90后员工管理技巧
90后员工应该如何管理
90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理90后员工应该如何管理11、合理的薪酬企业应该要给员工提供公平合理的薪酬，这样才能更好激励员工。
对于90后员工来说，更是如此，他们更关注薪酬的合理与公平。
2、晋升机会对员工来说，如果缺少晋升机会，他们往往会对工作感到不快。
对90后员工也是如此。
所以，企业应该要让90后员工了解晋升的可能性，帮助他们一步步成长。
但是要注意的是，对于没办法兑现的承诺，千万不要说出。
3、有效沟通管理中的70%问题都是因为沟通无效而造成的。
所以，企业管理一定要做好有效沟通。
而相比老员工，90后员工更需要沟通。
向他们布置任务时，应该做出详尽明确的说明，并鼓励他们提出问题和做出反馈，以更好地完成目标。
4、必要的指导90后员工初入职场，无论是能力上还是经验上，都可能比老员工略弱一些。
所以，企业要对他们格外关照，经常给予他们必要的指导，帮助他们成长。
5、合适的批评90后员工犯错时，无论是严苛指责，还是视若无睹，都不是明智的选择，正确的做法应该是给出合适的批评。
比如批评前要明晰事情真相，批评时要对事而不是对人，应该私底下批评等等。
6、用工作成果激励员工以工作成果为依据来激励90后员工，不但可以使员工信心倍增、更有成就感，从而有效地激发他们的积极性，而且，还可以让员工更加了解自己应该怎么做，如何达到目标。
7、改善工作环境工作环境对员工的影响是潜移默化的，因此对此进行改善尤为必要。
愉快的工作环境可以对员工产生极有效的激励作用。
对90后员工来说，跟与自己年龄不相上下的人一起工作，尤其是和志同道合之人，会让他们感到愉悦。
8、认同感90后员工更渴望得到认同感。
对他们来说，得到别人的认同，甚至要比得到奖金还要高兴。
特别是当他们从事的是一些“看不见”的工作时，更是这样。
90后员工应该如何管理2备受关注的90后毕业大军开始声势浩荡的迈向社会，对于娇生惯养、家中宠儿的90后，他们能否适应职场要求？作为职场的新生代，他们有哪些特点？作为企业的管理者，原有的.管理模式和方法对于90后新生代员工是否还能奏效？这些都值得我们思考和印证。
如何有效管理90后的员工
如何有效管理90后的员工如何有效管理90后的员工如何管理90后员工1、不要以为一个员工身上就能反映出他这个年龄阶段的年轻人身上所有的特征与态度。
一个人毕竟不能代表一代人。
2、跟上技术发展的脚步，不要只从工作需要的角度出发。
要跟年轻人对上话，你得比他们懂得更多。
这样他们才可能从心底认可你。
3、询问他们对产品开发计划或新市场开发计划有什么意见或者建议。
他们有可能具备全新的`视角，提出全新的创意。
4、及时给这些年轻的员工以反馈、鼓励和支持。
5、不要因为你的权威受到挑战就发怒。
年轻人如果只管服从而从不敢挑战上司，他们就成长不起来。
6、如果他们有不耐烦的表现，不要生气。
年轻人都是需要引导的。
7、不要害怕承认自己的错误与不足，在管理90后的过程中，你也可能犯错，你也可能从他们身上学到很多，这是管理90后一代必不可少的流程。
8、允许有不同的爱好、见解和习惯，因为尊重员工最大的一点就是尊重其爱好，要搞好与他们的关系首先要知道他们喜欢什么。
如何管理90后员工-三联阅读9、不要有太多的限制，太多的限制会导致创新的毁灭，在管理下创新是不可能的，要给90后更多的自由空间，管理方式要灵活多变，让其创新和尽力发挥所长。
10、不要在公司谈论政治话题，因为90后自我约束意识不强，敢做敢为，思想都比较开放容易产生误导，影响他们的健康成长。
90后员工的管理技巧90后人群不喜欢单调和呆板的工作和生活方式，因此针对年轻人的工作安排，既要目标清晰、条理清楚，又不能统得太死，度的把握很关键；90后人群喜欢直来直去的沟通方式，因此尽量减少一些中国传统式的矜持和迂回，采用更加简单、明确、甚至直爽的领导方式，效率反而会更高，也更容易为他们所接受；90后人群更加追求年轻化和个性，因此针对他们的组织安排和控制方式就不能一概而论，尽量营造轻松一点的氛围并留下适当的张弛空间就更不容易犯一刀切的毛病。
