人才梯队建设项目小结
人才引进与梯队建设工作总结
人才引进与梯队建设工作总结一、引言现代社会，人才是国家发展的重要资源。
对于一个组织来说，人才引进和梯队建设是推动企业发展的关键环节。
因此，我们团队在过去一段时间里，针对人才引进与梯队建设开展了一系列工作，取得了一定的成绩。
在这份总结报告中，我将会对我们的工作进行回顾与梳理，同时也会提出一些改进的建议。
二、人才引进工作总结1. 人才搜寻渠道的拓宽我们通过多种渠道进行人才招聘，如招聘网站、社交平台、校园招聘以及人才中介等。
通过这些渠道，我们成功引进了一批优秀的人才。
但在未来的工作中，我们还需要进一步拓宽渠道，尤其是在高层管理层面上，需要加大在专业人才市场的开拓力度。
2. 引进人才的筛选与选拔为了确保引进的人才与组织的需求相匹配，我们通过面试、考核等方式对候选人进行选拔。
我们注重候选人的综合素质和能力，但在选拔过程中，也有发现了一些问题，如有些候选人在专业技能上并不突出，以及在沟通和团队协作能力上存在一定的欠缺。
对于这些问题，我们需要加强对候选人的筛选和评估，确保引进的人才能够更好地适应和贡献于组织。
三、梯队建设工作总结1. 培养员工的职业发展意识我们通过制定个人发展规划和职业路径，引导员工认识到自身的发展方向和潜力，从而更好地规划职业生涯。
同时，我们也提供了培训和学习机会，帮助员工提升自身的技能和能力。
这些措施有效激发了员工的积极性和创造性，进而推动了组织的发展。
2. 建立良好的梯队管理机制我们建立了一套完善的梯队管理机制，包括梯队建设计划、梯队成员选拔和评估、梯队成员培养等方面的制度和措施。
这些机制的落地实施，为梯队的稳定运行提供了有力的保障。
但在实际操作中，我们也发现了一些问题，如梯队成员之间缺乏有效的沟通和合作。
因此，我们需要加强梯队成员之间的交流与团队建设，提升整个梯队的协同效应。
四、工作改进建议1. 拓宽人才引进渠道在未来的工作中，我们应继续拓宽人才引进的渠道，尤其是在高层管理层面的引进上。
人才梯队建设总结汇报
人才梯队建设总结汇报
近年来，我公司一直致力于人才梯队建设，以提升企业的竞争力和可持续发展能力。
在过去的一段时间里，我们采取了一系列措施，取得了一定的成效，现将总结汇报如下：
首先，我们注重引进和培养高层次人才。
通过与知名高校和研究机构合作，我们成功引进了一批具有丰富经验和专业知识的高层次人才，为企业发展注入了新的活力。
同时，我们也加大了对内部员工的培训力度，通过举办各类培训班和讲座，提升了员工的专业技能和综合素质。
其次，我们重视梯队建设，注重培养年轻人才。
我们建立了完善的人才选拔机制，通过内部选拔和外部招聘相结合的方式，选拔了一批年轻有为的人才，为他们提供了广阔的发展空间和良好的成长环境。
同时，我们也注重对年轻人才的培养和关爱，通过制定个性化的职业发展规划和提供各类培训机会，激发了他们的工作激情和创新能力。
最后，我们加强了人才梯队的管理和激励机制。
我们建立了科学的绩效考核体系，通过设立岗位晋升和薪酬激励机制，激励员工
不断提升自身素质和业绩表现。
同时，我们也加强了对人才的关怀和服务，通过提供良好的福利待遇和职业发展机会，增强了员工的归属感和忠诚度。
总的来说，人才梯队建设是企业可持续发展的重要保障，我们将继续加大力度，不断完善人才梯队建设机制，为企业发展提供强有力的人才支持。
希望在未来的工作中，我们能够凝聚更多的人才力量，共同开创企业发展的美好未来。
人才梯队建设工作总结汇报
人才梯队建设工作总结汇报
