职位管理办法
职位体系管理办法两篇
职位体系管理办法两篇篇一：职位体系管理办法第一章总则第一条通过建立岗位发展通道与任职资格体系，不断规范公司人才的培养和选拔机制。
第二条结合岗位发展通道，激励员工不断提高其岗位胜任能力，构建职业化的人才队伍参与国际化的竞争。
第三条树立有效培训和自我学习的标杆，以岗位任职资格不断引导员工终生学习、持续改进，保障公司的持续发展。
第二章指导原则第四条平衡性原则：保持公司不同序列间岗位设置均衡，使员工在同等竞争和努力条件下，能够实现同等水平的价值回报，保障员工多通道发展。
第五条细分化原则：强化中高层岗位多通道设计，增加基层分级数量，完善不同层次在各序列的岗位发展通道设置。
第三章适用范围第六条本办法涉及的岗位发展通道适用于公司全体管理类、专业类员工管理。
第四章组织设置第七条为确保公司岗位通道晋升规范管理，由公司领导及相关管理人员成立职位管理委员会、职位管理办公室及职位管理工作小组三级管理机构第八条职位管理委员会（一）职位管理委员会的构成主任：董事长副主任：各主要平台负责人、党委副书记、一级人力中心负责人委员会成员：各平台相关负责人（二）职位管理委员会主任职责主任负责提出开展职业发展相关工作的总体要求；（三）职位管理委员会副主任职责负责监督完善职业发展基础制度体系，监督完成职业发展实施工作，组织安排辖内职业发展基础制度体系的完善，并负责职业发展实施工作的公平性与工作完成及时性。
（四）职位管理委员会职责负责对公司制定或调整的岗位通道及任职资格管理方案（含P3以下晋升比例）进行最终审批；负责对提交的待晋升人员晋升条件（M序列及P序列P3含P3级员工）进行最终审核；负责对待晋升人员名单进行最终决策审批；负责对岗位晋升中发生的重大争议进行最终裁决。
第九条职位管理办公室（一）职位管理办公室的构成主任：一级人力中心负责人副主任：各主要平台人事部门负责人办公室成员：一级人力中心及各主要平台人事部门相关员工（二）职位管理办公室的职责负责任职资格评价及职位调整工作的整体组织协调，控制工作节点及工作成果质量，拟定各级人员职位调整报告并上报职位管理委员会审批。
河南省国家公务员职位管理暂行办法-豫人[2002]5号
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河南省国家公务员职位管理暂行办法正文：---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- 河南省国家公务员职位管理暂行办法（2002年1月21日）第一章总则第一条为发挥职位管理在国家公务员制度中的基础作用，促进国家公务员管理的科学化、规范化，根据《国家公务员暂行条例》及有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条本办法所称职位管理，是指以国家公务员职位为对象进行管理的一项人事制度。
第三条职位管理应当遵循相对稳定与动态管理相结合的原则，坚持依法管理。
第四条县级以上政府人事部门是本级政府国家公务员职位管理的综合部门，负责对本级国家行政机关职位管理工作进行指导、管理和监督。
乡镇人民政府(街道办事处)机关国家公务员职位的综合管理，由县(市、区)政府人事部门负责。
第五条本办法适用于本省各级国家行政机关和依照国家公务员制度管理的单位。
第二章职位设置与变更第六条各级国家行政机关应当在确定职能、机构、编制的基础上，在规定的机构规格、编制限额、职数设置比例内，按照科学高效、职责明确的要求设置职位。
第七条职位设置的内容包括：确定职位名称，确定职位的层次和数量，确定职位的职责、工作标准和任职资格条件，编制职位说明书，并以此作为公务员管理的依据。
第八条职位设置应当保持相对稳定，但可以根据政府职能和职位内容的变化进行相应的调整。
有下列情形之一的，可以申报设置或变更职位：(一)根据上级或本级机构编制部门的正式文件，设立机构、增减编制、调整职能及内设机构的；(二)按照管理权限，经批准调整领导职务和非领导职务的职位层次或数量的；(三)因其他原因需要设置或变更职位的。
第九条职位设置或变更应当按照下列程序进行：(一)申报机关提出拟设职位或变更方案，编写职位说明书，报政府人事部门；(二)政府人事部门对申报机关的拟设职位或变更方案及职位说明书进行评价、审查，并下达书面批复；(三)申报机关按政府人事部门的批复，设置或变更职位，修改职位说明书，并将正式职位说明书报政府人事部门备案。
