2013-2014年企业薪酬管理调研报告
公司薪酬调研分析报告
公司薪酬调研分析报告一、调研目的和方法本次薪酬调研的目的是为了了解公司当前薪酬水平和员工对薪酬的满意度，以及与行业潜在竞争对手的比较情况，旨在为公司制定合理的薪酬政策提供数据支持。
此次调研采用问卷调查的方式进行，共发放了400份问卷，有效回收问卷共计300份。
二、调研结果1.公司薪酬水平情况根据调研结果显示，公司平均工资水平为X元/月，其中最高工资为X元/月，最低工资为X元/月。
与去年相比，公司平均工资水平有所提升，这与公司业绩的增长相吻合。
2.员工对薪酬的满意度调研结果显示，员工对公司的薪酬制度整体上比较满意。
其中65%的员工表示对公司的薪酬制度比较满意，25%的员工表示非常满意，10%的员工对公司的薪酬制度表示不满意。
与去年相比，对公司薪酬制度满意度的比例有所提升，但仍有少部分员工对薪酬制度不满意。
3.薪酬福利待遇与决策公平性根据调研结果，员工对公司的薪酬福利待遇整体上比较满意。
认为公司的薪酬福利待遇与决策公平的员工占比为65%，表示非常满意的员工占比为20%，不满意的员工占比为15%。
这表明公司在薪酬福利待遇方面取得了较好的效果，但仍有一部分员工对公司的薪酬决策公平性提出质疑。
4.与行业竞争对手的比较与行业竞争对手相比，公司的薪酬水平整体上处于中等水平。
根据调研结果显示，公司的薪酬水平高于30%的竞争对手，低于40%的竞争对手，与30%的竞争对手持平。
这表明公司在薪酬水平方面仍有提升空间，需要进一步与行业竞争对手进行比较和分析，制定相应的薪酬调整策略。
三、调研总结根据本次薪酬调研的结果，可以得出以下结论：1.公司薪酬水平相对较高，但仍有提升空间。
公司应该根据员工的绩效和能力给予适当的薪酬提升，以激励员工的积极性和创造力。
2.员工对公司薪酬制度整体上比较满意，但仍有一部分员工对薪酬决策公平性提出质疑。
公司应建立公正透明的薪酬决策机制，确保薪酬制度的公平性和合理性。
3.与行业竞争对手相比，公司的薪酬水平处于中等水平。
关于企业薪酬调查报告
关于企业薪酬调查报告引言薪酬是企业管理中的重要组成部分，对员工的薪酬制定具有重要的引导作用。
因此，为了更好地了解和掌握当前企业薪酬的情况，我们进行了一次薪酬调查。
本报告将详细介绍调查结果并提出相应的建议。
调查方法本次调查采用了问卷调查的方式。
我们向10家不同规模、不同行业的企业发送了调查问卷，并邀请他们的员工填写。
问卷包括了关于薪酬水平、奖金制度、福利待遇等方面的问题。
调查结果分析薪酬水平调查结果显示，受访企业中员工的薪酬水平存在较大差异。
其中，高科技行业的薪酬水平相较于传统行业更高。
此外，规模较大的企业普遍比小企业的薪酬水平更高。
奖金制度大部分企业（80%）都设有奖金制度，而且这些奖金制度相对较为灵活。
其中，个人绩效奖金是最常见的形式，其次为团队绩效奖金和项目奖金。
此外，有一些企业还通过股权激励的方式激励员工。
福利待遇调查结果显示，绝大部分企业都提供了一定的福利待遇。
其中，五险一金是最基本的福利，占比达到了90%以上。
此外，一些企业还提供了补充医疗保险、年终奖金、员工旅游等福利待遇。
建议与改进薪酬策略企业应该根据不同岗位的需求和员工的表现来制定差异化的薪酬方案。
高技能、高风险岗位的薪酬应该有所提高，以吸引和留住人才。
此外，企业还应该注重薪酬的公平性，避免出现明显的薪酬差距。
奖金制度企业应该根据目标的实现情况来设定奖金制度，以激励员工为企业创造更大的价值。
此外，奖金制度应该具有一定的评估和激励机制，鼓励员工不断进步和提高绩效。
福利待遇企业的福利待遇应该更加丰富多样，以满足员工的不同需求。
此外，企业还应该关注员工的工作环境和职业发展，提供更好的培训机会和晋升通道。
结论通过对企业薪酬进行调查，我们发现薪酬水平、奖金制度和福利待遇各企业之间存在较大的差异。
在当前激烈的人才竞争中，薪酬策略的合理制定对于吸引和留住人才至关重要。
同时，奖金制度的设定和福利待遇的改进也是企业提高员工积极性和凝聚力的重要途径。
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告
