90后员工的管理对策分析 黄玉杰
关于90后员工的管理探讨
关于90后员工的管理探讨继富士康公司的“十二连跳”之后，各企业对自已企业内的年轻员工（特别是90后）的管理及心理问题就更加关注了。
90后的员工的管理问题是令企业较为头痛的一个问题，更关系到企业的长远发展，因为企业将会有越来越多的90后员工，他们亦将是企业的未来。
这批员工该如何管理呢？一、首先我们公析一下90后员工的具体情况。
（一）、90后员工的性格及特点：个性张扬、自我、激情；缺少团队精神；心理承受能力差；没吃过苦；缺乏理想；市场消费观念强烈、对名利作用过分认可；接受新鲜事物能力强。
（二）、90后员工的工作动机：职位工作较轻松，有不错的经济收入；有挑战性，有较大发展机会；对工作环境要求较好，工作外有较多的空闲业余时间。
（三）、现时企业内90后员工对企业期望及要求：（1）、要求企业有较好的工作及生活环境。
像以前十几二十人挤在一个宿舍的住宿环境肯定现在的90后员工在工厂里是呆不住的。
一般现在进入工厂的员工都要求宿舍住宿较宽敞，有热水供应，宿舍车间有空调。
伙食也要求要过得去，还要有一定的娱乐设施，如篮球场、电视室、网吧等等才能留得住现在的这些员工了。
（2）、要求企业的工作时间符合法规。
现在员工都要求更多的私人空间，往往看重企业的上班时间及加班时间是否符合法规。
像以前一个月就放一两天假，每天还加班4-5小时的企业是很难吸引到90后的员工的。
他们跟上一代的观念已完全不同，他们除了赚钱外还需要更多的私人空间去体现自已去享受生活。
他们认为赚了钱就是为了让自已活得到更好，如果为了赚钱却没有了时间他们是不愿意的。
（3）、对企业的薪酬期望值较高。
他们期望对自已的工作成果企业能给予较高的报酬。
至少认为企业要给予自已与行业中其它企业相比是较为合理的。
如果他们认为报酬太少或不合理的话，他们宁愿意没有工作，也不去做。
（4）、对企业的管理方式，要求人性化。
现在的他们不像他们的上一代能吃苦耐劳，任劳任怨，为了赚钱无条件服从工作安排及管理，象以前那种军事化严肃的工厂式管理对他们已根本不合适。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略90后员工是目前职场中的主力军之一，他们具有年轻、活力、富有创造力等特点，但与此同时也存在着一些管理沟通问题。
针对这些问题，我们需要找到解决策略，以更好地与他们沟通和管理。
本文将针对90后员工的管理沟通问题及解决策略进行深入探讨，希望能够给广大管理者和企业提供一些有益的参考。
90后员工的管理沟通问题主要体现在以下几个方面：90后员工的情绪波动较大，容易受到外界因素的影响。
他们通常更加注重个人感受和情绪表达，对于工作中的挑战和压力会有着不同的情绪反应，这给管理者带来了一定的沟通难度。
90后员工对于工作的态度和期望也与以往的员工有所不同。
他们更加注重工作的意义和个人成长，通常不会一味地追求金钱和地位，而是更加重视工作的乐趣和成就感。
这就需要管理者和企业能够理解并满足他们的工作期望，以便更好地激发他们的工作热情和创造力。
90后员工对于传统的管理模式和权威领导的接受度不高。
他们更加崇尚自由、平等和开放的工作环境，希望能够获得更多的自主权和发挥空间。
这就需要管理者通过有效的沟通和管理策略，更好地与他们进行沟通和协调，以建立良好的工作关系。
针对以上所述的管理沟通问题，我们可以采取一些解决策略来更好地与90后员工进行沟通和管理：建立良好的沟通渠道和关系。
对于90后员工来说，良好的沟通是建立良好工作关系的基础，管理者可以通过定期沟通会议、员工满意度调查等形式，了解员工的需求和期望，及时发现和解决问题，促进企业和员工之间的紧密联系。
加强员工的情绪管理和心理辅导。
针对90后员工情绪波动大的特点，管理者可以通过举办心理健康辅导活动、开展情绪管理培训等方式，帮助员工更好地应对工作中的情绪波动，提高工作效率和工作质量。
