医疗单位人才招聘问题及对策研究
二级医院引进人才工作中的困惑与思考[Word文档]
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二级医院引进人才工作中的困惑与思考关键字：二级医院引进人才工作中的困惑与思考本文为Word文档，感谢你的关注！摘要：人才是医院发展的基石，招聘优秀医师对医院的发展是根本。
本文通过二级医院在人才引进中遇到平台、政策局限和瓶颈，抓住引进岗位要求、引进的渠道、有效的面试、引进政策的关键吸引人才。
同时，着重讨论了留住人才需要解决好引进人才自身的困难、发挥人才作用、大胆起用人才、人才薪酬机制、引进人才的职业发展等，从而提高人才工作的力度和效率。
关键词：二级医院人才引进困惑对策R 197.32 A为了适应医疗事业的改革发展，各个医院之间的竞争也越来越激烈，而二级医院在现今面临着缺乏强有力的核心竞争力的主要问题。
是否拥有高素质、高学历的医疗人才，无疑是医院发展、形成特色优势、打造核心竞争力的关键。
因此，积极引进高层次、高学历、高素质的各类医疗人才在目前的情况下显得尤为紧迫和重要。
1 二级医院在人才引进中存在的局限问题思考二级医院作为市、县或区域级综合性中心医院，由于受自身各方面条件的限制，在引进人才上存在很多问题，而这些问题已经严重影响到了二级医院的发展和进步。
以下从三个方面对这些问题进行简要分析。
1.1二级医院引进平台的局限当前，三级医院和专科医院由于丰厚的薪酬、优渥的待遇、较好的发展前景等方面吸引了很多骨干、学科带头人和各类专家等高级人才，如果无法进入三级医院，大多数高级人才选择进入收入较高的民营医院，而非二甲医院。
另外，二级医院与三甲医院相比，无论是在知名度还是在医疗水平、学术水平等方面，都存在着很大的差距。
另一方面，在薪酬上无法与民营医院相比，因此二级医院在引进高级人才上甚至在医学院优秀应届生的招聘上，一直比不上三级医院和民营医院。
由于优秀的医学生毕业之后面临着家庭生活压力、房价等现实问题，纷纷靠拢三级医院或民营医院，二级医院迫于压力，只有录取成绩普通、学历较低的毕业生，而医院由于大量新员工准入资格考试未通过导致“用工荒”这种情况的出现，这样不科学、不合理的医疗人才结构严重影响的二级医院的发展，并形成恶性循环。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究三级公立医院作为医疗卫生系统的重要组成部分，承担着重要的医疗救治和医学研究任务。
在人才招聘方面存在一些问题，例如人才流失、人才匮乏、人才素质不高等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策研究。
一、存在的问题1. 人才流失严重三级公立医院虽然待遇相对较高，但由于医疗工作的高强度和高风险，加之医疗环境的恶劣，导致医护人员的流失率较高。
这不仅影响了医院的正常运转，也使得医院的治疗质量受到了影响。
2. 人才匮乏由于医疗行业的特殊性，需要一定的专业知识和技能。
当前医护人员的总体素质并不高，造成了医院对于高素质医护人员的需求难以满足。
3. 人才素质不高部分医院在人才招聘方面注重数量而忽视素质，导致了医护人员整体素质不高的问题。
这不仅会影响医院的医疗服务质量，也会给医院声誉和发展带来负面影响。
二、对策研究1. 提高薪酬待遇对于医护人员的薪酬待遇需要进行提高，以吸引更多的医护人员留在医院工作。
也可以通过提供福利、培训等方式来留住医护人员，提高工作稳定性和满意度。
2. 完善培训机制医护人员的职业素养和综合能力对医院的发展至关重要，医院需要建立完善的培训机制，对医护人员进行规范、系统的培训，提升其专业技能和综合素质。