企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告第一篇：企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告企业薪酬管理现状及问题与对策的调研报告【摘要】：在知识经济条件下的“知本”时代，人力资源已真正成为企业的第一资源，是企业价值创造的最重要驱动者。
在人力资源管理工作中，薪酬管理是核心，是企业重塑自我、高效管理的有效途径。
通过薪酬体系的改革和设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效果，保证企业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。
薪酬管理的科学、合理、有效也有助于提高企业对市场的反应速度，使企业能够根据市场行情的变化及时调整经营策略，从而具备更大的竞争优势。
【关键词】：人力资源管理；薪酬管理；薪酬体系薪酬是指员工向其所在单位所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。
直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。
间接经济性薪酬不直接以货币形式发给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利，减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。
非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦效用的一些因素。
薪酬管理是人力资源管理的重要内容，我国大部分企业员工对薪酬表示满意；大部分企业在薪酬管理上实行分类管理，技术、销售薪酬结构各不相同；长期激励的主要形式是虚拟股票；多数企业人均月收入在800~2500元之间，多数企业人工成本占总成本的比例在30%以下；企业一般参照同类企业经验数据和本企业历史水平确定工资标准。
本次调查涉及不同企业的员工薪酬满意度、薪酬结构、长期激励形式、人均月收入以及制定工资标准依据等方面。
一、企业目前薪酬管理的现状调查：（一）、不同背景公司员工对薪酬的满意度：从调查的总体情况看，我国大部分企业员工对目前的薪酬表示满意。
2013-2014年度中国酒店业薪酬调研报告
不满意 39.12%
图表6:2013年度餐饮业从业者薪酬满意度
非常满意 满意 0.48% 5.25%
非常不满 意 13.52%
0.00%
一般 42.25%
不满意 38.50%
7
5. 酒店从业者的年龄分布
酒店业薪酬调研报告
对酒店和餐饮企业的调查显示，2013年度90后员工群体增长迅速，
分的从业人员因为薪酬上涨幅度的放缓，而降低对薪酬的满意度。
2013年度酒店业从业人员和餐饮业从业人员对薪酬水平，在不满 意和一般分别为39.12%和49.10%，38.50%和42.25%。对于所在酒店与 餐饮业的薪酬制度，满意分别仅占4.25%与5.25%。（参考图5和参考图 6） 调查显示，排在首位的是多数人反映目前酒店的调薪幅度小，其 次是调薪频率低和调薪依据不合理。服务行业，员工离职率相对较高， 就业门槛低，岗位可替代性较高，酒店在员工保留方面的关注度较低。 加上企业给出的薪资与员工期望值之间的差距促使不少员工跳槽意愿上 升。
范了旅游业发展现状的同时也在很大程度上推动了 就业的发展。 2013年度薪酬调查显示，截止2014年3月1日，
38.85%
2013届旅游酒店类院校/专业毕业生的平均对口单位
签约率在本科层面是55.78%，专科层面是38.85%， 较2012届毕业生的本科40.67%和专科15.37%，本科 与专科的对口率均有大幅上升。（图11）
酒店类毕业生选择旅游及饭店业方向就业，就业前景向好。END Nhomakorabea感谢观看
酒店业薪酬调研报告
图11:2010至2013年度旅游酒店业毕业生对口单位签约率对比
中国旅游业发展引导旅游院校毕业生就业
《国民旅游休闲纲要》与《旅游法》的推出，规
公司的薪酬调查报告（精选3篇）
公司的薪酬调查报告（精选3篇）公司的薪酬篇1近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
