培训机构员工绩效考核细则
培训机构员工绩效考核细则
培训机构员工绩效考核细则导言：员工绩效考核是培训机构能够推动员工个人成长和组织发展的重要手段。
通过科学、公平的绩效考核，可以激发员工的工作激情和责任感，促进员工的职业发展，提高整体业绩。
本绩效考核细则旨在明确培训机构的绩效管理目标和标准，建立绩效考核流程和评估方法，以确保绩效考核的公平、准确和有效性。
一、绩效管理目标1.提高员工的绩效水平，实现个人发展与组织目标的良性互动。
2.激励、奖励和留住优秀员工，推动员工积极性和创造性的发挥。
3.发现和解决员工工作中的问题，提高组织的整体运营效率。
4.为员工提供职业发展的机会和空间，保障员工合法权益。
二、绩效考核流程1.目标设定阶段：上级与下级进行沟通，确定岗位目标和任务，制定可量化的指标和达成时间表。
2.考核准备阶段：员工准备相关的工作资料、数据及成果，备案并提交给上级。
3.考核评估阶段：上级对员工的工作任务完成情况进行评估和打分，与员工进行面谈，指出不足和改进方向。
4.绩效结果反馈：上级向员工告知绩效评价结果，并提供具体的奖励或奖励建议，解答员工的疑问，确保员工理解并接受评价结果。
5.岗位改进计划：对于绩效不佳的员工，上级将要求员工制定岗位改进计划，明确改进目标和措施，提供改进指导和培训资源。
6.跟踪和复评：定期跟踪员工的岗位改进计划执行情况，提供必要的支持和指导，直到绩效得到有效改进。
三、评估指标1.工作目标完成情况：根据岗位职责和工作目标，评估员工在规定时间内的任务完成情况。
2.工作质量：评估员工工作完成的质量和准确性。
3.工作态度与行为：评估员工对工作的积极性、主动性、责任心和合作精神等。
4.专业技能：根据员工在岗位上所需的专业技能水平，评估其技术能力和知识储备。
5.客户满意度：通过客户反馈和调研，评估员工在客户服务方面的绩效。
四、评估方法1.自评：员工对自己的工作进行评估和总结，提供工作报告和材料。
2.上级评估：上级通过观察、听取他人反馈和评估表等方式对员工进行评估。
培训学校员工绩效考核规定
培训学校员工绩效考核规定1. 背景为了提高培训学校员工的绩效，促进工作效率和专业素质的提升，制定本《培训学校员工绩效考核规定》。
2. 考核目的本考核规定旨在评估培训学校员工在岗位上的表现和能力，确保员工的工作质量和教学水平。
通过定期的绩效考核，激励员工不断提升自身能力，提高工作效率和服务质量。
3. 考核内容3.1 教学能力* 课堂教学水平* 课程设计和教材准备* 学生评价和反馈3.2 专业知识* 学科知识的掌握和运用* 教学方法和策略的运用* 学科研究和创新能力3.3 工作表现* 工作态度和责任心* 团队合作和协调能力* 工作效率和目标达成情况4. 考核流程4.1 考核周期每年进行一次绩效考核，具体考核周期为整个学年结束后的一个月内。
4.2 考核方式考核采用综合评估和定量评分相结合的方式进行。
评估内容包括员工自我评价、直接上级评价、同事评价和学生评价等。
4.3 考核结果根据绩效考核结果，将员工分为优秀、称职、待提升和不称职四个等级，并据此确定下一年度的薪资调整、晋升和培训计划。
5. 评估标准5.1 各项指标权重各项指标的权重比例如下：* 教学能力：40%* 专业知识：30%* 工作表现：30%5.2 等级划分标准等级划分标准根据绩效评分和绩效排名确定，具体划分标准由人力资源部门制定并公示。
5.3 异议申诉员工对绩效考核结果有异议的，可以向人力资源部门提出申诉。
人力资源部门将组织专家组对申诉进行审查，并作出处理决定。
6. 附则本《培训学校员工绩效考核规定》自公布之日起生效，并适用于全体培训学校员工。
任何对本规定的修改和补充，需经人力资源部门审批并公示。
培训机构员工绩效管理制度
第一章总则第一条为规范本培训机构员工工作行为，提高员工工作效率和质量，确保培训机构的健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本培训机构所有正式员工，包括但不限于教师、行政人员、市场人员等。
第二章绩效考核原则第三条绩效考核遵循公平、公正、公开的原则，以岗位职责和工作目标为依据，全面评估员工的工作表现。
第四条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，注重工作成果与工作过程。
第三章绩效考核内容第五条绩效考核内容主要包括以下几个方面：1. 工作业绩：包括完成培训任务的数量、质量、学员满意度等；2. 工作态度：包括工作积极性、责任心、团队合作精神等；3. 专业知识：包括专业知识水平、教学能力、课程设计能力等；4. 工作能力：包括沟通能力、组织协调能力、解决问题能力等；5. 工作纪律：包括出勤情况、工作纪律、职业道德等。