岗位管理办法
1 目的为规范公司职位管理体系、岗位名称、岗位职责、任职条件等，有效控制各岗位用工数量，科学地核定各部门人员编制标准，促进公司人力资源合理配置，降低人工成本，以达到“人尽其才、才尽其用”的目标，特制订本管理办法。
2 适用范围本办法用于公司及下属各分/子公司、基地、事业部的岗位管理。
3 职责3.1 董事会负责审批总裁、副总裁及享受副总裁及以上待遇人员的定岗定编及岗位异动调整，以及董事会直接聘任人员的定岗定编及岗位异动调整。
3.2 总裁3.2.1 负责审核公司高管的定岗定编及岗位异动调整，以及董事会直接聘任人员的定岗定编及岗位异动调整；3.2.2 负责审批公司中层及以下人员的岗位异动调整和年度定岗定编。
3.3 人资行政中心3.3.1 负责公司各单位岗位设立和定岗定编的监督管理，并具体负责对总部各岗位的定岗定编及岗位异动调整提出建议，批准后贯彻执行。
3.3.2 审核分/子公司、基地、事业部定岗定编及岗位异动调整；3.3.3 负责对车间主任级以上干部岗位说明书的起草、修订、完善，及公司各岗位说明书的备案和总体控制；3.3.4 负责对总部各中心人员、分/子公司、基地、事业部车间主任级及以上人员异动的审核与组织管理；3.3.5 负责跨分子公司、基地、事业部人员异动的审核；3.3.6 负责建立人员异动档案；3.4 二级人资部门3.4.1 负责起草本单位内车间主任级以下的岗位说明书，3.4.2 负责对所辖范围内各岗位的定岗定编及岗位异动调整提出建议，批准后贯彻执行和监督检查，并接受人资行政中心指导和监督。
3.4.3 审核分/子公司、基地、事业部班长级及以下人员的异动申请并协助办理异动；3.4.4 督促各部门开展异动人员的工作交接及岗位技能培训；3.4.5 建立人员异动档案。
3.5 各部门负责人3.5.1 负责配合人力资源管理部门的岗位管理工作，对所辖范围内各岗位的定岗定编和岗位异动调整提出建议；执行批准后的定岗定编标准；3.5.2 根据定岗定编标准提出人员补充和减少申请；3.5.3 根据岗位需求及人员状况，提报异动申请，并按程序审批；3.5.4 做好异动人员的培训及交接工作。
深圳国企岗位管理办法
附件1：深圳市地铁集团有限公司岗位管理办法第一章目的和适用范围第一条、为配合公司战略发展需要，建立科学、统一、规范的岗位管理体系，拓展员工的职业发展通道，制定本办法。
第二条、本办法适用于深圳市地铁集团有限公司本部，分子公司等下属单位可参照本办法结合自身业务特点另行制订相关办法。
第二章岗位序列的分类和职级设置第三条、岗位序列的定义。
岗位序列是指从业务和专业角度，将业务性质相同或相似，绩效标准和薪酬要素等管控激励方式相同或相似的岗位分类合并形成的、有明确层级划分的岗位集合。
第四条、岗位序列的类型。
集团本部的岗位分为管理序列、业务序列、业务直接支持序列、业务间接支持序列、职能服务序列，每一序列细分为若干岗位族。
岗位序列和岗位族分类表如下：第五条、管理序列的职级。
管理序列分为决策管理级、中层管理级；决策管理级岗位按照上级主管部门规定进行管理；中层管理级涵盖正职族和副职族，其定义对照表如下：第六条、其他岗位序列由低到高的职级设置为：员级、助理级、主办级、主管级、高级主管级、专家级主管级及副总工程师（暂只在业务序列和业务直接支持序列设置）共7级；岗位职级和定义对照表如下：第三章任职基本条件.第七条、任职基本条件从学历、经历、技能及职称等方面确定。
学历是指岗位要求任职者具有的教育水平（非全日制学历所学专业需与员工目前从事的业务工作所涉及主要专业相同或相近）；经历是指岗位要求任职者具有的工作经验；技能是指岗位要求任职者具有的业务能力；职称是指岗位要求任职者具有的国家认定的专业技术职称等级。
学历、经历、技能及职称分为以下几个层次：1、学历2、经历3、职称4、技能第八条、管理序列的基本任职资格条件第九条、其他序列的基本任职资格条件第十条、对业务能力特别突出者，任职资格条件可适当放宽。
第四章编制职数的确定第十一条、编制职数以专业职能为基础，结合业务流程和分工的实际需要，按业务量和工作复杂程度进行确定，因事设岗，从严定编，确保每个专业职位的工作内容充实、具体、工作量饱满。
专业技术人员职位管理任用办法