近年来，我们公司在人才梯队建设方面取得了一定的成绩，现将工作进行总结汇报如下：
一、人才培养机制的建立。
我们公司通过建立完善的人才培养机制，包括内部培训、外部培训、导师制度等多种形式，为员工提供了广阔的成长空间。
我们注重发掘员工的潜力，通过培训和挑战，不断提升员工的能力和素质。
二、人才选拔机制的优化。
我们公司在人才选拔方面进行了一系列的改革和优化，建立了科学的选拔标准和程序，确保了人才选拔的公平和公正。
同时，我们也加强了对潜在人才的挖掘和培养，为公司的长远发展储备了一批优秀的人才。
三、人才引进机制的完善。
为了满足公司发展的需要，我们加大了对外部人才的引进力度，通过多种渠道招聘了一批高素质的人才。
同时，我们也注重对外部
人才的融入和培养，使他们能够快速适应公司的文化和工作环境。
四、人才激励机制的完善。
我们公司注重激励员工的积极性和创造力，通过建立完善的薪
酬体系、晋升机制和福利待遇，激发了员工的工作热情和创造力，
提高了员工的工作效率和质量。
五、人才管理机制的创新。
我们公司注重人才管理的创新，通过建立多元化的管理模式和
机制，为员工提供了更多的发展空间和机会。
我们也加强了对员工
的关怀和支持，使员工能够在一个良好的工作环境中发挥出最大的
潜力。
总的来说，我们公司在人才梯队建设方面取得了一定的成绩，
但也存在一些不足和问题，需要进一步加强和改进。
我们将继续优
化人才梯队建设工作，为公司的可持续发展提供更强有力的人才保障。
人才梯队建设年终总结汇报
人才梯队建设年终总结汇报尊敬的领导、各位同事：在过去的一年里，我们团队在人才梯队建设方面取得了一定的成绩，现就年度工作进行总结汇报如下：一、人才引进与培养。
今年，我们在人才引进方面进行了一系列的招聘活动，成功吸引了一批优秀的新人加入我们的团队。
同时，我们也加大了对现有员工的培训力度，通过内部培训和外部培训，提升了员工的专业技能和综合素质。
二、人才激励与管理。
为了激励员工的工作积极性和创造力，我们加强了员工的激励机制，提高了员工的福利待遇，并建立了更加科学的绩效考核体系。
在管理方面，我们优化了团队结构，明确了各岗位的职责和权限，提高了团队的执行效率。
三、人才流动与留存。
我们注重员工的职业发展规划，鼓励员工在团队内部进行岗位调整和晋升。
同时，我们也关注员工的工作和生活平衡，提供了更加人性化的工作环境和福利政策，增强了员工的归属感和忠诚度。
四、人才成长与成熟。
在过去的一年里，我们不断强化员工的学习和成长氛围，开展了一系列的学习交流活动，提升了员工的专业知识和团队合作能力。
同时，我们也注重了员工的心理健康，加强了员工的心理辅导和关怀工作。
通过一年的努力，我们团队在人才梯队建设方面取得了一定的成绩，但也存在着一些不足和问题，需要在新的一年里继续努力改进。
我们将继续加大人才引进和培养力度，优化人才激励和管理机制，加强人才流动和留存工作，促进员工的成长和成熟，为公司的发展壮大提供更加有力的人才支持。
最后，感谢各位领导和同事对人才梯队建设工作的支持和配合，也希望在新的一年里能够继续得到大家的关心和帮助，共同推动团队的发展和壮大。
谢谢！。
国企人才梯队建设总结汇报
国企人才梯队建设总结汇报国企人才梯队建设总结汇报一、概述人才是企业发展的重要资源，国企作为国家经济的重要支撑力量，人才梯队建设对于国企的长远发展具有重要意义。
本次总结汇报旨在对国企人才梯队建设的现状进行分析，总结经验教训，并提出改进措施，以推动国企人才梯队建设的持续发展。
