何定柱人才智库的结构体系(DOC)
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：1.人力资源四支柱模型概述2.四支柱模型的内容3.四支柱模型的应用4.四支柱模型的优势与局限性正文：【人力资源四支柱模型概述】随着社会的发展和经济的增长，人力资源已成为企业最重要的核心竞争力之一。
为了更好地管理和开发人力资源，众多企业和学者提出了各种理论和模型。
其中，人力资源四支柱模型是一种较为实用且被广泛接受的理论框架。
本文将详细介绍这一模型，以期为企业提供有益的参考。
【四支柱模型的内容】人力资源四支柱模型主要包括四个方面，分别是：1.吸引和选拔：这个环节主要涉及企业的招聘工作，包括吸引人才、筛选简历、组织面试等。
目的是为了选拔具备相应能力和经验的人才，为企业的发展注入新鲜血液。
2.培训和发展：在员工入职后，企业需要对其进行系统的培训和发展，以提升员工的综合素质和专业技能，使其更好地适应岗位需求。
3.绩效管理：通过设定明确的绩效指标和考核标准，企业可以对员工的工作表现进行有效评估。
这有助于激励员工提高工作效率，实现企业和个人价值的共赢。
4.薪酬福利：企业需要为员工提供合理的薪酬待遇和福利，以激发员工的积极性和创造力。
同时，薪酬福利也是吸引和留住人才的重要手段。
【四支柱模型的应用】人力资源四支柱模型为企业提供了一个全面且系统的人力资源管理框架。
企业在实际操作中，可以根据自身情况灵活运用这一模型，优化人力资源管理效果。
1.制定明确的招聘标准，提高选拔质量。
2.提供针对性的培训，促进员工成长。
3.设立科学的绩效考核体系，激发员工积极性。
4.设计合理的薪酬福利方案，留住核心人才。
【四支柱模型的优势与局限性】1.优势：四支柱模型强调了人力资源管理的全面性和系统性，有助于企业提高管理水平，提升员工满意度。
2.局限性：这一模型过于强调理论框架，企业在实际运用中可能面临一定的灵活性不足问题。
此外，四支柱模型并没有充分考虑到企业的个性化需求，企业在应用过程中需要进行适当的调整。
总之，人力资源四支柱模型为企业提供了一套有效的人力资源管理策略。
人才集聚的组合构型
人才集聚的组合构型【原创版】目录1.人才集聚的定义和重要性2.人才集聚的组合构型概念3.人才集聚的组合构型的类型4.人才集聚的组合构型的影响因素5.人才集聚的组合构型的作用和意义正文【人才集聚的定义和重要性】人才集聚是指一定区域内，大量拥有专业知识和技能的人才聚集在一起，形成一个高效能、高产出的群体。
人才集聚对于一个国家、一个地区乃至一个企业的发展具有重要意义。
首先，人才集聚可以促进技术创新和知识传播，提高整体竞争力；其次，人才集聚有助于形成产业集群，推动产业链上下游企业的协同发展；最后，人才集聚可以为区域经济发展提供强大的人力支持。
【人才集聚的组合构型概念】人才集聚的组合构型是指人才在空间上的分布和组织形式。
它反映了人才之间的联系和互动，影响着人才集聚的效率和效果。
人才集聚的组合构型包括个体之间的联系、人才群体的组织形式、人才与环境的关系等方面。
【人才集聚的组合构型的类型】人才集聚的组合构型主要有以下几种类型：1.线性型：人才按照专业技能和经验水平从低到高排列，形成一个连续的序列。
这种构型便于人才流动和技能传承，但可能缺乏创新和突破。
2.簇型：人才按照专业领域和兴趣爱好聚集成团，形成一个或多个簇。
这种构型有利于专业交流和合作，但可能造成团内竞争激烈、团间交流不足的问题。
3.星型：以某个核心人才为中心，其他相关人才围绕其分布。
这种构型有利于形成以核心人才为龙头的创新团队，但可能造成资源过度集中和星型结构的失衡。
4.网状：人才之间形成错综复杂的联系，既有专业领域的联系，也有跨领域的交流。
这种构型有利于人才的自由流动和资源的共享，但可能增加管理和协调的难度。
【人才集聚的组合构型的影响因素】影响人才集聚的组合构型的因素包括：人才的数量和质量、人才的专业背景和技能结构、人才的流动和迁移、人才与环境的互动等。
【人才集聚的组合构型的作用和意义】人才集聚的组合构型对于人才集聚效应的发挥具有重要作用。