激发员工的工作热情和创造力。
针对90后员工不同于以往的工作态度和期望，管理者可以通过提供更多的发展机会、激励措施、个人成长通道等方式，满足员工的个人期望和需求，更好地激发员工的工作热情和创造力，促进员工个人和企业的共同发展。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略“90后”是指生于1990年到1999年之间的一代人，他们具有独特的价值观和行为特点。
在管理沟通方面，由于与老一辈管理者之间存在代沟和思维方式的不同，可能会出现一些问题。
下面是一些“90后”员工的管理沟通问题及解决策略。
1. 沟通方式不匹配：由于“90后”员工习惯于使用新媒体和社交网络进行沟通，而老一辈管理者则更习惯于面对面的交流。
这种沟通方式的不匹配可能导致信息传递不畅，造成误解和冲突。
解决策略是建立多元化的沟通方式，包括面对面会议、电话、邮件和即时通讯工具等，以满足不同员工的沟通需求。
2. 价值观差异：由于成长背景和社会经历的不同，老一辈管理者和“90后”员工在价值观方面可能存在差异。
老一辈管理者更注重规矩和秩序，而“90后”员工更看重自由和个人发展。
解决策略是尊重和理解对方的价值观，鼓励员工发表自己的意见和建议，并灵活调整管理方式，为员工提供更好的发展空间。
3. 思维方式不同：老一辈管理者通常会更加注重细节和流程，而“90后”员工更倾向于注重结果和创意。
这种思维方式的差异可能导致沟通障碍和冲突。
解决策略是建立开放的沟通氛围，鼓励员工提供创新的想法和解决问题的方法，并灵活调整管理方式，采纳员工的建议和意见。
4. 管理风格不适应：老一辈管理者通常采取传统的指令式管理方式，而“90后”员工更倾向于扁平化和参与式管理。
这种管理风格的不适应可能导致员工的抵触和不满。
解决策略是培养共同的价值观和目标，让员工参与决策过程并分享权力，提供更多的自主权和责任感。
5. 技术能力不足：由于成长经历的不同，“90后”员工在一些新技术方面可能比老一辈管理者更具优势。
这可能导致沟通障碍和信息传递不完整。
解决策略是提供相关培训和学习机会，提升老一辈管理者的技术水平，以便更好地与“90后”员工进行沟通。
管理“90后”员工需要更加灵活和开放的沟通方式，尊重和理解对方的价值观和思维方式，并根据员工的需求和特点调整管理风格。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略随着社会经济的快速发展，90后成为了广大企业中的主力军。
经过多年的学习和工作，90后通过优秀的学习成绩以及出色的工作表现逐渐成长为了核心骨干。
然而，由于不同的成长环境、价值观念等原因，90后员工在管理沟通上会出现不同程度的问题。
那么，怎样才能有效地解决这些问题呢？以下就是对“90后”员工的管理沟通问题及解决策略的探讨：一、管理沟通问题1、价值观念：90后员工的价值观念明显与前几代人不同，即他们更加追求个性和自由，不喜欢受到束缚。
2、稳定性：90后员工不太喜欢长期稳定的工作环境，容易找寻新的工作机会，因此企业需要制定保障员工福利、提高员工职业发展前景的措施以留住人才。
3、权威性：90后员工普遍不太喜欢以传统的权威方式来对待员工，对形式化的管理方式会予以反击。
4、心理需求：90后员工对自我满足的需求迫切，特别是在工作领域。
他们想以自己的方式来实现工作，因此评价工作的标准通常与前几代人不同。
二、解决策略1、多元化激励机制：制定一个灵活多变的薪酬、福利和激励制度，以吸引和留住人才。
提供培训、晋升机会以及强化工作体验的方法，让员工感受到公司善意的关怀。
引导员工在快节奏的工作中逐步体会到团队合作的价值，让他们学会如何给非自己领导的人开展交流与磨合，同时鼓励员工自己学会自我管理、自我提高。
2、灵活开放的沟通方式：鼓励员工从各个角度表达自己的想法，用更加接地气、实用性强的口吻告诉员工该如何成为一位优秀员工。