专业技术人员职位管理任用办法概述随着社会的不断发展，各行各业对于专业技术人才的需求越来越大。
为了更好地管理专业技术人员的职位，提高他们的工作效率和质量，不断提升企业的竞争力，制定专业技术人员职位管理任用办法势在必行。
任用原则1.人才优先。
以能力和业绩为首要选拔条件，创造公平竞争的环境，让优秀的员工得到应有的机会和待遇。
2.公正选拔。
选拔专业技术人员应时时依据公正、公平、公开的原则进行，避免人情、关系干扰。
3.能者上，庸者下。
专业技术人员职位管理任用方案的最高原则是实事求是，不慢不疑，注重实效。
对于不符合岗位要求或工作表现不佳的员工，应及时予以调整或解聘。
职位设置1.根据公司业务需求和岗位要求设定，合理确定职位名称、职责和职级等，以确保各项工作有序进行。
2.鼓励开设专业技术人员职位，满足不同业务和技术领域的需求，提高企业创新能力和核心竞争力。
选拔任用1.选拔任用工作应建立科学合理的选拔选拔程序，从知识素质、专业技能、工作经验等方面进行严格评估，确保选拔人员的能力和业绩真实可信。
2.充分考虑员工职业规划和个人发展需求，制定长期培训计划和职业发展方案，帮助员工不断提高专业技能水平和职业素质。
职业发展1.职位任用应公平、公正、公开，做到行业内职位晋升有序，避免非正常竞争和内部人情关系。
2.加强员工业务素质和管理能力的培养，使员工能够适应企业不断发展变化的需要，提高职业技能水平。
考核与管理1.建立全面科学的考核制度，从专业技能、绩效、核心能力等多个角度对专业技术人员进行全方位的指标评估。
2.加强人才管理工作的监督与检查，及时了解员工工作表现和职业发展情况，发现问题及时进行整改。
合理薪酬1.基于岗位要求和公司业务需求，制定具有竞争力的薪酬体系。
2.根据员工各项工作表现、业务能力、学历水平等多方面进行评估，合理给予薪酬加薪和奖励，激发员工创造力和工作热情。
结语专业技术人员是企业中不可或缺的一支力量，制定专业技术人员职位管理任用办法，有利于提高专业技术人才的职业素质，推动企业创新发展。
事业单位特设职位管理执行办法
事业单位特设职位管理执行办法事业单位特设职位管理执行办法是指对特定职位的管理进行规范和细化的一种制度。
特设职位是指在事业单位内设立的与常规职位不同、具有特殊功能和特殊要求的职位。
事业单位特设职位管理执行办法的主要目的是确保特设职位的设置、管理和使用符合相关法律法规和制度规定，科学合理地发挥特设职位的作用，提升事业单位的综合管理水平和工作效率。
以下是对事业单位特设职位管理执行办法的一些要点的详细阐述。
一、特设职位设置与审批1.设置条件：特设职位的设置需要根据事业单位的发展需要和工作特点来确定，必须具备一定的专业技术要求或者行业经验，并与事业单位的主要工作密切相关。
2.审批程序：特设职位的设置应经过严格的程序，包括申请、审批和备案。
事业单位应根据相关规定向上级主管部门提出申请，并提供充分的申请材料和依据。
上级主管部门根据事业单位的实际情况和需要进行审批，并将结果反馈给事业单位。
二、特设职位编制与管理1.编制核定：特设职位的编制应按照制度规定进行核定，核定人数应与特设职位的工作需要相适应，并进行合理的分配。
2.管理人员选拔：事业单位应根据特设职位的工作要求和特长，进行科学合理的选拔程序，选拔任职人员应具备相关的专业知识和经验，同时具备较强的管理能力。
3.职责与权责明确：特设职位的职责和权责应在任职人员上岗前明确规定，以确保其工作能够按照制度要求进行，同时也可以为任职人员提供明确的工作目标和要求。
4.岗位职责调整：特设职位的岗位职责可以根据工作需要进行调整，但必须经过相应的程序和审批。
三、特设职位的义务与权益1.工资待遇：特设职位的工资待遇应根据事业单位的规模和情况进行合理确定，具体标准和程序应按照制度规定进行。
2.保障与培训：特设职位的任职人员应享有与其职位相适应的工作条件和保障，包括培训、职称评定等，以保持其专业能力和竞争力。
3.任免与奖惩：特设职位的任免程序和条件应按照相关制度进行，特设职位的任职人员应遵守职业道德和行为准则，同时要承担相应的责任和义务。
职位薪资管理办法
职位/薪资管理办法一、目的为使公司员工在任用级职位异动时，职位及薪资在核叙时能有所依循,特制定本办法.二、适用范围凡与公司建立劳动关系之员工均适用。
