拔更倾向于考察员工的积极心理与情绪智力等。
3.2心理契约、心理资本在培训上
合理的培訓一方面可以提高员工的学习适应能力并提高其业务能力和新的思想观念；另一方面也使员工得到满足，从而加强了员工工作满意感。
因此培训也成为员工心理契约的一个重要方面，并且培训为员工和企业提供了一个相互交流的平台，让新员工消除入职时的紧张和心理期望与现实的冲突的不安，让自己感受到企业的关怀，以增强其忠诚度和归属感。
在个体心理资本开发过程中，在针对性地进行针对性的培训和干预，就可以收到良好的作用。
在培训方式的选择上，既要与被培训者的职务、技术、心理成熟度、知识等背景进行匹配，也要与企业现有的资源和条件进行匹配。
3.3心理契约、心理资本在绩效上
大量证据表明，心理契约、心理资本对于员工的工作绩效有着非常重要的影响，企业在考核员工工作绩效时应正确评价企业对员工的要求和员工对薪酬需求之间的关系，变过去的薪酬保障为薪酬激励，切实发挥薪酬的激励导向作用，重视员工心理资本投入与开发。
例如在工作考核、职位晋升、绩效奖励等人力资源管理工作中坚持不论出身只看敬业度和工作能力。
4.结束语
中国的社会经济发展正处于快速的成长与转型之中，这为企业带来了机遇，但同时也带来了各方面的挑战。
如何更具有竞争优势，决定成败的关键就是“人”，人的潜力是无限的，无论是在心理契约、心理资本的研究中还是在实践中，未来的发展方向都最终指向深入发掘和利用“人”的潜力。
目前，国内关于心理契约、心理资本的研究还属于起步阶段，运用到企业等就更少了，本研究只是基于心理契约、心理资本在人力资源管理中的应用作了初步的探索，希望能起到抛砖引玉的作用。
参考文献：
[1]高丹竹.员工心理契约—工作满意度与离职意愿关系研究，硕士学位论文，2010
[2]李志勇、吴明证、张爱群.心理资本与工作满意度、生活满意度的关系：工作家庭促进的中介作用，Chinese Journal of Clinical Psychology Vol.19 No.6 2011。