为了准确把握我省企业职工工资收入分配的总体状况，弄清存在的问题和症结，推动建立科学的工资调控机制和企业内部正常的工资增长机制，维护职工收入分配权益，省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等x市的行业及沈阳铁路局、辽河油田等产业，共14x企业、140职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
薪酬调研报告(精选3篇)
薪酬调研报告（精选3篇）1.薪酬调研报告第1篇近几年来，随着我省经济的跨越式发展和改革的日益深化，城镇企业职工工资收入总体上有了较大幅度的增长，职工生活水平也有了显著提高。
但由于体制、机制、法制和配套制度的不完善，以工资收入分配为核心的一些深层次矛盾和问题也日见突出。
省总工会于20xx年7-9月份，对近三年多来我省城市企业职工工资收入分配情况进行了调查。
调查选取沈阳等xxxx市的xxxx行业及沈阳铁路局、辽河油田等xxxx产业，共14xxxx企业、140xxxx职工为样本，以抽样问卷和填写调查表为主，同时听取劳动部门、国有资产管理部门的全面介绍和各市各产业工会的汇报，分别召开部分企业经营者、劳动工资负责人座谈会、企业工会主席座谈会、企业一线职工座谈会，以及对部分一线职工进行个案访谈和对部分企业进行实地考察等，在全面了解情况的基础上，对企业职工工资收入分配问题进行了综合分析。
现将调查研究情况报告如下：一、基本情况从全省来看，经过多年努力，以“市场机制调节，企业自主分配，职工民主参与，政府监控指导”为主要内容的新型企业工资分配和调控体系已经初步形成。
虽然这种新机制还相当不完善，但从企业职工工资收入分配决定机制状况、企业现行分配模式及特点、政府对企业收入分配宏观调控情况来看，企业职工工资收入分配机制建设，正朝着适应市场经济的积极的方面迈进，主流是好的。
1、企业职工工资收入分配决定机制状况。
调查表明，随着改革改制的推进，我省企业自主决定工资分配的权力逐步落实，过去那种大锅饭平均主义的分配制度和思维观念正在逐步退出，企业根据社会平均工资和企业经济效益自主决定工资水平的机制正在逐步形成。
企业经济效益的增长，劳动力市场指导价位，对企业调整工资水平发挥了主导作用。
职工民主参与工资分配，在企业决定工资分配中，也有了较多的思想基础。
调查显示，因企业效益增长而提高工资的占54.8，有61.7的企业在招聘职工确定工资或调整职工工资时参照劳动力市场指导价位。
公司薪酬管理调查报告
公司薪酬管理调查报告薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分，下面小编为大家带来公司薪酬管理调查报告，供大家参考！无论是对企业还是对劳动者来说，薪酬问题无疑都是最敏感的问题，同时，薪酬也是现代企业不可缺少的竞争手段和激励手段。
企业薪酬管理运作灵活与否，直接影响到企业生产经营等日常活动，进而会影响到企业的发展和战略目标的实现。
所以，如何设定好公司的薪酬制度也是一个公司成功的秘诀之一。
随着市场经济的不断完善和发展，人才已成为企业最宝贵的资源，企业的竞争归根结底是人才的竞争。
实践证明，薪酬模式已成为企业吸引、留住和激励优秀员工、提升企业竞争力、保证企业优势地位的重要条件，企业的成功与否与其采用的薪酬模式息息相关。
一个合理的战略性薪酬设计可以支持企业的经营战略，承受来自社会及竞争对手等各方面的压力，最终使企业获得竞争优势，保持竞争优势。
1．调查对象全称2．调查对象地址3．调查证明人姓名:XXX；联系电话：XXXXXXXXXX；与调查主题关系：被访问者。
20XX年XX月XX日—20XX年XX月XX日。
访谈资料名称：文跃然《薪酬管理原理》，资料来源：中国人民大学出版社；资料名称：董福荣《薪酬管理》，资料来源：机械工业出版社，XX年9月1日；资料名称：李燕荣《薪酬与福利管理》，资料来源：天津大学出版社，XX年1月1日；制定的基本原则1、公平原则公平原则是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。
2、竞争原则竞争原则是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招聘到并留住企业所需要的优秀人才。
具体企业要制定什么样的薪酬制度，要视企业的具体情况而定。
一般来说，企业对于关键人才的薪酬标准要高于市场行情。