方法/步骤1、重领导少管理――不是你有权力，而是你有魅力；2、多聆听少教育――你不一定是对的，我有我思维；3、讲结果少说教――你要的是结果，操作是我的事；4、常激励少批评――批评令我反感，激励让我上心；5、用问句少作答――请用我的大脑，拒绝只用手脚；6、善用人少打磨――把我放到最合适的位置最重要；7、多工程少模式――多建管理工程，少套管理模式；8、推创新少照做――挑战权威、质疑传承、彰显个性；9、间接少直接――多用“间接管理”，少用“直接管理”。
如何管理90后员工
如何管理90后员工如何管理90 后员工现有很多刚刚毕业90后正在陆续的步入职场，面对刁钻怪异的90后职场新人，HR怎么做好管理呢？针对90后一些问题，小编就为大家提供些管理好90后职场新人的建议，希望能帮到大家：一、宽容的心态，多些理解和帮助“与其盯着‘90后’的一些负面‘标签’不放，不如充分用足他们的竞争优势。
”人力资源专家认为，“90后”的价值取向更加多元化，他们在职场中表现出的个性，代表了一个新趋势。
希望社会和企业能对“90后”抱以更加宽容的心态，多些理解和帮助。
同时，企业管理层也需掌握更多管理心理学，以更好地帮助“90后”员工成长。
二、激发90后职场新的积极热情和创造力一个员工最有价值的部分在于他的热情和创造力，而并非其体力和表面上的出勤率，出工不出力的工作方式对任何企业的价值都非常有限。
用好人的标准是员工绩效的体现。
员工在企业的创造力发挥程度，更多的来自其主观能动性，而主观能动性的激发则有赖于老板及其企业环境。
三、尊重新人的意见，给予一定认可其实都需要得到尊重与认可，可是我们经常会看到，很多90后职场新人，由于刚刚踏入工作职场，工作经验不够丰富，能力不够强，导致很多时候她们的想法和建议经常会被轻易否定和拒绝。
可是尚且年少她们不知道怎么处理，一般就会认为自己得不到应有的尊重与认可，当多次遭受这样的经历之后，便有一种强烈的挫折感，进而会做出一系列让80、70后的这些领导者看不懂事的事情来。
四、对工作的欢喜比待遇更重要“在‘90后职场新人’眼里，对工作的欢喜程度比待遇更重要。
”在工作中，“90后职场新人”往往会更多地考虑自己的情感需要。
他们很看重工作内容与自己兴趣是否匹配，以及公司氛围、工作自由度等。
面试时，多数“90后职场新人”不谈“薪水”，“增长见识”、“增加经历”倒常被他们挂在嘴边。
因此，一旦他们不喜欢这份工作了，也绝对不会“熬着”。
比起“70后”、“80后”，“90后职场新人”更注重“假期”概念，期待“要钱更要闲”，带有加班、夜班、无固定双休日等字样的岗位很少受他们青睐。
90后员工管理方法
90后职工的管理方法独生儿女，物条件越，自我⋯⋯些是人经常90后加上的。
但是，在人力源家和管理学教授看来，90后不被这样和面的定。
剥掉些社会加于他身上的，他其是一群喜、目定、只服从自己信服的人、又有些率性的新人。
90后工的管理方法一：一、公司需要有容忍度“ 些年的工有候比率性，所以公司必有必定的容忍度，用他的想法去考。
”在王禹衡加入以前，她曾碰到一位年、工作优秀的生。
“当他在公司做意大利菲特一款的推行活，客他很意。
可是工作半年后，他忽然提出辞，原由是想去西藏旅行。
”在交流以后，王禹衡赞同了他的离，“以后我想，我25 的候确没有个勇气做一件事，可是他敢。
”二、厚遇遇培育骨干文化意行自己流率比大，王禹衡此其实不惊：“年人都想看看其余公司怎，想多，跳槽是正常的。
”在，里有许多生和初位都是 90 后工。
了能在 90 后中培育出骨干，公司指定了一个“将来之星” 划，即每年出 10 个公司中心骨干，侧重培育他的和管理能力。
三、有区的性工作制然个政策很受工的迎，可是确有做行政等其他岗位的职工感觉内心不均衡。
“怎样均衡公司内其余岗位的情绪，”是个大问题。
