人力成本预算怎么做
人力成本预算法控制人力成本
人力成本预算法控制人力成本人力成本预算法是一种用于控制和管理企业人力资源成本的方法。
通过人力成本预算，企业可以合理安排和控制人力成本支出，确保人力资源投入与企业战略目标的一致性，同时提高企业效益和竞争力。
以下是人力成本预算法的一些主要内容和实施步骤。
一、人力成本预算法的主要内容1.制定人力成本目标：企业应根据战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标。
这包括确定总体的人力成本预算额度，以及在不同部门和岗位的分配比例。
2.确定人力成本构成：人力成本包括员工工资、福利费用、培训费用、招聘费用等各项支出。
企业需要根据自身情况，确定人力成本的构成及其所占比例，以便在预算过程中进行具体的分析和控制。
3.制定人力成本预算计划：根据目标和构成，企业需要制定详细的人力成本预算计划。
这包括制定不同部门和岗位的成本预算，并分配到具体的时间周期，如月度、季度或年度。
4.预测和调整成本：企业需要对人力成本进行预测和调整，以应对市场、经济和业务环境的变化。
在制定预算计划时，要充分考虑因素，如通胀率、工资调整、员工离职率等，以确保预算的合理性和可行性。
5.实施与监控：企业需要按照预算计划进行实施，并监控实际成本支出和预算之间的差异。
如果实际成本超出预算，需要及时采取措施进行调整，确保预算的有效执行和控制。
二、人力成本预算法的实施步骤1.收集相关信息：企业需要收集和整理与人力成本相关的数据和信息，包括员工人数、工资水平、福利政策、培训需求等，以便于制定准确和可行的预算计划。
2.制定预算目标和构成：基于企业战略目标和业务需求，确定合理的人力成本目标和构成比例。
这需要考虑到企业的资源、能力和市场需求，以确保预算的可行性和有效性。
3.制定预算计划：根据目标和构成，制定详细的预算计划。
这包括将总体预算分配到不同部门和岗位，以及安排不同时间周期的成本支出计划。
4.预测和调整成本：通过分析和评估市场、经济和业务环境的变化，预测和调整人力成本。
人工成本预算应该这样做
⼈⼯成本预算应该这样做⼜到了年底，⼈⼯成本预算这幕⼤戏开始粉墨登场，摆上了HR⼯作⽇程桌⾯，关于⼈⼯成本预算这个事情，这⾥将会对他的基本框架、影响因素、主要内容、难点突破等内容进⾏分析，希望能够给HR朋友们带来启发和借鉴。
⼀、基本框架1、定义：⼈⼯成本预算是指通过审核当前⼈⼒资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下⼀年度⼈⼒资源管理的重点⼯作和任务，在此基础上预测下⼀年度⼈⼒资源的⼈员需求和成本费⽤。
2、⼈效提升紧迫性⼈才投资回报率=业绩或绩效产出/全⾯薪酬投⼊在经济增速放缓的当下，控成本、提⼈效是所有企业的选择。
尤其是以前没有做过薪酬预算的企业，⽼板更加重视⼈⼯成本和业绩产出的投⼊产出⽐，组织通过⼈⼒有效管控实现有效平衡，合理配置组织资源，精准投放薪酬包，利⽤薪酬杠杆撬动组织⼈⼒资源，把⼈⼒转化资源。
初步预测，未来做薪酬和绩效的HR，你们有福了，可能要加⼯资了。
3、⼈⼯成本预算框架逻辑图：⼈⼒资源预算更需要顶层设计，向上承接组织业务与⼈才战略，并建⽴适配组织战略特点的⼈⼒成本资源投⼊策略和⽬标、⼈⼒成本总体/各项管控机制、⼈⼒成本管理与配置规则。
向下在落地实施过程中与业务部门进⾏有效沟通，并对预算⽅案进⾏定期的跟踪反馈与优化。
⼆、影响因素（⼈⼯成本预算三板斧）1、薪酬预算总额①企业中控制⼈⼯成本最主要的⽅式是通过薪酬预算进⾏控制。
确定薪酬预算的总额，预算总额反映了企业的薪酬⽬标和薪酬制度的差异，属于顶层设计，在顶层设计的薪酬总额管理中要重点关注⼈⼯成本总量、⼈员总量、福利费⽤总量等。
基本现⾦收⼊:保障性收⼊，吸引并保留员⼯补贴:平衡各岗位之间由⼯作所带来的差异,及员⼯特性化需求变动现⾦收⼊:激励员⼯⼯作、引导员⼯⾏为福利:关注员⼯，体现公司企业⽂化②对于薪酬预算的顶层设计，薪酬包的构成及分配直接影响了业绩⽬标的实现，因为这些内容直接影响员⼯的⾏为。
⽽要实现企业的⽬标，员⼯的⾏为⾄关重要。
