中国商业经济学会专家人才智库
中国商业经济学会专家人才智库
管理办法(试行)
第一章总则
第一条为加强中国商业经济学会（以下简称：中商会）专家人才管理工作，特建立专家人才智库（以下简称：专家库）。
第二章组织
第二条入库专家是由政府、企业、行业组织、院校和科研等有关单位的人员组成。
第四条中商会秘书处归口管理专家库的日常工作。
第三章职责
第五条入库专家的职责：
（一）参与制定中商会商业信用项目的有关规定、实施方案、职业（工种、岗位）标准；
（二）对中商会商业信用项目的考试大纲、培训大纲、教材、考题、考评模式等提出修改意见；
（三）参与中商会商业信用项目的培训、考评等工作，对出现的问题提出处理意见；
（四）与中商会商业信用相关的其他工作。
第四章资格条件
第六条入库专家应具备的资格条件：
（一）必备条件
1、本人愿意以独立身份参加中国商业经济学会中商业信用工作，并接受中国商业经济学会在商业信用工作中的管理；
2、能够认真、公正、诚实、廉洁地履行职责，遵守国家有关法律、法规和职业道德；
3、年龄一般不超过65周岁，有特别专长的专业技术人员
年龄可适当放宽。
（二）具备必备条件并同时满足下列条件之一
1、从事相关领域工作满8年，具有本科（含本科）以上文化程度，副高级(含副高级)以上专业技术职称或者具有同等专业水平，并在其专业或相关领域拥有较高的知名度；
2、在商贸流通领域人才培养方面具有权威性或贡献，具备一定人才教育实际工作经验和突出成果的专家学者或有关领导和企业家；
3、大型企业集团人力资源负责人。
第五章资格产生程序及入库程序
第七条入库专家资格产生及入库程序：
（一）商业信用教育培训工作专家面向社会公开征集。
（二）商业信用教育培训工作专家入选专家库，采取个人申请和单位推荐两种方式。采取单位推荐方式的应事先征得被推荐人同意。
（三）填写《中国商业经济学会商业信用教育培训工作专家申请表》，一式两份并加盖推荐单位公章。
（四）提交《中国商业经济学会商业信用教育培训工作专家
申请表》（附申请人两寸彩色免冠近照2张）至中国商业经济学会秘书处。
（五）中商会秘书处对所报资料进行审核，并在中商会官网上对复审合格者发布公示。公示七日内无异议的，申请人将进入中商会商业信用教育培训工作专家库，并由中国商业经济学对申请人颁发《中国商业经济学会商业信用教育培训工作专家》入库证书。
（六）中商会培秘书处从专家库中选定商业信用教育培训项目的评审专家，并由中国商业经济学会颁发《评审专家》证书。评审专家持证开展评审工作。
（七）中国商业经济学会从专家库中选定商贸服务业技能导师，并由中国商业经济学会颁发《商业信用双创技能导师》证书。技能导师主要是根据院校的专业发展和需求，在校企合作中发挥导师作用。（国家职业资格系列和行业专业人才系列“技师”以上的人员、学会命名的“能工巧匠”、人社部或省、直辖市、计划单列市人事部门命名的“技术能手”优先考虑）。
第六章资格管理
第八条未经中商会秘书处许可入库专家不得以中商会的名义组织任何活动。
第九条对违反国家法律、法规和本管理办法的入库专家，予以除名。
第十条对本人提出申请或长期不能履行职责的入库专家，经批准，取消入库专家资格。
第七章附则
第十一条本办法对入库专家收取审核及发证工本费。
第十二条本办法自发布之日起实施。
第十三条本办法由学会秘书处负责解释。
中国商业经济学会秘书处
二O一七年五月二十二日
何定柱人才智库的结构体系(DOC)
何定柱人才智库的结构体系 目录 关键词：人才、智库、养老金、决策、政策研究者、政府代理人、政党代言人、学者、行动者。 (2) 第一章、国家智库的结构体系及功能 (2) 第一节、何谓智库 (2) 第二节、政策研究者 (3) 第三节、政府代理人 (4) 第四节、政党代言人 (5) 第五节、学者及行动者 (5) 第二章、人才智库的结构体系 (8) 第一节、人生决策 (9) 第二节、构建人才成长的智库体系。 (12) 例一、对中国钒钛工业的决策： (13) 例二，对社区创新—建立社区服务决策智囊团的决策 (14) 例三，对企业离退休职工养老金偏低的调整方案决策 (15) 结论：国家智库是决策；人才智库是选择，国家智库是国本；人才智库是人本，国家用制度兴国； 人才用智识强身，国家靠产业富强；人才靠志业成长，国家智库是一个现代化的知识产业园区，人才智库是一个提升个人生产力的信息化系统工程。 (19)
关键词：人才、智库、养老金、决策、政策研究者、政府代理人、政党代言人、学者、行动者。 第一章、国家智库的结构体系及功能 国家智库是由科学总体及其学科分类的意识形态，在社会实践中所形成的各种矛盾，为解决矛盾而组成的专家智能系统。方法则是以历史和现实为依据，对某一具体事物的认知、判断及选择、最终做出决策，是预测未来和生产知识产品的现代化工业园区。 第一节、何谓智库 简单的讲智库就是存储知识的仓库。是制订战略决策的智慧资源，是人们在制订战略决策时、对“机会成本”与“真、善、美”的价值抉择。这里、所谓真，是指人们在制订战略决策的过程中，对其经济、社会、人力资源及环境的真实性、可靠性、和可持续性的认知和把握；所谓善，是指人们在制订战略决策的过程中，要求决策者的行为，既要有公平正义的道德标准，又要有高屋建瓴、统领全局的
最新智库