第四章绩效考核方法第六条绩效考核采用月度考核、季度考核和年度考核相结合的方式。
第七条月度考核以工作日志、学员反馈为主要依据，由直接上级进行评价。
第八条季度考核以工作业绩、工作态度、专业知识、工作能力为主要内容，由人力资源部门组织，各部门负责人参与评价。
第九条年度考核以年度工作总结、绩效考核结果为主要依据，由人力资源部门组织，全体员工参与评价。
第五章绩效考核结果应用第十条绩效考核结果作为员工薪酬、晋升、培训等的重要依据。
第十一条对绩效考核优秀的员工，给予物质奖励和精神鼓励；对绩效考核不合格的员工，进行谈话提醒，并制定改进计划。
第十二条对连续两次绩效考核不合格的员工，进行降职或辞退处理。
第六章附则第十三条本制度由人力资源部门负责解释。
第十四条本制度自发布之日起实施。
通过以上制度，本培训机构旨在激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和质量，为学员提供优质的服务，推动培训机构持续健康发展。
培训机构绩效考核制度范本
第一章总则第一条为提高培训机构员工的工作效率和服务质量，激发员工的工作积极性，促进培训机构可持续发展，特制定本绩效考核制度。
第二条本制度适用于培训机构全体员工，包括但不限于教师、教务人员、市场人员、行政人员等。
第三条绩效考核应遵循公平、公正、公开的原则，以促进员工个人成长和机构整体发展为目标。
第二章绩效考核内容第四条绩效考核主要包括以下几个方面：1. 工作质量：包括教学计划、教学安排的合理性，课程调换、请假、迟到等行为的规范性，以及对同事和专家意见的听取与改进情况。
2. 教学质量：包括备课、授课、对学生指导的耐心程度，教学方法更新，以及教学创意和创新。
3. 学生满意度：通过家长回访、学生反馈等方式，评估家长对教师认可程度。
4. 学员保留率：通过每期学员升级后的保留数量，评估教师教学水平和家长信任度。
5. 学生成绩提升：通过学生成绩是否提高，评估教师教学效果。
第三章绩效考核方法第五条绩效考核采用定量与定性相结合的方式，具体方法如下：1. 定量考核：根据工作指标、教学指标等，设定具体的考核标准和评分细则，对员工的工作进行量化评估。
2. 定性考核：通过观察、访谈、座谈会等形式，对员工的工作态度、团队协作、创新能力等进行综合评价。
第六条绩效考核周期分为月度、季度和年度，具体周期由培训机构根据实际情况确定。
第四章绩效考核结果运用第七条绩效考核结果作为员工晋升、调薪、奖惩的重要依据。
1. 对绩效考核结果优秀的员工，给予晋升、调薪、奖励等激励措施。
2. 对绩效考核结果较差的员工，进行谈话提醒、培训提升，直至调整工作岗位。
3. 对连续两个季度绩效考核结果较差的员工，予以辞退。
第五章附则第八条本制度由培训机构人力资源部负责解释。
第九条本制度自发布之日起实施，原有考核制度同时废止。
第十条本制度如有未尽事宜，由培训机构根据实际情况进行修订。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、背景和目的教育培训机构的员工是推动机构发展的重要人力资源，通过对员工绩效的考核，可以激励员工发挥潜力，提高工作效率，达到员工个人目标和机构整体目标的统一、本方案旨在建立科学、合理、公正、透明的员工绩效考核制度，为机构和员工提供一个共同成长的平台。
二、考核分级和权重根据员工岗位职责和重要性，将员工绩效划分为四个级别，分别为A 级、B级、C级和D级。
不同级别的员工绩效权重不同，如下：A级：30%；B级：25%；C级：20%；D级：15%。
此外，有一定工作年限的员工还可以获得个人成长奖金，奖金金额为基本工资的5%。
三、考核指标和细则根据不同岗位的特点和工作内容，制定以下考核指标和细则：1.工作能力与业务水平（权重30%）-业务熟练度：掌握并运用相关教育培训知识和技能的能力；-工作效率：按时完成工作任务的能力；-学习能力：不断学习新知识和技能的能力；-问题解决能力：分析和解决工作中出现的问题的能力。
2.个人贡献度（权重25%）-工作成果：完成的项目、课程等的质量和效果；-个人创新：提出创新意见和改进措施的能力；-团队合作：与他人合作的积极程度。
3.服务态度和沟通能力（权重20%）-服务态度：对学员、家长等的服务态度和服务质量；-沟通能力：与学员、家长以及机构其他成员进行沟通的能力。
4.职业道德和纪律(权重15%)-职业道德：遵守教育行业相关规定和道德标准的能力；-纪律性：遵守机构内部纪律和规定的能力。