合理的组合构型可以提高人才集聚的效率，促进人才之间的交流和合作，为技术创新和产业发展提供强大的支持。
人力资源四支柱模型(一)2024
人力资源四支柱模型（一）引言：人力资源四支柱模型是一种有机将人力资源管理各方面联系在一起的框架。
本文将从组织文化、员工招聘、员工培训、员工绩效管理以及员工保留等五个大点展开讨论，探究人力资源四支柱模型的重要性和实施方法。
正文：一、组织文化1. 组织价值观念：明确组织的核心价值观念，树立企业的文化形象。
2. 沟通机制：建立有效的沟通机制，促进员工与管理层之间的交流与合作。
3. 共享价值观：建立共享价值观，使员工在工作和决策时能够与组织的目标保持一致。
4. 员工参与：鼓励员工参与组织文化建设，增强员工的归属感和认同感。
5. 文化塑造：通过定期举办文化活动和培训，逐渐形成和巩固组织的核心文化。
二、员工招聘1. 人才需求规划：了解组织的战略目标和人力资源需求，确定招聘方向。
2. 招聘渠道：选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
3. 招聘条件：根据招聘岗位的不同，设定相应的招聘条件和要求。
4. 面试评估：制定面试评估标准，通过面试、测试等方式对候选人进行综合评估。
5. 招聘效果评估：对招聘后的员工进行评估，了解招聘效果并进行优化改进。
三、员工培训1. 培训需求分析：通过员工绩效评估、能力评估等手段，识别员工的培训需求。
2. 培训计划制定：制定培训计划，明确培训目标、内容和方式。
3. 培训资源配置：确定培训的时间、场地和培训师资等资源，确保培训的有效性。
4. 培训实施：按照培训计划进行培训课程的实施，并提供必要的培训材料。
5. 培训效果评估：通过培训后员工的表现和反馈，评估培训效果，进行改进和调整。
四、员工绩效管理1. 目标设定：与员工共同设定明确的工作目标，使员工明确职责和期望。
2. 绩效评估：按照设定的目标和评估标准，对员工的绩效进行评估。
3. 绩效反馈：向员工提供及时、有效的绩效反馈，帮助员工改进和成长。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，对员工进行奖励或惩罚，激励员工持续改进。
5. 绩效改进：通过持续的绩效管理，促进员工的能力提升，实现个人和组织的共同成长。
人力资源四支柱模型
人力资源四支柱模型摘要：一、人力资源四支柱模型概述1.概念介绍2.发展历程3.主要内容二、人力资源四支柱模型的四个支柱1.战略合作伙伴2.变革推动者3.运营专家4.员工主导者三、人力资源四支柱模型在我国的应用1.我国企业对四支柱模型的认识2.四支柱模型在我国企业的实践与挑战3.我国企业如何更好地应用四支柱模型正文：人力资源四支柱模型是一种对企业人力资源管理的理论框架，它将人力资源管理分为四个部分，即战略合作伙伴、变革推动者、运营专家和员工主导者。
这四个部分共同构成了企业人力资源管理的核心，旨在帮助企业实现战略目标，提高企业竞争力。
一、人力资源四支柱模型概述1.概念介绍人力资源四支柱模型是由美国人力资源管理学者戴维·尤里奇（Dave Ulrich）在2001 年提出的，这一模型是对传统人力资源管理的一次重要创新，它强调人力资源管理应该与企业战略紧密结合，为企业创造价值。
2.发展历程自2001 年提出以来，人力资源四支柱模型在全球范围内得到了广泛的应用和发展。
这一模型在我国也引起了广泛关注，许多企业开始尝试将其应用于人力资源管理实践。
3.主要内容人力资源四支柱模型主要包括战略合作伙伴、变革推动者、运营专家和员工主导者四个部分。
这四个部分既相互独立，又相互关联，共同构成了企业人力资源管理的核心。
二、人力资源四支柱模型的四个支柱1.战略合作伙伴战略合作伙伴是企业战略制定与实施的重要支持者，他们需要具备较强的战略规划和执行能力，帮助企业制定人力资源战略，确保人力资源管理与企业战略保持一致。
2.变革推动者变革推动者负责推动企业内部变革，他们需要具备较强的沟通协调能力和创新精神，帮助企业应对外部环境变化，实现组织变革和能力提升。