同时，在工作范围、目标和确切的期望方面要做出一些微小的调整，以体现员工的自我协调能力。
3、走近员工，增强互动：通过了解员工的生活点滴、个人爱好、聊聊天等方式，走近员工潜意识中的聚集点。
当员工意识到为员工设立平台、提高他们的参与度和认同感、创造他们所需要的环境、给予支持、分享公司愿景和战略的重要性，他们会感到更加满足。
4、不可或缺的自主管理和创新：90后员工渴望在工作中追求自由和独立，希望管理者对他们提供更开放的空间。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略【摘要】90后员工作为新生代员工，其与传统员工在沟通方式、需求和价值观上存在着较大差异，导致了一系列管理沟通问题。
本文通过分析90后员工的特点和需求，提出了针对性的沟通技巧与策略，包括灵活运用社交媒体、注重情感交流和赋予更多自主权等。
建立信任是解决管理沟通问题的关键，需要管理者耐心倾听、尊重员工意见，并建立良好的人际关系。
激励与激励策略也是管理90后员工的重要手段，包括提供个性化奖励、晋升机会和培训支持。
利用科技手段改善沟通也是必不可少的，包括在线会议、即时通讯工具等。
管理者应该关注并理解90后员工的特点，积极应对他们的需求，以建立和谐高效的工作关系。
【关键词】“90后”员工、管理沟通、沟通方式、沟通技巧、建立信任、激励、科技手段、员工管理、研究、策略、信任、未来研究、管理者。
1. 引言1.1 背景介绍“90后”员工是指出生在1990年后的员工群体，他们在工作中常常表现出与前几代员工不同的特点和习惯。
随着“90后”员工逐渐成为工作场所的主力军，其管理沟通问题也日益凸显，需要引起管理者的重视和解决。
在以往的管理实践中，许多管理者往往习惯使用传统的管理沟通方式，但这种方式在与“90后”员工的沟通中可能会出现问题。
由于“90后”员工具有独立性强、对权威性不敬的特点，传统的一言堂式管理往往难以获得他们的认同，容易引发沟通障碍和误解。
了解“90后”员工的特点和沟通偏好，针对性地改善管理沟通方式，成为当前管理者面临的重要挑战和问题。
本文将探讨“90后”员工的管理沟通问题及解决策略，通过分析沟通方式不同导致的问题、探讨沟通技巧与策略、阐述建立信任的重要性、探讨激励与激励策略、并介绍利用科技手段改善沟通的方法，帮助管理者更好地与“90后”员工进行有效沟通，建立良好的工作关系，提升团队合作效率和员工工作满意度。
1.2 研究意义“90后”员工作为新生代员工群体，具有与前几代员工不同的特点和沟通方式。
浅析“90后”员工的管理问题
由于 “ ９ ０后 ”员工在成长的过 程中基本上 没有遇到 过什么 挫折 ， 没有经历过 ６ Ｏ后、７ ０后的那种磨难 ，开始他们都是拥有 “ 理想” 的奋斗 青年 ，对 生活 的美好 期望 总是要 比现实 高出许 多 ，但是一旦 他们踏人 社会 ，遇 到些许 不如意 时 ，心理容 易波 动 、情绪变化大 ，在 困难面前 很容 易退步 ，不愿 直 面困难 ；当 遇到遇到挫折时 ，就会 心灰意 冷 ，轻易 言放弃 ；抗风 险能力差 ， 自立而不 自 强 ；在工作中，如果压力较大时 ，他们首先想到的是找 份更加安稳的工作 ，因此 ，出现了 “ ９ ０后” 频繁跳槽 的现象 。
尊需求层次的满足 。 ２ ． 心 理脆 弱 、抗 挫 折 和 压 力 的能 力 差 。
重视个人才能 的发展 。但是 ，也不 能 因为重视个 人而产 生 团队 中的矛盾 ，或忽略团队管理 ，因为 “ ９ ０后” 员工最 需要 的就 是 在 团队管理 中的锻炼 。因此 团队培养 和个性认 可上 达到一个 平 衡 ，这个平衡的原则就是团队的利 ，目标达成成为共识并成为努 力 的全体伙伴努力的方向。 沟通是 团队建设和个人发展达到共 同 目标的有效 手段 ，无论 是管理 者还是 员工 ，多进行 沟通 ，及 时 反映现状 ，对计划进项调节 ，防止 “ ９ ０后”员工 出现偏差 。