3. 加强引才引智工作医院需要加强对高素质医护人员的引进工作，可以通过提供职称晋升机会、科研项目支持、人才引进补贴等方式来吸引高端医护人员加入。
4. 加强绩效考核建立健全的绩效考核机制，对医护人员的工作表现和绩效进行全方位的评估。
对于表现优秀的人员给予奖励，对于表现不佳的人员进行适当的处罚和调整。
5. 提升工作环境和待遇改善医疗环境，提高工作条件和待遇，让医护人员能够在一个良好的医疗环境下工作，从而提高工作积极性和工作质量。
三级公立医院人才招聘工作存在的问题是多方面的，解决这些问题需要医院各级管理者共同努力。
通过加强对医护人员的关怀、提高工资待遇、加强培训和引才引智工作等一系列对策，才能够有效解决当前医院人才招聘工作存在的问题，提升医院的整体素质和发展水平。
医院人才招聘工作的存在问题及要素重塑
医院人才招聘工作的存在问题及要素重塑一、医院人才招聘的意义人才是实现医院可持续发展、赢得竞争主动的重要资源，是衡量一个医院综合实力的重要指标。
在人民健康需求日益增长的新形势下，医院各项活动诊疗服务的有效开展，离不开人才资源的强力支撑，但现有工作人员配置显得捉襟见肘。
如何招聘适合岗位需求的人员，为单位注入新鲜血液，确保医院高效快速招聘到所需人才显得尤为重要。
二、要素不足，影响招聘效率（一）用人需求的规划性不足招聘计划的制定是整个招聘活动的起点，自科室提出用人需求开始，理论上是医院结合当前情况对科室业务开展、学科发展方向以及人才梯队建设等方面的整体规划，然而，实际操作情况与理论却大相径庭：首先，当前大部分医院用人需求规划急于解决眼前的用人问题，缺乏3至5年的中长期规划[1]，做的是“填空题”，而非“选择题”，会造成人员冗余。
其次，对招聘岗位的定位比较模糊，陷入“胡子眉毛一把抓”困境。
医疗行业，即便是同一个专业序列，也会出现精于诊疗、精于教学或精于科研的不同方向的专业技术人员，同时，根据人员职称、学历等不同，会有学科带头人、学科骨干或常规人才等不同层级人员分类，在计划制定的时候没有准确的定位，会导致岗位要求得过松或过严，前者容易造成后期招考应聘人员数量庞大，但实际上质量参差不齐，既浪费了大量的人力物力，又不利于招考工作的开展，更不利于单位形象的塑造；后者容易造成应聘人员不足甚至岗位无人问津，以至招聘计划流产。
再次，用人需求规划缺乏预见性和时间性，部分岗位需求在年中临时提出，错过了招聘时机，人员素质可能大不如前。
最后，用人需求规划制定后，在执行过程中忽视了单位在发展过程中出现的主观或客观新态势和应聘人员的主观能动性等因素，缺乏自我检视的意识和动力、及时调整规划的能力，导致规划落实流于形式甚至南辕北辙。
（二）招聘流程单一固化招聘流程是整个招聘工作的重要组成部分，是落实已确定的招聘计划的重要一环，按照先后顺序可分为信息发布、招聘考核和录用管理等环节。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题及对策研究
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题主要包括以下几个方面：招聘流程不规范，
缺乏灵活性；招聘渠道单一，面向范围狭窄；无针对性的人才需求分析；招聘过程中缺乏
交流和互动。
针对这些问题，可以提出如下对策进行改进：
一、规范招聘流程，提高招聘效率。
建立明确的招聘流程，包括需求分析、岗位发布、简历筛选、面试评议和录用等环节，并严格遵守流程进行操作。
确保每个环节都按照标准
进行，提高招聘效率和公正性。
二、多渠道招聘，扩大招聘范围。
除了传统的招聘网站和人才市场，可以考虑在校园