二、现状分析1. 人才储备不足：国企在人才梯队建设方面面临的最大挑战是人才储备不足。
由于外部环境和国企制度的限制，导致国企对于外部优秀人才的吸引力相对较弱，加之国企内部晋升机制不够灵活，人才储备严重不足。
2. 缺乏培养机制：国企在培养人才方面存在一定的不足。
由于国企的稳定性和低风险性，导致国企内部培训和培养机制相对薄弱，导致人才的成长空间有限。
3. 组织结构刚性：国企的组织结构通常较为刚性，职位晋升的路径相对固定。
这导致了一些优秀的年轻人才在国企内部无法找到发展的机会，从而选择离开国企，这严重影响了国企人才梯队的建设。
三、经验教训总结1. 重视外部人才引进：国企应该重视外部人才的引进，打破传统的人才储备方式，通过开展多种形式的招聘活动，吸引更多的外部优秀人才进入国企。
2. 建立完善的培养机制：国企应该建立完善的培养机制，通过制定合理的培养计划，为员工提供多样化的培训和发展机会，以提高员工的专业素养和综合能力。
3. 职位晋升制度灵活化：国企应该推行灵活的职位晋升制度，打破传统的组织结构和职位晋升路径，为年轻人才提供更多的发展机会和空间。
通过激励机制和奖励制度，激发员工的工作热情和积极性。
四、改进措施1. 创新人才梯队建设方式：国企应该创新人才梯队建设的方式和方法，通过建立跨部门、跨职能的跨辖区域合作机制，为员工提供更多的发展机会和挑战。
2. 建立人才选拔与培养项目：国企应该建立人才选拔与培养项目，通过经过严格选拔的人才，培养出优秀的管理人才，提高国企的核心竞争力。
3. 强化人才引进和留住措施：国企应该加强人才引进和留住的措施，提升国企的吸引力和竞争力。
人才梯队建设的总结(一)
人才梯队建设的总结(一)人才梯队建设前言人才梯队建设是组织发展中至关重要的一个环节，它涉及到公司的长期发展和可持续竞争力。
培养和管理一支优秀的人才团队是每个创作者都应该重视的任务。
在这份文稿中，我们将探讨人才梯队建设的重要性，以及如何有效地进行人才梯队建设。
正文•明确人才需求：首先要明确组织的发展战略和目标，进而确定所需的人才类型和数量。
只有明确了人才需求，才能有针对性地开展人才梯队建设工作。
•制定人才培养计划：根据人才需求和员工的个人发展意愿，制定相应的人才培养计划。
这包括内部培训、外部培训、岗位轮岗、导师制度等方式，以帮助员工提升能力和技能，培养其适应组织发展需要的能力。
•构建沟通与合作机制：加强部门间以及上下级之间的沟通与合作，促进信息共享和知识传承。
通过定期的团队会议、项目协作等方式，提高团队的凝聚力和协作能力。
•激励和激励机制：建立合理的激励和激励机制，以激发员工的积极性和创造力。
这包括薪酬激励、晋升机制、福利待遇等，使员工有充分的动力和愿望在组织中成长和发展。
•关注员工职业规划：与员工一起制定个人职业规划，并提供相应的发展机会与资源支持。
通过帮助员工实现个人价值和事业目标，提高员工的投入和忠诚度。
结尾人才梯队建设是一项复杂而又关键的任务，需要不断地投入和努力。
只有通过有效的梯队建设，组织才能拥有优秀的人才团队，从而为未来的发展打下坚实的基础。
希望本文能给创作者们带来一些启发和思考，有助于提高人才梯队建设的质量和效果。
人才梯队建设中的挑战与对策•挑战一：外部人才竞争激烈：市场竞争激烈，吸引和留住优秀人才成为一项挑战。
对策：提供具有竞争力的薪酬福利、发展空间和优良的工作环境，积极开展品牌宣传，提高公司知名度，吸引优秀人才。
•挑战二：员工流动性大：员工流动性大，对人才梯队建设带来不稳定因素。