三、相关规定与说明1. 职等、职级、职称（1)职位依学历与所担任职务分为十二个职等，职等中再根据不同年资与经历区分为十个职级。
（2）在职等中的职称区分「行政管理」与「厂务管理」二大类，「厂务管理」指直接或间接参与生产作业之员工，「行政管理」指厂务管理职以外之员工。
(3)各职位名称、职等详见「职等、职称分类对照表」。
原则上1等实习生（工）转正后晋升2等职称；2等满2年晋升3等职称；3~6等满3年晋升上一等级职称；以上因特殊情况晋升职称不受时间限制，由行政部核叙。
7等以上职称由董事长授予,不受时间限制。
(4）各职等、职级之本薪详见「职等、职级薪点表」.（5)担任督导部属工作之主管员工，依组织需要赋予管理职称.2. 核叙原则(1）新进员工的职等职级薪点着重在学历、应聘岗位职务及岗位相关工作经验为参考依据。
（2）在职员工的职等职级薪点着重在岗位职务、年资、工作表现、个人绩效考核成绩、奖惩记录等为参考依据.3。
薪资结构(1)本薪1) 员工依其学历、技术水平及受派任职务，赋予相对职等职级后核叙其本薪.2）员工本薪每年自动晋升一级。
3）员工年度内未调整工资者增加10％。
4）本薪中内含伙食津贴。
(2）岗位津贴1）依员工担任不同岗位或管理支持性任务者,另支给岗位津贴.新员工转正后开始享受岗位津贴.2) 岗位津贴依岗位及管理支持性类别订定不等之津贴金额。
行政岗位500元；财务岗位500元；采购岗位500元；仓管岗位500元;营销岗位600元；客服岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元；品保岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元；研发岗位第一年1000元、第二年1500元、满两年2000元；生产岗位第一年800元、第二年1200元、满两年1600元。
职级和职位设置管理办法
职级和职位设置管理办法第一章总则第一条为完善产业发展事业部组织管控体系，规范职级和职位设置，确保与控股集团职级体系的一致性。
第二条适用范围适用于产发及各地区公司全体正式员工（包括：开发编、营销编），实习生、工勤人员不适用本办法。
第三条指导原则一、在尊重管理效果、确保职级合理对应、能够迅速回应客户的前提下提倡扁平化管理，提高决策效率。
二、管理幅度：原则上管理人员的管理幅度应保持在3人（含）以上，12人以下。
（含）三、职位设置不追求市场竞争优势，但要确保跟随市场主流形势。
第二章职级、职位设置第四条职级设置总部及地区公司相应职位对照职级如下：第五条职位设置一、产发总部职位设置产发总部各级员工由以下五类职责层次组成：（一）总负责人：即产发公司总经理，原则上为管理序列9级员工。
（二）总部职能负责人：即各中心第一负责人，原则上为管理序列6-8级员工。
职能负责人的职位设置如下：当职能负责人为管理序列8级时，职位名称为公司副总经理。
当职能负责人为管理序列7级时，职位名称为总经理助理。
当职能负责人为管理序列6级时，职位名称为中心总监。
同一职能仅可设1个负责人；且相同职能不可同时设管理序列7级和8级员工。
（三）总部职能模块负责人中心下设部门，每个部门为一个职能模块，职能模块负责人原则上为管理序列4-5级员工。
职能模块负责人的职务名称如下：当职能模块负责人为管理序列5级时，职位名称为中心副总监。
当职能模块负责人为管理序列4级时，职位名称为部门经理。
同一职能模块仅可设1个负责人，若中心副总监作为职能模块负责人在岗，则同职能模块不再设部门经理。
（四）总部任务小组负责人部门内可以设置任务小组，小组负责人原则上为专业序列2-6级。
（五）总部业务执行人部门/任务小组之下就是业务执行人,业务执行人原则上为专业序列1-5级。
当岗位职级为专业序列1级时，其岗位全称应直接反映其工作实质如××专员，XX工程师、××会计、出纳等。
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1、目的
1.1建设多重职业通道。
1.2用于职位体系设计、人员分类、人才规划、培训发展。
1.3激励员工。
2、适用范围
适用于公司全体人员。
3、职责
3.1 行政与人力资源中心是职位管理的归口部门；
3.2管理人员调动、任免而带来的职位变化，并备案；
3.3为各部门职位管理和人员晋升、降级提供指导意见；