健峰管理技术研修中心 （V M T A） Vigor Management Technology Association 智 慧 语 录 一味地增加员工、扩充门面，而不改善编制，好景是维持不了多久的。努力不是错，但方向要正确。 每天进步一点点，天天都是新起点。 错误的决策比贪污更可怕。 今天的质量是明天的市场。 每位成功的人，背后都有位教练。 制度――没有规矩，不成方圆。 管理――不能用形容词，要用数据化。 易子而教。 品质――是最好的推销员。 品质――是企业的生命，没有品质就没有生命。 人才是企业最重要的资产。 要为成功找方法，不要为失败找理由。 听君一席言，胜读十年书。
成功是属于有准备的人。 读万卷书，不如行万里路；行万里路，不如名师开悟。 只有挑萝借榖，没有挑萝借字。 未来之事不可卜知，重要的是把握今天。 王永庆：成功的办法只有一条――“追根究底”。 大陆的企业有“比较”优势，而无“竞争”优势。 磨刀不误砍柴功。 一分耕耘一分收获。 没有压力，就没有动力。 多一个点子，多一点突破。 企业最佳的内部控制工具是管理制度――辅导。 只有想不到，没有做不到。 以质取胜是企业立于不败之地的最好方法。 成也在人，败也在人；人才是企业最宝贵的资产。 成在销售,败在管理。如果说销售是打通通往财富的路径，管理则是决定您能否真正获得财富的基础；二者不可偏废。 人类最大的敌人就是自已。 老板没有培训的想法，就没有把企业做好的决心。
精神兴企，管理强企，制度制企。 人的天才只是火花，要想使它成为熊熊火焰，惟有学习、学习、再学习。 绩效评估的主要目的是指出需要改进的地方。 方法――使您的努力更完美。 良好的方法能使我们更好地发挥天赋的才能，而拙劣的方法则可能妨碍才能的发挥。 每一件美好事情的开始都是很困难的。 人能尽其才则百事兴――孙中山。 企业的出路在于产品的更新换代。 办企业和做学问不一样，我们要找专业的人做专业的事。 员工不学习，将被企业淘汰；企业不学习，将被市场淘汰。 企业战略是系统的、严谨的,而不是一些“点子”的堆砌。 学习永远不嫌晚，早学一天就会早用一天、早一天产生价值。 战胜别人的最好方法就是充实自我。 未来比过去更重要。 没有问题，就是最大的问题。 人力资源与绩效考核尤如胡萝卜与棒子，需双管齐下。 给你比赛的场地，帮你明确比赛的目标，比赛的规则公开化；谁能跑在前面，就看你自已的了。 想法遍地都是，未必有价值；只有把这些想法放对位置且实际付诸行
15个常用的人才测评工具
````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。 应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。 局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。 应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。 局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。
企业管理人才测评系统工具说明
《企业管理人才测评系统》工具简介 一、《企业管理人才测评系统》简介 《企业管理人才测评系统》是国家人事部人事考试中心根据我国企业中层管理人员的选拔安置的需要，在吸收借鉴国内外有关研究成果的基础上，按照科学性和应用性并举的原则，组织国内着名心理学和管理学专家，投资200余万元，历时三年开发的用于评价企业中高层管理人员基本管理素质的测评工具。 在系统开发过程中，常模样本量达到3600余人，涉及全国26个省市，260余家企业，被誉为“20世纪中国心理学界最大的应用工程”。全国数据取样的分析结果显示：各测验的结构清晰，稳定性和可靠性等指标较好，该系统于1998年初通过人事部的部级鉴定，包括历以宁、徐联仓、张厚粲在内的多位心理学、管理学专家对该系统给予了高度评价。 白玲工作室精通《企业管理人才测评系统》的使用，并在此基础上结合各类适用的测评工具，帮助企业快速甄选人才。 这个系统已经广泛用于： ?人员招聘和选拔测评 ?高层管理团队配备 ?后备干部选拔评估 ?建立管理人员胜任力特质评估系统 ?岗位分析和岗位评估 ?定员标准制订和定岗定员等 二、《企业管理人才测评系统》说明 研究表明，企业的中层管理人员是依据组织的战略经营决策进行战术性组织实施和管理的人才，影响和制约其行为和效果的因素很多。《企业管理人才测评系统》主要从管理者的动力、行为方式和能力的三个向量指标方面分别开发测评工具，把握其从事管理活动相关的总体心理素质情况。 《企业管理人才测评系统》由组织行为动机、职业兴趣、行为风格和管理能力倾向四个测评工具组成。其中： 组织行为动机和职业兴趣测验主要考察被测人的动力因素特征（其中职业兴趣测验考察原本的兴趣倾向，组织行为动机测验考察功利性动机）； 行为风格测验主要考察被测人的人格（行为方式）因素特征；
中国商业经济学会专家人才智库
中国商业经济学会专家人才智库 管理办法(试行) 第一章总则 第一条为加强中国商业经济学会（以下简称：中商会）专家人才管理工作，特建立专家人才智库（以下简称：专家库）。 第二章组织 第二条入库专家是由政府、企业、行业组织、院校和科研等有关单位的人员组成。 第四条中商会秘书处归口管理专家库的日常工作。 第三章职责 第五条入库专家的职责： （一）参与制定中商会商业信用项目的有关规定、实施方案、职业（工种、岗位）标准； （二）对中商会商业信用项目的考试大纲、培训大纲、教材、考题、考评模式等提出修改意见； （三）参与中商会商业信用项目的培训、考评等工作，对出现的问题提出处理意见； （四）与中商会商业信用相关的其他工作。 第四章资格条件 第六条入库专家应具备的资格条件： （一）必备条件
