核心能力的360度评估
360°考核法
360°考核法摘要：1.360°考核法简介2.360°考核法的优点3.360°考核法的缺点4.360°考核法的应用实例正文：【360°考核法简介】360°考核法是一种综合性的员工绩效考核方法，它的核心理念是全方位、多角度地评价员工绩效，从而为企业提供更全面、客观的员工绩效评估结果。
360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等多个方面，以此来综合评价员工的绩效。
【360°考核法的优点】360°考核法具有以下几个优点：1.全面性：360°考核法从多个角度对员工进行评价，使评价结果更加全面、客观，有助于企业全面了解员工的绩效。
2.多角度：360°考核法不仅关注员工的业绩，还关注员工的工作态度、团队协作、沟通能力等，有助于企业发现员工的优点和不足。
3.反馈性：360°考核法鼓励员工自我评价和同事之间的相互评价，有助于员工了解自己在工作中的表现，并找到提升的空间。
【360°考核法的缺点】尽管360°考核法具有很多优点，但同时也存在一些缺点：1.实施难度大：360°考核法涉及的评价主体较多，包括上级、同事、下级和员工自己，因此在实施过程中需要投入大量的人力、物力和时间。
2.主观性强：由于评价主体不同，可能导致评价结果受主观因素影响较大，从而影响评价的客观性。
3.容易产生压力：360°考核法涉及到员工之间的相互评价，可能会导致员工产生压力，担心自己的评价会影响到同事之间的关系。
【360°考核法的应用实例】某知名互联网企业采用360°考核法对员工进行绩效考核。
首先，该公司制定了详细的评价标准和流程，确保考核的客观性和公正性。
其次，该公司组织员工进行自我评价和同事之间的相互评价，收集来自不同角度的评价数据。
360评估测评分析常见问题及处理
360 评估测评分析常见问题及处理随着咨询项目的进程，客户希望能进一步了解其核心人员的能力素质情况，针对这种需求，项目组为客户的核心管理人员做了360度测评。
在测评的各个环节中(如图1所示)，遇到一些常见的问题：比如如何尽可能广泛的收集信息，尽可能对被测评人得出客观公正的评价？如何处理测评打分的数据？如何进行结果分析，一目了然的呈现？在此就这些问题的解决方案和大家分享一下经验。
图1 测评环节示意图1．广泛收集数据360度的评估数据来自被测评人的自评以及上级，下级和平级的评价。
上下级自不用赘述，根据清晰的组织架构很容易确定下来。
但在一个规模不是很大的组织中，有些被测评平级的数据会相对较少，和上下级比较起来，更有可能有较大分歧，容易导致打分数据的失真。
为了解决这个问题，项目组除了选定组织结构中的同级管理者之外，还选择了组织中非上下级关系，但有工作接触的其他同事作为评价人，一并归入“平级”的范围，保证了尽可能广泛的搜集数据，得出尽可能客观公正的评价来。
2．简化处理数据广泛的数据收集固然提供了丰富的数据和评价意见，但带来的问题就是要处理的数据非常庞杂。
具体操作中，由于下发的测评打分表是按照评估人发放的，而数据的收集和汇总处理需要按照被评估人进行，如果按人员逐一设计处理，会带来很大的工作量。
为此，项目组在设计打分统计表的时候，采用了如下的格式(图2)：测评人关系被测评人评价因素 1 2 3 4 5 …图2：测评数据处理格式这种格式有两个好处：之一就是在准备阶段，通过这种形式可以准确的做出测评人与被测评人的测评关系矩阵，易于校验是否有疏漏；其次是所有的数据都在一张表上，为后期的数据处理中，按照被测评人及其上下同级关系进行分类处理提供了方便。
3．直观展现结果：360度测评的重点不在于数据统计，而在于分析。
360度测评的原始数据按一个被测评人来说平均有上百个数据，如何让这些死数据“活”起来，从中进行综合分析是测评工作的重点。
SWOT、KPI和360度考核的区别
SWOT、KPI和360度考核的区别绩效评估是绩效管理的核心活动，又称绩效评价，是一种正式的员工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。