临时项目：当机构有临时项目或额外任务时，员工需要根据情况完成相关工作。
临时项目将在员工绩效考核中作为重要指标，权重占10%。
四、考核流程1.目标设定：每年初，员工和上级确定岗位目标和个人目标。
2.考核周期：每年一次，考核周期为一年。
3.考核过程：-员工每月定期向上级汇报工作进展，上级进行评估并提出建议。
-每季度进行绩效评估，评估内容包括员工自评和上级评价。
-绩效评估结果作为员工奖惩、晋升等决策的依据。
培训机构绩效考核方案
培训机构绩效考核方案第1篇培训机构绩效考核方案一、前言为提高培训机构教学质量，激励教职员工积极性，提升培训效果，依据我国相关法律法规，结合培训机构实际情况，制定本绩效考核方案。
二、考核原则1. 公平公正：确保考核过程透明，结果公正，激发教职员工的工作积极性。
2. 客观全面：从多维度、多层次对教职员工进行综合评价，确保考核结果客观全面。
3. 以激励为主：通过考核，发现优秀人才，提升整体教学水平，促进培训机构可持续发展。
4. 注重实效：关注培训成果，以培训效果为导向，提高培训质量。
三、考核对象1. 培训机构全体在编教职员工。
2. 培训机构临时聘用人员，参照在编教职员工标准进行考核。
四、考核内容1. 教学质量：包括学员满意度、课堂互动、教学成果等方面。
2. 工作态度：包括出勤、责任心、团队协作等方面。
3. 业务能力：包括专业知识、教学技能、创新能力等方面。
4. 绩效成果：包括学员考试成绩、竞赛成绩、科研项目等方面。
五、考核方式1. 定期考核：每学期末进行一次全面考核，对教职员工的教学质量、工作态度、业务能力等方面进行评价。
2. 日常考核：由部门负责人对教职员工进行日常观察，记录优点和不足，作为定期考核的参考依据。
3. 自我评价：教职员工需对自己的工作进行全面、客观的自我评价，作为考核的辅助手段。
六、考核指标及权重1. 教学质量（30%）：学员满意度（10%）、课堂互动（10%）、教学成果（10%）。
2. 工作态度（30%）：出勤（10%）、责任心（10%）、团队协作（10%）。
3. 业务能力（20%）：专业知识（5%）、教学技能（5%）、创新能力（10%）。
4. 绩效成果（20%）：学员考试成绩（5%）、竞赛成绩（5%）、科研项目（10%）。
七、考核结果及应用1. 考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级。
2. 考核结果作为教职员工年度评优、晋升、岗位调整、薪酬调整的重要依据。
3. 对考核结果为优秀的教职员工，给予表彰和奖励；对考核结果为不合格的教职员工，进行约谈、培训、调整岗位或解除劳动合同。
教育培训机构员工绩效考核实施方案(附考核细则)
教育培训机构员工绩效考核实施方案（附考核细则）一、考核目的员工绩效考核旨在评估员工在工作中的表现和能力，为教育培训机构提供有效的人力资源管理和绩效管理依据，促进员工个人发展和组织目标的实现。
二、考核内容1.工作目标的完成情况2.工作态度和职业道德3.个人能力和专业知识4.团队合作和沟通能力5.工作效率和自我管理能力三、考核流程1.考核周期考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
2.考核方式（1）员工自评员工在考核周期结束前，需填写自评表，对自己的工作表现进行评价，并提出个人发展计划和改进意见。
（2）上级评价员工的直接上级在考核周期结束后，对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（3）同事评价员工的同事可以匿名对员工的工作进行评价，并填写评价表。
（4）客户评价员工的客户（学员或学员家长）可以对员工的服务进行评价，并填写评价表。
（5）绩效考核委员会评定由绩效考核委员会根据员工的自评、上级评价、同事评价和客户评价，综合评定员工的绩效。
四、考核细则1.工作目标的完成情况（权重30%）（1）工作目标的制定根据员工的岗位职责和组织目标，制定合理的工作目标，并与员工进行沟通和确认。
（2）工作目标的完成情况评估根据工作目标的完成情况，对员工进行评估，考核指标包括目标的完成质量、进度和效果。
2.工作态度和职业道德（权重20%）（1）工作态度评估员工对工作的积极性、主动性和责任心，包括工作态度、工作热情、工作态度等。
（2）职业道德评估员工对职业道德的遵守情况，包括诚实守信、保守机密、服务意识等。
3.个人能力和专业知识（权重20%）（1）个人能力评估员工在工作中所展现的个人能力，包括学习能力、创新能力、问题解决能力等。
（2）专业知识评估员工在所从事的领域内的专业知识掌握情况，包括学科知识、教学方法和教育研究等。