1、本人愿意以独立身份参加中国商业经济学会中商业信用工作，并接受中国商业经济学会在商业信用工作中的管理； 2、能够认真、公正、诚实、廉洁地履行职责，遵守国家有关法律、法规和职业道德； 3、年龄一般不超过65周岁，有特别专长的专业技术人员 年龄可适当放宽。 （二）具备必备条件并同时满足下列条件之一 1、从事相关领域工作满8年，具有本科（含本科）以上文化程度，副高级(含副高级)以上专业技术职称或者具有同等专业水平，并在其专业或相关领域拥有较高的知名度； 2、在商贸流通领域人才培养方面具有权威性或贡献，具备一定人才教育实际工作经验和突出成果的专家学者或有关领导和企业家； 3、大型企业集团人力资源负责人。 第五章资格产生程序及入库程序 第七条入库专家资格产生及入库程序： （一）商业信用教育培训工作专家面向社会公开征集。 （二）商业信用教育培训工作专家入选专家库，采取个人申请和单位推荐两种方式。采取单位推荐方式的应事先征得被推荐人同意。 （三）填写《中国商业经济学会商业信用教育培训工作专家申请表》，一式两份并加盖推荐单位公章。 （四）提交《中国商业经济学会商业信用教育培训工作专家
人才测评工具—MBTI
国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者 和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。 伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂 的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现 象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研 究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉（N）+思维（T）=概念主义者 触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。 这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能 互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用 它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标 四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。 分别是： 外向（E）和内向（I） 感觉（S）和直觉（N）
心得体会：推动社科人才向智库人才转型(最新)
心得体会：推动社科人才向智库人才转型（最新） 社科人才是智库人才的重要源头和“蓄水池”。推动社科人才向智库人才转型，是夯实智库人才支撑、充实智库人才储备，实现“到2020年，造就一支坚持正确政治方向、德才兼备、富于创新精神的公共政策研究和决策咨询队伍”的重要保障。 社科人才参与智库研究的现状 新型智库快速发展为社科人才提供了广阔的“思想转化渠道”和“知识应用场景”。更好地发挥哲学社会科学在治国理政中的重要作用，就要把哲学社会科学的发展与新型智库建设结合起来，推动一部分有意愿有能力开展决策咨询研究的社科人才转型为智库人才，充分释放社科人才在治国理政中供给知识、创新理论、贡献思想的作用。 从目前实践来看，社科人才在新型智库建设中的作用发挥仍然面临困境。一是动力困境。在现行科研管理体制和职称评价体系下，社科人才往往更倾心、倾力于公开发表学术成果，参与决策咨询研究多是在教学、科研工作之外以兼职身份进行，时间精力相对有限。而且，有些社科机构没有将决策咨询成果纳入职称评定、业绩考核范畴，一定程度上抑制了社科人才参与决策咨询研究的积极性。二是素养困境。长期以
来，很多社科人才强于基础性、理论性研究，而应用性研究相对薄弱，对经济社会发展最新动态和社情民意真实情况掌握不足，对决策系统的内部运行更是所知甚少，缺少开展直面实践、服务发展的对策研究的素养。三是话语困境。很多社科人才没有接受过系统专业的智库研究训练，对智库研究没有特别清晰具象的认知，即使参与智库研究，也习惯于使用学术话语、学术思维、学术分析，难以将自身的知识储备和专业思考进行智库化表达，一定程度上限制了高水平智库成果的生产。四是信息困境。智库研究需要基于大量信息数据进行深度分析，从而形成科学判断。然而，智库研究所需要的信息数据资源大多分布在党政部门，“信息孤岛”和“信息烟囱”现象相当程度地存在，客观上制约了社科人才从事决策咨询研究的能力。五是渠道困境。开展智库研究不仅需要克服诸多现实困难，而且需要有顺畅的报送和转化渠道，推动成果“落地”。社科人才与决策者、实际工作部门仍有一定距离，客观上影响了成果报送和转化应用。 推动社科人才努力实现“五个转变” 破除社科人才参与决策咨询研究的困境，推动社科人才向智库人才转型，需要社科人才准确把握智库研究与学术研究的异同，努力在五个方面实现“转变”。