绩效评估的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。
简言之，绩效评估是一个组织试图达到某种目标，如何达成以及是否达成目标的系统化过程，企业比较常用的绩效评估方法有SWOT、KPI和360度考核。
SWOT分析SWOT分析是指对组织的Strengths(优势),Weaknesses(势),Opportunities(机会)和Threats(威胁)进行综合分析，是一种态势分析法，最早由Learned等人于1965年提出，最初只是孤立地对内部优势、劣势及外部机会、威胁加以分析。
在适应性分析过程中，企业高层管理人员应在确定内外部各种变量的基础上，采用杠杆效应、抑制性、脆弱性和问题性四个基本概念进行这一模式的分析。
1、杠杆效应（优势+机会）。
杠杆效应产生于内部优势与外部机会相互一致和适应时。
在这种情形下，可以用自身内部优势撬起外部机会，使机会与优势充分结合发挥出来。
2、抑制性（劣势+机会）。
抑制性意味着妨碍、阻止、影响与控制。
当环境提供的机会与企业内部资源优势不相适合，或者不能相互重叠时，企业的优势再大也将得不到发挥。
3、脆弱性（优势+威胁）。
脆弱性意味着优势的程度或强度的降低、减少。
当环境状况对优势构成威胁时，优势得不到充分发挥，出现优势不优的脆弱局面。
4、问题性（劣势+威胁）。
当内部劣势与外部威胁相遇时，就面临着严峻挑战。
成功应用SWOT分析法，必须遵循以下规则：1、对个人的优势与劣势有客观的认识；2、区分个人的现状与前景；3、须考虑全面；4、须与竞争对手进行比较，比如优于或是劣于被评估者的竞争对手；5、保持SWOT分析法的简洁化，避免复杂化与过度分析；6、要懂得因人而异。
从上述法则可以看出，SWOT本身简单直观，根据不同需要，企业决策者利用该法既可通过粗略分析明确大致的方向，也可通过深度调查研究得出翔实可靠的依据和明晰的结论，但判别优势、劣势、威胁和机会的客观标准比较难以确定，所以该法的最终运用效果取决于分析决策者对企业及其所处外部环境的认知程度。
360度考核公司能力素质360度评价表中层干部
公司中层干部能力素质360度评估表问卷说明企业中层管理干部在企业运作过程中起着承上启下的作用，贯彻执行管理高层决策、指挥组织基层操作。
作为一个优秀的企业中层管理者，既要有胸怀全局的大局观、又要熟悉具体的业务流程；既要具备领导力，又要有强势执行的职业素质。
为更好的进行干部综合素质的提高,提升管理沟通能力，执行能力，从而使企业成长更加稳健，发展更加快速,故进行此次360度调查.价值观定义：深刻理解公司“超越平凡，打造一流”的核心理念，对公司的经营目标、经营方式、社会责任等高度认同，以公司的愿景为自己的事业，并为之自律、付出和奋斗.高效表现：为了公司的利益，愿意牺牲个人利益信守诺言，一旦做出承诺，便全力以赴，即使自己有所牺牲，决不失信于人勇于承认自己的过失和错误，勇于承担责任即使不利于短期商业利益，也能坚持原则，谨守职业道德标准在不利的情况下，不轻易向困难低头，并主动尝试各种手段和采取积极措施获得成功敢于承担富有挑战、压力性的责任；以追求卓越、做行业的领跑者为目标，永不安于现状；在理解现实的基础上，为自己设定极富挑战性的目标，鼓励他人主动寻找改革、进步和提升的机会为实现目标能够挑战极限，视困难、问题或变化为挑战，锲而不舍，乐观自信低效表现为了个人的利益而不能坚持原则和标准，以至于损害公司利益轻易许下不易实现的诺言，或许下诺言后转身就忘不能做到言行一致，说一套做一套不愿承担额外的工作任务当决策失误时总是推托责任、寻找借口。
工作中仅仅追求达到最低标准，得过且过对新知识、新技能采取保守态度，以工作忙碌为理由逃避学习遇到困难和挫折时，经常抱怨客观环境造成失利，放弃努力1 .职业操守*工作中能坚持原则，谨守职业道德标准，客观公正地表达自己的看法，信守承诺; 为维护公司利益愿意做出牺牲1分2分3分4分5分2 .事业心*主动设立挑战性的工作目标或愿意承担额外的工作任务，即使遇到困难仍坚持不懈地将目标和任务达成1分2分3分4分5分3 .勇担责任*在面临复杂、不确定的环境时，敢于果断决策，大胆作为，并敢于承担相应的风险和责任。