招聘、专业论坛和社交媒体等平台拓展招聘渠道。
可以与相关高校或研究机构合作，开展
校企合作项目，吸引更多的优秀人才加入医院。
三、进行精准的人才需求分析。
在招聘之前，应该对医院人才需求进行详细分析，明
确岗位职责和能力要求。
通过与相关科室、医务人员和管理层的沟通，了解他们对人才的
需求，以便更加精准地招聘合适的人才。
四、加强招聘过程中的交流和互动。
在招聘过程中，应该与应聘者进行面对面的交流
和互动，了解他们的专业知识、工作经验和职业规划等方面的情况。
面试环节可以适当增
加技能测试、沟通能力评估等环节，以更好地了解应聘者的综合素质和适应能力。
某三级公立医院人才招聘工作存在的问题可以通过规范招聘流程、多渠道招聘、精准
的人才需求分析和加强交流互动等对策得以改进。
这些改进措施有助于提高招聘效率和公
正性，扩大招聘范围，吸引更多优秀人才加入医院，提升医院的整体人才水平和竞争力。
医院人力资源管理中存在的问题及对策
医院人力资源管理中存在的问题及对策一、招聘困难医院人力资源管理中的一个常见问题是招聘困难。
医院需要招聘高素质的医生、护士和其他医疗技术人员，但是由于医疗行业的特殊性，这些人才往往供不应求，尤其是在乡村地区或边远地区，更加难以吸引到人才。
对策：增加宣传和吸引力为了解决医院招聘困难的问题，医院人力资源管理部门可以加大宣传力度，向社会展示医院的专业实力和良好的发展前景。
可以通过提供良好的薪酬待遇、职业发展机会和培训机会来吸引人才。
可以与各高校和培训机构建立合作关系，增加实习和培训机会，吸引毕业生和在职人员加入医院。
二、职业倦怠医院工作环境紧张、工作压力大，很容易导致医护人员出现职业倦怠的情况。
职业倦怠不仅会影响到员工的健康和工作效率，也可能对患者的就医体验和医疗质量产生负面影响。
对策：提供培训和关怀为了解决职业倦怠的问题，医院人力资源管理部门可以提供培训机会，提升员工的专业技能和知识水平，增加他们的工作满意度和归属感。
可以加强对员工的关怀和支持，如定期开展工作环境调研，解决员工的实际困难和问题，改善工作环境和待遇。
可以建立心理咨询机制，帮助员工调节情绪和压力，提高心理健康水平。
三、员工流失员工流失是医院人力资源管理中的另一个问题。
医生和护士是医院的核心人才，员工流失会直接影响到医院的运营和医疗质量。
员工流失的原因有很多，如薪酬不足、缺乏发展空间、工作压力过大等。
对策：建立激励机制为了解决员工流失的问题，医院人力资源管理部门可以建立激励机制，包括加薪、晋升和培训等。
为医生和护士提供良好的职业发展空间和晋升机会，让他们看到未来的发展前景，增加他们的工作满意度和忠诚度。
可以加大对员工的培训力度，提升他们的专业技术水平和综合能力，增加他们在医院的价值和竞争力。
四、团队合作问题医院是一个团队性强的组织，团队合作对于医院的正常运转和医疗质量至关重要。
由于医院人员众多、职务繁琐，很容易出现团队合作问题，如信息不流畅、沟通不畅、责任缺失等。
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策
公立医院人才引进和招聘过程中存在问题及解决对策摘要：近些年，公立医院始终处在不断发展的过程中，而其对于不同人才的需求也逐渐增多，需要引入更多的高素质专业人才，为医院注入新鲜的血液，增强公立医院的核心竞争力。
面对这种情况，公立医院可以通过人才引进以及招聘两种途径，使医院引入更多的人才。
但是，在实际人才引进与招聘工作过程中，存在不少问题，导致该工作没有产生预期良好的效果。
这就需要公立医院加以重视，并且要对其中的问题予以全面了解，并分析各项问题产生的原因，针对具体原因，制定出科学的应对方案，有效解决相关问题，同时也要保证引进与招聘的人才符合医院要求，进而增强医院的人才力量。
