临时工未签订劳动合同怎么办.doc
未签订劳务合同的处罚
在我国，劳务合同是劳动者与用人单位之间建立劳动关系的重要依据。
然而，在实际工作中，部分用人单位为了节省成本，未与劳动者签订书面劳务合同，这种行为严重侵犯了劳动者的合法权益。
为了维护劳动者权益，保障社会和谐稳定，我国对未签订劳务合同的行为制定了相应的处罚措施。
一、法律责任1. 违反《劳动合同法》规定：根据《劳动合同法》第十条的规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
未签订书面劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；逾期不改正的，处以5000元以上1万元以下的罚款。
2. 违反《劳动保障监察条例》规定：根据《劳动保障监察条例》第二十条的规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，由劳动保障行政部门责令限期改正；逾期不改正的，可以处以5000元以上1万元以下的罚款。
二、行政处罚1. 警告：对于未签订劳务合同的用人单位，劳动行政部门可以给予警告，并责令其在规定期限内改正。
2. 罚款：如用人单位逾期不改正，劳动行政部门可以对其处以5000元以上1万元以下的罚款。
3. 强制签订劳动合同：对于拒不改正的用人单位，劳动行政部门可以强制其与劳动者签订书面劳动合同。
三、民事责任1. 补偿：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，给劳动者造成损失的，应当承担相应的民事责任，如支付赔偿金、赔偿劳动者因未签订劳动合同而遭受的其他损失等。
2. 返还押金：用人单位在未与劳动者签订书面劳动合同的情况下，收取劳动者押金的，应当返还押金。
四、其他措施1. 社会信用记录：未签订劳务合同的用人单位，其违法行为将被记录在社会信用体系中，影响其今后的经营活动。
2. 限制招投标：对于未签订劳务合同的用人单位，有关部门可以限制其参与招投标活动。
总之，未签订劳务合同的行为不仅侵犯了劳动者的合法权益，还扰乱了劳动力市场的秩序。
我国对这种行为制定了严格的处罚措施，旨在维护劳动者权益，促进社会和谐稳定。
用人单位应当依法与劳动者签订书面劳动合同，切实保障劳动者的合法权益。
未签订劳动合同整改方案
未签订劳动合同整改方案以下是 9 条未签订劳动合同整改方案：1. 咱先得重视起来啊！就比如说，你想想看，要是房子没打牢地基，那能住得安稳吗？咱这没签合同不就跟房子没打牢地基一样嘛！赶紧把合同都签起来！我们要成立专门的合同签订小组，挨个儿找员工沟通、办理，可不能再拖啦！例子：老张，你说我们能不重视这事吗？2. 哎呀，我们得多宣传劳动合同的重要性呀！这就好像给大家装备上了一层保护甲！让大家都明白签合同的好处。
可以开展一些培训讲座呀，专门讲讲不签合同的危害，你说是不是这个理？例子：小李，你参加完上次的培训是不是清楚多啦？3. 咱得赶紧制定一个时间表呀！这可不能马虎，就像赶火车一样，错过了时间可就麻烦啦！明确每个阶段要完成的任务，严格按照时间表来执行，能做到不？例子：王经理，你觉得这个时间表合理不？4. 必须要加强监督啊！这就跟老师监督学生做作业一样，没有监督怎么行呢？设立专门的监督岗位，随时检查合同签订情况，发现问题立马解决！例子：小刘，你可得好好监督啊！5. 对那些不配合的人，咱不能心软啊！这可不是开玩笑的事情。
就好比战场上不服从命令，那能行？该教育教育，该处罚处罚，绝不含糊！例子：小赵，你别不当回事啊！6. 想想办法提高大家的积极性呀！难道不比干巴巴地强迫好吗？可以设立一些奖励制度嘛，签了合同有奖励，大家不就愿意啦？例子：大家说这个主意好不好？7. 咱还得把合同模板弄得简单易懂些呀，别整那些文绉绉、复杂难懂的。
就像说话一样，得让人一听就明白呀，不然谁愿意签呢？例子：这份合同模板改得清楚多了吧？8. 多和员工沟通交流呀，了解他们的想法和顾虑，这可不能少！这就像朋友之间聊天，得知道对方咋想的呀，能做到不？例子：小张，你最近有啥想法跟我说说呗！9. 我们一定要坚定信念，把这件事做好呀！别碰到点困难就退缩。