4.团队合作和沟通能力（权重20%）（1）团队合作评估员工在团队中的协作能力和合作精神，包括团队合作意识、沟通和协调能力等。
培训人员绩效考核办法及管理细则
培训人员绩效考核办法及管理细则一、、培训人员考核表详见培训考核表（销售型、培训型）二、培训人员绩效管理办法绩效考核标准为培训师考核表（销售型、培训型），考核表由代理商或部门领导填写，考核表实行100制,培训师的实际得分来决定其绩效,如区长张三，月度《培训师考核表》平均得分80，其绩效=（2500*80）∕100=2000.三、培训人员的提成管理办法。
提成计算为实际销售额来作为基数，专员按实际所管专区的实际销售额作为计算基数，区长按所管区域为的实际销售额为计算标准。
首席培训师按照其所管区域实际销售额为计算标准，具体提成标准，详见以下表格四、培训人员的管理细则1、培训师象形管理细则（1）、授课时须穿着正式西装,并在上台前注意西装干净整洁。
（2）、授课时须穿着的衬衣保持干净整洁并且平整。
（3)、授课时须打好领带，并注意领带端正.(4）、授课时须穿皮鞋，保持皮鞋干净亮泽。
（5）、授课时须穿深色袜子，并注意裤腿不要过长.2、培训师语言管理细则(1）、培训师讲课时应尽量使用标准的普通话,并且吐字清楚.（2）、应根据讲座内容的不同适当调节语速及其语调，达到陈述清楚以及重点突（3）、不能使用过于偏激的词语，时刻自省分析师的身份.3、培训师行为举止管理细则（1）、授课时目光应坚定，并在讲座时环顾扫视不同位置的客户,力求做到与客户或业务员目光的自然交流。
(2）、在讲座提问或是指点客户时，不得用手指指点，要保持对客户的基本尊重。
（3）、会后如果有客户主动过来感谢握手,应注意握手要有力度,表示对对方的尊重.4、培训师会前准备管理细则（1）、尽量在讲座前与当地负责人员进行初步沟通,了解客户人群的需求和特点,做到有的放矢.（2)、准备好讲座时使用的PPT，PPT必须要用公司的标准模板，并确保自己有连贯的思路。
（3）、提前对近期的股市行情以及市场信息做一定的了解，包括行情K线、热点板块个股以及财经事实等，预防讲座中出现的突发提问.（4）、如果需要当地人员在台下做内应铺垫,应提前做好准备，包括互动时间、互动问题等等,做到提前布局.5、培训会的效果管理细则（1）、培训会需达到有笑声和客户不愿走的效果.（2)、培训会必须让客户和员工理解我们产品,达到能运用或正确营销我们产品的效果。
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内部员工绩效考核细则一、考核方式1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅；（1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。
（2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。
2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。
三者均可按月统计。
二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核）基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。
以月考核基本分的方式呈现。
1、教师的月考核基本分的确定1）各科教师基本工作任务（1）各科教师每月完成20小时的基本课时。
（2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。
（3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。
（4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。
（5）撰写教学工作计划、总结。
（6）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。
不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
2、班主任（教务老师）月基本分的确定1）班主任（教务老师）的基本工作任务：（1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。
（2）及时做好学生和老师之间的沟通。
（3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。