对于企业的不同的发展阶段，对⼈⼯成本的考虑要有不同的侧重点，根据各阶段特征确定固浮⽐。
HR如何做好年度人力成本预算
HR如何做好年度人力成本预算在年底，很多公司在规划明年的工作，做年度财务预算。
人力资源部有一项比较重要的工作是做明年的人力成本预算。
一般做人力成本预算有以下几个步骤：01、根据业务需求从下向上做预算根据公司年度业务发展计划和策略，确定各渠道、各机构、各部门所需要的人力配置，根据各级人员的工资水平和薪酬福利项目预算人力成本。
这里面需要明确几个标准：1、人力编制配置标准，明确在什么条件下可以配置多少人员的标准，不能简单根据各单位自己报需求。
2、各级员工预算的薪酬标准，如以公司的工资标准确定，还是以该层级员工的平均工资计算。
3、人员在岗时间，即当年度计划在岗的月数来预算成本。
在确定以上标准的基础上，考虑公司承担的社会保险公积金项目标准和上下限的年度增长，年度调薪的预算等。
一般在预算过程中，明确区分刚性的存量成本预算和弹性的增量成本预算。
存量成本预算指公司现有在岗人员在不调薪的情况下明年全年所需的人力成本。
考虑这么几个因素：1、当年人员月度工资总额乘以12个月，考虑存量人力的离职率和招聘补充的空港时间，一般在总额的基础上减掉2-3%。
如果年度离职假设为20%，平均招聘空岗时间为2个月，20%*2/12=3.3%，即可以减掉3.3%的成本。
2、这些人员明年的社保福利成本：如社保上限增加导致的社保增加，年度平均工资的增加导致的社保增加等。
增量成本预算指公司新增人员、新增项目所需要的人力成本预算。
考虑这么几个因素：1、新增人员预算：根据需求新招聘的员工带来的预算，其中工资标准和到岗时间是影响预算的主要因素。
2、员工调薪预算：根据计划的平均调薪比例来测算。
3、人才储备项目预算：为储备关键岗位或管理培训生项目额外支持的预算。
在实际操作中，根据业务需求从下向上做预算往往会导致预算的金额较大，对配置标准的核定显得非常重要。
02、根据公司综合财务状况从上向下核定总额在从下向上报预算的同时，如何核定预算总额是一门科学。
在核定总额时，首先要考虑董事会对公司的销售收入和营业利润的要求，公司的整体财务预算总额，另外要考虑公司的人力资源定位和当年的策略重点。
年度人力成本预算计划
年度人力成本预算计划年度人力成本预算计划是一项重要的管理工具，用于规划和控制企业在人力资源方面的开支和投资。
本文将详细介绍年度人力成本预算计划的制定过程和内容，以及其在企业运营中的作用和意义。
一、引言人力成本是企业运营中的重要支出，合理的人力成本预算可以有效控制企业的开支，提高员工的满意度和生产力。
年度人力成本预算计划旨在通过全面的预测和分析，合理安排和分配企业的人力资源，实现最佳的资源配置和运用。
二、制定年度人力成本预算计划的步骤1. 收集数据和信息在制定年度人力成本预算计划之前，需要收集和分析大量的数据和信息，包括企业过去的人力成本数据、员工薪资水平、福利待遇、招聘和培训费用等。
同时，需要了解行业的人力成本水平和趋势，以及市场和竞争对手的情况。
2. 分析和预测人力需求根据企业的战略目标和业务计划，分析和预测未来一年的人力需求。
这包括员工数量、岗位职责、技能需求等方面的预测。
同时，需要考虑员工流失率、招聘周期和培训时间等因素。
3. 确定人力成本要素在制定年度人力成本预算计划时，需要确定各项人力成本要素，包括员工薪资、福利待遇、奖金、加班费用、招聘费用、培训费用等。
根据企业的财务状况和人力资源策略，合理制定这些成本要素的预算。
4. 制定人力成本控制措施人力成本预算计划不仅是一份计划，还应该包括相应的控制措施。
这些措施可以包括严格的招聘政策、合理的薪酬体系、有效的绩效评估和激励机制等。
通过这些措施，可以控制和降低人力成本的开支。
5. 定期监控和修订预算计划年度人力成本预算计划不是一成不变的，企业需要定期监控和修订计划，以适应外部环境和内部变化。
通过与实际情况的比较和分析，及时修订和调整预算计划，确保其有效性和可操作性。
三、年度人力成本预算计划的内容1. 人力需求预测根据企业的业务计划和战略目标，预测未来一年的人力需求。
包括员工数量、各岗位职责和需求等。
2. 人力成本要素预算根据企业的财务状况和人力资源策略，制定各项人力成本要素的预算。