这就和爬山一样，不坚持怎么能登顶呢？未签订劳动合同的问题必须彻底解决！例子：大家一起加油干呀！总之，我们必须尽快行动起来，把未签订劳动合同的问题妥善解决，让公司的运作更加规范、有序！。
不签劳动合同如何赔偿
不签劳动合同如何赔偿在劳动关系中，劳动合同是保障劳动者权益的重要法律文件。
然而，在实践中，有时会出现用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，未签订书面劳动合同的用人单位需要承担相应的法律责任。
以下是不签劳动合同的赔偿方式及相关法律规定：1. 支付双倍工资：如果用人单位自劳动者开始工作之日起一个月内未与劳动者签订书面劳动合同，应向劳动者支付双倍工资。
这是对用人单位未履行法定义务的惩罚性赔偿。
2. 视为已签订无固定期限劳动合同：如果用人单位自劳动者开始工作之日起满一年仍未与劳动者签订书面劳动合同，法律上将视为双方已经签订了无固定期限劳动合同。
这意味着劳动者享有长期稳定的工作保障。
3. 赔偿劳动者因未签订劳动合同而遭受的损失：如果劳动者因用人单位未签订书面劳动合同而遭受损失，用人单位应当承担赔偿责任。
这包括但不限于劳动者因未签订劳动合同而无法享受的社会保险待遇、公积金待遇等。
4. 支付经济补偿：如果劳动者因用人单位未签订书面劳动合同而解除劳动关系，用人单位应当按照《劳动合同法》的相关规定支付经济补偿。
经济补偿的计算方式通常是根据劳动者在单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准进行。
5. 承担劳动者因未签订劳动合同而无法享受的福利待遇：如果劳动者因用人单位未签订书面劳动合同而无法享受法定的福利待遇，如年假、病假等，用人单位应当承担相应的赔偿责任。
6. 承担法律责任：用人单位未与劳动者签订书面劳动合同，除了上述经济赔偿外，还可能面临行政处罚，如罚款等。
7. 劳动者的维权途径：劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同时，可以通过劳动仲裁、法院诉讼等途径维护自己的合法权益。
8. 用人单位的补救措施：如果用人单位意识到未签订书面劳动合同的错误，应及时与劳动者补签劳动合同，并按照法律规定支付相应的赔偿。
9. 劳动者的知情权和选择权：劳动者在发现用人单位未签订书面劳动合同时，有权要求用人单位补签，并有权选择是否继续与用人单位保持劳动关系。
临时工可以随便辞职吗
临时⼯可以随便辞职吗要是这个临时⼯还处在试⽤期的话，那么需要三天到时间向⽤⼈单位提出辞职，如果临时⼯是什么合同都没有签订的，就可以随时离开了，不⽤受到公司的约束。
店铺⼩编通过你的问题带来了以下的法律知识，希望对你有帮助。
临时⼯可以随便辞职吗在现实⽣活中，临时⼯辞职的问题分为三种，同时每⼀种情况的离职时间⼜是不同的，让我们⼀起来看⼀下：1、签订了劳动合同但还处在试⽤期的临时⼯辞职。
这样的临时⼯辞职的话应该按照试⽤期的规定，提前三天向⽤⼈单位提出辞职，临时⼯提出辞职三天以后就可以离职了。
2、签订了劳动合同并且试⽤期已过的临时⼯辞职。
过了试⽤期的临时⼯辞职需要提前三⼗天向⽤⼈单位提出辞职，提出辞职三⼗天以后才可以离职。
3、没有签合同的临时⼯辞职。
没有签订劳动合同的临时⼯辞职时不受约束，可以随时辞职并且当场离职。
《中华⼈民共和国劳动合同法》第37条规定，“劳动者提前三⼗⽇以书⾯形式通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。
劳动者在试⽤期内提前三⽇通知⽤⼈单位，可以解除劳动合同。
”在我国的法律上没有临时⼯这⼀概念，所以只要临时⼯签订了劳动合同，临时⼯在离职时就⼀律按照《劳动合同法》的法律规定。
签订了劳动合同的临时⼯在辞职时参照正式⼯辞职的条款，分为试⽤期辞职和已过试⽤期辞职，辞职时按照《劳动合同法》第37条的规定分别需要提前三天和三⼗天向⽤⼈单位提出辞职请求，离职期间就是三天和三⼗天。