3.运营专家运营专家主要负责企业内部人力资源运营管理，包括招聘、培训、薪酬福利等环节。
他们需要具备丰富的专业知识和实践经验，确保企业人力资源运营的高效和规范。
4.员工主导者员工主导者关注员工发展和员工关系，他们需要具备较强的人际沟通能力和员工关怀意识，为企业营造一个积极向上的工作氛围，提高员工满意度和忠诚度。
人才专家智库方案
人才专家智库方案介绍人才是一个国家和组织成功的关键要素，拥有高素质的人才可以促进经济发展、创新能力和国际竞争力的提升。
为了更好地培养和管理人才，建立一个高效的人才专家智库方案是至关重要的。
本文将详细介绍人才专家智库方案的设想和实施细节，以期为组织和国家提供参考。
背景在知识经济时代，人才竞争已成为全球经济发展的核心。
为了更好地应对人才市场的挑战，建立一个专家智库可以提供决策支持和咨询服务，从而使组织能够更加高效地管理和利用人才。
方案人才专家智库方案的主要目标是集聚和管理各领域的顶尖专家和学者，为组织提供高质量的智力支持。
该方案包括以下几个核心组成部分：1.专家招募与评估：通过广泛的招募渠道，吸引和选拔各领域的专家人才。
招募过程中，需要制定明确的评估标准，对专家进行综合评估，以确保其能力和专业素养符合智库的要求。
2.智库组织与管理：建立一个完善的智库组织架构，包括智库领导小组、研究团队和工作流程。
智库领导小组负责制定智库的战略方向和发展计划，研究团队则负责具体的项目执行和研究工作。
3.项目选题与研究：针对当前社会和经济发展的重要问题，制定具有研究价值和实践意义的项目选题。
通过团队合作，深入研究和分析选题，并提出具有创新性和可行性的解决方案。
4.智库成果的传播与应用：将研究成果通过各种形式的传播途径进行推广和应用，包括学术期刊发表、专题报告、培训和咨询服务等。
同时，智库还可以与相关组织和机构合作，共同推进研究成果的应用和实施。
实施细节为了成功实施人才专家智库方案，以下几个关键细节需要考虑和落实：1.资源投入：为了建立一个高效的智库，需要充足的人力资源、财务支持和信息技术支持。
组织需要投入足够的人力物力，为智库提供必要的资源支持。
2.平台建设：建立一个信息化的智库平台，用于专家的招募、项目管理和成果共享。
智库平台应具有良好的用户体验和数据安全保障，能够支持全球范围的合作和交流。
3.合作与交流：与其他智库和研究机构建立合作关系，进行项目合作和研讨会等交流活动。
人力资源三支柱的概念、构成及相互之间的关系
人力资源三支柱的概念、构成及相互之间的关系下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人才相关制度和人才支撑体系
人才相关制度和人才支撑体系
人才相关制度和人才支撑体系是两个相互关联的概念。
人才相关制度是指为了吸引、培养、使用和管理人才而制定的一系列政策、法规和措施。
这些制度包括人才选拔制度、人才培养制度、人才使用制度、人才激励制度和人才保障制度等。
这些制度的制定和实施，旨在为人才提供更好的发展机会和更好的工作环境，促进人才的成长和发展，从而推动社会和经济的发展。
人才支撑体系是指为了支持人才工作而建立的一系列组织、机构和资源。
这个体系包括人才培养机构、人才评价机构、人才服务机构、人才信息平台等。
这些机构和平台为人才提供全方位的服务和支持，包括教育培训、职业规划、评价推荐、信息服务等，以帮助人才更好地实现个人价值和社会价值。
人才相关制度和人才支撑体系是相互依存、相互促进的。
一方面，人才相关制度的完善和实施，为人才支撑体系的建立提供了政策和法规的支持；另一方面，人才支撑体系的建立和完善，为人才相关制度的实施提供了组织和资源的保障。
因此，要实现人才工作的有效推进，必须同时关注这两个方面的工作，不断完善和优化相关制度和体系，为人才的成长和发展提供更好的支持和保障。
人才支撑架构
人才支撑架构一、概述人才是一个组织的核心竞争力，而人才支撑架构则是支持人才管理和发展的重要工具和方法。
人才支撑架构是指在组织中建立起一套完整的人才管理体系，包括招聘、培养、评价、激励等各个环节，以支持组织的战略目标实现。