行政岗位需要准时上下班，工作时间比较固定，“这些状况在入职的时候就要和新人求情楚。
别的，我们在休假的时候还赐予他们一些便利，比方能够将年假、倒休、周末凑在一同休一个长假，”王禹衡表示，考虑到公司的业务性质，项目人员是不行能连休 10 天假期的，可是行政人员就能够享受这个优惠。
四、制造 90 后的气场“90 后多是独生儿女，对归属感的要求更强，更为感性。
”这是王禹衡对自己公司 90 后的判断，“假如领导专业性强又擅长交流，他们就比较简单认可公司、认可领导，就会全情投入做这份工作，同时，听从性和创建力都会特别好，反之，就会比较情绪化，简单辞职。
”90后职工的管理方法二：一、魅力提早、命令退后80、90 后职工对粮票和自然灾祸没什么观点，对动乱的认识仅逗留于想象，他们闻不到芫荽发散的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己随意驰骋的网络旷野。
企业该如何管理90后员工
企业该如何管理90后员工企业该如何管理90后员工1、团队文化的建设在创业初期，没有什么根基，团队成员来自不同背景，职业化和教育程度都不高，杀手锏便是建设“同道文化”，其核心便是打造一支互信互爱的团队，这对90后员工尤其重要。
我们不能只顾招人而不懂得怎么去留人，要学会去营造一种文化，让每个人都喜欢并凝聚在这里，否则，你花费大价钱招聘来一个人而后却废弃掉，这绝对是一个极大的错误。
2、让团队做到互信互爱首先要和他们玩到一起，因为如果你不深入到90后，不与他们一起吃吃喝喝和玩玩乐乐，你就不知道他们怎么想的。
要经常与他们保持联系沟通，和他们每个人聊的主要话题有三个：你为什么加入公司？你在公司学到什么？你有什么要改善的地方？正是因为经常和他们进行互动沟通，这样就会使我们很了解他们，对公司和管理者来说这很重要。
另外，针对公司新入职员工可以进行为期一个月的培训，期间他(她)不归属于任何团队，当培训结束后，新员工要展示自己这一个月学到了什么内容，之后不同的销售经理会向新员工进行展示自己的部门文化是什么，跟着自己能有什么收获和提高。
让新入职的员工可以选择自己想要进入的团队。
一些销售经理为了吸引更多新人，不仅会去演讲，还会去制作PPT，甚至拍摄视频，当然，采用这一策略的目的就是为了让新人和部门之间相互选择，增强向心力。
3、建立“转正评选会”转正评选会，通常，一个新员工能不能转正是由部门领导和老板审批的，而我们则可以通过一个转正评选会来决定，为什么这么做呢？因为假若一个人能否转正是由部门领导和老板来决定的，他可能很难和团队形成合作氛围，所以，我们让其能否转正由其合作伙伴来决定，这对营造一支互信互爱的团队大有好处，因此，转正评选会也会出现一个被老板看重的人却被投了反对票的情况。
和新员工合作过的人都会出席转正评选会，聆听他(她)在试用期做了什么，而后出席的人都会给新人一些建议，并投票决定自己愿意不愿意和新人成为合作伙伴。
如果你选择愿意，就必须宣誓自己会帮助新人怎么成长，新人一定要获得超过2/3的赞成票才能获得转正机会，但他如果违反了企业的价值观，我们会一票否决，如果只是技能上的欠缺，我们还会给他机会。
如何管理好90后员工
如何管理好90后员工初期人性化管理，多激励中期加入哥们性的管理，家长性的管理后期制度化管理针对90后，我也难受过一段时间，甚至都不想招收这些90后但形式的变化没有办法以下有些管理方法，供参考参考：一、榜样激励为员工树立一根行为标杆在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。
可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。