对策：加强员工关怀和职业发展规划，提供良好的职业发展通道，增加员工的忠诚度和归属感。
•挑战三：培训投入难以保障：人才培训需要投入大量的时间和资源，但往往受到资金和时间的限制。
人才队伍建设工作总结（3篇）
人才队伍建设工作总结一、引领战略，明确目标人才队伍建设是企业发展的重要保障，是实现企业战略目标的重要驱动力。
在过去的一年中，我们公司高度重视人才队伍建设工作，明确了人才战略，设定了人才建设的目标。
在总结回顾过去一年的工作中，我认为我们在人才队伍建设方面取得了积极的成果，但也存在一些不足之处。
下面我将针对我们在人才队伍建设方面所做的工作进行总结，并提出改进方案。
二、加强人才引进，优化人才结构在人才引进方面，我们积极与高校、科研机构等合作，通过校园招聘、人才推荐等方式向外部引进优秀人才。
在过去一年中，我们成功引进了一批优秀的人才，并通过优化人才结构，补充了人才队伍的短板。
但是，我们在人才引进过程中还存在一些问题，比如对外部人才的吸引力不够，引进的人才与企业的需求不匹配等。
为了解决这些问题，我们需要加强对外部人才的宣传与吸引力，提高对外部人才的吸引和待遇，并进一步优化人才引进的渠道和方式。
三、注重人才培养，提升人才能力人才培养是人才队伍建设的核心环节。
在过去一年中，我们开展了一系列的培训和学习活动，提升了员工的综合素质和专业能力。
通过内部培训、外部培训、岗位轮岗等方式，我们帮助员工提升了自身能力，并与企业发展需求相匹配。
但是，在人才培养方面，我们还存在一些问题，比如培训内容不够系统和针对性不强等。
为了解决这些问题，我们需要进一步提升培训的质量和水平，更好地满足员工的学习需求，并注重培养员工的创新能力和团队合作能力。
四、加强人才激励，营造激励机制人才激励是吸引和留住人才的重要手段。
在过去一年中，我们通过加强薪酬激励、职业发展规划等方式，激励员工提高工作绩效和创造力。
同时，我们也加强了对优秀员工的表彰和奖励，建立了一系列的激励机制。
但是，在人才激励方面，我们还存在一些问题，比如激励机制不够完善和灵活，个别员工的激励不足等。
为了解决这些问题，我们需要不断完善和创新激励机制，根据不同员工的需求和特点，制定个性化的激励措施，提高员工的工作积极性和满意度。
人才梯队建设总结汇报
人才梯队建设总结汇报一、引言。
人才是企业发展的重要资源，人才梯队建设是企业发展的基础和保障。
随着经济全球化和信息化的发展，企业对人才的需求越来越大，对人才的要求也越来越高。
因此，加强人才梯队建设，培养和储备高素质的人才，已成为企业发展的重要战略。
二、人才梯队建设的重要性。
1. 人才梯队建设是企业发展的基础。
没有优秀的人才，企业无法持续发展，更无法在激烈的市场竞争中立于不败之地。
2. 人才梯队建设是企业发展的保障。
随着经济的快速发展，市场需求的不断变化，企业需要不断更新和完善自己的人才梯队，才能适应市场的变化。
3. 人才梯队建设是企业发展的动力。
优秀的人才是企业发展的动力源泉，他们能够为企业带来创新和变革，推动企业不断前行。
三、人才梯队建设的现状分析。
1. 人才储备不足。
目前，企业在人才储备方面存在一定的短板，特别是在高端人才的储备方面，存在较大的不足。
2. 人才培养不足。
企业在人才培养方面存在一定的不足，特别是在专业技能和创新能力的培养方面，存在较大的不足。
3. 人才流失严重。
目前，企业在人才流失方面存在一定的问题，特别是在高端人才的流失方面，存在较大的问题。
四、人才梯队建设的对策和建议。
1. 加强人才引进。
