人力资源如何成为战略业务伙伴(HRBP)
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hrbp通俗易懂-回复什么是hrbp？HRBP是Human Resource Business Partner的缩写，中文名为人力资源商业伙伴。
HRBP是指在企业内部，与业务部门合作，为其提供全方位的人力资源支持和解决方案的角色。
HRBP通常从战略层面出发，以人力资源的专业知识和技能为基础，与业务部门一起制定人力资源策略，为企业的业务发展提供支持，并确保人力资源的战略与业务目标的一致性。
HRBP的职责：1. 业务合作伙伴：HRBP需要与业务部门密切合作，了解业务需求，并提供适当的人力资源解决方案。
他们需要与业务部门的领导层交流，分析业务的短期和长期目标，根据情况调整人力资源计划。
2. 人力资源战略规划：HRBP与高级管理层一起制定和执行人力资源战略，以支持企业的业务发展。
他们需要了解企业的战略目标，并制定人力资源策略，以确保企业拥有适合的人力资源配置。
3. 组织发展与变革管理：HRBP在组织发展和变革管理方面发挥关键作用。
他们需要评估组织的能力和结构，并提供相关的培训和发展计划，以满足业务需求。
在组织变革期间，他们需要帮助员工适应变化，并建立有效的变革管理策略。
4. 绩效管理：HRBP负责制定和实施绩效管理制度，帮助企业评估员工的工作表现，并提供相关的激励措施。
他们需要与业务部门合作，确保绩效评估的公平性和客观性。
5. 人才发展与招聘：HRBP负责制定人才发展计划，并与业务部门合作，识别和培养高潜力员工。
他们还参与招聘过程，帮助业务部门招聘适合的人才，并制定有效的员工留任策略。
HRBP的工作流程：1. 了解业务需求：HRBP首先需要了解业务部门的需求和目标。
他们需要与业务部门的领导层和员工进行沟通，了解他们所面临的挑战和需求。
通过与业务部门的紧密合作，HRBP可以更好地了解业务的要求。
2. 制定人力资源策略：基于对业务需求的了解，HRBP制定人力资源策略，以支持业务部门的目标实现。
他们需要考虑到员工的培训需求、绩效管理、招聘计划等方面的内容。
人力资源如何成为战略业务伙伴
人力资源如何成为战略业务伙伴随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，人力资源管理对于企业的发展和成功变得越来越重要。
人力资源部门需要从传统的人事管理者转变为战略业务伙伴(HRBP)，与企业的战略目标紧密结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案，推动企业的发展。
要成为战略业务伙伴，人力资源部门需要做以下几点：1.了解业务：人力资源部门需要深入了解企业业务，包括企业的战略目标、运营模式、市场竞争等。
只有了解企业的业务才能更好地为企业提供人力资源支持。
与业务部门保持密切的沟通和合作，积极参与业务决策。
2.制定人力资源战略：了解企业的业务后，人力资源部门需要制定相应的人力资源战略。
人力资源战略应与企业战略保持一致，通过提供合适的人力资源解决方案，为企业的战略目标提供支持。
人力资源战略应包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
3.强化人力资源能力：人力资源部门需要建立和提升自己的能力和专业知识，以更好地支持企业的发展。
人力资源部门应关注行业的最新动态和发展趋势，学习相关的理论和实践知识，通过不断学习和提升自身能力，为企业提供更好的支持。
4.数据驱动决策：人力资源部门应更加注重数据分析和数据驱动的决策。
通过收集、分析和利用人力资源数据，包括招聘数据、培训数据、绩效数据等，帮助企业做出科学的人力资源决策，提高企业的绩效和效益。
5.建立伙伴关系：人力资源部门需要与企业其他部门建立良好的伙伴关系。
与业务部门、财务部门、市场部门等密切合作，共同解决企业的人力资源问题，提供全面的人力资源支持。
6.跟踪和评估：人力资源部门需要对其所提供的人力资源解决方案进行跟踪和评估。
通过定期的绩效评估和反馈，了解人力资源解决方案的效果和存在的问题，并根据评估结果进行调整和改进。
7.创新和变革：人力资源部门需要保持创新和变革的意识。
随着企业环境的变化，人力资源部门需要及时调整自己的工作方式和方法，提供更好的服务和支持。
总之，成为战略业务伙伴需要人力资源部门深入了解企业的业务，制定人力资源战略，并与企业其他部门建立紧密的合作关系。
HRBP如何赋能业务4个步骤
