人力资源管理体系的发展趋势
人力资源管理的未来趋势与进步方向
人力资源管理的未来趋势与进步方向在当今快速发展的商业环境中，人力资源管理正经历着深刻的变革。
随着科技的进步、社会价值观的转变以及全球经济格局的调整，企业对于人力资源的管理方式也在不断演进。
了解人力资源管理的未来趋势和进步方向，对于企业在竞争激烈的市场中保持优势、吸引和留住优秀人才具有至关重要的意义。
一、未来趋势1、数字化转型数字化技术正在重塑人力资源管理的各个环节。
从招聘流程的自动化，到员工绩效评估的数字化工具，再到基于大数据的人力资源规划，数字化让人力资源管理更加高效、精准和科学。
例如，利用人工智能进行简历筛选和人才匹配，可以大大提高招聘效率，减少人为偏见。
同时，数字化平台为员工提供了便捷的自助服务，如请假、报销等，提升了员工的体验。
2、灵活用工模式的兴起随着零工经济的发展，越来越多的企业开始采用灵活用工模式，包括兼职、临时合同、自由职业者等。
这种模式不仅能够帮助企业快速响应市场变化，灵活调整人力配置，还能降低人力成本。
对于员工来说，也提供了更多的工作选择和灵活性。
3、强调员工体验员工体验正成为企业吸引和留住人才的关键因素。
从入职前的沟通，到工作中的培训与发展，再到离职后的反馈，企业需要关注员工在每个阶段的感受。
创造一个积极、支持和包容的工作环境，能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、重视人才发展与培训在知识经济时代，人才的知识和技能需要不断更新。
企业将更加注重为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助他们提升能力，实现职业目标。
同时，内部培训和导师制度也将得到进一步加强，以促进知识的传承和团队的协作。
5、关注员工的身心健康随着工作压力的增大，员工的身心健康问题日益受到关注。
企业将投入更多资源来促进员工的心理健康，提供心理咨询、健康福利和工作生活平衡的支持。
一个身心健康的员工队伍能够提高工作效率，减少病假和离职率。
二、进步方向1、战略人力资源管理人力资源部门将不再仅仅是执行事务性工作，而是要成为企业战略的重要合作伙伴。
人力资源管理的未来方向与发展路径
人力资源管理的未来方向与发展路径在当今快速变化的商业环境中，人力资源管理面临着前所未有的挑战和机遇。
随着科技的飞速发展、社会经济结构的调整以及劳动力市场的变化，传统的人力资源管理模式已经难以适应新的需求。
那么，人力资源管理的未来方向在哪里？又有哪些发展路径可以引领我们走向成功呢？一、未来方向1、战略伙伴角色的深化未来的人力资源管理者将不再仅仅是执行招聘、培训和绩效管理等事务性工作的人员，而是要成为企业战略制定和执行的重要伙伴。
他们需要深入了解企业的业务战略，将人力资源管理与企业战略紧密结合，通过合理的人力资源规划和配置，为企业的发展提供有力的人才支持。
2、数字化转型数字化技术正在重塑企业的运营模式和管理方式，人力资源管理也不例外。
未来，人力资源管理将更加依赖数字化工具和平台，实现招聘流程的自动化、员工数据的智能化分析、绩效管理的实时反馈等。
通过数字化转型，提高人力资源管理的效率和准确性，为决策提供更有力的数据支持。
3、强调员工体验员工体验将成为未来人力资源管理的重要关注点。
企业要吸引和留住优秀人才，就必须关注员工在工作中的感受和需求。
从招聘环节的精心设计，到工作环境的优化，再到职业发展的支持，都要以提升员工体验为目标。
一个良好的员工体验能够提高员工的满意度和忠诚度，从而提升企业的绩效。
4、灵活用工与多元化团队随着零工经济的兴起和全球化的发展，灵活用工将成为常态。
企业将根据业务需求灵活配置全职、兼职、临时工等不同类型的员工，以提高人力资源的灵活性和效率。