企业应该加大对高端人才的引进力度，引进一批高水平的专业人才和管理人才，为企业的发展提供强有力的支持。
2. 加强人才培养。
企业应该加大对人才培养的投入，建立健全的培训体系，提高员工的专业技能和创新能力，为企业的发展提供源源不断的动力。
3. 加强人才留用。
企业应该加大对高端人才的留用力度，提高员工的薪酬待遇和职业发展空间，为员工提供良好的工作环境和发展平台，留住人才，激发员工的工作热情和创造力。
4. 加强人才管理。
企业应该建立健全的人才管理制度，完善人才管理流程，建立激励机制和评价体系，为企业的发展提供有力的人才保障。
五、人才梯队建设的总结和展望。
人才梯队建设是企业发展的基础和保障，是企业发展的重要战略。
人才梯队建设业绩总结
人才梯队建设业绩总结一、人才储备情况在过去的一年中，我们积极推进人才梯队建设，加强人才储备。
通过制定并执行有效的招聘策略，我们成功吸引了大量优秀人才加入公司。
同时，我们也加强了对现有员工的培训和发展，提升了他们的技能和知识水平。
这些措施为我们的人才梯队建设打下了坚实的基础。
二、梯队培养成果在人才梯队培养方面，我们采取了多种方式，包括导师制度、轮岗实习、内部培训等。
这些措施有效地提高了员工的综合素质和业务能力，为公司的持续发展提供了有力支持。
同时，我们也鼓励员工自主学习和成长，通过参加外部培训和研讨会等方式，不断拓展自己的视野和知识面。
三、人才晋升情况通过人才梯队建设，我们成功地为公司培养了一批优秀的管理者和业务骨干。
在过去的一年中，有多名员工晋升为中层管理人员或高级管理人员，他们在各自的岗位上发挥着重要的作用。
同时，我们也鼓励员工在职业生涯中不断追求进步和发展，为他们提供了更多的晋升机会和挑战。
四、团队稳定性提升通过人才梯队建设，我们提高了团队的稳定性和凝聚力。
员工之间的合作更加紧密，形成了良好的工作氛围。
同时，我们也注重员工的福利待遇和职业发展，为他们提供了更好的工作环境和发展空间。
这些措施有效地提高了员工的满意度和忠诚度，降低了人才流失率。
五、业绩贡献增长通过人才梯队建设，我们提高了公司的业绩贡献。
员工们在各自的岗位上发挥出了更高的效率和质量，为公司带来了更多的业务机会和收益。
同时，我们也鼓励员工积极参与公司的创新和发展，为公司的未来发展贡献力量。
六、人才流失率降低通过人才梯队建设，我们降低了公司的人才流失率。
员工们对公司的认可度和归属感得到了提高，更加愿意长期留在公司工作。
同时，我们也注重员工的职业发展和福利待遇，为他们提供了更好的发展机会和福利待遇。
这些措施有效地提高了员工的满意度和忠诚度，降低了人才流失率。
七、培训与学习成果在培训和学习方面，我们采取了多种方式提高员工的素质和能力。
我们组织了各种内部培训和学习活动，包括讲座、研讨会、工作坊等。
人才梯队建设与选拔机制总结
人才梯队建设与选拔机制总结一、背景与目的随着社会与技术的不断发展，人才成为企业发展的核心竞争力，而人才梯队建设与选拔机制成为保障企业人才发展的关键环节。
本文旨在总结我所在单位的人才梯队建设与选拔机制，评估其有效性并提出改进措施。
二、人才梯队建设（一）人才培养体系我单位建立了完善的人才培养体系，包括员工培训、技能提升和岗位轮岗等措施。
员工定期参加各类培训课程，提升其专业知识和技能水平，从而为其职业生涯的发展提供良好基础。
此外，岗位轮岗制度也得到了广泛实施，在跨部门间交流，增进人员间的合作与理解。
（二）激励机制激励机制是推动人才发展的重要手段。
我单位通过提供有竞争力的薪酬待遇、完善的晋升机制、丰富的福利待遇等方式激励员工的积极性和创造力。
