企业薪酬管理现状分析及对策研究
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析
国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析引言薪酬管理是国有企业日常管理中不可或缺的一环。
然而，在实践中，我们发现国有企业薪酬管理存在一些问题，这些问题包括薪酬分配不公、激励机制不完善、薪酬与绩效不匹配等。
本文将就这些问题进行分析，并提出相应的对策，以期为国有企业的薪酬管理提供一些思路和参考。
问题一：薪酬分配不公国有企业薪酬分配不公是一个常见的问题。
通常情况下，高管层和核心技术人员的薪酬水平较高，而一线员工的薪酬待遇较低。
这种不公平的现象容易引发员工不满情绪，降低员工的工作积极性和工作效率。
对策： 1. 完善薪酬制度：建立公正合理的薪酬评估体系，根据员工的工作表现、能力和贡献程度来确定薪酬水平，避免出现薪酬分配不公的问题。
2. 加强沟通与透明度：对于薪酬分配的原则和标准，应向员工进行全面透明的解释，使员工了解薪酬分配的依据，并帮助员工理解和接受薪酬差异。
问题二：激励机制不完善激励机制的不完善是国有企业薪酬管理的另一个问题。
传统的薪酬激励方式主要以固定工资为主，缺乏运用奖金、股权激励等灵活多样的激励手段。
这限制了员工的动力和积极性，导致绩效不高。
对策： 1. 引入绩效考核：建立科学有效的绩效考核体系，将员工的绩效作为薪酬激励的主要依据。
员工的薪酬水平与其绩效挂钩，表现优秀的员工可以获得更高的薪酬奖励。
2. 设立激励机制：除了基本工资外，国有企业可以考虑设立绩效奖金、股权激励、期权激励等激励方式，通过更灵活多样的激励手段提高员工的工作积极性和积极性。
问题三：薪酬与绩效不匹配薪酬与绩效不匹配是国有企业薪酬管理的常见问题之一。
在一些企业中，员工的薪酬往往与实际绩效不相符。
个别员工通过非正当手段或人际关系获得了较高的薪酬，而实际工作表现较好但未受到应有薪酬回报的员工则感到不满。
对策： 1. 完善绩效评估体系：建立科学严谨的绩效评估体系，确保员工的薪酬与绩效相匹配。
对于表现出色的员工应及时给予肯定和奖励，对于表现不佳的员工应提出改进建议，并设定激励措施以提升其绩效。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着经济的不断发展，企业的薪酬管理也逐渐成为各大企业关注的焦点。
薪酬管理对于企业来说非常重要，它关乎到员工的工作积极性和企业的发展。
目前企业薪酬管理存在着一些问题，如何解决这些问题成为了企业管理者们需要思考的课题。
本文将就企业薪酬管理存在的问题进行分析，并提出相应的对策。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬不公平在一些企业中，员工的薪酬往往存在不公平现象。
一些员工可能会因为种种原因而得到较高的薪酬，而另一些员工则因为相同的工作得到较低的薪酬，这种情况会导致员工之间的不满和矛盾。
2. 薪酬过低在一些企业中，员工的薪酬水平较低，不符合其劳动价值和市场水平。
这会导致员工的工作积极性不高，影响企业的工作效率和生产力。
3. 激励机制不足一些企业的激励机制不够完善，导致员工缺乏积极性和工作动力。
薪酬不仅仅是酬劳，更是一种激励机制，如果企业的薪酬激励机制不足，会导致员工的工作积极性不高，从而影响企业的发展。
4. 缺乏透明度在一些企业中，薪酬管理缺乏透明度，员工不清楚自己的薪酬构成和薪酬涨幅的规则，这会引起员工的不信任感，进而影响企业的团队合作和企业文化的建设。