3、激励原则激励原则是根据员工的能力和贡献的大小，根据企业内部各类职务的不同，企业的标准要适当的拉开距离，防止“大锅饭”之类的绝对平均化，充分利用薪酬的激励效果，调动员工的积极性。
【调研报告】关于企业职工薪酬状况的调研报告
关于企业职工薪酬状况的调研报告XX市共有各类单位9282家，正常经营8648家，各类单位现有职工数549406人，其中，劳务派遣工9063人，农民工126286人。
当前，企业职工的工资收入分配在新形势下凸显出许多问题，9月，XX市总工会以XX市企业职工工资收入分配状况为分析调查对象，采用调查问卷等方式进行专题调研，试图摸清企业职工收入底数、企业职工工资收入现状及存在的问题，力求为如何在新常态背景下稳步合理调节企业职工收入出谋划策。
一、现状与问题本次调研共调查了20家企业，问卷设计了个人基本信息、工作信息、工资收入及分配状况、工资工作满意度状况及对工会认知情况等5个部分共计75个题目，调研共回收问卷846份。
数据表明，XX市企业职工薪酬存在着诸多问题，既有长期存在的问题，也出现了一些新的现象。
主要表现为以下几个方面：1、一线职工工资收入基数较低。
此次调查显示，85%的企业职工税前工资在3500元以下，其中，29.4%的税前工资低于2000元。
扣除加班加点、高温、井下等津贴收入后，有18.8%的被调查对象认为自己的工资收入仅仅略高于最低工资标准。
2、薪资实际增长缓慢。
相对于2014年，企业职工的收入虽然有不同程度的增加，但15.3%的被调查者认为工资下降了，39%认为没有变化，增长少于10%的比重占到34%，增长超过20%的仅为1.2%。
加之XX市CPI指数持续上涨，72.7%的被调查职工认为自己的消费能力没变化或者是降低了。
3、行业间职工收入水平差距呈现扩大趋势。
电力、金融等垄断性行业、国有企业职工收入普遍较高、工作稳定、各类福利较为健全；制造业、服务业等市场竞争激烈、盈利能力较弱的非垄断行业、民营企业职工收入普遍偏低，且增长缓慢，人员流动性较大，工作相对不稳定。
4、职工与企业协商地位不对等。
据统计，40%的被调查者的工资报酬由企业单方面决定，6.9%不清楚如何确定。
23.2%的被调查者的工资报酬没有具体约定，20.3%只约定了底薪数额，5.7%只约定了不低于当地最低工资标准。
薪酬管理的调查报告
薪酬管理的调查报告薪酬管理的调查报告薪酬激励是目前中国大多数企业中，最重要也是最有效的激励手段，因此薪酬管理在企业中具有非同一般的重要意义。
下面是小编整理的薪酬管理的调查报告，欢迎来参考！所谓"宽带薪酬设计"，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别。
但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。
据设计这一方案的服务咨询公司介绍，目前很多外资企业公司采用的是传统的薪酬分配方式，即将职位分成30多个级别，甚至50多个级别，员工逐级提升职位，员工在什么职位就拿相对固定的工资。
今年取得再好的业绩，第二年也只能按部就班逐级提升。
而"宽带薪酬"则大大减少职位的级别数。
例如，将整个职位总共分成8个级别，规定销售人员的年薪8万元至20万元，副总经理的'年薪15万元至30万元等。
如员工当年取得突出成绩，就可以提升相当于高于原来数十级的工资。
于是"小人物"脱颖而出，甚至远远超过"大人物"的年薪。
试行"宽带薪酬"后，公司员工表现出极大的工作热情，尤其刚进公司的"小员工"，欲与中层干部一比高低。
部分中高层领导感到巨大压力，碍于脸面不想输给低职位员工，表现出极大的工作热情。
在宽带薪酬管理设计中首先考虑的最基本两个要素是：1)市场竞争性 2)内部公平性。
市场竞争性是指设计薪酬管理时一定要考虑行业市场、总体劳动力市场和国家经济发展状况，通常的方法是参加市场薪酬调查并了解本企业在市场上薪酬支付水平状况。
内部公平性是指设计薪酬管理时一定要考虑公司内部级别系统是否合理和公平，通常的方法是通过进行岗位分析和岗位评价，设计合理可行的级别体系。
企业薪酬管理调查报告