HRBP如何赋能业务4个步骤HRBP（Human Resource Business Partner）是人力资源业务伙伴，其职责是通过与业务部门合作，为员工提供支持与指导，帮助实现业务目标。
赋能业务是HRBP的一项核心任务，下面将介绍赋能业务的四个步骤。
第一步：了解业务需求HRBP需要深入了解业务的战略目标和需求。
这可以通过与业务部门领导进行沟通、参加业务部门会议以及参观业务现场等方式来实现。
通过这种了解，HRBP可以更好地了解业务的核心需求，并确定人力资源在支持业务方面的关键领域。
第二步：制定人力资源战略根据对业务需求的了解，HRBP需要制定相应的人力资源战略，以支持业务的发展。
这包括确定招聘与绩效管理的重点、培训与发展的重点、员工关系与沟通的重点等。
制定人力资源战略需要综合考虑业务需求、员工需求和组织发展的整体目标，确保人力资源战略与业务战略相一致。
第三步：提供人力资源解决方案根据制定的人力资源战略，HRBP需要提供相应的人力资源解决方案，以满足业务的需求。
这包括招聘与选择、绩效管理、薪酬福利、培训与发展、员工关系等领域。
HRBP需要与业务部门紧密合作，了解具体需求，并提供相应的解决方案。
这些解决方案应该具体、可操作，能够帮助业务部门更好地实现其目标。
第四步：持续跟进与评估提供人力资源解决方案只是赋能业务的一部分，关键在于持续跟进与评估。
HRBP需要与业务部门保持密切合作，了解解决方案的实施效果，并根据反馈进行调整。
通过持续跟进与评估，HRBP可以及时发现问题并加以解决，确保提供的人力资源解决方案能够实实在在地支持业务的发展。
赋能业务需要HRBP具备一定的能力和素质。
首先，HRBP需要具备良好的业务理解能力，能够深入了解业务的特点和需求。
其次，HRBP需要具备与业务部门合作的能力，能够与业务部门领导和员工建立良好的工作关系。
此外，HRBP还需要具备项目管理和问题解决的能力，以有效地推动人力资源解决方案的实施。
【HRBP】人力资源业务伙伴工作手册
4.1建立和营造积极向上、互相信任及融合的团队氛围。
聚焦； 作伙伴过渡。
一、角色
1、战略伙伴
2、运营经理 3、紧急事件处理者（问题解决者） 4、员工仲裁者 面 4、团队建设方面 三、理念 1、立足业务； 2、向关键岗位、关键人才、关键事件聚焦； 3、从人力资源管理专家向业务部门合作伙伴过渡。
具体工作（包括但不限于）
1.1洞察组织环境的变化，调整人力资源管理的战略方向； 1.2通过选拔和培训等方式培养组织所需的管理者； 1.3为满足业务需要，提出合理的人才配置建议： 1.4分析组织HR管理效能，并为设计能够促进HR效能提升的组织架构 提出建议： 1.5从员工角度出发，分析内部人才发展需求，为组织发展中心人才 培养策略和优化激励效果提供依据。
2.1推动公司文化、政策及制度流程在部门的落地，确保一致性； 2.2更新HR项目的进展，并确保HR项目与公司文化保持一致。
3.1能及时应对各种紧急事情并处理各种投诉，能对业务部门负责人 及普通员工提出的问题，迅速给予回应或提供解决方案。
4.1能够调节管理层之间、管理者和员工之间的矛盾； 4.2能够解决业务计划执行过程中出现的政治问题。
权重 60%
20% 10% 10%
1.1部门人员配置规划，哪些岗位人员可以增设及加强，哪些岗位人员可以精 简； 1.2队伍效能提升，什么样的主管与什么样的员工搭配，能发挥最佳工作效率； 1.3人才梯队建设，是否有后备人才队伍，特别是关键/核心岗位后备人才队 伍，能否做到现任调岗或离职，立即有后备人才继任； 1.4绩优者与绩差者动态跟踪，时刻关注员工绩效达成情况，帮助绩差者改进绩 2.1人岗匹配，不同专长、不同能力的员工是否安排在最适合的岗位工作； 2.2贡献与回报匹配，根据贡献的大小，进行价值分配； 2.3时刻关注员工的工作及心理状态，及时帮助员工排解压力和情绪。
hrbp具体工作方案
hrbp具体工作方案一、引言人力资源业务伙伴（HRBP）是负责协助公司管理人力资源的重要角色。
他们与员工和管理层之间起到桥梁和纽带的作用，帮助公司提供高效的人力资源解决方案。
本文将详细介绍HRBP的具体工作方案，包括招聘与员工发展、绩效管理、离职与福利等方面的工作。
二、招聘与员工发展1. 招聘作为HRBP，首要任务之一是负责招聘新员工。
在这一过程中，他们需要与部门经理合作，共同制定招聘计划和岗位要求。
然后，他们将根据需求使用适当的招聘渠道，并筛选简历以确定合适的候选人。
最后，HRBP还要负责与候选人进行面试和背景调查，并提供录用建议。
2. 员工发展HRBP还需要关注员工的发展需求，帮助他们制定个人发展计划并提供培训机会。
他们会定期与员工进行一对一的职业发展谈话，了解他们的职业目标，并提供必要的支持和指导。