根据《劳动合同法》第10条，“建⽴劳动关系，应当订⽴书⾯劳动合同。
已建⽴劳动关系，未同时订⽴书⾯劳动合同的，应当⾃⽤⼯之⽇起⼀个⽉内订⽴书⾯劳动合同。
”和第82条，“⽤⼈单位⾃⽤⼯之⽇起超过⼀个⽉不满⼀年未与劳动者订⽴书⾯劳动合同的，应当向劳动者每⽉⽀付⼆倍的⼯资。
”如果临时⼯辞职时还没有和⽤⼈单位签订劳动合同那就可以随时离职，不需要提前通知⽤⼈单位，辞职当天就可以离职，并且可以要求⽤⼈单位⽀付双倍⼯资和经济补偿⾦。
以上就是相关回答，⼀般情况下，临时⼯都不能随时的离开，除⾮是和⽤⼈单位没有签订任何的合同，只要签订了合同那么最少都提前三天进⾏离职，如果签订的是正式⼯的话，那么需要⼀个⽉前就去说了。
劳动法对雇佣关系的认定：临时工与某公司的纠纷案
劳动法对雇佣关系的认定：临时工与某公司的纠纷案劳动法对雇佣关系的认定：临时工与某公司的纠纷案一、案例背景在这个案件中，临时工李某与某公司之间存在雇佣关系。
李某在该公司从事临时性工作，双方未签订正式劳动合同。
工作期间，李某发生工伤，但公司未为其办理社会保险。
李某向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求确认与公司存在劳动关系，并要求公司支付工伤赔偿。
二、判决书结果劳动争议仲裁委员会经过审理认为，临时工李某与某公司之间存在劳动关系。
虽然双方未签订正式劳动合同，但根据《劳动合同法》的规定，只要双方存在实际用工关系，即视为建立了劳动关系。
因此，李某有权享受劳动法规定的各项权益，包括工伤赔偿。
三、法律分析本案涉及到的核心问题是雇佣关系的认定。
在劳动法领域，雇佣关系通常是指雇主与雇员之间基于劳动合同而形成的权利义务关系。
但在实践中，由于各种原因，如用工灵活性、成本等因素，雇主与雇员之间可能并未签订正式的劳动合同，而这种情况在临时工中尤为常见。
在本案中，虽然李某与某公司并未签订正式的劳动合同，但根据《劳动合同法》的规定，只要存在实际用工关系，即可视为建立了劳动关系。
因此，劳动争议仲裁委员会认定李某与某公司之间存在劳动关系，并支持了李某的工伤赔偿请求。
四、建议对于雇主而言，与雇员建立劳动关系时应尽量签订正式的劳动合同，明确双方的权利义务。
对于临时工等非全日制用工形式，也应当签订书面的用工协议，以避免可能的纠纷。
同时，为保障员工的权益，雇主应当依法为员工办理社会保险等各项法定福利。
对于雇员而言，应当了解自己的权益并积极维护。
在工作中受伤时，应当及时申请工伤认定并主张相关赔偿。
如果与雇主就劳动关系存在争议，可以向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。
临时工劳动的法律风险及应对措施
临时工劳动的法律风险及应对措施在当今竞争激烈的劳动市场中，临时工成为了许多企业的选择。
然而，与雇佣全职员工相比，雇佣临时工存在一些法律上的风险。
本文将探讨临时工劳动的法律风险，并提供相应的应对措施。
一、工时和加班问题临时工的工时问题是一个常见的法律风险。
企业往往需要根据项目需求来雇佣临时工，可能要求他们长时间工作或加班。
然而，临时工的工作时间需符合劳动法规定，否则企业将面临法律风险。
针对这一问题，企业应根据当地法律规定，合理安排临时工的工作时间，确保他们不超过法定工时，并支付相应的加班费。
此外，企业还应为临时工记录工作时间，以防止因工时纠纷而引起的法律问题。
二、劳动合同问题临时工劳动合同的签订和履行也存在法律风险。
临时工在签订合同时，应当明确工作内容、工作期限、薪酬等相关事项。
如果合同规定不清或未签订劳动合同，将对企业造成风险。
为规避此类风险，企业应与临时工签订书面合同，明确双方的权益和责任。
合同内容应详细描述工作职责、薪酬支付方式、工作期限等，并遵守当地劳动法律的相关规定。
此外，企业应妥善保管合同，并在合同履行过程中定期与临时工进行沟通和评估，避免出现纠纷。
三、工伤保险问题临时工在工作中可能面临各种工伤风险。
如果临时工在工作中发生意外事故导致人身伤害，未及时提供工伤保险给予赔偿，企业将面临法律风险。