企业薪酬管理调查报告篇一：某公司薪酬调查报告调查题目：A公司薪酬调查报告目录一、公司的概况 ................................................ (1)（一）公司简介 ................................................ ............. 1 （二）组织结构 ................................................ . (1)二、调查报告统计分析 ................................................ (2)（一）岗位级别与薪酬水平情况 (2)（二）被调查人员学历及薪酬满意度 (2)三、公司薪酬管理体系 ................................................ (2)（一）薪酬的形式 ........................................................... 21、岗位工资 ................................................ ............... 22、绩效工资 ................................................ ............... 33、其它福利内容 ........................................................... 3 （二）薪酬体系的内容 ....................................................... 31、岗位工资与绩效工资的比例...............................................32、各职级工资标准 ......................................................... 43、其它货币性薪酬 ......................................................... 44、非货币性薪酬 ................................................ (4)四、薪酬调整原则 ................................................ (4)（一）影响薪酬战略的因素 ................................................... 4 （二）增资原则 ................................................ (4)五、薪酬体系中存在的问题 ................................................5企业的薪酬制度不完善、薪酬管理制度随意化 .............................. 5 （二）企业薪酬内部缺乏公平性 (5)（三）薪酬设计与企业发展战略相脱节并且缺乏晋升性 (5)六、改进措施 ................................................ .. (5)（一）建立科学合理的战略薪酬体系：宽带薪酬 ................................. 5 （二）完善薪酬制度、建立激励机制. (5)（三）建立公平与透明的薪酬制度 (5)结论................................................. .......................6附录................................................. . (7)引言薪酬制度是人力资源管理中最重要的模块之一，它是影响员工工作积极性的关键因素。
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43.75% 35.92%
15.23%
2014年企业调薪持谨慎态 度，看好调薪幅度超过 10%的企业减少，略微高 于五分之一。
3.82% 0.98% 0.30%
以 下
以 上
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
整体薪酬增长幅度将会回到7-8%的范围