此外，我们还注重给予员工广阔的发展空间和晋升途径，例如设置技术专家、管理师、高级职位等，为优秀人才提供良好的晋升机会。
三、人才选拔机制（一）招聘和筛选在人才的选拔过程中，我们注重招聘岗位要求，秉持公开、公正、公平的原则进行招聘。
通过制定明确的招聘流程和标准化的面试评估体系，确保选拔出适宜的人才加入我们的企业。
（二）绩效考核机制积极有效的绩效考核机制有助于选拔出具备优秀表现的人才。
我们建立了以目标为导向的绩效考核制度，将员工的个人表现与岗位职责和企业整体发展目标相结合。
此外，我们也注重对员工的360度综合评估，从多个角度全面了解员工的潜力和发展空间。
四、问题与改进措施尽管我们在人才梯队建设与选拔机制上取得了一定成绩，但仍存在一些问题和改进空间。
（一）培养计划的个性化在人才培养方面，我们需要更加注重员工的个性化需求，为不同岗位制定具体的培养计划，满足员工在个人职业发展上的不同需求。
（二）选拔机制的公正性我们需要更加严格确保选拔机制的公正性，避免偏袒和不公的现象出现。
更全面地衡量人才选拔的标准，从而选出真正适合企业的优秀人才。
（三）晋升路径的透明度与公开性在梯队建设中，我们需要进一步提升晋升路径的透明度与公开性，明确晋升的条件和标准。
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1、专业培训：基于核心管理技能修炼的《有效管理十八项技能》及多项内、外部针对高端管 理人员的培训课程，帮助其成为优秀的管理者和业务领域内专业知识与技能的专家； 2、项目推进：大部分高管都开展了基于核心职能发挥或部门工作改善、提升、规范的项目（ 例如技术研发、效能提升、预算管理、信息化建设、制度化推进、年度计划的实施等），在实 践中历练成长；
B、人才分析阶段未对人员的现状进行综合分析，找到发展的瓶颈；
C、培养环节缺乏对讲师、课程等核心资源的整合、集成； D、人才使用环节未设定清晰的发展目标，缺乏人才发展的指向性与激励作用。
5
人才梯队建设项目的改善方向
序号 改善方向 促进教练、梯 队成员、培训 部三方协调、 互动机制 具体措施 深入与人才培养单位、教练、梯队成员沟通，找到各人才培养单 位人才培养的关键问题和深层次需求，加大对人才培养的实施力
•
3
3、执 行培养 规划
• •
培训部负责实施共性的培养内容 人才培养单位、教练负责实施个
4、培 养效果 评估与 持续实 施
性的培养内容
4
•
•
培养效果的年度评估
推进下阶段人才梯队建设工作
3
人才梯队建设项目的工作进展---梯队成员的提报与审核(年初)
1、依据部门业务规划，各人才培养单位在盘点对业务实施起支撑性作用的关键价 值岗位与现有人员分布状况（数量、质量、能力、培养潜力等内容）的基础上， 进行人员提报。 2、经培训部汇总、审核、与部门负责人沟通确认、整理后形成人才分布序列图。
人才梯队建设项目的工作进展---人才培养规划的执行（K类人才）
K类人才培养的重心在于专业化能力，目前已经开展的人才培养项目如下：
1、专业培训： A、开展了基于核心管理技能提升的《有效管理十八项技能》培训。 B、部分梯队成员走出去参加各类专业培训，优化能力结构与工作思维。 C、通过讲师授课、光碟教学等开展共性的人才培养培训项目（侧重管理技能提升与职能专业 知识），该类培训累计122项。
3、加大对职业发展胡每一个阶段人才培养需求的深层次评估与该 阶段培养效果的深度评估，阶梯式推进人才成长工作。
您的阅读与聆听!