关键词：公立医院；人才引进招聘；问题与对策引言：公立医院在运行发展过程中，需要充足的专业人才予以支持，这样才能够在推动医院的长远发展。
基于此，公立医院需要储备更加优质的人才资源，这就需要开展招聘工作以及人才引进工作，同时也要结合实际工作需求，明确招聘标准及人才引进要求，这样也能够保障人才各方面与实际要求相一致。
不过，部分公立医院在开展招聘工作时，或者是进行人才引进时，存在不少问题，以至于人才与医院工作岗位不相适应，从而影响到医院的正常工作。
所以，在进行人才引进或者是开展招聘工作时，公立医院应该深入了解其中的问题，明确所需的人才条件，优化招聘流程，保证其公正性及客观性，使其发挥出重要作用。
一、公立医院人才引进与招聘过程中的问题分析（一）人力资源规划与实际供需不相符现阶段，公立医院在对人力资源进行规划时，需要确保规划管理的科学性及合理性，将人力资源的作用充分发挥出来，以此促进医院各项工作的有序运行。
但是，就实际情况来看，部分公立医院在人力资源规划过程中，并没有对医院本身的人才需求、长期供给等诸多方面予以全面分析，也因此，在进行人才招聘时，会出现人才条件、数量等与医院实际需求不对等的情况，这就会影响到公立医院的人力资源规划应用效果[1]。
公立医院人才队伍建设问题对策分析
公立医院人才队伍建设问题对策分析公立医院是人才较为集中的单位，人才是公立医院发展的核心资源，深入了解和分析公立医院人才现状和问题，并提出相应的对策，对公立医院发展具有重要意义。
一、人才工作现状Z医院是*省卫生健康委员会直属三甲医院，成立于*年，是*医科大学附属医院，*年获批国家区域医疗中心建设单位，经过*多年的发展，现已成为一所集预防、医疗、科研、教学、康复、宁养等多种职能为一体的现代化大型三甲医院。
（一）人力资源概况Z医院现有在职人员*人，其中在编*人（占比*%）、编外*人（占比*%）、劳务派遣*人（占比*%）。
学历结构为：博士*人（占比*%）、硕士*人（占比*%）、本科*人（占比*.*%）、大专及以下*人（占比*%）。
职称结构为：专业技术人员*人（占比*%）,非技术人员*人（占比：*%）。
专业技术人员中，正高级职称*人（占比糕），副高职称*人（占比娥），中级职称*人（占比*%）,初级职称*人（占比*%）,待聘*人（主要是编外人员，占比*%）。
近三年引进各类人才共计*人，其中全职引进*人（占比*%）,柔性引进*人（*%）o全职引才中包括学科带头人、技术骨干*人，博士*人，硕士*人，本科*人，柔性引才中包括兼职i*人，学科带头人、技术骨干*人。
近三年流失人才共计*人，其中博士*人、硕士*人。
（二）人才工作亮点一是人才政策环境不断优化。
根据*省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，结合*省以及太原市一系列人才政策和奖励机制，对标先进省市引才政策，Z医院修订完善了高层次人才、项目兼职首席研究员等各类人才引进管理制度，出台在职人员攻读全日制博士研究生激励政策，脱产期间，每月发放*元补助。
*年报考博士研究生人员较*年度增长*虬该医院加大人才专项经费投入力度，设立人才专项经费包含高层次人才引进工作酬金、配套科研经费、博士安家费等，*年人才经费投入*余万元。
近三年引进包括*大学、*大学、伦敦帝国理工学院等优秀的硕博士*人。
医院人力资源管理存在的问题及对策
医院人力资源管理存在的问题及对策1. 人员流动性大：医院的人员流动性相对较大，员工离职率较高。
这主要是由于医院工作环境相对较为压抑，工作强度大，且工资待遇相对较低，使得员工对于离职的诱惑较大。