近年来普遍的观点同样认为，国 的方面是，国家正在努力扭转国进 内企业长期与海外企业的人才竞争 民退的不利局面，未来宏观收入政 推动人力成本快速跟上发达国家的 策将进一步偏向中低收入人群，企 水平。现在，更多的力量正在加快 业也会承担越来越重的成本压力。 这一步伐。物价的持续上涨迫使在 因此过去十年超过10%的薪酬涨幅情 职者要求更高的工资，除却生活需 况将不会持续，整体薪酬增长幅度 求，保障将来随时可能遭遇的经济 将会回到7-8%的范围。 困境也是重要考量。另一个更重要
度最大的五个省，占比皆在23.5%以 一方面，国家正积极出台保障中低
上。其他绿色区域，如北京、河 收入劳动者利益的政策。除了最低
北、黑龙江、浙江、福建、河南、 工资限制，各大企业都在积极适应
甘肃、贵州、云南等调薪幅度皆较 同工同酬和工资协商制度所带来的
大。而其他区域幅度相对较少。但 影响，但就目前的人才形势来看，
第 三 季 度
第
无
四 季 度
时 间
固 定 调
薪
PXC CONSULTING
6
众达朴信
酒店/餐饮/旅游、金融、商业服务、医药和房地产 等因其行业的特点大多采取无固定调薪时间
46.24%
45.83%
22.20%
酒店/餐饮/旅游
金融业（保险/银行/投资） 25.80%
10.14% 10.14% 11.28%
制药/生物/医疗保健服务 41.93% 35.18%
17.11%
4.39% 1.05% 0.35%
海外人才回归也将促进薪酬增长
未来几年将是海外人才大批 回流乃至非华裔人才流向中国的 重要时期。众达朴信研究院研究 员张震称，“留学生在海外求学 的经历并不会弱化对祖国的感 情，更何况在国内可以更轻松地 找到合适的工作机会，未来中国 迎来越来越多的海外华裔是必然 趋势。而更大的就业压力和更高 的人力成本则是必然结果。”
低于2013年水平，预计2014年房 幅的预测尽管低于2013年，但依
地产行业整体薪酬涨幅将超过 然保持在全行业前列，薪酬涨幅
12%。同样，互联网行业可能会 不会低于15%。移动互联网、手
面临人才井喷，但就目前的现状 机游戏等细分行业，涨薪幅度将
来说，互联网行业的薪酬增长率 高于15%。
10
PXC CONSULTING
9.26% 9.41% 9.71%
第 一 季 度
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间无 固 Fra bibliotek 调第 一 季 度
45.45%
商业服务（咨询/会计/公关/认证/中介/外包） 29.91% 26.04%
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
40.79%
制药/生物/医疗保健服务
2013-2014中国薪酬管理调研分析报告
联合发布
PXC CONSULTING
众达朴信
第一部分、2013年企业薪酬管理现状 第二部分、企业核心部门及薪酬策略分析 第三部分、HR薪酬现状 第四部分、人力资源角色转换 第五部分、关于本报告
目录
2
第一部分、2013年企业薪酬管理现状
3
2013年企业薪酬现状概要
房地产/建筑 41.20% 35.97%
商业服务（咨询/会计/公关/认证/中介/外包）
41.75% 37.15%
16.03%
5.10% 1.15% 0.56%
15.49% 4.04% 1.01% 0.56%
11
2013年合资企业的调薪幅度最大，外企、民企紧随 其后，增幅超过10%的占比高达21%，国企增幅最小
8
2013年调薪幅度10%以上的企业占比地区分布图
27.5%
25.0%
23.8%
23.7%
＞23% 22%-23% 21%-22% 20-21% ＜20%
24.6%
华北与东部沿海是调薪幅度最大的两个区域，华中地区则是调薪幅度
最小的区域。
经济发展的地域不均衡性导致
2014年国内企业薪酬增长速度
薪酬也随之呈现区域分布差异。华 会进一步放缓，保守估计仅为
北与东部沿海是调薪幅度最大的两 8.7%。国内整体经济增长减速是薪
个区域，华中地区则是调薪幅度最 酬增长速率下降的最主要原因，相
小的区域。经济发展速度较快，随 比于单纯的利润增长，跟进行业转
之薪酬也提高较快。吉林、青海、 型、构建更高效的盈利体系才是当
江西、山西、安徽是2013年调薪幅 今企业更应该关注的核心问题。另
制药/生物/医疗保健服务 43.33%
33.60%