此外，HRBP还会协助员工参与内部岗位轮岗和跨部门项目，提升他们的职业能力和广度。
三、绩效管理1. 目标设定HRBP与管理层一起制定明确的绩效目标，确保每个员工都有清晰的工作目标和期望。
他们会与员工讨论目标并制定相应的绩效指标，以便评估和监测员工的绩效表现。
2. 绩效评估在绩效评估阶段，HRBP会与管理层共同评估员工的工作表现。
他们将收集员工的工作数据、客户反馈和同事评价等，综合评估员工在工作方面的表现。
根据评估结果，他们将提供有针对性的反馈和发展建议。
此外，HRBP还负责确保绩效评估过程的公平性和透明度。
四、离职与福利1. 离职管理当员工决定离开公司时，HRBP将协助他们完成离职手续。
他们会与员工进行离职面谈，了解离职原因，并为员工提供必要的离职文件和福利信息。
此外，他们还将协助公司进行离职调查，以了解员工对公司的意见和建议，为改进提供参考。
2. 福利管理除了离职管理，HRBP还负责管理员工福利事务。
他们与保险公司合作，为员工提供全面的社会福利保障，包括医疗保险、养老金和员工补偿等。
此外，他们还负责管理员工的假期和带薪休假制度，确保员工福利政策的公平性和执行力。
hrbp 解决方案
HRBP解决方案简介HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一个相对新的角色，其主要职责是与业务部门密切合作，为组织提供与人力资源战略和业务目标相一致的综合解决方案。
本文将介绍HRBP解决方案的背景、作用、实施方法以及相关注意事项。
背景在过去，传统的人力资源部门更多地是一个执行者的角色，主要负责员工的招聘、培训、福利等工作。
然而，随着企业发展的要求和竞争的加剧，人力资源的角色也需要进行转变。
HRBP的出现，旨在将人力资源部门从一个被动响应者转变为一个主动参与者和合作者，更好地支持业务部门的发展和实现组织的战略目标。
作用HRBP的作用主要体现在以下几个方面：1.贴近业务部门：HRBP与业务部门紧密合作，了解其需求、业务目标以及人力资源方面的问题和挑战，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。
2.人力资源战略：HRBP负责将组织的人力资源战略与业务目标相衔接，确保人力资源策略与业务策略的一致性，并为业务部门提供相应的支持和建议。
3.人才管理：HRBP在人才管理方面发挥重要作用，包括人才招聘、发展、激励和留住。
他们帮助业务部门识别、吸引和培养核心人才，并帮助解决人力资源方面的问题和挑战。
4.组织文化：HRBP负责营造积极健康的组织文化，帮助业务部门建立良好的团队和工作环境，并培养高绩效和高效率的团队。
实施方法要实施一个成功的HRBP解决方案，以下是几个关键步骤：1.了解业务：HRBP需要深入了解业务部门的目标、挑战和需求。
他们可以通过参与业务部门的会议、访谈关键人士以及数据分析等方式获取必要的信息。
2.制定战略：基于对业务的理解，HRBP可以制定相应的人力资源战略。
这包括招聘策略、培训计划、奖励与激励方案等。
这些战略需要与业务目标相一致，并具备可操作性。
3.实施计划：将制定好的战略转化为具体的行动计划。
HRBP需要与业务部门合作，落实各项人力资源政策和实施细节，确保计划的顺利执行。
HR新角色——业务合作伙伴(HRBP)
源管理 的目标 ， 关键 是人 力资 源自身的运 营模 式从 职 能导 向转 变 为业务导向。 本文从 战略 性人 力资源转 型的目标 与方向、 运营模
式导入， 从 战略 性人 力资源组 织设计角度入手， 着重分析 了Ｈ Ｒ 的 新角色一 一 Ｈ Ｒ Ｂ Ｐ 在转型过程中所遇到 的挑 战， 并从Ｈ 舳Ｐ 定位 、 角
对 组 织 结 构 进行 定 位 ， 认 清 企 业 运作 的 基 本 模 式 ； 进行组织审 核 ，使 其 适 应 战 略 的 执 行 ； 甄 别组 织 变 革方 法 的 优 劣 ，找 到实 现
二、 ＨＲ新 角 色 一 一 业 务 合 作 伙 伴
业 务 合 作 伙伴 ， ＨＲ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｐ ａ ｒ ｔ ｎ ｅ ｒ（ ＨＲ Ｂ Ｐ ） ， 是 企 业 派 驻 到 各 事业 单 元 的 人 力 资源 管 理 者， 主 要协 助 各 事 业 单 元高 层 在 员工 发 展 、 人 才 发掘 、 能 力 培 养 等方 面 的 工作 。 其 主 要工 作是 负 责 公司人力资源政策体系、 制 度 规 范 在 各 事 业 单元 的 推 行 落 实 。 协
色以． Ｔ Ｉ Ｈ ￣ Ｂ Ｐ 能力素质要 求三个方 面阐述 了 最佳Ｈ Ｅ Ｂ Ｐ 实践 ， 提供一