对策：改善工作环境，提高员工的工作满意度。
可以通过改善医院的设施装修，提供良好的工作条件和休闲空间，加强员工培训和职业发展规划，提高员工的工资待遇等方式来提高员工的满意度，减少员工的流动性。
2. 人才引进困难：由于医疗行业的特殊性，医院在引进高级医疗人才方面常常面临困难。
这主要是由于高级医疗人才稀缺，竞争激烈，同时医院的招聘机制不健全，导致优秀人才难以被吸引到医院工作。
对策：建立完善的人才引进机制。
可以与高校和研究机构建立稳定的合作关系，加强对医学生和研究生的联合培养，为优秀的医学生提供实习和就业机会。
同时可以加大对人才的培养和引进投入，提高人才的待遇和发展空间，吸引优秀的医疗人才到医院工作。
3. 绩效评价不科学：医院的绩效评价体系较为滞后，评价标准不科学，缺乏科学的方法和数据支持，导致评价结果难以客观反映员工的实际表现。
对策：建立科学的绩效评价体系。
可以借鉴其他行业和国际上的先进经验，建立以工作任务和产出为导向的绩效评价指标体系，对于不同职位的员工制定不同的评价标准和权重，引入客观的数据指标，如工作质量、工作效率等，通过定期的评价和反馈，及时调整和完善绩效评价体系。
4. 内部竞争激烈：医院内部的职位竞争激烈，员工之间存在明显的"针尖对麦芒"现象，造成了工作氛围的紧张和团队合作的不足。
对策：加强团队建设和内部培训。
可以通过组织团队活动、开展员工培训和交流，建立良好的工作氛围和团队合作意识，增强员工的归属感和凝聚力，共同推动医院的发展。
医院的人力资源管理存在着一系列问题，需要制定相应的对策进行解决。
医院管理者应注重人力资源管理的重要性，重视员工的需求和激励机制的建立，提高医院的整体管理水平和员工的工作效率。
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医疗单位人才招聘问题及对策研究
作者：孙燕
来源：《大经贸》2017年第04期
[摘要]本文着重分析了当前医院人才招聘过程中所面临的一些问题，并对人才招聘的优化策略进行了粗略探讨，希望能够对提高医院的竞争力起到推动作用。
[关键词]医疗单位人才招聘优化策略
当前我国各个领域的体制改革已经进入到了全面深化的重要时期，医疗卫生行业体制改革的关键在于人力资源管理方式的优化和创新，这是医院良好发展的重要因素。
人才招聘是医院人力资源管理工作中的重要部分，招聘不仅能够改善医院人才紧缺的问题，还可以实现人岗适配，充分发挥人才的作用。
一、医疗单位人才招聘问题
当前医院对人才的招聘主要有人员补充和人才引进两种方式。
人才补充的对象主要是大中专应届毕业生，而人才引进的主要是一些在医学某些专业领域有较高成就的，具有较高的专业素质和科研能力的人才。
医院招聘主要通过简历筛选、理论知识考核、面试等程序。
医院先通过简历筛选了解应聘者的一些基本情况，对应聘者的学历、专业、实践经历、兴趣爱好等方面进行考察，甄别出具有扎实理论基础、有一定实践经验的人才，再进一步对医学基础知识、技能操作等方面进行理论考核，选出合格人才进入面试。
面试主要考察应聘者的思维应变能力和语言表达能力，以及个人修养等，并根据表现来合理安排工作岗位。
从目前人才招聘情况来看当前医院招聘还有许多问题亟待解决，这些问题主要表现在医院招聘渠道没有打开，在招聘范围上受到一定的限制，这就使医院人才招聘的质量受到影响，错失一些难得的人才。
其次，医院没有科学的做好招聘计划，有些部门对于科室的需求认识不足、了解不够，调研工作没有达到要求。
医院注重内部学科的发展和设备的更新，但忽视了自身的形象宣传，致使影响力不够，没能吸引专业人才。