人才测评系统
人才素质测评系统 第一部分背景介绍 在人才竞争日益激烈的市场经济环境中，为帮助用人单位达到科学有效地选才、用才、育才、留才的目标，人事部全国人才流动中心与首都经济贸易大学首经技术培训中心成立人事部全国人才流动中心人才测评办公室，并融合世界先进的心理学与管理学研究成果，开发出目前国内最具科学性和实效性、内容最全面的、操作最简便的人力资源测评工具——《全国人才测评系统（首经版）》。系统经过广泛的取样、科学的认证，充分体现了研发单位的权威性，系统的不同版本将为有着不同需求的用人单位提供完善有效的服务。 我们以人才素质测评为主线开展各项人力资源管理顾问咨询服务、开发人力资源管理系统软件，提供各类型培训课程。拥有大批专业的人才队伍和坚定的合作伙伴和支持力量，凭借多年的成功工作经验，为不同类型组织提供具有高附加值、量身定做的专业化服务。 第二部分系统特点 《全国人才测评系统（首经版）》由基本素质与潜能测评、绩效管理测评、性向测评、职业倾向性测评、专业知识测评、评价中心技术六大系统组成。具有行业通用性，在“后备管理人员选拔、中高层人员能力素质评估、岗位安置、建立企业人才测评体系、外部人员招聘、团队诊断和优化、员工职业生涯规划”等板块都具有独特的优势。 1、邮件群发——轻松解决求职者选拔难海量招聘 当企事业单位在人员招聘中面临海量的应聘简历时，全国人才测评系统能够帮助单位在第一时间内做出反应，对应聘人员进行基于互联网络的第一步基础测试，并能根据单位要求进行相应的邮件群发功能，有效减少人力资源部门的无效或低效工作时间。 2、多级子用户设置——同时满足多个子公司或部门使用 当集团规模较大，需要很多部门或子公司同时进行使用时，全国人才测评系统能够提供给单位多级子用户功能，真正做到一套系统多部门使用。 3、互联网络的庞大支持——实现远程对话操作 测评系统的开发是基于B\S基础，能够使用户的使用界面真正依托于最简便快捷的交流工具——互联网络，只要有网络的地方就能使用该系统进行远程的人机对话，真正打破了距离和地域的限制。 4、专业而庞大的后台、题库管理——测试更具针对性权威性 《全国人才测评系统（首经版）》庞大的题目数量满足了各类企业的测试，题目充分体现高质量的原则，专业化程度高，测试更加权威缜密。 5、灵活简便的操作——使用方式更加方便快捷
如何运用人才测评工具
如何运用人才测评工具 人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。 在人的认识世界中有许多未被认识的东西，其中之一就是对人本身的认识，这不仅表现在对人的生命秘密的不了解，也表现在对各种能力、水平、性格、工作倾向等等的难以了解。我们中国的语言中有不少关于人心难测的成语，比如“路遥知马力，日久见人心”等等。在激烈的人才争夺中，用人单位不可能用“日久”的方法来识别急需或重用的人才。我们中国人也是世界上最想预测人的命运民族，从算命卜卦到看面相手相，这些不但有着悠久的历史，而且直到科学技术高度发达的今天，仍有着众多信徒对它顶礼膜拜。中国也有“三岁看到老”的说法，但它毕竟主观意识太强，而不可能被现代用人单位所采纳。我们中国还有“伯乐相马”的故事，但那只是谈“马经”而非“相人”。 人力资源的配置从计划分配到市场的双向选择，这一个“选”字，有着极其深奥学问。用人单位的选人从最初的靠主观判断的面试、笔试到请来“人才测评”这位现代“伯乐”，其科学性、准确性、公正性都有了较大的提高。 人才测评并非是新玩意 其实人才测评并不是新的玩意，它已经有一百年的历史。人才测评只是心理测评的一种。所谓心理测评是指通过一系列的科学方法测试人的个体的智力水平和个性差异的一种科学方法。美国心理学家卡特尔最先提出心理测评这个词。1904年，法国的心理学家比纳和西蒙编制了第一个儿童智力测验量表，接着美国斯坦福大学的心理学家推孟教授，提出了心理商数的概念，简称为IQ.计算IQ的公式是：IQ=(心理年龄／实际年龄)×100.二次大战后，许多企业家看到了心理量表在招聘人员中的积极作用，由此，心理测评技术得到了很大发展。我国的心理测评主要是在1978年以后开始广泛运用于实践。在企业招聘中进行心理测评始于80年代的中后期。随着人力资源的开发与管理的科学化、标准化的发展，心理测评技术在我国企业选拔与安置人才中运用得越来越广泛。电脑的发展和普及，只是让人才测评配上了更科学的手段而已。通过心理测评，可以了解一个人是否符合某一岗位的需要，将他安置到适当的岗位上去，以保证人尽其才。 1988年，我国第一家人才测评机构。随后，许多省级人才服务中心也纷纷开设了人才测评业务。从最近几年的实际情况来看，人才测评受到了越来越多的用人单位和求职者的欢迎。在北京，市委组织部、人事局已连续两年在面向社会招考局级干部中采用了人才测评工作；在深圳，华为集团在企业内聘有心理学研究生专门负责人才测评工作。 人才测评引起不同的评论 对于人才测评的评价，有些像对测慌的评价。测慌也是利用心理学的原理，也是心理测试的一种。在一段不短的时间里，对测慌的真实效果也有两种不同的评价，以至在它诞生了几十年后才被人们所接受。人才测评也是心理测评的一种，无论是在它诞生之初还是在引进中国后，也有不同的评价。 有人认为，人是这个世界上最复杂也是最难以评价的对象，不同时代、不同社会环境和不同的历史文化背景，对人的影响是不一样的。