5. 缺乏监督机制一些企业的薪酬管理缺乏有效的监督机制，导致薪酬发放不规范，存在乱象和不公平现象。
这会影响员工的工作积极性和企业的发展。
二、对策分析企业应该建立公平公正的薪酬制度，根据员工的工作表现和岗位等级等因素来确定薪酬水平，避免因为个人关系或其他原因而导致薪酬不公平现象的发生。
2. 合理调整薪酬水平企业应该根据市场行情和员工的工作表现来合理调整薪酬水平，确保员工的薪酬水平符合其劳动价值和市场水平，从而激发员工的工作积极性。
企业应该建立完善的激励机制，包括薪酬激励、晋升机制、奖励机制等，激励员工对企业的发展贡献更多的力量，让员工有更多的成就感和获得感。
4. 提高薪酬管理透明度企业应该建立有效的薪酬管理监督机制，对薪酬发放进行规范和监督，防止薪酬发放不规范，保证员工的薪酬权益得到保障。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业作为国家的重要支柱，其薪酬管理一直备受社会关注。
随着市场经济的发展，国有企业薪酬管理面临着一系列挑战和问题。
1. 薪酬水平不合理：在过去的一段时间里，国有企业的薪酬水平相对较高，存在部分员工获得高额薪酬的情况，而且普遍存在薪酬差距过大、内部不公平的现象。
2. 薪酬激励机制不完善：国有企业薪酬的激励机制存在明显的不足，对于员工的绩效和贡献并未能够给予合理的回报，导致员工的积极性和创造力受到抑制，影响了企业的发展。
3. 缺乏有效监督和调节：国有企业薪酬管理中缺乏有效的监督和调节机制，导致一些高管薪酬过高，而基层员工薪酬较低的问题长期存在，容易引发社会不公平感。
4. 薪酬与经济效益挂钩不紧密：部分国有企业薪酬与企业经济效益挂钩不紧密，出现了“钱多事少”的现象，导致员工缺乏激励。
以上问题反映了国有企业薪酬管理存在的诸多弊端，需要积极采取对策来改善现状。
二、国有企业薪酬管理现状对策1. 合理设置薪酬水平：国有企业应该根据企业自身的经济实力和行业特点，合理设置薪酬水平，避免出现薪酬过高或过低的情况。
要建立科学的薪酬结构，合理区分不同级别和岗位的工资水平，让薪酬体现员工的实际贡献和市场价值。
2. 完善薪酬激励机制：国有企业应该建立完善的薪酬激励机制，将薪酬与员工的绩效和贡献挂钩，采取多种形式的奖励措施，激发员工的积极性和创造力。
要建立公平公正的绩效评价体系，确保激励措施的公正性和透明性。
3. 加强薪酬监督和调节：国有企业应该加强薪酬的监督和调节，建立薪酬管理的内部和外部监督机制，确保薪酬的公平合理。
要建立独立的薪酬委员会，对薪酬福利进行监督和审议，提高薪酬管理的透明度和公信力。
4. 薪酬与经济效益挂钩：国有企业应该建立薪酬与经济效益挂钩的机制，将员工的薪酬和企业的经济效益相联系，让员工分享企业的成果和利润。
要建立长期激励机制，让员工能够在企业的发展中获得稳定的回报。
5. 加强员工培训和提升：国有企业应该加强员工的培训和提升，提高员工的综合素质和能力，让员工能够适应市场和企业的发展需求，进而获取更高的薪酬回报。
企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析
企业薪酬管理体系存在的问题及对策分析1.薪酬的含义薪酬原本是补偿、平衡的意思，体现在现代经济关系中，可以理解为是对员工所付出的贡献的一种补偿行为。
从管理学的角度定义，薪酬是企业对员工的劳动回报，可以是货币以及其他物质和精神上的福利，是员工付出劳动应得的报酬。
当然，从企业的角度讲，薪酬是企业运营成本的一个重要方面，也是企业人力资源管理的重要方面，它直接影响到企业发展最主要的因素——人才，只有获得适合的、足够的人才，企业才能前进；反之，从员工的角度看，薪酬是员工的主要物质生活来源，是对员工自身社会价值的一种认可，只有得到合理的回报，员工才有可能全身心的投入到工作和生活当中。