（4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。
（5）及时进行家访、电访，做好教学跟踪及教学质量反馈。
（6）教学物资的管理。
（7）本部门员工考勤的管理和统计。
（8）参加公司组织的各项会议和活动。
2）基本分的设定：班主任（教务老师）月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数-5×物资丢失次数完成以上工作任务的教务老师，月考核基本分为100分。
不满消耗课时量的班主任，从基本分中扣除1分/课时。
无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。
由于管理不当，造成办公物资丢失，从基本分中扣除5分/例。
三、奖励性月考核项目（月末考核）1、教师的奖励性月考核1）、超课时：4分/课时如果教师本月所上课时数超过80小时的课时，计为超课时分。
2）、教研活动公开课：2分/次。
积极参与公司组织的每次教研活动，上公开课2分/节。
3）、上门服务：2分/次。
根据工作需要，需教师自己进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。
同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。
2、班主任（教务老师）的奖励性月考核1）、超课时：4分/课时如果班主任（教务老师）平均每个学生每月消耗课时超过32小时的课时，计为超课时分。
2）、上门服务：2分/次。
根据工作需要，班主任（教务老师）也可以进行上门服务，对学生以及学生的家庭环境有深入的了解。
同时，也可以对学生的电脑进行调试，以确保学生能够正常上课。
四、处罚性考核（月末考核）1、教师的处罚性月考核1）当月无故旷课扣10分/节，迟到或提前下课5分/次。
当月无故旷课达2节及以上，将视为严重教学责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。
同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
2）当月不按规定完成常规教育、教学工作。
如教案、作业的上传和批改等。
检查时凡是该完成而未按要求完成的，缺少一例扣10分。
其中，教案当月检查被扣30分(缺三个课时教案)及以上或其它常规工作当月被扣30分以上，将视为教学(教育) 责任事故，除通报批评外，绩效工资要扣除50%，当年不能评优。
3）不服从公司布置的临时性工作安排，或虽服从安排但消极应付，造成该项工作受阻的，扣20分/次。
当月被扣40分及以上，造成不良影响，视为工作责任事故，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。
2、班主任（教务老师）的处罚性月考核1）班主任（教务老师）不认真履行岗位职责，不完成公司、部门经理安排的工作任务或该到位而未到，或虽服从安排但消极应付，造成工作受阻的，扣20分/次。
当月被扣40分及以上，将视为严重工作责任事故，除组内通报批评外，扣除当月绩效工资，当年不能评优、年度业务考核不合格。
同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
2）班主任（教务老师）对学生应当电访而未电访，致使家长责怪工作不细致，造成不良影响的，每起扣20分，并视为教育责任事故。
除通报批评外，绩效工资要扣除50%，当年不能评优。
五、奖励性季度考核项目（季度末考核）。
教师和班主任（教务老师）的奖励性季度末考核1）、教学反馈满意率考核（销售负责）此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分如下：教学反馈满意率95%以上40分，90—94%为36分，85—89%为32分，80—84%为28分，75—79%为24分，70—74%为20分，65—69%为16分，60—64%为12分，50—59%为8分，50%以下为0分并界定为严重教学责任事故，年度不能评优。
同时公司有权辞退该名员工并不支付任何经济补偿金。
教学反馈满意率=（教学质量满意人数÷所带学生数）×100%（结果保留整数部分，小数部分四舍五入）。
具体教学水平测评准则详见《学员学习情况反馈表》。
所带学生数为本季度课时（包括续费课时）尚未消耗完的学生人数。