”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象2、激励别人之前，先要激励自己3、要让下属高效，自己不能低效4、塑造起自己精明强干的形象5、做到一马当先、身先士卒6、用自己的热情引燃员工的热情7、你们干不了的，让我来8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工9、在员工当中树立起榜样人物二、目标激励激发员工不断前进的欲望人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。
这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心11、用共同目标引领全体员工12、把握“跳一跳，够得着”的原则13、制定目标时要做到具体而清晰14、要规划出目标的实施步骤15、平衡长期目标和短期任务16、从个人目标上升到共同目标17、让下属参与目标的制定工作18、避免“目标置换”现象的发生三、授权激励重任在肩的人更有积极性有效授权是一项重要的管理技巧。
不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”20、权力握在手中只是一件死物21、用“地位感”调动员工的积极性22、“重要任务”更能激发起工作热情23、准备充分是有效授权的前提24 、在授权的对象上要精挑细选25、看准授权时机，选择授权方法26、确保权与责的平衡与对等27、有效授权与合理控制相结合四、尊重激励给人尊严远胜过给人金钱尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。
职场管理90后职员方法如何管理90后职员
职场管理90后职员方法如何管理90后职员
如今90后作为职场里的中坚力量，但是，90后也被人们判定为叛逆的一代，那么如何才能更好的管理好90后职员呢？下面就是管理资源吧小编为大家带来的职场管理90后职员方法，一起来看看吧！
职场管理90后职员方法
一、人性化考核制度
绩效考核的核心作用是保证工作质量与效率，让内部管理平稳有序。
以前的绩效考核严格、严谨，这相对于旧时代无可厚非。
而现在对于90后则会推行困难。
新的绩效考核应该更多地体现人性化，不能僵化死板，在质量和效率控制于人性化中，找到一个平衡点。
二、注重互动交流
高明的管理者总是善于发现下属的优点，根据其优点委任相应的工作。
由于90后的性格特征常表现欠缺独立性，有依赖思想，不能勇于面对挫折。
为此，管理者需要多鼓励、多引导、少呵斥、少惩罚。
三、给予自我发展空间
相比较之下，90后接受的文化教育程度与智商高于其他年代的人。
为此，应多创造机会，给予他们发挥个人才智的空间，他们的成果常会另管理者眼前一亮，惊喜不断。
四、塑造梦想树立目标
塑造梦想，不是喊口号，把酒店的梦想、目标告诉全体员工，大家共同参与，一起奋斗。
实现梦想，不能放弃任何一个群体，即使是90后的基层工作者也参与进来，这能俘获更多90后的新员工，能让他们更加有参与感、成就感，也能塑造他们的集体荣誉感。
90后员工管理的方法有哪些
90后员工管理的方法有哪些90后员工管理的方法有哪些有很多的员工都是很难管理的，特别是90后的员工。
下面为您精心推荐了90后员工管理的技巧，希望对您有所帮助。
90后员工管理的方法1.成功心态的培训。
90后个性随意，但渴望成功，与他们的这种心态相适应，厨房部墙上随处可见成功和励志的话语，如每天早上点名都有一名员工演讲，与大家分享成功心态，让员工看到成功就在他们身边，每个人都可以做到通过这样的活动培养他们积极向上的心态，有目标的工作。
2.星期一例会总结。
每周一全体员工开早会，管理者总结上周及安排下周工作重点，并奖励上周评选出来的周优秀员工，给予物质奖励，激励员工提高工作效率。
3.分组竞争。
有竞争才会有动力，坚信这一点。
90后比较争强好胜，对他们要讲究方法，激发出他们积极进取的品性。
厨房人员分为两组，每组都有自己的口号，无论在工作中、在公司组织的活动中，还是在研发菜品方面两组都在展开竞争，大大提高了员工的争先意识，培育了他们勇于表现的性格。
4.半年一届“心态十佳优秀员工”评选。