为降低这一风险，企业应为临时工购买工伤保险，并确保其可以享受到相应的赔偿。
同时，企业还应提供安全培训，并建立完善的安全制度和设施，确保临时工的工作环境符合安全要求。
四、用工差异待遇问题临时工与正式员工相比，往往会存在用工差异待遇的问题。
如果企业对临时工的待遇存在歧视性或不平等对待，可能触犯法律并面临相应的法律风险。
为避免这一风险，企业应建立公平合理的用工制度，确保临时工与正式员工享有相同的权益和待遇。
企业不应因为雇佣临时工而给予不公正的对待，而是应平等对待所有雇员。
总结：临时工劳动的法律风险需要企业高度重视。
临时工没签合同怎么办
临时工没签合同怎么办
作为临时工，没有签订正式的劳动合同可能会造成一些法律和权益上的风险。
以下是一些建议，希望能帮助您解决这个问题：
1. 确认雇佣关系，尽管没有书面合同，但您仍然可以证明与雇主之间存在雇佣关系。
通过工资单、工作邮件、劳动报酬等证据来证明您的工作关系。
2. 协商签订合同，与雇主协商签订一份书面合同，明确双方的权利和义务，包括工资、工作内容、工作时间、福利待遇等内容。
确保合同的合法性和有效性。
3. 寻求法律援助，如果您遇到了劳动权益上的纠纷，可以寻求劳动法律援助，寻求专业律师的帮助，维护自己的合法权益。
4. 寻求证据，如果您认为自己的权益受到了侵害，及时保留证据并寻求帮助。
例如工作记录、工资单、工作邮件等。
无论是签订合同还是解决劳动纠纷，都建议您在法律专业人士
的指导下进行，以确保您的权益得到有效的保护。
希望以上建议能帮助您解决临时工未签合同的问题。
临时用工问题，临时工需要签订劳动合同吗签临时工劳动合同
临时用工问题，临时工需要签订劳动合同吗签临时工劳动合同临时用工问题，临时工需要签订劳动合同吗？江华律师解答：您好，很高兴回答您提出的关于临时用工的问题。
按劳动者是否在编，劳动合同可分为正式工劳动合同和临时工劳动合同。
临时工劳动合同是指用人单位在编制定员外与从事临时性工作的工人订立的劳动合同。
适用于从事短暂的、临时性工作的工人。
临时工是计划经济时代的名词，《劳动法》实施并全面实行劳动合同制度以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，在用人单位中，各类职工享有的权利是一样的，因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在，用人单位在临时性岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其建立各种社会保险。
对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，用人单位也应当按照《劳动合同法》的规定，如果本人要求，应当与其订立无固定期限的劳动合同，并在劳动合同中明确其工资、哗险福利待遇。
临时工不签定劳动合同合法吗? 临时工也要签订劳动合同只要存在劳动用工关系就要签订劳动合同如果不签订劳动合同完全可以按照劳动合同法申请自己权利：第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因为是临时工没有签合同能不能用劳动法可以的只要让你工作就表明跟你成立了劳动关系有劳动关系就必须有劳动合同有一份临时工劳动合同没有合同就表明他违法明白吗说明他违法了不止是一条工资问题问题一是工资问题二：是劳动合同问题希望对你有帮助简单的回答就这样劳动合同法实施后的临时工合同问题 1.签订多长时间,这个由你们和劳动者进行协商得出,法律没有明确规定.2.是的.签订2次以上固定期限劳动合同的,第三次就要签订无固定期限劳动合同了.这里有一点要提出,你有个概念搞错了.有固定期限和无固定期限都是正式工,都是享有最基本的权利和义务的.3.不可以.签订临时工协议这种东西,你就无法为他们上保险,万一发生工伤事故的话,你要承担全部责任.而且08年之后,已经没有临时工这个概念了,现在叫”以完成一定任务为期限的劳动合同”.同样是劳动合同.你无法规避这一点.----------------------------------------------------------------------建议你依照劳动法和劳动合同法办事,为别人负责,也是为自己单位负责.临时工是签劳动合同还是劳务合同劳动关系订立劳动合同，劳务关系订立劳务合同。