企业人力成本预算方法
企业人力成本预算方法人力成本预算包括的指标：①招聘成本招聘成本主要包括招募人员的直接劳务费用、直接业务费用，如招聘洽谈会议费、差旅费、代理费、广告费、宣传材料费、办公费、水电费等。
还有间接费用，包括行政管理费、临时场地及设备使用费等。
其计算公式如下：招募成本=直接劳务费+直接业务费+间接管理费+预付费用②选拔成本选拔成本包括各个环节如初试、面试、心理测试、评论、体检等过程发生的一切与决定录用或不录用有关的费用。
其计算公式如下：选拔面谈的时间费用=（每人面谈前的准备时间+每人面谈所需时间）×选拔者工资率×候选人数汇总申请资料费用=（印发每份申请表资料费+每人资料汇总费）×候选人数考试费用=（平均每人的材料费+平均每人的评分成本）×参加考试人数×考试次数测试评审费用=测试所需时间×（人事部门人员的工资率+各部门代表的工资率）×次数（本企业）体检费=[（检查所需时间×检查者工资率）+检查所需器材、药剂费] ×检查人数③录用成本录用成本包括录取手续费、调动补偿费、搬迁费和旅途补助费等由录用引起的有关费用。
这些费用一般都是直接费用。
其计算公式如下：录用成本=录用手续费+调动补偿费+搬迁费+旅途补助费④安置成本安置成本是企业将被录取的员工安排在确定工作岗位上的各种行政管理费用；录用部门为安置人员损失的时间费用；录用部门安排人员的劳务费、咨询费等。
安置成本=各种安置行政管理费用+必要装备费+安置人员时间损失成本（2）培训和学习成本①上岗前教育成本上岗前教育成本包括教育与受教育者的工资、教育与受教育者离岗的人工损失费用、教育管理费、资料费用和教育设备折旧费用等。
计算公式如下：上岗前教育成本=（负责指导工作者平均工资率×培训引起的生产率降低率+新职工的工资率×职工人数）×受训天数+教育管理费+资料费用+教育设备折旧费用②岗位培训成本岗位培训成本是企业为使员工达到岗位要求而对其进行培训所发生的费用，括上岗培训成本和岗位再培训成本。
《【方案】企业年度人力成本预算怎么做(很详细)》
《【方案】企业年度人力成本预算怎么做(很详细)》第一篇：【方案】企业年度人力成本预算怎么做（很详细）（精选）年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到a等或a等、b等兼有。
例如，a等对应的得分为5分，b等对应的得分为4分，员工必须得到12个a等或者是11个a等和1个b等、10个a等和2个b等、9个a等和3个b等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到a等和b等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到a等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到b等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我。
企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起。
回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
如何做人力成本预算与编制
如何做人力成本预算与编制徐总观点：第一、预算就是做细，让公司了解每分钱的去向。
因为预算总额、下降比例，这些都说不准。
第二、编制编制就是把去年的编制与今年的编制做好。
在今年的编制上，加一段话“根据市场行情，公司人员流动变化，才把去年的编制调整成今年的编制，哪里不需要人了，哪里要加多，那些岗位合并等等，注明清楚，说明原因。
年初的数据就是去年末的数据，把每个岗位主要负责的内容写上，基本上就可以了。
最好再加点自我批评简单阐述一下上年的编制有哪些问题。
第三工作总结和改进第三点，需要注意有三点1、实事求是2、改进项要具备实际操作性3、在改进过程中，要尽量不增加人手和费用对策与建议有分析和改进建议接上表第四，重点项目后面就加一些，数据分析余总观点：组织与编制第一，做年度的人事工作方针，或者叫目标，比如：人力的：满足人才需求，构建公平的责-权-利平台，建立关键人才梯队。