为了更好地奖励和鼓励员工，使他们自始至终以一个好的心态投入工作，为公司创造价值、创造业绩，公司决定半年评选一次心态十佳优秀员工，为他们制作两份高档影集，一份留在公司内展览，一份赠送给员工，让员工留作纪念，并时时激励自己更加积极地工作。
5.打造音乐厨房。
90后也是动感一族，他们喜欢快乐，向往舒适的工作环境，但是一般厨房内的工作是枯燥乏味的，而我们的厨房却每天都充满激情。
公司为改善枯燥乏味的工作环境，安装了一套高档音响设备。
早上上班之后放一些快节奏的音乐，让其员工充满激情，更快地进入工作状态;餐后则放一些抒情歌曲。
音乐厨房能让员工舒缓工作中的紧张情绪，放松心情。
6.外出旅游，丰富员工的生活，提高员工积极参与集体活动的意识。
公司经常安排全体员工外出旅游，看一看名胜古迹，尝一尝当地的特色小吃。
这些活动都是为了培养员工的`组织性、纪律性和团队凝聚力，让员工的生活更加丰富多彩。
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三、从人力资源管理看富士康
人力资源管理是一个动态的过程，他要因时、因地、因人、因事而变。不 只能做好岗位说明书的制作、人员招聘、人员培训、薪酬和绩效考核设计、完 成劳动关系管理等工作。忽略人力资源管理中的员工职业生涯规划和EAP的工 作，更忽略了在做这些具体的①工作之前对企业从业人员的调查、②企业文化 对从业人员影响调查和③企业战略规划对企业员工成长的要求。
专家谈富士康员工管理
一、国学角度看富士康
对于管理，从国学的角度我将其分为“法、术、道”三个层 次。其中的“法”就是方法，例如泰勒的科学管理理论和方法， 也包括富士康的流水作业的生产线。这些不需要企业的管理人 员去变通，只是执行就可以了，是被动的、死的东西；“术”是 “法”的高一个层次的东西，这个存在这变通，可以根据不同 的人和环境作不同的调整，让人们的执行或作为感到不那么 被动；“道”是管理的最高层次，是顺应人、物、环境的自然 规律和需求，让执行人员或参与人员发挥自己的主观能动性 主动地、心悦诚服地作为，这也是“无为而制”在管理中的应用
结论：富士康的管理只是在“法”的层面上，属于低级别的管理 操作。他们的需求也不是为了有工作和解决温饱问题，而是 有更多其他的需求 。
二、从企业文化看
“企业文化”这个词语，有的把他看作是企业的硬件设施；有 的将他看作是企业随处可见的标语；有的将他看作是做几个活 动等等，这些最多只能算作是企业文化的在物质层面的一部分 表现，而不是实质更不是全部。简单地说，企业文化是一个企 业或团体长期以来所有成员在创始人或领导集体的带领下共同 创造并沉淀下来的思想层面的价值观、人生观和世界观。是他 是健康的、为前赴后继的人员所接受的，同时又是企业或团体 领导人员真实心灵和成员的沟通。
（2）巧妙运用“高帽”及时给予员工表扬。我相应绝大多数人都会喜欢 表扬的，特别是90后的员工用骂、罚威胁的方式根本就行不通的。只要员工 有一定的进步，就可以给予一定的口头赞扬就能大大激励工作士气，这是不 需要成本的良药。
（3）物质奖励。对于确实取得一定成绩的员工，要给予一定物质奖励 。毕竟人总是现实的，付出了就应该给予相应报酬，这样才能令员工有更大 的动力。
2、如何与90后的员工沟通
首先要了解员工的背景、爱好、兴趣、专长、性 格等，掌握他们的基础情况，和他们做朋友，了解他 们的内心真实想法，才能更好地管理，引导他们更好 地完成工作。不能靠以前那种骂、罚等强硬方式，那 样只会适得其反。
3、如何激励90后员工。
（1）创造愉快团结的工作氛围，让团队的员工都成为朋友。相信所有 的员工都喜欢在愉快、团结的气氛下工作；作为管理者就应该为自已的团队 营造这样的气氛，这样才会提高员工的工作积极性。
六、喜欢被表扬,不喜欢被批评
其实都是因为较强的自尊心造成的,所以在适当的时候要给 予他们一些适当的鼓励和表扬, 比如:不错,比上次进步了,很好多保持等一些言语给予精神 上奖励. 有时他们可能就会因为你的小小的鼓励会把工作作到你想不 到的程度.