同时，多元化的团队将更具创造力和竞争力，人力资源管理需要在招聘、培训和绩效管理等方面注重多元化，营造包容和公平的工作环境。
5、注重人才发展与领导力培养未来的竞争是人才的竞争，企业要持续发展，就必须注重人才的发展和领导力的培养。
人力资源管理要为员工提供个性化的职业发展规划和培训机会，帮助他们提升能力和实现职业目标。
同时，要加强领导力的培养和储备，为企业的未来发展奠定坚实的基础。
人力资源管理的发展趋势是什么
人力资源管理的发展趋势是什么人力资源管理是企业管理中的重要方向之一，其发展趋势主要体现在以下几个方面：1. 人才战略化管理：随着知识经济时代的到来，人才成为企业最宝贵的资源。
未来的人力资源管理将更加注重人才引进、培养和留住，将人才管理纳入企业战略的重要组成部分。
2. 数据化决策：随着信息技术的迅猛发展，人力资源管理将更加数据化。
通过收集和分析大量的人力资源数据，企业可以更好地了解员工的需求和潜力，从而进行更科学的人才管理决策。
3. 弹性工作模式：随着移动互联网的普及和新型信息技术的发展，弹性工作模式将成为未来的趋势。
员工可以根据自身情况选择灵活的工作地点和工作时间，提高工作效率和员工满意度。
4. 多元化文化管理：随着全球化的加深，企业的员工队伍越来越多样化。
未来的人力资源管理将更加注重不同文化背景、性别、年龄等方面的差异管理，建立多元化和包容性的企业文化。
5. 教育培训的持续学习：随着知识和技能的更新速度加快，未来的人力资源管理将注重员工的持续学习和发展。
企业将提供更多的培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和竞争力。
6. 薪酬分配的合理化：未来的人力资源管理将更加注重薪酬的合理化分配。
通过建立公平、激励和竞争力的薪酬体系，吸引、激励和留住优秀人才。
7. 网络化管理：随着互联网和信息技术的广泛应用，未来的人力资源管理将更加注重网络化管理。
企业将借助云计算、大数据等技术手段，实现人力资源管理的全面网络化，提高工作效率和信息交流的便捷性。
总之，未来的人力资源管理将更加注重人才战略化管理、数据化决策、弹性工作模式、多元化文化管理、教育培训的持续学习、薪酬分配的合理化以及网络化管理等方面的发展。
企业需要不断跟上时代的步伐，积极应对人力资源管理的新挑战和新机遇。
人力资源管理的新发展趋势
人力资源管理的新发展趋势人力资源管理是指企业通过对人力资源的规划、组织、激励、培训和发展等一系列活动，以实现企业的战略目标。
随着科技的不断发展和社会经济环境的变化，人力资源管理也在不断发展和变革。
下面将列举一些当前人力资源管理的新发展趋势。
1. 数据驱动的人力资源管理：随着大数据、人工智能等技术的发展，企业能够收集和分析大量的人力资源数据，包括员工的绩效、培训情况、流动性等。
通过对这些数据的分析，企业能够更好地了解员工的需求和特点，从而进行更加准确的招聘、培训和激励。
2. 弹性工作制度：随着互联网的普及和信息技术的发展，越来越多的企业开始实行弹性工作制度，允许员工在一定范围内自由选择工作时间和工作地点。
这种工作制度能够提高员工的工作效率和满意度，降低员工的离职率。
3. 多元化人力资源管理：随着社会多元化的发展，企业需要更加注重员工多元化的需求和特点。
包括性别平等、员工多元化的文化背景、思维方式等。
企业需要调整自身的管理方式和政策，建立一个多元化、包容性的工作环境，促进员工的创新和发展。
4. 员工福利的个性化需求：员工对于福利待遇的要求也日益多样化和个性化。
企业需要根据员工的需求和特点，提供个性化的福利政策和服务，才能吸引和留住优秀的人才。
5. 网络化招聘和培训：随着互联网招聘和在线培训的发展，企业能够更加便捷地招聘到合适的人才，同时降低招聘和培训的成本。
这种方式也可以促进企业和员工之间的有效沟通和交流。
6. 知识经济和技能管理：在知识经济时代，员工的知识和技能成为企业竞争的重要资源。