2.企业薪酬管理的一般原理薪酬管理的目的从根本上就是为了能够调动起员工劳动的积极性、创造性从而为企业获得利润和价值，一般由货币形式和非货币形式两种形式组成。
企业需要能够建立公平、公正、公开的薪酬制度，使员工劳有所得、按劳分配，并以此为激励手段，鼓舞员工士气。
薪酬管理涉及到企业和员工双方的根本经济利益，因此容易产生敏感和矛盾的诸多问题。
也正是因为这样的原因，许多研究企业管理的学者都把薪酬体系的设计看做是最难的事情。
3.企业简介x公司是我国北方的一家房地产公司，是由一家国有企业转型成立的，因此具备许多国内企业在管理上出现问题的共性，本文将以这家公司为例进行分析并提出对策。
薪酬管理中存在的问题1.薪酬体系结构的问题受从前计划经济体制的影响，x公司在薪酬管理体系的结构设计上存在大量的问题，模式单一，不能起到有效的激励作用。
（1）薪酬的设定与职位挂钩，并未充分考虑到员工的劳动量和具体贡献。
企业的管理不能像政府部门一样，应该根据岗位的不同而非职位的高低设立工资标准。
干多干少一个样，干与不干一个样，这样的企业肯定无法适应市场经济高速发展的今天。
（2）绩效工资没有，或者流于形式。
将员工收入与绩效挂钩是企业激励机制的重要手段，如果流于形式，就起不到绩效工资应有的作用，无法调动员工积极性。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策国有企业是指由国家出资或控股的企业，是国家经济的支柱力量。
在国有企业中，薪酬管理一直是一个备受关注的问题。
随着市场经济的不断发展和改革开放的深入推进，国有企业薪酬管理出现了一些问题，主要表现在以下几个方面：1. 薪酬福利待遇不合理：在一些国有企业中，薪酬福利待遇不合理，高管薪酬过高，劳动者薪酬相对偏低。
这种情况既不符合市场经济的要求，也不利于提高员工的积极性和工作效率。
2. 体系不健全：国有企业薪酬管理体系不够健全，缺乏科学、合理的薪酬管理制度，导致薪酬管理不规范、混乱。
3. 缺乏激励机制：国有企业薪酬管理中存在着激励机制不完善的问题。
薪酬激励是激发员工工作积极性、提高工作效率的重要手段，但是在一些国有企业中，缺乏有效的激励机制，导致员工积极性不高，工作效率低下。
4. 薪酬管理缺乏透明度：国有企业薪酬管理缺乏透明度，员工对薪酬待遇了解不清，造成团队内部的不和谐氛围。
5. 体制机制不完善：国有企业薪酬管理受体制机制的限制，很难实行市场化的薪酬管理，导致薪酬管理难以适应市场的变化。
二、国有企业薪酬管理对策针对以上问题，国有企业需要采取一些有效的对策，优化薪酬管理，提高员工的积极性和工作效率。
1. 建立合理的薪酬体系：国有企业应根据企业的经营状况和市场竞争情况，建立合理的薪酬体系，保证员工的基本生活水平，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率。
2. 完善激励机制：国有企业应建立健全的激励机制，通过绩效考核、岗位晋升、股权激励等方式，激发员工的工作热情和创造力，提高员工的工作绩效。
3. 实行透明化管理：国有企业应加强薪酬管理的透明化管理，建立薪酬公开制度，让员工对企业的薪酬待遇有清晰的了解，增强员工对企业的认同感和归属感。
三、总结国有企业薪酬管理是一个涉及员工切身利益的重要问题，直接关系到员工的积极性和工作效率。
国有企业应加强薪酬管理的科学化、合理化、规范化，建立健全的薪酬管理制度，优化薪酬管理，提高员工的工作积极性和工作效率，为企业的可持续发展和健康发展打下坚实的基础。