4
人才梯队建设项目的存在问题
1、人才梯队建设工作框架虽建立，但工作推进的节奏慢、深度不够：因工作思 路的问题，依赖各人才培养单位提交人才梯队建设中的各类资料传递，缺乏与人才 培养单位、梯队成员、教练的经常性沟通与提供经常性的支持、指导；在人才梯队 建设中的主导、参与协助的角色缺位，信息传递的不及时、不对称影响人才梯队建 设工作未能走上教练、梯队成员、培训部三方紧密互动、协调统一的运行轨道。 2、人才梯队建设流程、框架下尚有若干待解决问题： A、从源头上未对提报的梯队成员进行集团框架下的合理性再评估与淘汰；
1、辅导关系：明确该人才梯队成员的辅导教练，与梯队成员建立权责管理、沟通方式； 2、成长目标：通过培养后该成员能力、素质能达到的水平或能独立承担的工作等。
3、培养内容：包括培养项目、实施方式、实施时间、预期成果等，能够为梯队成员成长
提供清晰的参照，学习成长的指南地图。
详见：人才培养计划参照。
3
人才梯队建设项目的工作进展---人才培养规划的执行（C类人才）
备注说明：目前集团共有198名成员纳入梯队培养范围，其中：C（核心）人才20名，
K（关键）人才72名，R（储备）人才105名，比例约1：3.5：5。
详见：隆丰集团2013年人才梯队人员人才分布序列图。
3
人才梯队建设项目的工作进展---人才培养规划的制定
在满足各项业务规划对于人才能力结构要求的前提下兼顾个人职业发展的需要， 为每一位人才梯队成员制定培养规划。人才培养规划的内容如下：
1
度。
1、对目前开展的人才培养各环节中的问题进行完善，夯实人才培 养的基础性资源；
2
搭建、完善人 2、梳理、强化集团基于业务规划前提下的对人才培养的职位通路 才培养---开发 的设计；使人才在培养的基础上在使用环节上有更加清晰、合理 的人才梯队建 设框架 的定位与规划，谋求企业需求与个人职业发展的统一。
存在的问题，共识下一阶段的学习、改善方向。详见人才发展辅导沟通记录表（示例）。
3、自我学习：各类提升职业竞争力的个人学习计划，由本人按照沟通后的学习计划实施。
3
人才梯队建设项目的工作进展---人才培养满意度调查
人才培养满意度调查：预计将于2014年1月启动。
1、调查的重心在于梯队成员对于教练、人才培养单位、培训部对于人才培养实施 中的培养意愿、培养能力、培养效果等内容。 2、人才培养满意度调查后将对结果汇总分析，作为2014年人才梯队建设工作开展 的改善依据之一。
3、高管授课：按照管理者也是出色的培训师的观点，即将开展内部讲师建设项目，驱动高管
对业务实践进行系统思考，提升高管人才培养能力，育人育己； 4、读书活动：本年度开展了高管读书活动《赢》提交学习思考，提升领导力思维； 5、自我学习：各类提升职业竞争力的个人学习计划，由目实施：规划、推进、参与各类项目，在实践中历练成长（如SGS、制度化建设等）。
3、讲师授课：按照管理者也是出色的培训师的观点，即将开展内部讲师建设项目，驱动工作 实践的总结、思考，提升专业价值。
4、辅导沟通：基于个人综合成长的教练式辅导沟通。详见人才发展辅导沟通记录表（示例）
5、自我学习：各类提升职业竞争力的个人学习计划，由本人按照沟通后的学习计划实施。
人才梯队建设项目阶段性小结
汇报单位：培训部
报告目录
1
2
3
4
5
开展目的
流程框架
工作进展
存在问题
改善方向
1
人才梯队建设项目开展的目的
A 聚焦组织的核心能力
核心人才、核心文化等
A
为满足集团经营管理与持续发展对于人才的需求；建设高素质的人才队伍，形成清晰、 合理的人才梯队分布格局； 基于上述两个出发点，由培训部主导各人才培养单位落实执行，实施集团人才梯队建 设工作。
3
人才梯队建设项目的工作进展---人才培养规划的执行（R类人才）
C类人才特点在于可塑造性，目前已经开展的人才培养项目如下：
1、综合培训：通过讲师授课、光碟教学等开展共性的人才培养培训项目（含业务知识、专
业技能和职业素养），该类培训累计122项。 2、人才辅导：针对上半年的业绩、行为、学习成长状况由教练与梯队成员进行沟通，分析
B
B 强化人才的专业能力
知识、能力，素质等
2
人才梯队建设项目的流程框架
1、 梯 队成员 提报、 审核
2、落 实培养 规划
1
• • •
盘点部门关键价值岗位 盘点部门人员分布状况（潜力等） 形成人才池
2
满足集团经 营管理和持 续发展对于 人才的需求
• 分析梯队成员的差距、短板 制定人才培养计划
5、人 才的使 用与持 续开发