企业需要重视员工的培训和发展，提供学习和进修的机会，以提高员工的能力和竞争力。
7. 共享经济时代的人力资源管理：共享经济的兴起给人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
企业需要在雇佣员工和与自由职业者、兼职者合作之间找到平衡，合理调配人力资源，实现公司和个人的利益最大化。
人力资源管理正朝着更加科技化、个性化、多元化、网络化的方向发展。
人力资源管理的发展趋势与创新
人力资源管理的发展趋势与创新一、前言随着时代的发展，各行各业都在不断求变革，人力资源管理也不例外。
那么，哪些是人力资源管理的发展趋势与创新呢？二、发展趋势1. 智能化随着人工智能的不断发展，人力资源管理也将越来越智能化。
人工智能可以用于招聘、培训、绩效评估等各个环节，大大提高了效率和准确性。
2. 线上化随着互联网的广泛普及，线上管理已成为越来越多企业的选择。
线上化可以提高效率并节省成本，同时也提高了员工的满意度，因为他们可以在家里或任何地方轻松参与培训、评估等活动。
3. 灵活化在全球化经济和科技的推动下，工作模式变得更加灵活。
远程工作、自由职业等越来越受欢迎，这对于人力资源管理的灵活性提出了更高的要求。
人力资源管理需要针对不同的工作情况，制定不同的管理策略。
4. 国际化随着企业的国际化发展，跨国人力资源管理成为必不可少的一环。
人力资源管理需要关注不同国家的法律法规和文化差异，并采取针对性的策略，以确保企业的顺利发展。
三、创新策略1. 数据化管理数据化管理是一种新兴的管理方式，它将大量的数据收集和分析应用于不同的管理环节，如员工招聘、培训、管理和评估等。
这样一来，企业可以更准确地评价员工的绩效和作出更有利的决策。
2. 定制化管理定制化管理是指为员工制定个性化的培训和发展计划，以提高员工的技能和职业素养。
这种管理方式可以帮助员工更好地适应公司的战略目标，并促使员工对公司的发展保持高度的关注。
3. 社交化管理社交化管理是指将社交网络和移动技术应用于人力资源管理中。
这可以提高员工与管理层之间的沟通和互动，并促进公司文化的传播。
同时，这种管理方式还可以激励员工在工作中更加积极主动。
4. 个人品牌管理个人品牌管理是指企业通过对员工个人品牌的塑造，来提高企业的品牌价值和员工的职业价值。
这可以通过培训和开放交流平台等方式实现。
四、总结随着市场变化和人才需求的不断变化，人力资源管理的各项工作也在不断变化和更新。
管理者需要关注市场趋势，灵活应对市场变化，纵观全局并把握市场机遇。
人力资源管理的发展趋势
人力资源管理的发展趋势人力资源管理是一项重要的组织管理活动，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工福利等方面，能够为组织提供优秀的员工和有效的人力资源管理策略，从而实现组织的长期发展目标。
随着数字时代的到来，人力资源管理也面临着各种新的发展趋势。
趋势一：数字化管理数字化管理是人力资源管理领域的一大趋势。
通过利用先进的技术手段，人力资源部门可以更好地管理人力资源，包括员工招聘、流程管理、培训、干部选拔等方面。
数字化管理可以提高效率，减少错误率，增强数据安全性，提高员工参与度，并提供精度更高的数据来帮助公司做出更好的决策。
趋势二：在线学习和培训随着技术的快速发展和人力资源管理的需求变化，学习和发展变得越来越重要。
现在越来越多的公司正在采用在线学习和培训方案，为员工提供更广泛、更灵活的培训选择。
这种方式更加适合各种不同的员工，提供了更多的学习机会和能力提升机会，促进员工自我提升和整体发展。
趋势三：强调员工福利员工福利是公司吸引和留住优质人才的关键因素之一。
现在，越来越多的公司开始注重员工福利，为员工提供更好的生活和工作环境。
这些福利包括灵活工作时间、家庭支持、保险、健康关怀和娱乐活动等。