企业薪酬管理存在的问题及对策分析
企业薪酬管理存在的问题及对策分析随着市场竞争的日益激烈，企业的薪酬管理问题日益凸显。
薪酬作为企业管理的重要环节，直接关系着企业的稳定发展和员工的积极性。
然而在实际操作中，企业薪酬管理存在着一系列问题，如何有效地解决这些问题，提升薪酬管理水平成为了企业管理者面临的一项重要任务。
本文将从企业薪酬管理存在的问题入手，提出相应的对策分析，以期为企业提供有益的参考。
一、企业薪酬管理存在的问题1. 薪酬水平不合理在一些企业中，薪酬的分配存在不合理的现象。
一方面，一些企业对高层管理人员的薪酬给予过高的报酬，而对普通员工的薪酬分配相对偏低；薪酬的正常调整机制并不健全，导致员工的薪酬水平难以反映其实际工作表现和市场价格。
2. 薪酬透明度不高在某些企业中，薪酬分配往往缺乏透明度，员工对于薪酬的结构和来源并不清晰。
这会导致员工对薪酬分配的不满和质疑，进而影响员工的工作积极性和团队合作精神。
3. 缺乏激励机制企业薪酬管理中通常缺乏有效的激励机制，只以固定薪酬形式回报员工。
这种情况下，员工的工作积极性和创造性将受到一定程度的抑制，对企业的发展不利。
4. 薪酬绩效挂钩不明确在一些企业中，薪酬与绩效的挂钩并不明确，员工的薪酬与其工作表现之间并无密切的联系。
这会导致员工对工作绩效的不重视，降低企业整体的竞争力。
二、对策分析企业在确定薪酬水平时应该充分考虑员工的工作表现和市场价格，合理制定薪酬方案。
对于高层管理人员和普通员工的薪酬分配要进行合理的比例确定，避免过高或过低的倾向。
建立健全的薪酬调整机制，确保员工的薪酬水平能够及时地与市场变化相适应。
企业应该加强薪酬结构的公开和解释工作，让员工清晰地了解自己薪酬的来源和构成。
建立起一套合理的薪酬分配标准，并向员工进行详细的说明。
通过提高薪酬透明度，可以有效减少员工对薪酬分配的不满和猜疑，增强员工的工作积极性。
企业应该建立起多元化的激励机制，使员工不仅仅通过固定薪酬获得回报，还能够通过绩效奖金、股权激励等方式提高收入。
企业薪酬管理对策(7篇)
企业薪酬管理对策(7篇)标题一：公司薪酬管理现状分析薪酬管理是企业管理中的重要方面，它直接关系到企业的运营和发展。
在现代企业中，薪酬管理不仅是企业能否保持竞争力的关键因素之一，同时也是吸引和留住人才的关键手段。
本文旨在分析当前企业薪酬管理现状，通过对企业薪酬管理的实际状况和影响因素的分析，来探索如何改善企业薪酬管理，提高企业的竞争力和吸引力。
首先，分析企业薪酬管理的现体制和流程，以了解企业在薪酬管理中的基础条件和运作方式。
或许存在着人力资源管理的潜在缺陷，如薪酬管理的不足和薪资待遇的不公平等。
因此要求企业建立正确的薪资制度和制订合理的薪资方案，分配员工的薪酬,确保员工出色的业绩和整体收益的同时，将员工的薪酬与企业的财务状况相结合。
其次，分析影响企业薪酬管理的外部因素，包括人才市场的供求状况、政策法规的变化和竞争状况的变化等。
在这些因素的影响下，企业需要不断改善薪酬管理，调整薪酬待遇，以保持竞争力和吸引力。
最后，提出改善企业薪酬管理的建议。
例如，建议定期进行员工薪酬调查，分析和比较行业内外相关企业的薪酬制度，使企业能够调整和完善薪酬管理。
此外,也可以建立员工职务与绩效相结合的薪酬制度,配合公司的实际情况设置不同职位的薪资体系。
同时，提高员工的绩效，通过实施绩效考评和激励方案来提高员工的工作积极性和主动性。
总之，企业在薪酬管理方面最重要的是建立一个合理的薪酬体系和制定切实可行的薪酬管理方案，并不断改善薪酬管理，以适应不断变化的外部环境和内部需要.标题二：以绩效管理为基础的员工薪酬激励制度设计在企业薪酬管理中，绩效管理是一种有效的管理方式。