本文将从多个角度探讨人才支撑架构的重要性、构建方法和关键要素。
二、人才支撑架构的重要性2.1 提升组织绩效人才支撑架构的建立可以提升组织的绩效。
通过科学的人才选拔、培养和评价机制，可以确保组织拥有合适的人才，使其能够更好地适应和应对市场的变化，从而提高组织的竞争力和创新能力。
2.2 促进人才发展人才支撑架构可以为员工提供良好的发展环境和机会。
通过明确的晋升渠道和培训计划，可以激励员工不断学习和成长，提升其专业能力和职业素养，从而实现个人与组织的双赢。
2.3 增强组织凝聚力人才支撑架构的建立可以增强组织的凝聚力。
通过建立公正、透明的激励机制，可以激发员工的积极性和归属感，增强员工与组织的共同目标意识，形成良好的组织文化和团队氛围。
三、构建人才支撑架构的方法3.1 确定组织战略目标构建人才支撑架构的第一步是明确组织的战略目标。
只有明确了组织的战略目标，才能确定需要哪些类型的人才，以及需要怎样的能力和素质。
3.2 分析人才需求在明确了组织的战略目标后，需要对当前和未来的人才需求进行分析。
这包括现有人才的能力和素质评估，以及对未来人才的需求预测。
通过人才需求分析，可以确定人才的招聘、培养和激励方案。
3.3 设计人才选拔和培养机制基于对人才需求的分析，需要设计科学有效的人才选拔和培养机制。
人才选拔机制包括招聘渠道的选择、面试和考核的流程等；人才培养机制包括培训计划的制定、导师制度的建立等。
这些机制应该能够全面、客观地评估人才的能力和潜力，并提供相应的培养和发展机会。
3.4 建立绩效评价体系绩效评价是人才支撑架构的重要环节。
通过建立科学合理的绩效评价体系，可以对员工的工作表现进行客观评估，并据此进行激励和晋升。
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何定柱人才智库的结构体系目录关键词：人才、智库、养老金、决策、政策研究者、政府代理人、政党代言人、学者、行动者。
(2)第一章、国家智库的结构体系及功能 (2)第一节、何谓智库 (2)第二节、政策研究者 (3)第三节、政府代理人 (4)第四节、政党代言人 (5)第五节、学者及行动者 (5)第二章、人才智库的结构体系 (8)第一节、人生决策 (9)第二节、构建人才成长的智库体系。
(12)例一、对中国钒钛工业的决策： (13)例二，对社区创新—建立社区服务决策智囊团的决策 (14)例三，对企业离退休职工养老金偏低的调整方案决策 (15)结论：国家智库是决策；人才智库是选择，国家智库是国本；人才智库是人本，国家用制度兴国；人才用智识强身，国家靠产业富强；人才靠志业成长，国家智库是一个现代化的知识产业园区，人才智库是一个提升个人生产力的信息化系统工程。
(19)关键词：人才、智库、养老金、决策、政策研究者、政府代理人、政党代言人、学者、行动者。
第一章、国家智库的结构体系及功能国家智库是由科学总体及其学科分类的意识形态，在社会实践中所形成的各种矛盾，为解决矛盾而组成的专家智能系统。
方法则是以历史和现实为依据，对某一具体事物的认知、判断及选择、最终做出决策，是预测未来和生产知识产品的现代化工业园区。
第一节、何谓智库简单的讲智库就是存储知识的仓库。
是制订战略决策的智慧资源，是人们在制订战略决策时、对“机会成本”与“真、善、美”的价值抉择。
这里、所谓真，是指人们在制订战略决策的过程中，对其经济、社会、人力资源及环境的真实性、可靠性、和可持续性的认知和把握；所谓善，是指人们在制订战略决策的过程中，要求决策者的行为，既要有公平正义的道德标准，又要有高屋建瓴、统领全局的宏图大志，还要有意识形态的创新能力；所谓美，是指人们在制订战略决策的过程中，要求决策者的人格素质健康完美，既要在意志实体的较高层面上遵循客观规律作出正确选择，又要有高瞻远瞩、谨始虑终的独具匠心，还要在完全穷尽的逻辑推理中处处体现出人文精神的哲学美和论理道德的智慧美。
现以国家最高智库（《中国国际经济交流中心》是世界著名的国家级智库。
）的体系结构为例，参照人才智库的结构体系及操作方法作以下简要探讨。