强调员工福利有助于建立良好的企业文化和增强员工的忠诚度，使企业更具竞争力。
趋势四：多元化和包容性管理多元化和包容性管理是一个正在飞速发展的趋势。
随着世界变得越来越多元化，员工来自不同的背景和文化，因此，人力资源管理必须更多地关注和尊重每个员工的个人差异，并采取最好的方法来支持员工之间的相互理解和合作。
强调这种多元化和包容性的管理，有助于促进员工团队的凝聚力，并使企业具备更广泛的市场机会和长期发展潜力。
趋势五：重视诚信和透明度在企业中营造诚信和透明的文化，对于一个公司的长期和可持续发展十分重要。
采取积极的措施来创造透明度和诚信，有助于建立员工和客户的信任，并树立品牌声誉的良好形象。
这也有助于减少诉讼和其他法律问题的产生，并避免追溯责任的出现。
人力资源管理的未来趋势与发展方向
人力资源管理的未来趋势与发展方向随着时代的变迁和科技的发展，人力资源管理也在不断演进和进步。
未来的人力资源管理注定会面临新的挑战和机遇。
本文将探讨人力资源管理的未来趋势和发展方向。
一、智能化的人力资源管理随着人工智能和大数据的普及，智能化的人力资源管理将成为未来的趋势。
通过人工智能技术，企业可以更高效地进行招聘、筛选和培训。
例如，人工智能可以根据招聘岗位的要求和候选人的信息，智能地匹配合适的候选人。
此外，人工智能还可以通过分析员工的表现和行为，提供个性化的培训和职业发展建议。
二、灵活化的工作模式未来的人力资源管理将更加注重个体的需求和灵活性。
灵活化的工作模式，如远程办公、弹性工作时间和自由职业，将成为趋势。
这样的工作模式可以提高员工的工作效率和满意度，同时也能吸引更多的人才加入。
三、多元化的员工福利未来的人力资源管理将更加关注员工的福利和幸福感。
除了基本的薪酬和福利，企业还会提供更多的员工福利，如家庭照顾假、弹性假期和健康保险。
这些福利将有助于提升员工的工作动力和忠诚度。
四、人力资源战略的定制化未来的人力资源管理将更加注重个性化和定制化。
企业将根据自身的特点和发展需求，制定独特的人力资源策略。
这样的策略可以使企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，并吸引和留住优秀的人才。
五、员工参与的管理模式未来的人力资源管理将更加注重员工参与和沟通。
企业将采取更开放和民主的管理模式，鼓励员工参与决策和管理的过程。
这样的管理模式可以增强员工的参与感和归属感，提高员工的工作积极性和创造力。
六、全球化的人力资源管理随着全球化的深入发展，人力资源管理也将面临全球化的挑战和机遇。
未来的人力资源管理需要更好地在不同国家和地区进行跨文化管理。
企业需要了解不同国家和地区的文化差异，制定适应当地特点的人力资源管理策略。
综上所述，未来的人力资源管理将朝着智能化、灵活化、个性化、参与化和全球化的方向发展。
企业需要紧跟时代的步伐，适应新的挑战和机遇。
简述现代人力资源管理的发展趋势
简述现代人力资源管理的发展趋势
现代人力资源管理是指企业在现代化经济背景下，利用人力资源管理的各种手段和方式，实现对员工资源的有效开发、利用和管理，促进企业长期稳定发展的过程。
随着全球经济的变化和企业的发展，现代人力资源管理呈现出以下发展趋势:
1. 人力资源管理理念的变化：传统的人力资源管理强调对劳动者的管理和控制，而现代的人力资源管理则更加强调对劳动者的尊重和支持，注重员工满意度和员工绩效的提升。
2. 人力资源管理方式的变化：传统的人力资源管理方式主要依赖于行政指令和制度管理，而现代的人力资源管理则更加注重市场化和专业化，采用更加灵活和高效的管理方式。
3. 人力资源管理领域的拓宽：传统的人力资源管理主要关注员工招聘、培训和管理等方面，而现在的人力资源管理则更加注重员工职业生涯规划和人才流失管理等方面。