ＨＲＢ Ｐ（ ＨＲ Ｂ ｕ ｓ ｉ ｎ ｅ ｓ ｓ Ｐ ａ ｒ ｔ ｎ ｅ ｒ ， 人 力 资源 业 务 伙伴 ） 角 色应 运 而
生， 扮 演顾 问和 ＨＲ客 户经 理 的 角 色 。 他 们 以挖 掘 内部 客 户需 求 、 提 供 咨询 服 务 和 解 决 方 案 为 主要 职 责 。 他 们 是 确 保 ＨＲ贴 近 业 务 需求 ， 从 职 能 导 向转 向业务 导 向 的 关键 。 但是 ， 提 供 解 决 方 案 意 味 着 需 要 同时 精 通 业 务及 ＨＲ各 个 领 域的知识。 在这 种 情 况下 ， 就 出现 了 对人 力资 源专 业 细 分 的需 要 ， 这 就 是 ＨＲ专 业 技 术 中心 ，（ Ｃ Ｏ Ｅ， ｃ ｅ ｎ ｔ ｅ ｒ ｏ ｆ ｅ ｘ ｐ ｅ ｒ ｔ ｉ ｓ ｅ ） 。 ＨＲ
人力资源业务合作伙伴(HRBP)企业角色融入论文
人力资源业务合作伙伴(HRBP)企业角色融入论文摘要：目前许多企业在人力资源管理上已经由原来的六大模块转型为人力资源三支柱模型，该模式在我国处于刚发展阶段，尤其是HRBP面对众多阻碍和困境，本文主要分析了HRBP角色在公司融入中的难点及问题，对HRBP在我国企业的有效推进提供建议。
关键词：人力资源共享服务中心管理人力资源业务合作伙伴人力资源管理从传统六模块向人力资源共享服务中心转移的一大原因来源于对人力资源管理的研究将其推向了战略高度。
人力资源管理专家斯宾塞（Spencer）在《重组人力资源》中将人力资源管理划分为三个维度，分别是人力资源战略和规划，人力资源的服务性活动及行政性事务管理。
随后便有了HRBP理论框架体系的提出，Ulrich认为HR 部门应当像企业一样运营――有人负责客户管理，有人负责专业技术，有人负责服务交付。
其理论最终演变成流行的三角模型――人力资源业务伙伴（HR Business Partner，HRBP）、人力资源专家中心（HR Center Of Expertise，HR COE）、共享服务中心（ HR Shared Service Center，HR SSC）。
人力资源共享服务中心的建立基本有助于战略性人力资源管理在企业中的推进，使得HR能达到更高的战略自由度来适应商业变革，实现“专业”的职能服务，并且能让人力资源部门恢复其本身的职能，承担更多的战略责任，避免其涉入过多的管理琐事。
人力资源专家中心（HR Center Of Expertise，HR COE）一般由经验丰富的人力资源专家组成，对公司人力资源发展的各个环节进行设计，负责人力资源发展战略与公司的战略目标的对接和适应，为公司的整体人力资源管理制定政策，起领导和战略指挥作用。
共享服务中心（HR Shared Service Center，HR SSC）主要负责集中处理行政事务性工作，借助信息化平台，将原先散落在各业务部门的基础性行政关系事项进行集中和专业的管理，如工资发放，档案处理等。
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安索夫矩阵
战略的核心是获得竞争优势，而竞争优势取决于企业 所处行业的赢利能力，即行业吸引力和企业在行业中 的相对竞争地位。
五力模型、价值 链分析
远见，它产生于领导人头脑之中，是战略思想表现。 战略既是深思熟虑的，又是随机应变的。
战略的制定过程实质上是战略家心里的认识过程；由 于战略者所处的环境是复杂的，输入的信息在认识之 前要经过各种各样的歪曲的过滤，因此战略在实际形 成过程中偏重实用性而不是最优化。
资料来源：公开信息整理
海底捞的客户关系战略
STRATEGY 战略
Operations Focus
运营导向
Customer
Service
or
Focus
客户服务导向
Product
or
Focus
产品导向
CORE Efficient Processing
CAPABILITY 核心能力
高效运营
Relationship Building 客户关系构建
今天和残酷，明天更残酷，后天很美好，但大多数 人死在明天晚上，看不见后天的太阳。” ------马云
案例
培训的压力 销售绩效的考核 大服务变革的挑战 如何应用素质模型 项目型组织的失败 HRD的离职故事
战略业务伙伴的思考
“HR也是业务人员,只不过比其他业务部门人员更懂人力资 源管理”
Engage employees
- Save money - Effective/efficient delivery
- Ensure employee commitment and capability
Day to day Operational Focus