360度绩效考核方法与内容
360度绩效考核方法与内容一．360度绩效考核简介，是由被考评人的上级，同级，下级，客户，本人以及相关考评专家担任考评者，从个角度对被考评者进行全方位评价的一种绩效考核方法。
考评的内容涉及被考评人的管理绩效，专业绩效，业务绩效，工作态度和工作能力等方面。
传统的绩效考评方式主要是上级主管对下属员工的考评，所获得的评价比较单一，而360度绩效考评则是从多个角度来评价被考评者，由此而得出的考评结果更加客观，全面，公正和可靠。
由于360度绩效考评具有全员参与管理，信息收集对称，可分散管理者日常管理压力等特点，越来越多的企业都开始推行并实行这种绩效考评方法。
目前，360度绩效考评已经广泛应用于高层领导自我觉察与发展，员工绩效评估，企业高层候选人的推荐，组织学习与变革等领域。
360度绩效考核包含的主要内容有以下几个方面。
1.自我考评自我考评就是被考评者自己评价自己的工作表现，论定自己与工作目标的差距。
自我考评有助于个人全面审视自己的工作表现，从而不断地发现自我，确定今后工作努力的方向。
2.上级主管考评上级主管考评即让被考评者的直接上级来评价下属的工作，这是绩效考核中最常见的方式。
为了使评价体现出一定的价值，管理者应该熟悉一些评估方法，并善用评估的结果来知道下属，从而提升下属的胜任素质。
上级主管考评是传统绩效考核制度的核心，这种考评放式为上级与下级沟通提供了合适的机会，有助于上级及时了解下级的需求和想法，使下属的工作按照组织的期望展开。
3.直接下属考评让下属来评价上司的工作，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。
不过随着组织层级结构中权力关系的弱化，越来越多的公司倾向于让员工评估其上级主观的绩效，这个过程被称为向上反馈（upward feedback）。
从某种意义上来看，向上反馈对管理者个人潜能的开发，管理水平的提升非常有价值。
例如，美国联邦捷运公司建立了一种调差反馈方案用于进行下级考评。
美国电报电话公司是，通用电气，杜邦等大型跨国公司也纷纷引入了下级评价上级的考评系统，取得了很好的效果。
360评估测评分析常见问题及处理
360 评估测评分析常见问题及处理随着咨询项目的进程，客户希望能进一步了解其核心人员的能力素质情况，针对这种需求，项目组为客户的核心管理人员做了360度测评。
在测评的各个环节中(如图1所示)，遇到一些常见的问题：比如如何尽可能广泛的收集信息，尽可能对被测评人得出客观公正的评价？如何处理测评打分的数据？如何进行结果分析，一目了然的呈现？在此就这些问题的解决方案和大家分享一下经验。
图1 测评环节示意图1．广泛收集数据360度的评估数据来自被测评人的自评以及上级，下级和平级的评价。
上下级自不用赘述，根据清晰的组织架构很容易确定下来。
但在一个规模不是很大的组织中，有些被测评平级的数据会相对较少，和上下级比较起来，更有可能有较大分歧，容易导致打分数据的失真。
为了解决这个问题，项目组除了选定组织结构中的同级管理者之外，还选择了组织中非上下级关系，但有工作接触的其他同事作为评价人，一并归入“平级”的范围，保证了尽可能广泛的搜集数据，得出尽可能客观公正的评价来。
2．简化处理数据广泛的数据收集固然提供了丰富的数据和评价意见，但带来的问题就是要处理的数据非常庞杂。
具体操作中，由于下发的测评打分表是按照评估人发放的，而数据的收集和汇总处理需要按照被评估人进行，如果按人员逐一设计处理，会带来很大的工作量。
为此，项目组在设计打分统计表的时候，采用了如下的格式(图2)：图2：测评数据处理格式这种格式有两个好处：之一就是在准备阶段，通过这种形式可以准确的做出测评人与被测评人的测评关系矩阵，易于校验是否有疏漏；其次是所有的数据都在一张表上，为后期的数据处理中，按照被测评人及其上下同级关系进行分类处理提供了方便。
3．直观展现结果：360度测评的重点不在于数据统计，而在于分析。