2）、学生续费率考核此考核范围为教师或者班主任（教务老师）自身所带所有学生，具体评分如下：学生续费率90%以上为100分，80%—89%为90分，70—79%为80分，60—69%为70分，50—59%为60分，40—49%为50分，30—39%为40分，20—29%为30分，10—19%为20分，10%以下10分，0%为0分。
续费率=（续费人数÷应续费人数）×100%（结果保留整数部分，小数部分四舍五入）。
应续费人数为在本季度内，报名课时已全部消耗的学生数。
如学生未在本季度内消耗完全部课时，则计入下季度的应续费人数。
情形一：如学生在本季度已经消耗完所有课时，但已经约定在下季度续费，则此续费数据计入下季度应续费人数中。
情形一：如学生已经续费，之后又再次续费，应再次计入学生续费时间所在季度的续费人数和应续费人数。
情形二：如学生已经续费，续报课时用完后不再续费了，将不再次计入应续费人数。
六、考核总分的统计方法月考核总分=月岗位基本分+月奖励分+月处罚分（按月度统计）季度奖励考核得分=教学反馈满意得分+学生续费得分（按季度统计）年度总得分=季度奖励性考核平均得分×40%+月考核平均分×60%。
（按年度统计）七、考核结果的使用。
考核结果，作为绩效工资的主要分配依据。
另外，与员工职称评优、年终奖、续聘等挂钩。
工作计划怎么写一、工作计划的概念工作计划是指机关、团体、企事业单位的各级机构,对定时期的工作预先作出安排和打算时所使用的文种。
工作计划是行政活动中使用范围很广的重要公文,也是应用写作的一个重头戏。
二、工作计划的特点(一)严肃性。
工作计划作为机关团体和企事业单位对工作的规划安排,往往会受到高度重视,因此工作计划的严肃性不可或缺。
(二)方向性、指导性。
工作计划往往是对本机关、本单位的发展或者工作的要点指明了方向,具有很强的指导性。
(三)战略性。
工作计划往往是机关单位发展战略的集中体现。
(四)科学性和可行性。
相关机关单位在制订工作计划的时候,往往要经过充分的论证和讨论,这就决定了工作计划先天的科学性和可行性特点。
三、工作计划的分类工作计划的分类多种多样,大致可以按照紧急程度、时间、制订计划的主体和任务的类型四个方面来分。
(一)工作计划按紧急程度可分为正常的、紧急的、非常紧急的工作计划。
(二)工作计划按时间的长短可分为长期工作计划、中期工作计划和短期工作计划,或者是年度工作计划、季度工作计划、月工作计划和周工作计划。
(三)工作计划按制订计划的主体可以分为自己制订的工作计划、上司下达的工作计划或者是同等职位请求协助完成的工作计划。
(四)工作计划按任务的类型可分为日常的、计划的和临时的工作计划。
四、工作计划的写作格式工作计划的写作格式包括开头、主体和结尾三部分。
(一)开头。
工作计划的开头一般都是阐述依据、概述情况或者是直述目的,要求简明扼要。
(二)主体。
主体是计划的核心内容,一般都采用“并列式结构”的写法,主要是阐述目标、任务、要求和措施办法等内容,要求既统筹全面,又突出重点、清楚明了。
(三)结尾。
工作计划的结尾可要可不要,如果写了就要突出重点、强调有关事项或者是提出简短号召。
五、工作计划的注意事项工作计划的写作要遵循以下五条原则。
(一)切实可行的原则。
工作计划的目标、任务、标准等要以实际情况为依据,既不要因循守旧,也不要盲目冒进。
(二)对上负责的原则。
工作计划的制订要坚决贯彻执行党和国家的有关方针、政策和上级的指示精神,反对本位主义、空想主义等。
(三)突出重点的原则。
工作计划要分清轻重缓急,突出重点,不能以偏概全、主次不分(四)集思广益的原则。
在工作计划的制订过程中,要深入调查研究,广泛听取群众意见,把群众的建设性意见应用到实际的工作计划的制订中,反对主观主义(五)防患于未然的原则。
在制订计划的时候,要有定的预见性,把可能出现的情况考虑到实际的计划中,做到防患于未然。
六、工作计划的发布机关或单位工作计划一般是由机关、团体、企事业单位的各级机构,对一定时期的工作预先作出安排和打算时制订的计划七、范例综合管理部行政日常工作计划一、负责本部的行政管理和日常事务,协助总经理搞好各部门之间的综合协调,落实公司规章制度,沟通内外联系,保证上情下达和下情上报,负责对会议文件决定的事项进行催办,查办和落实,负责全公司组织系统及工作职责的研讨和修订。
二、人力资源管理与开发。
(一)组织架构的设计、岗位描述、人力规划编制、考勤管理(二)招聘使用。
提供工作分析的有关资料,使部门人力资源计划与组织的战略协调一致,对申请人进行面试作最终录用和委派决定,对提升、调迁、奖惩和辞退作出决定,职务分析和工作分析的编写,制定人力资源计划,以供企业内部研讨和修订。
(三)工作报酬制定合理的薪酬福利制度,按劳付酬,论功行赏,通过报酬、保险和福利等手段对员工的工作成果给予肯定和保障。