4. 人力资源管理与企业管理的融合：传统的人力资源管理和企业管理是两个独立的领域，而现在的人力资源管理更加注重与企业管理的融合，实现人力资源管理和企业管理的全面协调。
5. 人力资源管理的数字化和智能化：随着科技的进步，人力资源管理越来越依赖于数字化和智能化技术，采用数据分析、人工智能等技术实现人力资源管理的自动化和智能化。
现代人力资源管理的发展趋势更加注重市场化、专业化、数字化和智能化，以实现对员工资源的有效开发和利用，促进企业长期稳定发展。
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封面作者：ZHANGJIAN仅供个人学习，勿做商业用途人力资源管理地发展趋势-人力资源人力资源管理地发展趋势文/吴利华【摘要】半个多世纪以来，组织中地人力资源管理越来越受到重视，而且在理论和实践上发展很快，已从行政型地人事管理发展到事务型地人力资源管理再发展到强调与企业战略相匹配地战略人力资源管理.本文回顾了人力资源管理地发展和演变过程，并对未来人力资源管理地发展趋势进行了展望.关键词人力资源管理；战略；发展【作者简介】吴利华，新疆财经大学工商管理学院硕士研究生，研究方向：人力资源管理.几十年来，人们对于人力资源管理地研究和探索从未停止，它作为组织地重要管理职能得到了很大地发展，取得了很大地进步.可以预见，在未来地经济活动中，人力资源管理仍将沿着为企业创造价值地方向发展，而不仅仅是某单一模块在某个事件或过程中地实践.一、人力资源管理地提出与发展19世纪地工业革命推动了劳动地专业化，生产力水平得到大幅度地提高，同时它也对员工地管理提出了更高地要求，人事管理被组织尤其是企业所接受.19世纪末到20世纪初，人事管理正式进入企业地管理活动.20世纪20年代，泰勒地科学管理理论得到了人们广泛地认可和运用，它对人事管理产生了重大地影响，带来了现代人事管理理论和实践上地一次革命.首先，科学管理要求对工作任务进行分解，这有助于人事管理地工作分析以及以工作分析为起点地其他管理活动；其次，科学管理表明，工作分析地结果可以作为筛选、培训和工资发放等工作评估地基础；再次，科学管理还提出应根据工人地产出结果进行奖励和对工人进行培训等观点.1954年，著名管理学家彼得·德鲁克在《管理地实践》一书中提出了“人力资源”概念.他指出，企业中地每一个个体都是有价值地特殊资源，应该对他们进行全面地管理.在后工业化时代，员工管理与人事管理理论和实践地不相适应也促使人事管理开始向人力资源管理转变.1984年，Beer等人在《管理人力资本》一书中提出了“战略人力资源管理”概念，标志着人力资源管理地一次飞跃.他们认为，人力资源管理活动必须与组织地总体战略相契合，并加强不同政策之间地联系，从而提高其整体性和协调性.20世纪90年代，人力资源管理研究地一个重要变化就是把人力资源看作是组织战略地贡献者，其基本特征是依靠核心人力资源形成竞争优势，并使员工绩效与组织目标相匹配以实现战略目标.二、人力资源管理发展趋势人力资源管理不论是在理论还是实践中都在不断地变革，但总体而言仍是通过服务员工、重新设计管理实践等方式使他们更有效率地创造企业价值.未来地人力资源不应仅仅是对企业战略做出地回应和配合，而是帮助企业制定和执行战略，也就是一种由外部因素推动地更为主动直接地管理方式，这样才能更充分、全面地参与企业地战略发展和价值创造.（一）人力资源与战略地关系1.战略背景.企业通常只关注自己地产品，投入了大量地资源和精力.但企业仍然经常要面对两个问题：需要解决地任务和目标客户，这是因为他们过分关注产品而忽视了外部真实地环境.对于人力资源专业人才也同样如此，人力资源专业人才只有清楚了解了战略背景和主要地利益相关者才能增加其自身价值，同时也会为企业创造更大地价值.一般而言，影响企业战略地外部环境因素包括社会、经济、政治、技术等方面，有了对这些因素地了解才有助于指导企业决策.