360度测评的原始数据按一个被测评人来说平均有上百个数据，如何让这些死数据“活”起来，从中进行综合分析是测评工作的重点。
对客户而言，如何直观的展现测评结果，易于其理解分析和运用，是非常重要的事情。
360°考评核心维度
360°考评核心维度
360°考评是一种全面评估个人能力和绩效的方法，它从多个角度收集反馈信息。
以下是一些常见的360°考评的核心维度：
1. 领导能力：评估个人在领导团队、激发员工潜力、制定战略和实施计划方面的能力。
2. 沟通能力：评估个人在表达观点、倾听和理解他人、清晰传达信息和处理冲突方面的能力。
3. 团队合作：评估个人在与他人合作、建立良好的工作关系、有效解决问题和支持团队目标方面的能力。
4. 问题解决能力：评估个人发现问题、分析问题、制定解决方案和有效解决问题的能力。
5. 自我管理：评估个人在时间管理、目标设定、自我激励和自我反思方面的能力。
6. 适应性和灵活性：评估个人适应变化、灵活应对挑战和调整工作方式的能力。
7. 创新和创造力：评估个人在提出新想法、解决问题的创造性方案和推动创新的能力。
8. 绩效结果：评估个人在实现工作目标、达到预期业绩和提供高质量成果方面的效果。
9. 职业道德和道德操守：评估个人在道德准则、职业操守和诚信方面的表现。
10. 自我发展：评估个人在学习和发展方面的积极性，包括寻求反馈、接受培训和积极寻求成长机会。
这些核心维度可以根据不同的组织或行业的需求进行调整和定制。
360°考评的目的是提供多维度、全方位的反馈，帮助个人发现自身的优势和发展领域，并制定个人发展计划。
360°考评核心维度
360°考评核心维度维度一：综合能力在360°考评中，综合能力被视为最重要的核心维度之一。
这一维度涵盖了员工在各个方面的能力表现，包括专业知识、沟通能力、解决问题能力、创新能力等。
通过对员工在综合能力方面的评估，可以全面了解他们在工作中的表现和潜力，并提供有针对性的培训和发展机会。
维度二：团队合作团队合作是企业成功的关键因素之一。
在360°考评中，团队合作被视为一个重要的维度。
通过评估员工在团队合作方面的表现，可以了解他们是否能够与团队成员有效地协作，分享信息和资源，解决问题，并达到共同的目标。
团队合作维度的评估结果可以帮助企业识别出在团队合作上表现突出的员工，并为其提供相应的奖励和认可。
维度三：领导力领导力是企业中不可或缺的一项素质。
在360°考评中，领导力维度被用来评估员工在领导和激励他人方面的能力。
这一维度考察员工是否有明确的目标设定能力，能够有效地指导和管理团队成员，以及是否具备影响他人、推动变革的能力。
通过对领导力维度的评估，企业可以识别出潜在的领导者，并为其提供相应的培训和发展机会。
维度四：责任心在工作中展现出良好的责任心是每个员工的基本要求。
通过360°考评中的责任心维度，可以评估员工对工作的认真程度，是否能够自觉地承担起工作中的责任，并按时、高质量地完成工作任务。
责任心维度的评估结果对于企业识别和奖励那些表现出强烈工作责任感的员工提供了有力的依据。
维度五：个人素质个人素质维度的评估主要关注员工的素质修养和职业道德。
这一维度考察员工的诚信度、正直度、自律性以及对工作和企业的忠诚度。
通过对个人素质维度的评估，企业可以了解员工是否具备良好的职业道德和价值观，并根据评估结果提供个性化的培训和发展计划。
维度六：客户导向在现代企业中，客户导向被广泛认为是成功的关键。
通过对员工在客户导向维度的评估，企业可以了解员工是否能够真正关注客户需求，并通过积极主动的服务态度和专业水平提供优质的客户体验。
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下级 xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx
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• 报告解读：
– 一对一面谈 – 阐释优势、待发展领域 – 为每一种待提高的素质都提供综合的发展建议：