比如东西方人在心理特征、行为道德规范、智力素质和职业选择等方面差异更大。要想取得较理想的测评结果，选择好的测评软件很重要。据了解，目前全国有数十种人才测评软件，但真正在全国有影响的还不足10种，这与拥有15000种之多的美国等发达国家相比，无论在数量还是在质量上均还有很大差距。目前，国内有一些人才测评软件只不过是将国外的测评软件经过简单的汉化处理就面向市场了，并没有针对中国人特有的心理素质和能力建立适合中国人的“常模”和评价体系。所以造成被测评人即使非常真实地参加了测评，但在测评结果的解释上却是采用西方的评价方法，没有依据东方人特有的生活背景来解释，其结果的准确性自然就差了。所以，任何一个人才测评软件要在中国推广和应用。就必顺建立一整套适合中国人的“常模”和“样本”。 一些测评机构不断开发新软件，这种“软件导向”不太正常。不少专家认为，测评“软件化”后，编制的量表不可能声东击西，量表公开后，其效度、信度将大为下降。这就像常用药一样，普遍缺乏针对性。卡特尔30岁开始研究“16PF量表”，直到60岁才公布，就是因为一旦公布就可能大大降低测评效果。再者，很多软件都是“拿来主义”，没有彻底本土化，有些软件是针对国外20多岁大学生的，拿到国内对学生尚可，对工作三、四年的人却又不一样。 测评不是简单对物体进行测量，不仅要进行客观、全面的测试，还需出具测评报告，这就要求测评者有丰富的理论基础及实践经验。现在许多测评者虽然是心理学出身，但对被测群体不太熟悉，管理经验也较缺乏。有关专家认为，测评机构及从业人员应经过有关部门和专家鉴定评估，取得从业资格，并定期进行资格审定，健全相关法律进行监督。
15个常用的人才测评工具
精心整理 ````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance （服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由InscapePublishing拥有。 应用： 局限： 为。 2，MBTI 全称为：CPP拥有它的版权。 应用：多万，其中不乏世界 局限： 3，CPI 全称为 CPI是高氏MMPI”。 应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。 这里小编也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonalityInventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显着不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。
常见人才测评
e-profiling 测评工具名称（中英文）：e-profiling 诞生/研发地：德国 开始使用的年代：90年代 进入中国的时间：2007 原理/理论基础：以前人力资源测评的理论依据仅限于以心理学与逻辑思维相结合为基础， 理论的偏颇导致测评结果的准确性、客观性大打折扣。E-profiling以心理诊疗，医学以及神 经学的最新科学研究成果为基础，特别是把鼠标的移动作为神经学应用的联系纽带，从而实 现了人员思维、感官及决策过程的整体结合。程,工具的语言版本：没有语言限制，不依赖 于语言和文化。 使用的条件：无限制，可本机也可通过Internet 测评的问题数量：非问题制，通过玩迷宫游戏来测试 需要的测试时间：30分钟 是否有职位分析：评估人的表现, 和表现能力的新工具，主要有以下9大块的分析：智力、 情感以及决策过程的灵活性；互动和沟通；绩效和工作策略；学习能力；激励；外因和内因 的倾向性(自身和外部环境的要求)；资源利用；团队合作；应变能力。 是否有认证培训：暂无 是否有配套软件：有，免费提供 测评报告产生时间：48小时内 测评报告的种类：PDF文件，确保报告不可更改 应用的范围/功能：公司企业，科研、教育机构等的人才招聘、培养计划，以及在大学生、 高中生的职业规划。包括企业招聘，选拔晋升，员工管理，管理能力和销售能力审核，团队 建设等 工具的独特性：E-profiling以游戏的方式搜集测评者的信息，有效克服了被测者记忆考题 产生的问题，从心理学，神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价。独立于语言， 独立于文化、没有社会的喜好、没有观察者的偏见。 本土化/华人研究的成果：详情见 测评的成本：150元RMB/份 PDP 测评工具名称：中文人力资源动态诊断系统 英文PDP（Professional DynaMetric Programs） 诞生/研发地：美国 开始使用的年代： 1978年 进入中国的时间： 2000年进入大陆（中文汉化部分已进入台湾15年） 原理/理论基础： PDP是以心理学、行为学、管理学等为基础，通过了解成功领袖如何掌握自己的天赋特质，在性格核心优势，就能找出使自己制胜的成功关键。他的有效性已经透过四种研究方法被证实：结构、促成因素、内容有效性。经过研究机构的调查显示当PDP系统所建议的程序被采纳执行时，则其误差率低于4%。 工具的语言版本：8种语言版本 使用的条件：单机版 测评的问题数量： 60个题 需要的测试时间： 6分钟
国内hr常用的人才测评工具都有哪些