一
、
“ 自我为中心”是 “ ９ ０后 ” 的根本 性特 点 ，这是 其他 任何 特点分析 的本 源 ，它受 到其成 长环境影 响逐 渐形成 ，所 以他们 的思想观念 、生活 习惯 、职 业行 为等都 紧紧 的围绕这个 中心旋 转 ，进而演绎出不 同的个性特征 。 …这一特征也 使得他们缺乏 团 队意识 ，很少 以团 队为主来思 考 问题 ，喜欢用 自己的思维来 做 事 ，喜欢在团 队中表现 自己 ，通过展示 自己活得肯 定 ，得到 自
如何有效管理90后员工
如何有效管理90后员工如何有效管理90后员工如何有效管理90后员工时常听到基层管理者们抱怨重重：“真搞不懂90后员工到底怎么啦？对他们已足够容忍和让步了！要求一大堆，事情做不好。
到底要我们怎么样做，他们才能够满意？”而90后员工却抱怨说：“为什么做领导就不能换位思考？理解一下我们？为什么工作总不信任我，我的能力很差吗？成天唆来使去，做完了还不满意，这不简直把我当黄牛吗？”想要适应90后员工个性化发展，基层管理干部必须顺应时势变化，重塑管理理念，在对90后员工进行管理时，做好以下六项注意：一、注意管理方式90后员工大多属独生子女，常受父母亲的痛爱和长辈关怀，从小可能会有些骄生惯养，脾气相对高傲，具个性。
他们工作时比较容易接受凸显个性、风格的方式。
因此，企业管理者在对他们进行管理时，要根据其工作实际情况采取以结果为导向、以沟通为手段、以教导为基础的开放式管理。
换一种宽松的风格、换一种人性化的手段，会更贴近90后员工性格，能更好地对他们工作进行合理引导，事半功倍。
二、注意沟通方式沟通的本质：是通过合适的沟通方式解决问题，达成目标。
与90后员工沟通的确需注意。
要改变方式，才能和-谐融洽。
因此，与90后员工沟通要把握好两点：“1真诚待人，说真话，绝不打官腔；2发自内心尊重他们，以朋友的姿态与他们平等沟通。
”管理者在具体操作时要注意：A、变含蓄表达方式为直接沟通，有话当面讲清爽，不拐弯抹角；B、多采用开放式沟通和集体讨论式沟通C、与90后员工的沟通习惯同步，可采用尊重、平等、关爱的方式进行，则很容易赢得他们的信任和好感。
三、注意培训方式90后员工的技能不足是一方面，但对企业的忠诚度，工作的责任心，职业的操守及企业文化正确履行才是培训的重心。
90后员工更喜欢有针对性的、形式活泼、互动性强、效果好的授课方式。
四、注意压力排解方式如今的社会竞争激烈， 90后员工承受的工作和社会压力很大，但外界却常指责他们抗压力差。
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略
“90后”员工的管理沟通问题及解决策略90后员工是指出生在1990年后的员工，他们是中国职场中的新生力量，具有较强的适应能力和学习能力。
由于成长背景和价值观的差异，90后员工在管理沟通中也存在一些特殊的问题。
本文将探讨90后员工的管理沟通问题，并提出一些解决策略。
一、沟通方式不同造成的问题90后员工是在信息社会长大的一代，他们对于沟通方式有着特殊的偏好。
相对于前辈员工，90后更加倾向于使用新兴的沟通方式，比如短信、微信、邮件等，而在面对面的沟通中可能会显得有些羞涩和不擅长。
这种沟通方式的不同也会在工作中造成一些问题。
由于90后员工成长在信息爆炸的时代，他们对于信息的接受速度很快，而且也善于从中筛选出自己感兴趣的内容，传统的管理者在沟通中传递信息的方式可能无法满足90后员工的需求，这也会导致一些沟通不畅的现象。
二、解决沟通问题的策略1. 多渠道的沟通方式针对90后员工的沟通偏好，管理者需要灵活运用各种沟通方式，包括面对面沟通、短信、微信、邮件等多种方式，以满足员工的不同沟通需求。
在重要信息传递时，可以通过邮件或短信提前通知，然后再进行面对面的确认和沟通，以确保沟通的准确性和及时性。