人力资源管理者的现状
人力资源角色自我评价(亚洲)
9%
10% 10%
29%
Best Practice is considered 14.9% 最佳实践为14.9%
30%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
Current 现状 Desired 期望
什么是战略：瞎子摸象的故事
海底捞的战略
1994-2008海底捞直营店扩张情况
快速增长期 品牌塑造期
“不要仅仅交付方案，而要交付结果” “如果公司高管只是在问题出现时候才想起我，那他也是
这样看我的” “谨慎的提问就是智慧的一半” ——培根 “让一个好员工去和一个糟糕的系统去斗，系统八成会
赢” ——吉尔里.拉姆勒 “道对了就不怕路远”——张瑞敏
目录
一、什么是战略业务伙伴(SBP) 二、为什么要成为战略业务伙伴 三、如何成为战略业务伙伴
Employee champions 员工支持者
9%
46%
31%
10% 3%
Strategic partners 战略伙伴
9%
44%
27%
11% 8%
Administrative experts 行政事务专家
15%
55%
21% 7% 2%
Change agents
变革实施者
9%
46%
27%
1划学派 60年代中期
定位学派 70年代中期
企业家学 派
认识学派
50年代初期 40年代末期
主要观点
战略是对公司内部实力和外部机遇的匹配，是首席执 行官有意识的但非正式的构想过程。
标志 SWOT模型
企业战略的制定过程应该是一个正规、受控的计划过 程，该过程被分解成清晰的步骤，并有分析技术来支 持，战略应当明确制定出来，以便于通过细致的目标、 预算、程序和各种经营计划来得到贯彻。
HR 领导 HR
共享服务
专业中心
HR服务模式——HR共享服务中心
HR 业务伙伴
HR
HR 领导 HR
共享服务
专业中心
战略业务伙伴的背景
Processes
People
Future/Strategic Focus
Strategic partner 战略伙伴
Executing strategy
- Align HR with strategy
战略是认知
- Set HR priorities
Change Agent 变革推动者
Creating a renewed organisation
- Help through transformations
Administrative Expert 行政专家
Employee Champions 员工倡言者
Building an efficient infrastructure
Innovation 创新
海底捞的人力资源管理
某饲料企业客户流失
A省区2013年客户流失情况
B省区2013年客户流失情况
A省区：在2012年的客户名单中，约有 38%的客户在2013年流失
B省区：在2012年的客户名单中，约有 47%的客户在2013年流失
战略的观点——宽泛的视角
流派 设计学派
Designing HR programs or systems
设计人力资源体系和计划
Delivering HR services 提供人力资源服务
Compliance/auditing 遵循/审核
Transacting/recordkeeping 事务处理/记录保存
11% 13%
22% 19%
23%
1
什么是SBP
“HR工作的起点不是HR管理的专业职能,而是 业务,HR应当更多关注可贡献的成果,而非 可以开展的活动。” ------Dave Urich
智慧始于定义。
HR服务模式——HR业务伙伴
HR 业务伙伴
HR
HR 领导 HR
共享服务
专业中心
HR服务模式——HR专业中心
HR 业务伙伴
HR
人力资源管理者的现状：与最佳实践的差距
Percentage of HR Staff's Time on HR Activities 人力资源员工在人力资源活动上的时间分配
Best Practice is considered 23.2%
最佳实践为23.2%
Strategic partnering 战略伙伴
0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%
Very successful非常成功 Neither successful nor unsuccessful 既不成功也不失败 Very unsuccessful 非常失败
70% 80% 90% 100%
Somewhat successful 还算成功 Somewhat unsuccessful 有些失败