90后员工管理技巧
一个主管谈论管理90后员工的经验
1、管理80/90后员工要转变心态及角色。
（1）作为管理人员应有的心态：大家都是企 业的员工，大家都是平等的，不要认为你是企业 的管理人员就高人一等，只不过你的角色不同而 已。
（2）作为管理人员应有的角色是：企业信息 的上传下达者；人际关系协调者；所属部门团队 的决策领导者。
一、无组织无纪律
在现在的员工当中有相当的都是独生子女,由于从小家庭环境 的影响,往往养成了只要我喜欢我不管别人怎么看,不管是别人 说对也好还是错也好,哪怕是违反工作纪律,甚至法律我都愿意 去做,
对于这样的员工我建议不要一犯错误就是严厉的批评或者就是 拿纪律或罚款进行处理, 当然该处理的要处理但是在和员工的沟通过程当中要注意方式 和方法,多加引导,
五、受朋友和社会风气影响很大
80\90后因为缺少正确的人生观和价值观,往往会因为交友不甚或沾染社会 不良风气,出现不可避免的错误,甚至会影响一生. 原来我有一服务生,在酒店工作了一个星期以后,不良的生活习惯和行为就显 露出来,晚上上网聊天游戏,第二天工作无精打彩,连续迟到.在第五天管理人 员报告要开除他,我问什么原因,然后经理说明,并强调他确实不行.我说交给 我来处理.第二天点名没到,到宿舍将熟睡的他喊起.一路没有和他说一句话, 他一直在身后跟谁,到酒店到单独房间沟通: 问:你是和王一起来的吧? 答:是 “那咱先算算他的把,你们一块出勤20天,小王全勤,没有迟到,旷工,请假,他 这个月,应当有50元的全勤,基本工资600元……合计本月应当领取约1000元. 你呢好好算算,本月请假两天,旷工1.5天扣4.5天工资,迟到七天,一次5元合 计30元……,再扣迟到1.5天还有12天,早退扣半天还有11.5天,损坏物品扣1.5 天还有10,另外还有50元的借款,本月如果这样应当领到150元,你自己看看, 你们是一块来得,都是干一个月,人家赚多少钱,你赚多少钱? 在短短的一个月,他竟然真的没有请过一个假没有休过一个班,第二个月也因 为表现突出,本评选为传菜组领班.
（6）给予员工多一些关怀，了解员工的实际困难与需求，尽量给予帮 助，成为员工的知心人，更有利于促进工作。
4、如何批评/处分90后员工。
（1）、偶犯的“小错”处理（无心非）。工作上的小错谁都会偶犯，毕竟 人无完人。个别管理人员在对待员工犯错时，不论大小都一副大公无私的样 子，非常严肃的批评或大发雷霆，又威胁说罚款等等。平和先了解事性经过 ，与员工分析清楚原因提出对策，要求他们下次注意即可。不要一定都要严 厉的批评及发脾气才行，有时平和的指点教导可能会起到更好的效果。
四、以自我为中心意识很强.
许多的80\90后在家里都是公主或皇帝,在家里无论谁都是 自己说了算, 但是工作以后就需要一段时间来对这样的观念来进行转变 .很多都说,不行我不喜欢干.那么在出现这样的情况的时 候,要让他们学会和明白自己的目的是什么,干什么的,这 是非常重要的, 同时在不违背原则的前提下,尊重他们的选择和意愿,让他 们做他门自己喜欢的工作.当然在喜欢和原则发生冲突的 时候要以原则为核心.