国家级别的最高智库主要有以下结构体系及功能：第二节、政策研究者政策研究者与政府有着千丝万缕的人脉关系，其中有不少研究员就是原政府各部门的主要负责人，如原副总理曾培严、香港特首蕫健华、前驻日外交家唐家旋等。
预计温家宝退休后也将进入该中心作为高级咨询顾问。
更有世界知名的经济学家，如厉以宁、胡安岗……等。
政策研究者不但为国家和政府在制订重大政策时提出参考建议，而且在某项政策做出决策前对该政策即将发生的作用和效果有着通透的把握。
政策研究者一般来说既是学术理论的带头人，又是某个领域的资深专家，同时也是敢于冒险和创新的实践者。
他们头脑清晰、思维敏捷、眼界前瞻、心理健康及有着极佳组合的知识结构和人格品位（素质与品质）。
他们往往有比一般人更多的社会实践与不同凡响的人生经历。
他们主要研究的课题是：国家是什么？国家的最佳选择是什么，国家的宗旨？国家究竟要做什么才是一个国家的本分……等等。
第三节、政府代理人政府代理人是由体制外的民间咨询公司或智囊库，如美国著名的对外关系委员会，兰德公司、胡佛研究所及体制内的职能部门，如各地政府的（咨询委员会），专家智囊团、对社会的高效运转及高层拟定的方针政策作出评估，追踪决策及适时调控。
其追踪决策及调控功能的效果如何，取决于职能部门与咨询公司的相互协调，相互适应、相互渗透和相互转化的过程中能否取得互动与共识。
在此之前，双方首先要消除体制内和体制外的观念束缚，力争相互理解和相互尊重，做到优势互补、相互促进。
这是因为：一方面，当代科学结构正在发生着急剧的分化，不仅基础理论科学有了较大的发展和分化，而且大量新兴学科如雨后春笋层出不穷，全世界已有5000多个学科和3000多个边缘学科，即便是学术权威或通才也不可能无所不知和无所不能。
另一方面，现代科学又呈现出集约化与整体化的发展趋势。
各类学科既相互独立又相互依赖；既有个性又有共性，逐渐形成整体，从单一走向综合，从各自为政走向相互作用，任何单打独斗、天马行空的行为，都不可能在无限多样性和有机统一性的客观世界及社会实践的深度和广度上作出正确的决策。
这是因为，我们每个人所处的有限环境，决定了所能获取的有限资源。
因此，能否做到相互之间的坦诚沟通与资源共享是决定政府代理人对决策作出正确调控的关键。
因为，在全球经济一体化，地区发展共同化的形势下，我们正面临十分严峻的社会创新和产业结构调整的挑战。
同时，在科技迅猛发展的推动下，已经逐步形成多元社会文化的今天，能否做到体制内外的资源互补既是决定代理成功的关键，又是节约社会成本的关键。
因此，作为政府智库的代理人既要在意志实体的较高层面上做出正确选择，又要在意识形态的哲学思维中有所创新；既要有高屋建瓴、统领全局的宏图大志，又要有谨始虑终、高瞻远瞩的处世哲学，（注：温家宝总理每年在作政府工作报告之前，都要邀请人民群众的代表到中南海做客，既是听取人民群众的意见，又是向民间草根取经。
）以确保国家决策万无一失。
需要特别指出的是，现阶段在我国各级各类的决策中，决策者仍是各级各类的领导者及体制内政府职能部门的（决策咨询委员会）。
体制外人才及民间智库的参与如凤毛麟角。
造成这种现状的原因：一是民间智库的决策水平还有待提高、各级政府对民间智库的存在要予以重视；二是因信息不畅通或收转站对智库文件作任意修改，上级领导所能看到的是无关紧要的内容或者是适合个人兴趣的内容。
当然，个别领导的素质不高，在重大决策中存在着主观意志等。
这种现状的存在从根本上制约着经济社会的发展，制约着决策的科学性和正确性。
对经济社会的发展和人类文明的进步十分不利。
第四节、政党代言人政党代言人是由资深媒体人或高官在适当的场地和适当的时间，对某项政策或某个事件对大众发布的政策导向与新闻信息。
其公信力往往取决于代言人的人格素质、品质形象、个人魅力以及与各党派之间的沟通智慧，而最终期望得到的结果，则取决于能否得到民众的认同与共识（现代人不会被伶牙俐齿的言论所动摇，他们能够从现实的生活经验中来检验代言人所说内容的逻辑性和真实性）。
因此，对政党代言人的文化修养，诚信品位、人格素质和管理行为要求特别的高。
第五节、学者及行动者一方面，学者的任务主要参与社会、经济、科学发展的研究及重大决策。