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临时工未签订劳动合同怎么办，，xx导语：临时工未签订劳动合同如何要补偿?我为大家整理如下，下面是案例分析。
【案情】李花原是山东省济南市一家饭店的服务员，2003年下岗后，她到离家不远的某园林绿化管理处当了一名园艺工。
李花很想找份稳定的工作，所以提出跟某园林绿化管理处签订劳动合同。
某园林绿化管理处表示，李花是临时工，单位暂时不能跟临时工签合同，要等领导开会决定再说。
事后李花多次询问均未果。
李花在某园林绿化管理处兢兢业业干了三个月后，一日清晨，李花正在马路边上修剪树木，突然一辆奔驰从其身旁飞驰而过，把她刮倒在地，肇事者逃之夭天。
为此，李花住了一个月的院，花去医疗费用3782元。
出院后，李花认为自己因工负伤，多次要求某园林绿化管理处报销其医疗费用，单位均以李花是临时工为由表示李花不能享受工伤待遇。
不久，某园林绿化管理处以单位人员富余为由，决定辞退李花，李花不同意，某园林绿化管理处便频繁做她的工作。
李花心想，自己不走，某园林绿化管理处自然也会想办法赶她走，无奈之下只好答应辞职，但要求某园林绿化管理处必须支付经济补偿金。
某园林绿化管理处认为解除劳动关系是双方协商同意的，而且李花是临时工，单位有权通过裁员解除与其的劳动关系，拒绝了李花的要求。
李花不服，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉。
劳动争议仲裁委员会审理后认为：虽然李花未与某园林绿化管理处签订书面的劳动合同，但李花与某园林绿化管理处已建立事实劳动关系。
依据《劳动法》第2条的规定，某园林绿化管理处虽是事业单位，但其工勤人员同样受《劳动法》调整，故李花在工作中受伤，其权益受相关劳动法律保护，某园林绿化管理处所谓临时工不享受工伤待遇的主张缺乏法律依据。
故裁决某园林绿化管理处向李花支付其住院期间的医疗费用和生活费用，并支付李花相当于医疗费用25%的赔偿费用以及解除劳动关系的经济补偿金。
【案例分析】依据现行法律的规定，劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系，而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的，故无论是否签订有书面的劳动合同，只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系，都同样会被认定存在劳动关系，进而其权益受法律保护。
某园林绿化管理处虽然为事业单位，但李花显然属于工勤人员，故同样受《劳动法》调整。
本案中李花在园林绿化处的管理下工作，提供劳动，获取工资，故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确定无疑的。
本案中李花在工作中受到伤害，符合法律规定的享受工伤待遇的条件，故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
在双方劳动关系解除时，某园林绿化管理处提出了两点理由，拒绝支付解除劳动关系的经济补偿金。
一是双方协商一致解除劳动关系，所以不用支付经济补偿金。
这一观点显然没有法律依据。
事实上根据相关法规的规定，经双方协商一致解除劳动合同时，只要是由用人单位提出解除而劳动者同意的，用人单位必须支付经济补偿金，但不得超过劳动者12个月的工资，也就是说劳动者工龄超过12年的，用人单位最多支付12个月的工资。
二是因李花是临时工，所以不用支付经济补偿金。
但事实上“临时工”这个概念至少已经被废止10年了，也就是说从《劳动法》颁布生效之日起，劳动者的身份再也没有区别了，其权利义务都是一致的，都是“劳动者”。