2. 提供详细的工作指引90后员工对于信息的接受速度很快，但由于信息碎片化的特点，他们可能难以理清楚整个工作流程，因此管理者在安排工作时需要提供更加详细的工作指引，包括工作流程、目标、时间要求等，以减少员工的误解和沟通障碍。
3. 给予更多的自主权90后员工在工作中更加注重个人的价值和自主权，因此管理者可以给予他们更多的自主权，让他们参与决策和规划工作，这样可以增强员工的工作积极性和归属感，从而提高沟通的效果。
4. 推行开放式沟通管理者可以推行开放式沟通的制度，鼓励员工提出意见和建议，及时解决问题，建立良好的沟通氛围。
也可以定期进行员工满意度调查，以了解员工的真实反馈，从而及时调整管理沟通策略。
5. 关注员工的心理需求90后员工成长在一个更加开放、自由的时代，他们更加注重个人的内心感受和情感诉求，因此在管理沟通中，管理者也需要更加关注员工的心理需求，通过心理辅导、关怀和支持等方式，建立良好的员工关系，从而提高沟通的效果。
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“90后”员工的管理对策分析黄玉杰周石鹏摘要：近几年，备受社会关注的“90后”毕业生开始踏入社会，步入职场，成为职场中较具影响力的新一代员工。
与此同时“90后”员工的频繁离职问题，也成为了社会关注的焦点。
他们是新生群体，有着自己的特点，如何有效的管理90后员工成为一个亟待解决的实际问题。
笔者从“90后”员工的行为、特点入手，为企业提供一些对策建议。
关键词：“90后”员工；离职；管理对策进入21世纪的第一个10年后，“90后”毕业生开始踏入社会，开始了他们的职业生涯，同时也成为职场中较具影响力的新一代员工。
由于“90后”是在经济快速发展、信息技术高度发展的背景下成长起来的，再加上他们基本上都是独生子女，所以，这些从小就备受溺爱，生活环境优越的“90后”与前几代的员工有着明显的差异。
这些显著的差异使得企业在对这些“90后”员工的管理中出现了很多问题，从而导致“90后”新生代员工频繁离职。
为了减少企业在这方面的困扰，本文将从“90后”员工的行为、特点入手，为企业在如何管理“90后”员工的问题上提供了一些对策建议。
一、“90后”员工的行为特征分析要想深入分析“90后”员工的离职现象，首先需要知道他们关注什么、需要什么，从而获悉他们离职的真正原因。
通过对“90后”员工的调查访谈以及现有文献中关于其行为特征的分析，可以发现“90后”员工的行为特征主要表现为以下几个方面：1.自我意识强自我意识强主要表现为：首先是个性张扬、独特，过于强调自我；其次是团队合作能力差，缺乏团队意识，出现问题时往往推卸责任，对别人的关注不够、缺乏正确的认识等；第二是不惧权威，敢想敢做，维护自身的权益意识较为浓厚，同时他们会大胆的表达出自己的想法和观点，不会通过牺牲自己的利益来向对方妥协。
2.注重精神上的满足由于家庭环境中经济条件的优越，使得“90后”员工对于物质条件的要求不是很高。
但是因为其个性突出，又加上“90后”员工受教育的程度相对较高，所以对于精神上的追求比较注重。
他们希望在工作中能够被大家所认可，能够受到上级领导的重视。
如果在工作中不开心，即使工资再高，他们也可能会离职去寻找一个更为舒心的工作环境。
3.抗逆能力差“90后”员工的成长环境十分优越，同时又备受家人宠爱，被形容为“温室内长大的一代”，在成长过程中受到的逆境、挫折和责备很少，这些往往导致“90后”的抗压能力较弱，容易受伤。
当在工作中遇到不顺心的事情时往往会闹情绪，进而会时不时地发点小脾气，发泄出自己的不满，更有甚者，一些“90后”员工由于受不了工作上的压力或挫折，内心的心结无法得到排解，最终通过自我伤害的方式表达自己的不满，排解自己的痛苦。
4.开放性强“90后”这一代员工受西方文化影响较多，有些“90后”甚至接受过西方的教育，因此他们具有较强的开放性。