基于绩效管理的薪酬激励制度能够准确衡量员工的表现并给出相应的奖金和职位升迁,从而更好地鼓励员工提高工作满意度和责任感。
然而，基于绩效管理的薪酬激励制度并不是一项简单的任务。
为确保有效、公正、可行，需要经过较为深入的研究和设计。
本文将针对基于绩效管理的员工薪酬激励制度进行深入分析。
国有企业薪酬管理现状分析及对策
国有企业薪酬管理现状分析及对策随着中国市场经济的不断发展，国有企业在市场竞争中逐渐发现了自身的困境和不足之处，其中薪酬管理问题也逐渐成为国有企业发展中不可忽视的问题。
本文以国有企业薪酬管理现状为基础，分析其存在的问题，并提出解决对策。
一、薪酬管理的现状1.薪酬水平相对较低作为国有企业的员工，由于国有企业的体制特殊性质，其相对市场化的程度不高，导致国有企业的工资水平不高，工作压力大，员工的薪资福利待遇不能与市场经济中的同行业竞争。
这也导致许多员工对于国有企业薪酬体系不满。
2.薪酬结构单一国有企业员工薪酬体系相对较为单一，大部分国有企业采用年度绩效测评或单纯的工资制度来奖惩员工，员工自我激励能力薄弱。
一旦员工达到了薪资上限，其激励就会减弱，影响到企业员工的积极性。
3.薪酬分配缺乏公正性国有企业作为公有制企业，应该有着更高的社会责任感和公共精神，但许多国有企业的薪酬分配缺乏公正性，存在着一些员工利益组织的利益缺口，导致员工的不满情绪经常爆发。
二、对策1.建立竞争力薪酬体系国有企业应该建立竞争力薪酬体系，做到薪酬水平更接近市场标准。
在薪酬体系设计时，应该重点参考同行业企业的薪酬水平进行设计，确保薪酬水平的科学合理性。
2.推行绩效薪酬国有企业应该通过考虑员工绩效来激励员工。
在设计员工薪酬结构时，应该将绩效提升作为激励的核心要素，通过评估员工的绩效，合理测定员工的薪资水平，并根据员工的工作表现等级，相应地调整其薪资。
国有企业应该加强薪酬分配的公正性，建立科学合理的分配机制。
对业绩竞赛和售后服务等关键环节进行薪酬分配，将薪酬分配任命权下放给企业，确保薪酬分配的公正性，增加员工的认同感。
四、结语薪酬作为员工的主要考虑因素之一，对于员工的激励和企业的发展都极为关键。
国有企业在面临竞争的市场环境中应该加强薪酬管理的创新，不断地提高薪酬水平、合理构建薪酬结构和公正的薪酬分配机制，为员工提供更好的薪酬福利待遇，从而保持企业的持续发展。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
企业薪酬管理现状分析及对策研究【摘要】薪酬管理作为企业人力资源管理的重点与核心工作，它和人力资源各个工作模块紧密相连，对于人才的吸引、保留以及激励等，起到了无可替代的作用，更是企业创造价值的一个重要管理手段。
高新技术企业作为知识、技术密集的经济实体，如何通过薪酬管理来激励知识型员工，成为各高科技企业关注的焦点。
本文通过分析南京南瑞集团公司信息通信技术分公司这一高科技企业
的员工特点和薪酬管理现状，以目前国内外已有的薪酬管理理论为研究基础，有针对性地提出一些对策与建议，从而实现“用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬”这一良性循环。
【关键词】薪酬管理现状分析对策研究
一、南京南瑞集团公司信息通信技术分公司简介及员工特点
南京南瑞集团公司信息通信技术分公司（以下简称南瑞信通分公司）是南瑞集团公司下属的全资国有分公司，业务涵盖信息通信领域，产业面向电力系统信通产品的研发、工程、运维和咨询等四个方向，产品几乎涵盖电力信息通信整个领域。