而决策是否正确的关键是遵循科学性和客观性，要求深入社会的各个层面，听取来自民间的各种声音，了解民意的各种诉求。
因为“决策的科学化是同民主化相辅相成的。
没有民主或民主制度不完善、不健全，就不可能做出任何真正的科学决策。
决策民主化是决策科学化的必要条件，这是因为，民主并不是简单的少数服从多数，而是大家服从真理。
”（《现代管理哲学》第272页、崔绪治、徐厚德著，安徽人民出版社1991年6月第一版。
）另一方面，学者具有兼顾行动者的双重职责，因此，一个重量级的智库就要由不同学科、不同专业、不同部门、不同工种、不同性别、不同年龄、不同民族及不同党派的各种人员组成。
每年一次的人代会，听到的总是代表行业的呼声，听不到能体现56个民族的重大诉求。
比如，四川省的最高智库（《四川省人民政府决策咨询委员会》，是由在四川的六十多名专家、教授及在川的两名院士组成。
显然，这种组成既不合理又不科学，缺少与全川广大民众的智慧、交流沟通渠道及结构体系。
）很难对四川经济、社会、科学发展的重大课题做出正确的决策。
例如、对“天府新区”的决策，重点突显2小时城市经济圈的目的，如果城市功能和城市管理跟不上，就会形成以点（城镇）带面（中心城市）的碎片卫星城市群；我们的城镇建设其顽疾是僵化的行政管理，还没有步入市场机制的正轨。
很难与国外市场经济体制下的城镇建设相提并论。
比如意大利的制鞋产业城、美国的硅谷IT城，日本东京都从买全国卖全国到买世界卖世界的商业城市群，所有这些都是先有市场再建城市。
因此，城镇建设如果仅停留在靠“投资拉动经济”和“招商引资”或“农民工”进城的定势思维上，就会造成建设项目过多，建设费用过大，社会管理成本攀高。
而城市建设的真正目的是要留住人，有人气－“人们来到这坐城市是为了生活，人们留在这坐城市是为了更好的生活”。
要实现城镇建设的良性循环，就必须与市场经济的三要素“资本市场、人才市场、思想市场”同步。
现在已突显的问题是：投资就业率的现状不尽人意，且投资成本收回的压力很大。
再比如：高速公路的高收费（5升以下的小轿车，成都至攀枝花跑一个来回，过路费及燃油费要2000元左右），尽管城市建设鳞次栉比，交通四通八达，老百姓仍然感觉生产成本很高，生活压力很大。
每生产一个亿的产值十年前的物流费是80至100万元，现在物流费已涨至150至180万元。
再比如，攀枝花对“花园新区”的决策，重点是实现城市的经济发展，如果忽视新区与旧区超链接的发展因素，忽视了加快旧区的改造更新，势必造成旧区拖累新区的双输困境。
经济社会发展不但要统筹内圈，还要兼顾外圈，比如，三线建设造就了攀枝花建市的机会，攀枝花却坐失良机，一是没有把特区做出特色；二是忽视了通江达海的战略要素，建市50年了、攀枝花至大理没有高速公路，至今仍然是古道隘口－坡陡路窄。
因此，任何科学的决策，必须遵循整体观念、大局意识、着眼未来、量体裁衣、因地制宜、循序渐进的基本原则。
我们首先要做好《对四川经济社会发展战略定位的再决策选择》，四川是一个农业大省，经济发展的短板是三农问题，三农问题的关键是提高全民素质；同时四川又是一个天府之国，山青水秀、人杰地灵。
战略决策要突出：分片多点、资源（产业与人才）优先、宜工则工、宜农则农、宜商则商、宜居则居的百花齐放式格局。
行动者主要是对其实践能力和动手能力的特殊要求。
这是因为，在做出任何决策之前必须要做好预测研究，模拟实验，社会调查，方案比较等工作。
比如在做四川省的经济社会发展决策时，先要有比较研究。
例如：横向型的比较《成都市与上海市产业结构调整的比较研究》，《成都市与深圳市城市建设与社会发展的特点研究》。
纵向型的比较《四川省二十世纪九十年代与二十一世纪前十年代经济社会发展的比较研究》，《成都市体制内与体制外人才成长的比较研究》，《四川省农业经济与江苏省农业发展的比较研究》，《四川省现代农业受区域地理环境影响的比较研究》……等等。
另外还可以从宏观型和中观型及微观型与渺视型来划分。
宏观经济研究（以国家和省市的经济情况为研究对象）、中观经济研究（以省市和地区的经济情况为研究对象）、微观经济研究（以工厂、公司企业为研究对象）、渺观经济研究（以城镇居民、农村乡镇为研究对象）等。