热衷于各种各样的活动，参加各样的应酬，同时交际广泛。
5.创新性强“90后”自主性强，思想上不愿意受别人的束缚，喜欢打破现有的条条框框，去尝试一些新的事物，做一些非主流的事情，喜欢表现出不同于别人的特点来，并且希望获得他人的认可。
正是由于“90后”员工有着与其他员工所不同的这些特征，使得现代企业在如何管理“90后”员工的问题上束手无策，在对他们的管理和激励过程中出现了很多问题，这些都深深地困扰了许多企业家和管理者。
二、对策与建议从对“90后”员工的行为特征分析不难看出，他们也并没有想象中的那么糟糕，他们行为特征中也有好的一面，如创新性强，开放性强等。
从管理的角度来讲，需要对他们进行“对症下药”，而且要“因材施教”。
对其不好的行为要进行引导和纠正，对其好的行为要进行激励，同时安排他们到更加适合他们的岗位上去，从而最大程度的发挥“90后”员工在职场中的积极性，使他们成为企业后续的主力军和接班人。
1.为合理分配工作进行岗位分析“90后”员工工作经验不足，刚进入职场的他们一旦工作上遇到挫折往往对自己的职业选择产生怀疑。
岗位分析是为了给员工安排合适的工作，激发员工的工作热情。
“90后”员工因厌烦工作的繁重和乏味而频繁跳槽的大有人在。
“90后”员工普遍要经历15年左右的正规学校教育，适应了考试和读书这样一种成长方式。
对丰富的自然世界和社会反而缺乏关注与参与的热情,甚至感到可怕,所以当参加工作的时候往往体验到较多的竞争压力，因此产生严重的适应不足，敬业指数自然就低了,所以企业的工作分配要考虑到职工的特长和爱好，同时有一定的挑战性使人尽其才。
工作过于简单会导致员工产生厌恶情绪；工作对能力要求过高则会使员工感到力不从心产生自卑情绪。
这两种状况都是负激励，但后者在某些情况下可使自我评价过高的“90后”员工产生挫折感意识到自己的差距也不失为一种有效的激励手段。
工作激励应尽早展开，企业招聘的同时即是为工作激励做准备，企业在招聘活动前就应根据组织价值观明确所要招聘员工所应当具备的条件，在招聘过程中采用科学的测评方法了解应聘者的性格志趣等。
员工若能从工作本身获得满足感也会使员工流失的现象大大减少。
2.科学培训提升责任心“90后”员工由于刚刚进入企业对组织的制度、文化、行为规范缺乏了解为了使他们尽早地融入企业应当在新员工就职前进行入职培训。
大多数“90后”员工在走进职场前主要考虑的是工作待遇如何及升迁机会，很少从企业角度考虑过问题更谈不上对企业的责任心，在他们看来敬业指的是要敬重职业技能，和老一辈人讲究的以厂为家不是一个概念。
企业应当让员工明确组织的规章制度引导员工认同企业精神和价值观使企业文化产生向心力减少员工离职带来的不良后果。
学非所用也是“90后”员工的一大特点：即“90后”员工步入职场时选择的专业与所学专业不同，因而培训活动也包括员--124测得出结论，然后引导帮助学生。
但是通常情况下，有关学生的个人信息如学习成绩、上课情况、课外活动次数等数据，在收集和储存方式上并不统一，这就易于造成辅导员或者学生工作部门在数据利用时出现阶段化或数据的不整齐性等问题，难以形成对学生的准确评价，这就不能有效地引导学生进步。
而在大数据背景下，可以利用大数据技术建立完善的在校生个性化个人信息系统，辅导员根据学生即时情况，及时记录并补充学生的个人信息系统。
通过对该系统内数据的提取、整合与分析，可以更真实地反映学生近期的性格特征、学习状况和兴趣爱好。
比如根据系统数据结果能够更容易地分析到某个学生近期学习成绩的波动是由于受课外活动还是心理因素的影响。
辅导员可以根据与真实情况更为接近的分析结果制定针对性的思想政治教育方案，利用各种途径包括更有效的新媒体平台，帮助学生尽快突破困境取得进步。
2.在大数据背景下，独立学院辅导员应逐渐强化大数据思维，全面提高自身素质大数据时代的到来要求独立学院辅导员紧跟时代的潮流，不断增强自身的大数据意识，利用大数据技术提高工作效率。