南瑞信通分公司是集团公司信息通信板块的支柱企业，是电力系统信息通信领域的高新技术领军企业。
知识型员工作为高科技企业的资源的核心部分，南瑞信通分公司的员工具有以下几个方面的特点：一是具有强烈的自我意识以及实现自我价值的强烈愿望。
工作对他们而言并不仅是生存，他们的
最终目标在于自我的认同和价值的实现，通常具有较高的需求层次，往往更注重自身价值的实现。
二是高度重视成就激励和精神激励。
在知识型员工的激励结构中，成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。
他们更渴望看到工作的成果，认为成果的质量才是工作效率和能力的证明。
他们愿意发现问题和寻找解决问题的方法，也期待自己的工作更有意义并对企业有所贡献。
三是具有相应的专业特长及较高的个人素质。
四是更多的忠诚于自己的专业而不是企业本身，有自己的福利最大化函数。
五是具有较强的流动性。
如果他们觉得待遇不公、收入未达期望值，或所处的环境难以施展才华、无法实现其愿望时，很有可能发生流动。
六是有很高的自主性和创造性。
知识型员工希望在工作中拥有更大的决定权与自由度，非常看重支持，同时也更倾向于拥有自主的、宽松的工作环境。
七是工作过程难以监督控制，工作成果不易直接测量和评价。
与其他所有知识型员工一样，南瑞信通公司的员工是追求个性化、多样化、自主性以及创新精神的群体，更多追求工作本身的满足感。
因此，基于以上这些特点，南瑞信通分公司的企业管理者需要正确评价员工的个人价值并在此基础上给予合理的薪酬，要根据知识型员工在工作方式、个人特质、价值观念、心理需求及等方面的特点，有针对性地进行薪酬管理，唯此，才能发挥员工的积极性、主动性和创造性。
二、南瑞信通分公司薪酬管理现状
依靠国家宏观政策的调控及企业自身结构的调整，近几年，南
瑞信通分公司保持了稳健、发展的良好态势，员工收入比以往有了大幅度的增长。
目前，公司将员工的薪酬结构由固定薪酬和浮动薪酬共同组成，其中固定薪酬包括：岗位工资、技能工资、津贴。
岗位工资是岗位差别与在岗工作年限的体现，技能工资是累计工作年限与贡献的体现，津贴是工龄长短、工作环境好坏等因素的综合反映；浮动薪酬包括：考勤薪酬、绩效薪酬、效益薪酬、奖金、加班补贴等。
浮动薪酬根据员工考勤表现、工作绩效和公司经营业绩确定，每季度调整一次。
虽然最近几年公司员工的工资总额有了较大幅度的增加，并比以往更大程度地体现了公平公正。
但现实中，不少员工对薪酬并不十分满意，时有抱怨的现象发生。
公司本身在薪酬管理方面也不可避免地存在诸多缺陷，集中体现为薪酬激励不足。
具体体现在以下五个方面：一是总体薪酬水平偏低。
依据公司内部调查并参照有关市场公布的数据，南瑞信通分公司员工的收入水平与国内其他行业相比较高，但在信息通信行业这一高薪酬的市场行情下，员工认为自己的薪酬现状不具有较强市场竞争力。
知识型员工对自身薪酬满意度不高是一个迫切需要解决的问题。
二是薪酬确定标准不够科学。
南瑞信通分公司属国有企业，由于长期受到传统经济体制的影响，薪酬制度缺乏市场化的创新，在员工薪酬标准制定上缺乏人力资本价值意识，从而导致员工的薪酬水平及其业绩脱节甚至严重失衡。
即使知识型员工的贡献很大，最多也只是给予一定的奖金，无法参加企业的纯利润分红，这导致很多知识型员工的工作积极性呈
降低趋势，且流动意愿增强。
三是薪酬结构过于简单。
南瑞信通分公司没有根据知识型员工的个性和特点进行富于个性化的薪酬设计，浮动薪酬、绩效薪酬所占比例偏小，利润分享、谈判工资、价值分享等国外已很普遍的薪酬形式尚很少见，这种过于简单的薪酬结构设置状况不足以对优秀的知识型员工起到更为有效的激励作用。
四是薪酬的长期激励效果不显著。