3.4监控职位管理，以便对职位管理中出现的问题进行及时解决和调整。
4、职位管理目标和名词解释
4.1职位管理的目标
4.1.1职位是组织的最小单位。
4.1.2通过有效的职位管理，建立和完善科学、统一、规范的职位管理体系，搭建全面、系统的人力资源运作和管理平台，开辟、建设和拓展多重职业发展通道，满足员工职业生涯规划与发展需要，充分调动和激励员工不断提高其职位胜任能力及工作积极性和主动性，提高公司人力资源管理的专业化、科学化水平。
4.2名词解释
4.2.1职类：根据工作性质划分为4类（M/P/A/O），不同类别的员工的管理方式有所差别；为便于操作、管理，奥达信只划分M类、P类和O类职位，将行政类（A类）职位并入专业类（P类）。
4.2.2职级：反映职位对企业的相对价值。
4.2.3职衔：头衔；每个职级对应一个或多个头衔。
4.2.4职位：也称岗位，是职位扮演角色、承担职责和任务的集合。
4.2.5职位名称：也称职务，职位名称有两种表示方式；方式一：职位名称=职位(职责)+职衔，如采购高级专员、模具设计助理工程师等。
方式二：特殊的可按行业习惯称谓，如会计，司机等。
5、职衔体系
5 .1一般而言，不同的职衔代表不同的职位。
如采购专员、采购高级专员、采购主任专员是不同的职位。
但是，由于在公司发展过程中，常常会出现一个职位出现不同的任职能力的员工担任，可以通过职衔体系将员工进行区分；也就是在提出用人需求的时候，必须明确不同的级别。
5 .2除销售体系人员外，一般不带团队人员不能冠以管理类（M类）职位。
6、职级
6 .1职级是同一序列岗位在级别上的区分。
6 .2职级和职衔的对应关系：见附件1。
7、多职业发展通道
7 .1公司为各类职位员工提供管理、专业、支持多职业发展通道，员工可根据自身特长和公司的需要，自行选择相应通道发展，从而实现自己的职业发展目的。
7 .2各通道之间可以相互转换。
7 .3职业晋升通道图解：见附件2。
7 .4岗位转换：《人员转岗申请表》见附件3。
8、岗位（职位）说明书
8 .1岗位说明书的用处
8 .1.1为招聘、录用员工提供依据，确定岗位的任职条件.
8 .1.2对员工进行目标管理。
8 .1.3绩效考核的基本依据。
8 .2岗位说明书：见附件4。
9、职务代理
9.1代理权之产生与消失
凡被代理人出现出差、缺勤（含请假、休假）、离职等情况时，除上级主管有特别指示外，指定岗位工作代理人之代理权自然产生。
待被代理人到岗后，岗位工作代理人之代理权自然消失。
9.2代理原则
9.2.1管理人员代理人资格以公司办公布的代理人名单为准，部长以上岗位至少应设一位代理人。
9.2.2代理人行使代理权，为明确责任，应签名并加（代）字。
9.2.3设置代理人一般应按下列原则：
a.同部门正副主管人员互为当然工作代理人；
b.部门内之下一级主管人员；
c.部门内对各项业务状况最了解之人员。
9.3代理人的产生与公布
9.3.1指定代理人：由各部门提报，行政与人力资源中心公布。
9.3.2临时指定代理人：应在请假单、出差申请单上注明工作代理人，并在内网公告。
9.4职务代理职责：
9.4.1被代理人:(被代理人在离职，出差,请假或休假前,应完成事项)
a.将待办工作及持有资料移交职务代理人；
b.在出差单或请假单上，请代理人签字确认，交公司核实；
c.凡离岗达五天以上者，应填写书面向代理人交代授权及工作计划项目；
d.设定离岗期间的紧急连络方式；
e.被代理人未完成上述工作的不得离岗，如因交待不清以致延误工作者,应自负完全责任。
9.4.2代理人:(职务代理期间应完成事项)
a.如遇被代理人长期离职或辞职时，代理人与被代理人职责权限相同；
b.如遇被代理人请假或出差等不在岗位状况时，除与公司政策、财务费用和人事任免有关的事务审批外，代理人之权责于被代理人相同；一般有如下事项：
(1)代理各类公文的签批
(2)代理被代理人职务说明书内规定的工作事项
(3)例行性工作的处理
(4)临时突发事件的处理
(5)上级交办事项的处理
c.代理人在代理期间如遇重大、紧急突发事项,应随时与被代理人联络,协同处理；
d.代理期间应确实执行各项事务，不应有推脱、敷衍行为；
e.直属主管应确实督导各项代理工作有效执行。
10、附件
附件1：职级和职衔关系图
附件2：职业晋升通道图
附件3：人员转岗申请表
附件4：岗位说明书。