校园内大数据技术的有效利用，首先离不开学生海量信息的收集与存储。
这就要求辅导员不断提高自身数据的敏感度，在收集和记录数据时能够正确地划定数据获取的范围，辨别数据的真伪，从而建立更接近实际情况的大数据系统，最终做到能有效辅助于学生的思想政治教育工作。
另外，鉴于在校大学生接受思想政治教育途径的多样化和自由性，辅导员要认识到这些信息的不全面性，及学生易于根据个人兴趣爱好而片面获取信息的习惯性，为丰富学生能够获取的信息量，引导学生建立正确的世界观、人生观和价值观，辅导员需要不断提高自身能力，增加知识储备量，了解各类新媒体技术及教育资源，为提升在校大学生综合素质而努力。
总之，大数据技术自诞生之日起正日益影响着社会的各行各业，并逐渐深入到了高校教育领域，独立学院作为高等教育不可或缺的一部分，必然需要顺应趋势，利用大数据技术更好的服务于在校大学生。
而辅导员作为高校思想政治教育的骨干力量，更应该在大数据背景下，改变工作思路，创新工作方式，更好的服务于在校大学生的全面成长成才。
引文注释①杨旭，汤海京，丁刚毅.数据科学导论[M].北京：北京理工大学出版社，2014：10-11.②维克托·迈尔·舍恩伯格，肯尼思·库克耶．大数据时代[M].杭州：浙江人民出版社，2013：4-5.③张锐，董志，夏鑫.大数据时代高校思想政治教育工作创新探索[J].新媒体思政，2014(481)：67-69.（作者单位：贵州师范大学）（上接第123页）工的职业技能培训，职业培训就是为了使员工尽快熟悉工作环境和内容,员工通过培训弥补自身差距以便实现与企业的融合，企业也能通过职业培训了解“90后”员工的特点，寻求适当的管理手段和激励措施。
刚进入职场的“90后”员工对于再学习以提高自身竞争力的要求比前几代人来得强烈而持久，因此企业须有相关学习培训机制吸引和鼓励员工。
此外解决青年人不敬业的心理问题也可在培训中增加他们对挫折情境的体验，提高对于困境的容忍度，在挫折情境中磨练解决问题的能力。
当一个人成为一个解决问题的高手时，他的焦虑感与挫折感就会随之下降，敬业指数随之上升。
3.构建合理的薪酬体系在商品经济环境下成长的“90后”一代对物质财富有强烈需求，对个人利益的关切和敏感度远高于父辈。
“90后”大部分处于需要层次的生存需要阶段，因而物质报酬是基础薪酬激励，对非常实际的“90后”而言是必不可少的。
同时，“90后”也有很高的自我实现需求，对高学历的“90后”员工来说尤其如此。
而这种自我实现很大程度上是以金钱来证明自己的能力与社会地位。
所以管理者必须构建一个公平合理的薪酬体系才能对“90后”员工起到很好的鞭策和鼓励作用。
企业要对员工工作绩效进行客观公平的衡量，结合其自身工作能力给予合理的薪酬。
4.构建以人为本的企业文化“90后”是一群新新人类，他们以快乐为导向、叛逆张扬，相比父辈有以自我为中心的倾向，有些浮躁但也有为梦想不顾一切的闯劲。
能够吸引“90后”员工的是以人为本的具有灵活性的无拘无束的企业文化。
“90后”员工从小在父母的呵护下成长，加上刚刚脱离学校走上社会自我实现的欲望强烈，期待他人的赞扬和鼓励。
另一方面，他们经历的挫折较少，自我预期比较高，一旦经历挫折很可能从顶峰跌到谷底，对自我的价值开始怀疑，他们对周围环境更具侵略性也更脆弱。
因此，对他们不能盲目采用负激励的手段进行约束。
针对“90后”的这种特点企业应将约束人的权利型组织转变为学习型组织，营造一种团结开放鼓励交流的氛围，尤其鼓励员工在工作中的创新。
这一代对新知识有很大的需求性，尤其是和自己工作相关或和自己梦想爱好相关的知识。
他们对自己专业本身的忠诚甚于对企业的忠诚。
因此，学习型的组织要满足年轻人对新知识的追求，善用90后员工头脑中的“个人主义”。
个人主义在中国长期与自私自利联系在一起，其实对个人利益的重视也会对组织绩效产生正面影响，美国学者研究表示，个人完全服从于组织的管理理念已经过时，员工保留自身个性使组织体现多样性有助于提高团队精神。