国内hr常用的人才测评工具都有哪些？ 现今，人才测评工具在国内的企业中渐渐流行起来，很多hr在招聘选拔的工作中开始喜欢依靠人才测评工具来做出一系列判断。市场的逐渐火热催生出一大批人才测评工具出现。 通常人们所说的人才测评工具实际是一套心理测验系统，跟据这套心理测验系统来对一个人做出职业方面的判断。那么，国内hr常用的人才测评工具都有哪些呢？ 接下来我们说一说，通用的人才测评系统工具都有哪些。 1、MBTI MBTI这个词是常出现在人才测评圈子的，实际上它是一套性格类型指标。是美国心理学家布里格斯和迈尔斯母女凯恩琳·布里格斯和她的女儿伊莎贝尔·布里格斯·迈尔斯制定的。该指标以瑞士心理学家荣格划分的8种类型为基础，经过二十多年的研究后，编制成了《迈尔斯-布里格斯类型指标》，就是我们常说的MBTI。很多国内的人才测评公司都是在MBTI 的基础上研发出自己的测评系统，比如人啊人的T12职业测评系统。 2、霍兰德职业兴趣测验 霍兰德职业兴趣测验也是测评圈子被人提起最多的一套工具，它是美国职业指导专家霍兰德根据他本人大量的职业咨询经验及其职业类型理论编制的人才测评工具。这套工具根据兴趣的不同，人格可分为研究型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、企业型（E）、传统型（C）、现实型（R）六个维度，每个人的性格都是这六个维度的不同程度组合。 职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神力量职业兴趣测验可以帮助个体明确自己的主观性向，从而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。根据霍兰德的理论，个体的职业兴趣可以影响其对职业的满意程度当个体所从事的职业和他的职业兴趣类型匹配时，个体的潜在能力可以得到最彻底的发挥，工作业绩也更加显著。在职业兴趣测验工具的帮助下，个体可以清晰地了解自己的职业兴趣类型和在职业选择中的主观倾向，从而在纷繁的职业机会中找寻到最适合自己的职业，避免职业选择中的盲目行为。尤其是对于大学生和缺乏职业经验的人，霍兰德的职业兴趣理论可以帮助做好职业选择和职业设计，成功地进行职业调整，从整体上认识和发展自己的职业能力，职业兴趣也是职业成功的重要因素。 3、九型人格测试 九型人格包括：完美主义型、助人型、成就型、艺术型、智慧型、忠诚型、开朗型、领袖型和和谐型。 九型人格测试工具将有助于你更好地了解自身的优势和弱点，并知道在何种情形下你的行动将更为有效。同时，你还可以通过测评结论知道他人是如何看待他们自己的，以及相互间又是如何相处影响的。 4、DISC测评 DiSC这个理论是一种“人类行为语言”，其基础为美国心理学家威廉·莫尔顿·马斯顿博士（Dr. William Moulton Marston）在1928年出版的著作《Emotions of Normal People》（常人的情绪）。马斯顿博士是研究人类行为的著名学者，他的研究方向，有别于佛洛依德和荣格所专注的人类异常行为，DiSC研究的是由内而外的人类正常的情绪反应。其之后的学者进一步将这个理论发展为测评，也就是大家所熟知的DiSC测评。 DISC将人格分为四类：遵从型、支配型、稳定型、影响型。 以上四种测评工具就是常用的人才测评工具常模。准确的说，这4类都是心理或人格的理论系统，后人在这些理论系统上，又进一步的研发出了功能比较完备的商业人才测评系统。比如：人啊人的t12职业测评系统，就是建立在MBTI心理常模上，结合中国人的性格特征
盘点6种人才测评方法与工具
盘点6种人才测评方法与工具 人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。 而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合 我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。 19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。 20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、
心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么？ 鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？ 假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。 信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。 想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点 测验 认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关，能够有效率地区分能力低下者。 然而合益集团认为，尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能，但与冰山下的深层次能力的关联度不足，与实际工作的直接关联度也不一定很高，难以区分优秀候选人。