一个酒店副总谈80\90后管理
在现在80\90后的服务人员和管理人员当中最长存在 的问题是以下几种现象:
一、无组织无纪律 二、自尊心强,好面子 三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级 四、以自我为中心意识很强. 五、受朋友和社会风气影响很大 . 六、喜欢被表扬,不喜欢批评 . 七、热中时尚元素号称新新人类 . 八、缺少吃苦耐劳精神 九、没有正确的人生观和价值观.
（4）合理公平的分配员工的工作，发挥员工的个人特性，将合适的人 安排到合适的岗位，人尽其才。现在基层上非常多的员工离职，都是由于基 层主管在工作上安排不公平、不合理所造成的。所以小团体内部的公平合理 分配工作也是对员工很大工作激励。
（5）工作扩大化、轮岗作业。令员工可以保持工作的新鲜度，以免员 工长时间重复同样的工作产生厌恶感，知同时可以鼓励学习更多的知识，又 可以培训多技能的员工，一举多得。
从富士康员工跳楼时间来看，他们的人力资源管理至少存在一下不足：
1、富士康缺少对员工个人情况的调查和关注。现在对与富士康
来说起员工的构成大多是80后和90后，这一部分人受到计划生育的影响，他们 是家庭的真正“核心”人物。所以他们对自己的核心地位的要求和被人关注的要 求实际上是他们最为主要的心理需求，当没有很好的疏导和看到明天的希没有足够的了解，所以在企业运营的过程中，组织
结构就只能完全依据业务的开展来设置其管理结构和机制。 3、没有实施或没有很好实施员工帮助计划。
通过帮助员工缓解工作压力、改善工作情绪、提高工作积极性、增强员工自信 心、有效处理同事/客户关系、迅速适应新的环境、克服不良嗜好
四、从心理学角度看富士康。
（2）触犯“大错”严重违纪或造成严重损失的处理。对于员工犯的原则 性的较大错误，必须立即处理，不可姑息。但在处理时应注意方式：1、不要 人身攻击，不要涉及隐私，就事论事以客观事实为依据；2、具体指出错误 所在，按照企业规章给予应受的处分及罚款；3、处理时不要伤及员工的自 尊与自信，说明虽然犯了较严重的错误，改正了还是可以更好地工作的。4、 要选择适合的场合进行处理。在员工犯错时不要犹豫，果敢地去处理，但请 选好合适的场合，最好在单独的办公室内。不要在大庭广众下，这样会可能 会适得其反的效果，毕竟树要皮人要面子。有不少的惨剧就是因这样造成的 。5、同时可以要求员工站在你及企业的立场想一想，自已做得对不对。6、 处罚后，还要与员工商讨补救或改正措施。
必要的时候可以鼓励他进行尝试性的工作,一般只要引导的得 当,基本上都能到了黄河回头.
另外在挑选员工的时候也要注意, 要给予一定的适应过程,不 要一进门就有被勒死的感觉,这样会造成潜在的抵制情绪.
二、自尊心强,好面子
许多的员工他们在出现错误或失误的过程中,基本都能够认识自己的错误,但 是往往由于自尊心强,好面子,总是缺少面对问题的勇气,
跳楼事件频发，这是员工的心理着了魔障，他们的管理制 度、手段和方法有没有做出以驱除魔障为导向的调整？这切不 说，就从互为平等的劳资双方来看，有没有考虑到员工在提供 企业所需要的劳动的同时去满足他们的需求。通过中央电视台 对富士康的采访过程来看，富士康提供的待遇和配套的物质生 活保障，确实可以满足员工的“生理需求”和“安全需求”。那么在 “归属感”、“被尊重”、“自我实现”的需求又有多大程度的了解 和被满足呢？这也是12连跳的深层次问题。
当员工出现错误,我们应当先找原因帮助改正,才是最主要的,处罚是其次的.
三、喜欢交朋友,不喜欢严厉的上级.
许多的员工在工作当中都有自己喜欢和不喜欢的员工或管理 人员,
这个主要的原因就是性格问题或缺乏了解造成的,所以在工作 中应当创造家庭式的温暖和朋友式的氛围,