• 培训课程 • 阅读书籍 • 自学 • 导师计划 • 在职培训 • 上级辅导
张经理 姓名
团队合作 1 解决问题时鼓励公开讨论和争论 2 营造信任和尊重的环境， 使不同的人可以有效地一道工作 3 跨部门合作，向客户提供一体化的解决方案 4 …… 5 ……
领导变革 1 …… 2 …… 3 …… 4 ……
创新
1… 2… 3…
……
1… 2… 3…
可编辑ppt
评估 自己 xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx
上级经理 xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx
他人评估 同事 xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx xxx
• ……
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9
• 作出个人发展计划：
– 以360度报告为依据 – 经理审批 – 人力资源部汇总，开展相应的人才培养项目
• 执行个人发展计划，回顾
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个人发展计划（样表）
发展目标：（以 360 度调查结果为依据）
发展需求
发展活动
期望的结果
所需资源 时间
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………… 60、……
开放式问题：
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重要程度 此人表现的程度 （1－5分） （1－5分）
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• 开始调查：
– 对象：
• 自我评估 • 上级评估 • 同事评估 • 下级评估
– 人员的选取：
• 标准 • 人数
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• 阶段性工作：
– 进展报告 – 提醒
• 汇总，作出报告
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经理人员360度评估报告（样本）
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实际运作
• 设计问卷：
– 个人信息 – 设计具体行为的相关问题：
• 巧妙设计和分布 • 通常60个问题左右
– 级别分值：
• 重要程度 • 表现程度
– 开放式问题可编辑ppt Nhomakorabea4
经理人员核心领导力的360度评估问卷（样表）
此人信息： 您的信息：
1、 解决问题时鼓励公开讨论和争论 2、 营造信任和尊重的环境， 使不同的人可以有效地一道工作 3、 跨部门合作，向客户提供一体化的解决方案 4、 …… 5、 …… 6、 …… 7、 …… 8、 ……
核心能力的360度评估
－－咨询项目
可编辑ppt
1
世界500强的最佳实践
• 许多著名的世界500强企业在人才培养的过程中无 一例外地都用到了360度评估这个强大的工具，如
某知名外企从高潜质骨干的九个月培训项目、到
新经理的一年培训项目、到高级经理的两年培训 项目中都采用了360度评估
• 在对众多的培养方式的效果评估中，360度历来被 经理们认为是效果最好的人才培养方式之一
• 因此很多外企每年都做360度评估、持续地做，以
了解人员素质提高的程度，使人才培养更有针对 性
• 请注意：这里是能力的评估，目的是帮助其看清
自己、更好地进行个人可编发辑p展pt ；而非绩效评估
2
我们的咨询项目
• 经理人员核心领导力的360度评估 • 销售人员核心销售能力的360度评估
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