另外招聘人员在人才招聘中没有对岗位进行全面仔细的分析，在招聘中缺乏工作层面的说明，导致应聘人员职责意识不清晰，从而影响了人才的选拔和招聘。
二、医疗单位人才招聘优化对策
1.根据医院发展制定招聘方案，提高招聘效率
医院在人才招聘的过程中要注意结合医院的战略方向，对人才的供需做出科学的预测，合理的制定出人力资源有关规划和方案，确保人才招聘工作顺利进行，增强人才招聘的有效性与合理性。
在人才招聘过程中，各个环节都是一个循环的过程，并没有一个明确的终点。
医院要根据自身的发展战略，合理预测各个科室的人才需求，科学的确定出招聘方案，然后对工作进
行分析说明，并对考官进行考察和培训，对进入初试的求职者由人事部门进行入职测评，合格者进行主管部门的业务考核范围，最后确定人选办理聘用手续。
招聘人员还应该对人才招聘的后续效果进行评估，由科室主任与同事继续对聘用者进行工作绩效考核，观察其是否与该岗位匹配，这将作为工作岗位调整或人才招聘的新起点。
在人才招聘的各个环节中，工作分析和岗位说明书是最基础的环节也是非常关键的环节。
招聘考官一定要了解招聘岗位的工作内容和所需任职资格，熟悉招聘岗位对人才在知识技能和管理能力方面的要求，以招聘岗位的职责作为人才招聘依据，只有这样才能够在人才招聘中快速的甄别可用人才。
人力资源部门和人才招聘相关人员，要提前对各科室、部门做好调研工作，根据医院发展战略，以发展的眼光去考察单位的用人状况，做出所需人才预测，拟定出合理的招聘方案。
医院不能等到某个科室急需用人时才仓促、简单的进行招聘，这样招聘的人才不仅无法适合岗位需要，反而增加了科室的培训包袱，使该科室人员的整体素质有所降低，影响医院的工作效率，给医院带来负面影响。
2.依据招聘计划拓宽招聘平台，提高招聘效率
人力资源管理部门应该根据岗位招聘规划，利用多种招聘形式，有针对性的进行招聘计划宣传。
对于补充性人才的招聘，医院应该以高职院校的应届毕业生为主，采取校园招聘的方式，加强与医学院校的有关部门沟通，在校园网站上直接发布招聘信息。
对于指向性较强的校园应届生招聘，医院要在学校进行专场演讲，提高应届毕业生的求职意向。
在针对高层次专业人士的人才引进过程中，医院要充分发挥第三方资源的优势，加强对有丰富人才引进经验的第三方的合作，及时发现和挖掘高素质、高技术的行业人才。
医院还可以通过业内人员举才荐才的方式获得同行业的尖端人才。
医院还可以通过当前的先进信息和媒体技术来建立招聘平台。
比如医院可以在自建网站和微信公众号上公开招聘信息，拓宽招聘平台，让应聘者了解详细的招聘条件、招聘程序、录用待遇等重要招聘信息。
同时，医院可以在信息发布平台上加注，使应聘者了解其中的涵义，以免因为概念模糊造成误会。
详尽的说明可以消除应聘者的顾虑，减少违约情况的发生，有利于应聘工作的顺利进行。
医院还可以建立智能应聘系统，让应聘者在系统上自己填写个人信息，投放简历，系统可以根据招聘条件自动淘汰条件不符的应聘者，统一汇总应聘信息。
这样既减少了繁杂的应聘程序，又增加了应聘诚意，提高了应聘效率。
最后需要强调的是，医院要保证招聘信息发布的准确性和及时性。
招聘者通过其他途径获取招聘信息后，会到医院的官网进行信息核实，有关部门要及时在官网上发布官方信息。
医院还应当积极参加卫生行业大型招聘会活动，增加与应聘者面对面交流的机会，促进招聘工作的顺利进行。
三、结语
总之，我国的医疗卫生体制改革要从多方面进行，人才招聘模式的优化和改进使医院改革相关政策得到了充分的落实。
人才招聘工作的逐步完善和改进，对医院的发展有着关键的作
用。
人才招聘加强了医院人才队伍的建设，使各类人才真正实现各尽其用，提高了人才与岗位的匹配度，增强了员工的工作愉悦感，提高了工作效率。