人才测评工具
国际最为流行的职业人格评估工具———MBTI MBTI 十六种人格类型 1.理论溯源 从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹（Hippocrates），到中世纪的帕拉萨尔斯（Paracelsus），早已注意到所有的人可以归纳为四种:概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung)，弗洛伊德的正宗门徒，发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的天性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔·迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳·布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI)：作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素—动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断，从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于“解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程“进行理性的干预”。 心理学家大卫.凯尔西（David Keirsey）发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是： 直觉(N)+思维(T)=概念主义者 触觉(S)+知觉(P)=经验主义者 直觉(N)+情感(F)=理想主义者
人才测评素质系统功能说明书知识分享
东方中原互动教学支撑系统（东方中原电子白板软件） DonviewBoard 用户使用手册 （v2.1 ） 目录 系统特点 二. 系统安装 (6)
2.1. 运行环境 (6) 2.2. 系统安装 (6) 三、各功能说明 (7)
、八、? 前言 一、东方中原互动教学支撑系统的介绍 东方中原互动教学支撑系统（以下简称东方中原白板软件）可以结合电子白板或液晶平板通过与电脑、投影机组成一个交互式的协作会议或教学环境，配备的书写笔可代替鼠标和粉笔，在电子白板或液晶平板上书写、绘图、直接操控电脑。电脑的一切操作均可在电子白板或液晶平板上实现并同步显示，存储；例如调用教学课件、演示PPT。 二、适用行业和用途 1、适用行业：大中专院校、中小学的电化教学及远程教学等行业、远程多媒体网络会议、电子商务、工作汇报、远程医疗、产品展示会、培训、军事讲解指导、交互式简报、宾馆酒店各类会议场所。 2、用途：课堂教学、远程教学、会议、培训、集体讨论、演讲会、产品展示。
系统特点 软件界面友好，安装和使用十分简易，方便掌握和应用；强大的辅助教学资源库和仿真实验，有助老师提高教学效率 和提升教学效果；提供常用的各学科素材以及种类齐全的通用性素材，满足用户多样教学和各种场合的需要；提供 书写功能：普通笔、工具笔、强调笔、荧光笔、毛笔、竹笔、排笔、纹理笔、铅笔、钢笔、智能笔等效果以及橡皮擦、 线段粗细、线条样式、颜色设置等辅助功能；具有使用广泛的绘画功能，除了可以绘制包括矩形、圆形、三角形等常 用的六种几何平面图形之外，还提供了：弧线、线段、任意多边形绘制、图章、图形填充、图形透明度设置等常用功 能；多类型矢量图形：软件内含基本类图形、生活、金融、交通、公共安全等非教育类的图形、实验仪器图形、语 文、数学等多个学科的教育类图形共上千个矢量的平面和几何图形满足不同类型的用户需求。 提供文字识别、图形智能笔、文本功能等绘图和文字书写的辅助工具；提供屏幕幕布、放大镜、探照灯、屏幕截图、 软键盘、计算器、计时器、量角器、直尺、三角板、圆规、随机点名、刮奖区等常用的教学辅助工具；摄像头和展 台功能：可以连接摄像头或展台设备，截取摄像头或展台拍摄的情景并插入当前编辑的白板软件中，可实现摄像头及 展台的动态批注；提供通用、教育、生活、交通等类别的实用展示工具：其中包括了柱状图等图表工具、万年历、交 通规则等常用工具，语文、数学、物理、化学、地理、英语、历史、音乐等学科教学动画课件；提供屏幕录制功能： 可以录制教学、演示中的任意过程，可回放和保存为文件；可对所选对象进行各种操作，包括移动、缩放、旋转、复 制、粘贴、删除、锁定、剪切、导出、超链接等编辑效果； 页面无限漫游：可以操作白板页面无限扩展，实现页面上下左右任意方向的漫游。页面缩放：可实现页面缩小和放大，并提供100%显示和合适尺寸显示功能。 OFFICE 插入功能：可把当前批注保存到OFFICE 文档中。 多笔书写：Win7 、Win8 系统下，在可支持多笔书写的板上可进行多笔书写。 实用的页面功能：可对页面进行新增、删除、移动、浏览、导出、保存等功能；提供背景功能：提供桌面注解、汉语拼音背景、英文背景等各类作业簿背景以及自定义颜色、图形 背景等，适用于不同的教学和使用用途；具有插入功能：可以在教学、演示过程中随意插入图片、视频和音频；提供导出功能：可以把页面或书写绘图对象导出为图片格式的文件；插入PPT标注功能：标注内容可以插入到PPT 课件中； 配套图片素材：提供人物、动物、地图等教学过程需要用到的常用素材图片和数学、化学、物理、地理、生物等学科教学符号；图片格式是主流的图片格式例如jpg、gif 等。