目前，随着知识经济的到来与越来越激烈的国际化竞争的双重挑战，公司知识型员工的离职率也越来越高。
员工离职的根本原因之一就是企业长期激励效果不够。
由于知识型员工的工作成果不易测量评价，导致对他们的考核很容易流于形式，最终使得知识型员工的劳动成果难以得到保障，导致他们缺乏持续工作的动力，从而影响了对知识型员工长期激励的效果。
五是薪酬战略意识较差。
根据milkovich于1988年提出的理论，企业应该不断调整薪酬战略，使其与企业经营战略相适应，从而获得高水平的组织绩效。
目前，南瑞信通分公司对知识型员工的薪酬激励缺乏战略思考，很少将薪酬激励与企业经营战略结合起来，以知识型员工的薪酬作激励为发展战略实施的杠杆。
三、南瑞信通分公司薪酬管理具体对策
面对全球化背景下的人才争夺愈演愈烈的现状，南瑞信通分公司必须针对自己薪酬管理的问题采取相应的措施，想方设法对知识型员工进行有效的激励。
以下从五个方面进行简要阐述。
1、通过薪酬调查确定企业的薪酬水平。
面临新经济时代高科技人才竞争激烈的现状，企业的薪酬定位必须考虑市场因素以增强对
优秀人才的吸引力。
南瑞信通分公司首先需要进行科学的薪酬调查，并参考劳动力市场上的薪酬水平，结合企业自身的经济能力，从而确定科学的薪酬水平，并使得薪酬水平对外具有外竞争力和吸引力。
2、从传统薪酬管理转为战略性薪酬管理。
薪酬政策必须服从服务于企业的总体战略，这要求南瑞信通分公司的管理者必须牢固树立战略性薪酬管理的理念，能从战略的高度深入认识并统筹考虑知识型员工的薪酬激励问题，全面系统地策划薪酬分配制度。
南瑞信通分公司作为发展态势稳健的高新技术企业，目前正处于快速发展的上升期，实施进攻性的竞争战略，与之相匹配，在薪酬管理上，南瑞信通分公司应制定一套激进型经营战略下的薪酬战略，具体体现为在薪酬制度管理上要重视分权、外部公平、宽带薪酬、员工的高度参与和薪酬制度偏弹性等方面。
3、从基于职位的薪酬转为基于人的薪酬。
这意味着薪酬体系从以前的以职位评价为基础的职位薪酬体系，转为以对人的评价为基础的技能和能力薪酬体系，薪酬决定倾向于以技能、个人绩效为基本标准，一方面增加企业的灵活性，另一方面又对员工增长新能力、学习新技能的行为提供了报酬，满足高科技企业及知识型员工不断增长的知识和技能要求。
5、从侧重短期激励转为侧重长期激励。
短期性质的薪酬易导致员工行为短期化，而员工特别是关键岗位上优秀的知识型员工工作行为的短期化与流失，必然会影响企业的可持续发展与长期发展战
略的实现。
为了留住这些关键的人才与技术，稳定优秀的员工队伍，可以引导员工将关注重点放在企业发展的长期目标上。
南瑞信通分公司可以尝试员工股票期权、持股计划等长期激励方式，提高对员工的长期激励效应。
四、结语
薪酬制度改革的目的就是：用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。
南瑞信通公司作为一家高科技企业，应该适应全球化竞争与知识经济挑战的需要，从战略高度系统全面地设计知识型员工的薪酬体系，并在实践中对知识型员工进行适当的薪酬激励，充分发挥知识型员工的积极性和主动性，促进知识型员工的智力资本真正转化为现实生产力，最终转化为企业的市场竞争优势。
【参考文献】
[1] 康士勇：薪酬设计——工作评价与薪酬标准[m].中国劳动社会保障出版社，2011.
[2] 乔治·m·米尔科维奇等：薪酬管理（第九版）[m].中国人民大学出版，2012.
[3] 文宗瑜：薪酬体系构建与薪酬模型设计案例教程[m].经济管理出版社，2007.
[4] 胡八一：三三制薪酬设计案例精选——构造全新的薪酬考核体系[m].北京大学出版社，2012.。