解除劳动关系的经济补偿应当按照劳动者工作满一年支付一个月工资，不满一年的按一年计算;其工资的计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
【律师提示】因用人单位的原因未签订劳动合同的劳动者，其与用人单位建立的事实劳动关系同样受法律保护。
但劳动者平时应多搜集确认劳动关系的证据，比如工作证、工资条、工作记录，同时应当积极要求签订书面劳动合同，如用人单位拒不签订的，可以通过向用人单位所在地的劳动局监察大队投诉的方式解决。
【法律依据】《劳动法》第16条《劳动合同法》第10、47、82条《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见》第17、82条《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第2、3条x，，xx导语：临时工未签订劳动合同如何要补偿?我为大家整理如下，下面是案例分析。
【案情】李花原是山东省济南市一家饭店的服务员，2003年下岗后，她到离家不远的某园林绿化管理处当了一名园艺工。
李花很想找份稳定的工作，所以提出跟某园林绿化管理处签订劳动合同。
某园林绿化管理处表示，李花是临时工，单位暂时不能跟临时工签合同，要等领导开会决定再说。
事后李花多次询问均未果。
李花在某园林绿化管理处兢兢业业干了三个月后，一日清晨，李花正在马路边上修剪树木，突然一辆奔驰从其身旁飞驰而过，把她刮倒在地，肇事者逃之夭天。
为此，李花住了一个月的院，花去医疗费用3782元。
出院后，李花认为自己因工负伤，多次要求某园林绿化管理处报销其医疗费用，单位均以李花是临时工为由表示李花不能享受工伤待遇。
不久，某园林绿化管理处以单位人员富余为由，决定辞退李花，李花不同意，某园林绿化管理处便频繁做她的工作。
李花心想，自己不走，某园林绿化管理处自然也会想办法赶她走，无奈之下只好答应辞职，但要求某园林绿化管理处必须支付经济补偿金。
某园林绿化管理处认为解除劳动关系是双方协商同意的，而且李花是临时工，单位有权通过裁员解除与其的劳动关系，拒绝了李花的要求。
李花不服，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉。
劳动争议仲裁委员会审理后认为：虽然李花未与某园林绿化管理处签订书面的劳动合同，但李花与某园林绿化管理处已建立事实劳动关系。
依据《劳动法》第2条的规定，某园林绿化管理处虽是事业单位，但其工勤人员同样受《劳动法》调整，故李花在工作中受伤，其权益受相关劳动法律保护，某园林绿化管理处所谓临时工不享受工伤待遇的主张缺乏法律依据。
故裁决某园林绿化管理处向李花支付其住院期间的医疗费用和生活费用，并支付李花相当于医疗费用25%的赔偿费用以及解除劳动关系的经济补偿金。
【案例分析】依据现行法律的规定，劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系，而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的，故无论是否签订有书面的劳动合同，只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系，都同样会被认定存在劳动关系，进而其权益受法律保护。
某园林绿化管理处虽然为事业单位，但李花显然属于工勤人员，故同样受《劳动法》调整。
本案中李花在园林绿化处的管理下工作，提供劳动，获取工资，故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确定无疑的。
本案中李花在工作中受到伤害，符合法律规定的享受工伤待遇的条件，故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
在双方劳动关系解除时，某园林绿化管理处提出了两点理由，拒绝支付解除劳动关系的经济补偿金。
一是双方协商一致解除劳动关系，所以不用支付经济补偿金。
这一观点显然没有法律依据。