从四个维度出发选择人才测评工具
人才测评技术在中国发展了十多年，目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么，企业应当如何选择人才测评工具呢？ 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具，并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择 所谓测评目的，就是通过人才测评要解决什么问题，实现什么功能。通常人才测评的目的，可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评 也叫任职测评，它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。 除知识、技能、能力外，配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评 与配置性测评有所不同，选拔性测评它没有明确的目标岗位，测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”，而不是现实的工作能力。 由于往往由于人数较多，对测评的精度要求不太高，一般采用群体互动式的测评方法，如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评 又称“鉴定性测评”，是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它
涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为（管理）风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术（360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评 它通过全面地了解被测者的能力特点，从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识别出他们各自的长处和短板，关注能够通过培训、辅导、带教等方式得到提升的要素，如基础工作能力、管理能力、领导力等。 通常采用360度评估反馈、结构化面试、评价中心，以及管理游戏、培训式测评等创新工具。 5、诊断性测评 它的目的是查找问题的原因，由此提出改进的对策方案。一般测评结果不公开，只供经营决策层掌握与参考。要求测评具有较强的系统性，测评内容或者十分精细，或者非常全面广泛。通常采用评价中心、多维行为反馈、结构化面试等测评工具。 需要注意的是，在实际工作中，经常会遇到一次测评需要兼顾两个或多个测评目的的情况，如果我们有足够的时间和精力把所有能测的东西都测一遍当然可以解决这个问题，但往往在时间与成本上有所限制，因此最好还是要抓主要矛盾，从其中最主要的一个测评目的来设计测评工具，是最好的解决方式。 而在上述五类测评目的中，校园招聘、社会招聘、后备人才选拔等是最常见的测评形式，那么它们该如何选择测评工具呢？ 表格横屏查看效果更好 关注点特点要求对策 校园招聘学生的掩饰性，面试中如 何识破面霸、面经 规模大，范围广，时 间短，任务重，形象 工程 操作简便，效率要 高，测题有一定的 保密性 专业笔试、素质测评、面试、 无领导小组讨论
WinTalent人才测评系统
WinTalent人才测评系统 WinT alent人才测评系统是有上海大易信息科技有限公司研发的一款基于云计算模式的、针对企业招聘选拔环节的专业在线测评工具。系统内嵌了通用能力、能岗匹配和人格特质三类测评产品，并为企业提供了面向专业能力测试的的题库管理与在线考试功能。一、产品介绍 针对招聘选拔不同环节的测评需求，WinT alent人才测评系统内嵌了通用能力、能岗匹配度和人格三类人才测评产品。 WinT alent通用能力测评提取了与人的智力结构密切相关的7种能力要素，针对7种能力要素设计了26种题型、103种考法构成的超过一万道智力测试题，在此基础上，系统还预设了十余个典型岗位类型的逾百套难易程度均衡分布的通用能力测评问卷。 WinT alent能岗匹配度测评则从能力、意愿和风格三大维度提取了数十项与常见岗位胜任力相关的职业素质，并根据社会招聘和校园招聘对岗位需求的差异，分别编制了针对两类人才的测评问卷，共计30余套。 WinT alent人格测评是基于经典的卡特尔人格特质理论进行研发，包括完整版与精简版两个版本的人格测评问卷。 此外，WinT alent人才测评系统还拥有强大的题库管理与在线考试功能，支持企业自行维护题库并灵活组卷，可满足企业开展各类专业能力测评/考试的需求。 二、产品功能 1、通用能力测评 WinT alent 通用能力测评（WinT alent Aptitude Assessment，简称WAA），又称“智力测验”或“职业能力倾向测验”，是一种能有效预见被试未来掌握知识和技能可能性的测评工具，在管理实践中，这种测验常用于企业大规模招聘，可帮助企业初步了解应聘者的智