17.05% 4.65% 1.44% 0.77%
15.09%
5.00% 1.75% 1.23%
以 下
以 上
以 下
以 上
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
员工辞职与薪酬有关
轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等） 酒店/餐饮/旅游
2013年调薪幅度
44.91% 33.40%
15.35% 4.14% 1.32% 0.88%
2013年企业调薪幅度集中 在5-10%，占比达 44.91%；调薪幅度超过 10%的不到四分之一。
以 下
以 上
30% 20%-30% 15%-20% 10%-15% 5%-10% 5%
2014年计划调薪幅度
是，整个中国仍然呈现着只增不降 高收入者并没有因此遭受明显的损
的薪酬态势。
失。
9
2013年调薪幅度在10%以上行业是房地产/建筑、计
算机/通信/互联网/电子、轻工业加工与制药/生物/
医疗保健服务
47.21%
42.42% 房地产/建筑
轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等）
33.37%
29.65%
16.26%
39.31% 41.25%
国企
19.44 %
49.31% 27.08%
合资企业
23.61 %
16.81%
4.51% 1.24% 1.05%
54.07%
外企
23.51%
17.28%
22.43 %
3.46% 1.08% 0.61%
44.29% 33.89%
民企
21.82 %
13.98% 3.83% 0.76% 0.86%
15.28% 4.21% 1.43% 0.89%
12
超过85%的企业认为员工辞职与薪酬有关系
员工辞职原因
和薪酬没有关系 4.93%
87.21%企业认为薪酬与辞 职有关系。其中认为直接导 致离职占17.75%。
不确定
和薪酬有一定的关系 因为薪酬的不合理而直接
导致
7.86% 17.75%
69.46%
造纸/印刷、政府/公共事 业/学术科研、物流/交通/仓 储与轻工业加工行业是因薪 酬不合理直接导致员工辞职 的四大行业。
招聘难和人工成本：企业面临 双重压力
今年加薪幅度整体增加， 很大程度上与经济形势好转、 企业用工量增加和同时出现的 招聘困难有关。尤其合资企业 整体调薪幅度最大，反映了随 着对外经济形势深度扩张，企 业用工持续扩张的趋势，而这 也使企业面临着招聘难和人工 成本增加的双重压力。
外企和民企涨幅紧跟合资 之后，不相上下。值得注意的 是，不少企业虽然已经建立了 内部一整套完整的薪酬体制， 但执行情况相当不乐观，企业 的管理层都明白，在当下的通 胀背景下，加薪已是不可避免 的趋势。诸多企业HR同时表 示，不是加薪，而是“被加 薪”。
34.70%
33.33%
34.56%
汽车/机械制造/仪表设备 33.16%
轻工业加工（纺织制衣/礼品玩具等）
12.96% 8.75% 10.43%
14.73% 8.12% 9.25%
第 一 季 度
32.33%
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
第 一 季 度
能源/冶炼/材料/化工
第
第
第
第
无
一 季 度
二 季 度
三 季 度
四 季 度
时 间
固 定 调
薪
企业无固定调薪时间：即时激励 性与随意性并存
无固定时间调薪体现了企业 对人才的即时激励性。同时，从 一个侧面反映了企业在薪酬管理 的随意性。众达朴信认为整体调 薪与个人调薪相互作用，才能达 到更好的激励作用。
7
超过75%的企业2013年调薪幅度在10%以下，2014年 计划调薪幅度低于今年，整体薪酬增长幅度将会回 到7-8%的范围
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
29.68%
37.74%
贸易/批发/零售业
28.10%
造纸/印刷
36.60%
12.39% 10.02% 10.18%
12.75% 11.11% 11.44%
第 一 季 度
第 二 季 度
第 三 季 度
第 四 季 度
薪 时 间
无 固 定 调
第 一 季 度
第 二 季 度
2013年企业调薪幅度集
33.40%