事实上根据相关法规的规定，经双方协商一致解除劳动合同时，只要是由用人单位提出解除而劳动者同意的，用人单位必须支付经济补偿金，但不得超过劳动者12个月的工资，也就是说劳动者工龄超过12年的，用人单位最多支付12个月的工资。
二是因李花是临时工，所以不用支付经济补偿金。
但事实上“临时工”这个概念至少已经被废止10年了，也就是说从《劳动法》颁布生效之日起，劳动者的身份再也没有区别了，其权利义务都是一致的，都是“劳动者”。
解除劳动关系的经济补偿应当按照劳动者工作满一年支付一个月工资，不满一年的按一年计算;其工资的计算标准是企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
【律师提示】因用人单位的原因未签订劳动合同的劳动者，其与用人单位建立的事实劳动关系同样受法律保护。
但劳动者平时应多搜集确认劳动关系的证据，比如工作证、工资条、工作记录，同时应当积极要求签订书面劳动合同，如用人单位拒不签订的，可以通过向用人单位所在地的劳动局监察大队投诉的方式解决。
【法律依据】《劳动法》第16条《劳动合同法》第10、47、82条《最高人民法院关于贯彻执行若干问题的意见》第17、82条《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》第2、3条x，，xx导语：临时工未签订劳动合同如何要补偿?我为大家整理如下，下面是案例分析。
【案情】李花原是山东省济南市一家饭店的服务员，2003年下岗后，她到离家不远的某园林绿化管理处当了一名园艺工。
李花很想找份稳定的工作，所以提出跟某园林绿化管理处签订劳动合同。
某园林绿化管理处表示，李花是临时工，单位暂时不能跟临时工签合同，要等领导开会决定再说。
事后李花多次询问均未果。
李花在某园林绿化管理处兢兢业业干了三个月后，一日清晨，李花正在马路边上修剪树木，突然一辆奔驰从其身旁飞驰而过，把她刮倒在地，肇事者逃之夭天。
为此，李花住了一个月的院，花去医疗费用3782元。
出院后，李花认为自己因工负伤，多次要求某园林绿化管理处报销其医疗费用，单位均以李花是临时工为由表示李花不能享受工伤待遇。
不久，某园林绿化管理处以单位人员富余为由，决定辞退李花，李花不同意，某园林绿化管理处便频繁做她的工作。
李花心想，自己不走，某园林绿化管理处自然也会想办法赶她走，无奈之下只好答应辞职，但要求某园林绿化管理处必须支付经济补偿金。
某园林绿化管理处认为解除劳动关系是双方协商同意的，而且李花是临时工，单位有权通过裁员解除与其的劳动关系，拒绝了李花的要求。
李花不服，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉。
劳动争议仲裁委员会审理后认为：虽然李花未与某园林绿化管理处签订书面的劳动合同，但李花与某园林绿化管理处已建立事实劳动关系。
依据《劳动法》第2条的规定，某园林绿化管理处虽是事业单位，但其工勤人员同样受《劳动法》调整，故李花在工作中受伤，其权益受相关劳动法律保护，某园林绿化管理处所谓临时工不享受工伤待遇的主张缺乏法律依据。
故裁决某园林绿化管理处向李花支付其住院期间的医疗费用和生活费用，并支付李花相当于医疗费用25%的赔偿费用以及解除劳动关系的经济补偿金。
【案例分析】依据现行法律的规定，劳动关系包括劳动合同关系和事实劳动关系，而《劳动法》对两种劳动关系的保护是一致的，故无论是否签订有书面的劳动合同，只要双方形成了《劳动法》上的权利义务关系，都同样会被认定存在劳动关系，进而其权益受法律保护。
某园林绿化管理处虽然为事业单位，但李花显然属于工勤人员，故同样受《劳动法》调整。
本案中李花在园林绿化处的管理下工作，提供劳动，获取工资，故双方存在事实劳动关系的案件基础事实是确定无疑的。
本案中李花在工作中受到伤害，符合法律规定的享受工伤待遇的条件，故某园林绿化管理处应为其提供工伤、医疗待遇并向其支付相当于医疗费用25%的赔偿费用。
在双方劳动关系解除时，某园林绿化管理处提出了两点理由，拒绝支付解除劳动关系的经济补偿金。
一是双方协商一致解除劳动关系，所以不用支付经济补偿金。