行政的：优化授权与流程，提升营运效率第二，总体政策。
比如：1 总体政策1.1 年度目标1.1.1支持业务单元实现经营目标1.1.2 满足公司中长期发展对中高层人才的需求1.1.3 构建一个稳定、公开的责-权-利平台1.1.4 组建一只稳定、匹配、高效、精干的人力资源团队第三部分：就是上面总体政策的细化叫具体政策：比如：1.2 具体政策1.2.1 积极寻找、吸纳高级职业经理人、业务骨干等高精尖人才，创造适合其生存、发展的企业环境，为企业可持续发展打好人才基础。
1.2.2 加大骨干人才建设，缩减管理团队规模，控制不必要的人力开支，实现精兵强将、轻装上阵。
1.2.3 培训有潜力、能跟随企业发展的可塑性强的人才，成为公司的中层骨干，获得更多的职业发展空间。
培养在业务技能和管理能力均较强的中高层管理人员，承担更多的责任，成为公司的核心管理人才。
1.2.4考核激励抓大放小，抓主放次，激励重点岗位，激励核心人才，采用差别化的考核与激励政策，保持整个团队的稳定性和效率。
手把手教你人力资源预算六步法
解读业务计划
1 2
了解业务目标和计划 熟悉企业各部门的业务目标、市场策略、产品计 划等，以便人力资源策略能够支持业务发展。
分析业务流程和关键成功因素 深入了解企业各部门的业务流程、关键环节和成 功因素，以便制定针对性的人力资源政策和措施。
审核预算草案是否考虑了风险因素和 不确定性。
审核各项费用预算是否符合市场行情 和企业实际情况。
调整预算草案中不合理部分
对于过高的费用预算，进行调整 并重新分配资源。
对于不符合实际情况的预算项目， 进行修改或删除。
对于遗漏的预算项目，进行补充 和完善。
形成最终预算方案并报批
将调整后的预算草案进行汇总 和整理，形成最终预算方案。
算调整和优化提供依据。
根据实际情况对预算进行调整和优化
在预算执行过程中，根据实际情况对预算进行调整和优化，确保预算更 加符合实际需求。
建立预算调整机制，明确预算调整的条件和程序，确保预算调整的合法 性和规范性。
加强预算分析和预测，及时发现潜在问题和风险，为预算调整和优化提 供决策支持。
THANKS
明确招聘的时间表、渠道、预算等， 以确保招聘工作的顺利进行。
制定培训计划
针对现有员工的能力提升和未来发展 需要，制定相应的培训计划。
制定人力资源优化计划
根据现有人力资源状况和未来发展需 要，制定员工晋升、调岗、离职等人 力资源优化计划。
04
第三步：制定人力资源供给计划
分析现有人力资源供给能力
员工数量与结构分析
关注行业发展趋势、市场竞争状 况等，预测未来市场变化对人力
资源需求的影响。
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人力成本预算怎么做
人力成本预算，是指财务全面预算管理中的狭义人工成本。
涉及使用成本、开发成本和离职补偿成本。
具体项目上来看，包括以下几个方面：
在以往数据不全的情况下，我们如何做好相应的人力成本预算管理，可以从人力成本概念的本质出发，通过三定步骤完成相应任务，即定人、定钱、定总额。
第一定：定编制
人力成本顾名思义就是花在人身上的钱，我们可以从人和钱两大纬度分解思考，而人又是花钱的基础，所以核定明年需要多少人是人力成本预算核定基础。
如何准确核定编制我们在此大体提出以下四大步骤：
第一步，当前人员编制盘点
对现有人员规模、建筑项目情况做一个全面的总额掌握。
同时，在此基础上，进一步区分人员类别、级别等不同纬度。
如职能支持部门多少人，项目一线多少人，不同项目分别派驻人员情况，项目结束时间等。
第二步，xxxx年项目需求情况明确
由于是建筑行业，因此当年度用人情况和所要开展的项目有较大关联性，这其中既包括了项目本身上线所必需的一线人员，也包括由于项目规模的增减所带来的职能支持人员等。
首先明确业务规模总量：在本案例中重点是明确xxxx年，公司所要结束及新开的项目有哪些，这些项目的各自规模情况如何；
其次核定以往项目人员配比规律：如果有项目配比的行业经验可借鉴是最好，如果没有，则可以整理公司前两年所有项目的规模、类型及其使用人员情况，按照以往整理的平均值作为xxxx年项目配比标准。
再次按照配比原则确定xxxx年人员编制初稿：结合项目时间表与项目人员配比标准，初步核定出xxxx年项目一线人员总额需求，同时按照公司业务总额变化情况酌情增减职能支持人员。
最后对比编制初稿与现有盘点的差额，明确增减额：通过与各部门进行沟通确认，初步明确xxxx年内部人员调配计划、外部招聘计划、人员精简计划等。
第二定：定标准
知道明年一共有多少人，是增加人，还是减少人之后，如果再知道不同的人按照什么标准实施人工成本支付，人工成本预算就马上可以算出。
所以我们接下来是要明确不同人员的对应成本标准。
由于成本项目的不同性质，我们在正式核定标准前，先通过两个维度来明确一下成本核定概念。
维度一：把人工成本分为固定人工成本与浮动人工成本两类。
固定人工成本就是不管是否出业绩，只要这个人在公司我们就得支付的费用，这类成本核定与人数密切挂钩。
浮动人工成本是根据业绩的不同而会有变化的人工支出，例如我们常说的奖金、佣金等绩效类薪酬都属于这种。
浮动成本有可能是与人数间没有直接对接关系的，它更多是与业绩目标、绩效激励制度相关联，所以对此的预测要用不一样的方法。
维度二：区分现有人员与变化人员实施分别测算。
现有人员是公司目前已经有的人员数量，一般来说除非裁员，这些人员的费用是会在这一年都存在，所以在做人工成本测算时可以把此作为费用测算的底层基础数据。
变化人员指当年人数变化或等级变化的人员。
由于他们是在一年
的中间发生，所以可以就变化人员的成本增减做一个单独测算表，然后加上前期现有人员费用总额就可以确定全年人工成本总额。
综合以上两个纬度，我们可以按照下面的步骤来实施测算考虑。
第一是核定现有人员的固定成本标准
固定成本包括：固定工资中的工资、津贴标准，保障成本中的社保、公积金、住房补贴、年金标准，福利成本中的标准。
这几方面的标准在公司一般是与员工的职级相关联，所以我们可以根据公司薪酬、福利政策确定好相应等级标准后，与现有人员的职级分布情况相挂钩，明确现有人员的固定人工成本总额。
第二是核定变化人员的固定成本标准
1、人员增减引起的固定成本核定：设计好xxxx年人员增减变化表格，将xxxx年招聘计划、人员调整计划以量化表格形式展现，然后通过人员增减表格与成本标准间的公式关联，呈现出一张人员增减引起的固定成本标准总额。
举例：
单独部门的人员变动情况表
部门汇总的人员变动明细表
2、人员级别调整引起的固定成本核定：主要考虑人员晋升、职级上升所要增加的固定成本标准。
在这里我们主要要明确人员晋升比例、晋升幅度，进而根据相应标准情况明确要增加的固定成本总额。
第三是核定浮动成本总额
浮动成本总额核定的根本其实是取决于xxxx年我们的业务目标，以及对于不同职位类别我们所要采用的激励标准，这是一个值得专题探讨的话题，不展开说明。
如果是目标激励奖金，要明确业绩目标及其奖金对应原则，通过对xxxx年业绩达成的预估来测算奖金总额情况。
如果是职级奖金方式，可采用类似固定成本核定方法，明确人员及对应的职级以及奖金标准，确定奖金总额情况。
第四是核定其他成本总额
除了之前我们说的与人、业绩相关联的成本标准核定，人工成本中还要包含教育培训、商业保险、劳务外包等费用核定，这些方面可以根据我们的实际工作计划及总额情况予以调节。
第三定：定总额
通过前两步的人与标准的核定，其实我们已经得出了一个人力成本总额表，但是这还只是我们单方面预计的人工成本总额情况，最终总额确定要取决于公司XXXX年整体经营目标达成要求。
因此我们在预算核定过程中，必须密切与财务沟通，了解为了达成公司的最终利润目标，全面预算中，人力成本总额费用的控制底线是在哪里。
当发现财务的要求与我们前期的核定总额间有差距时，就要逐项去做二次核算，哪些是可以收紧的，哪些是必须保障的。
对再次控制调整，提出一个提醒：不要轻易降低浮动激励标准，因为浮动奖励的目标是促进员工获得更高业绩，如果为了控制成本，而减少奖金设置标准，结果造成员工更没有干劲，这会伤害到公司经营的核心。
最后总结一下，我们做人工成本总额的目标是更好促进公司经营
利润达成，因此我们要在实施三定过程中，始终围绕经营目标，逐层推进确定人员规模、薪酬标准，并最终确定人力成本总额。