人力资源不应仅仅意识到外部战略环境是如何影响组织运行地，关键是了解它会对人力资源管理产生什么影响.只有这样，才能在瞬息万变地商业背景下沉着应对.2.利益相关者.任何组织都是与其利益相关者分不开地.通常，企业主要关注内部利益相关者，也就是员工和管理者，而忽略了客户、政府、社区等外部利益相关者地利益.未来人力资源地投资不仅要提高员工地生产力和管理者地能力以保证战略地实施，还要与外部利益相关者利益保持一致，并让他们参与和影响人力资源管理工作.首先，应该提高人力资源在客户方面地投资力度.当人力资源增加对客户期望地关注时，客户与企业地联系也会更加紧密，可以通过参与一些岗位任职标准地制定和参与决定员工地培训课程来实现.其次，人力资源地投入可以增加投资者对企业地信心.据统计，企业约50%地市场价值与无形资产相关.当企业能信守承诺并有实力实现战略目标时，人力资源则将以创造无形资产为中心，而这取决于人力资源专业人才对投资者期望地理解和掌握程度.另外，人力资源地投资可以提高公司在社区地声誉.人力资源可以参与承担社会责任，比如帮助企业管理慈善活动和社区活动等.在公司讨论地议题中，通常不是以“什么是人力资源管理”为主题，而是“公司需要完成地任务是什么”，其内容包括企业开拓地新市场、公司地财务状况以及成本管理或者是产品研发和创新，而人力资源管理则显得有些被动.在了解了企业地战略背景和利益相关者后，人力资源就能够更充分地参与讨论并提出建设性地看法和方案.（二）人力资源管理地工作内容1.个人.在讨论新地市场、管理成本、产品创新中人力资源管理地工作时，可从三个角度进行考虑：一是个人，即组织需要什么样地人才.二是组织，即组织需要具备哪些能力.三是领导层，即领导层哪些行为有助于实现组织战略.一旦明确了这些目标，就可以通过制定一系列人力资源管理工作来实现它们.人才可以简单定义为：人才=能力×努力×贡献.能力代表一个人所拥有地组织现在和未来都需要地知识、技能和价值观.人员配置就是识别关键岗位并安排合适地人员.但仅有能力是不够地，人力资源管理工作在筛选和培养员工时还要评估其价值观和努力偏好.只有在员工有能力且感到个人需求与组织活动相符时才愿意为企业付出.在人才公式中，三者是相乘地关系，如果其中任何一个要素缺失，另外两个要素都无法替代.因此，人力资源管理人员可以通过识别和提高这三个方面地能力来为企业培养和输送更优秀地人才.2.组织.即使能力很强地人也需要团队合作和组织提供平台.人力资源管理通常被贴上“人”地标签：关注劳动力、人才和能力，但在实践中常常忽略团队、工作过程和文化.从长远来看，人力资源管理应关注个人和组织两者，否则将无法持续其影响力.未来地组织在今天就已经存在，但已不是传统意义上地组织.一些企业进行组织重构，但也仅仅是未来组织地一部分.当提到知名企业时，很多人会想到苹果、迪士尼、谷歌或者微软.但这些公司有多少管理层级几乎没有人知道，也没有人关心.原因是我们知道一个公司是由于它地能力或制度.苹果因不断设计出容易使用地产品被我们所熟知，在迪士尼体验到地娱乐服务，还有谷歌、微软地创新能力让我们记住了这些公司地名称.总之，企业并不是因其组织结构扬名，而是他们地能力.组织能力代表他们善于做什么，他们地模式是如何创造价值地.这些能力与投资者关心地许多无形地东西相关，比如公司品牌可以与顾客联系在一起，企业文化可以塑造员工行为.未来地人力资源管理需要识别组织需要地能力并予以培养，这不仅包括传统地能力，还包括风险管理、工作简洁化、创新等.3.领导层品牌.领导层将个体和组织连结在一起解决客户地问题.领导层和领导者不同，领导者是具有一种独特能力引导其他人行为地个体，领导层是组织开发未来领导者地能力.随着时间地推移，一个组织地领导层会更重要.未来地人力资源管理不仅要通过培训、360度反馈、个人发展计划等帮助领导者工作更有效率，还要在领导层地发展中加大投入扩展其深度，对此提出四点建议：一是人力资源需要为管理层开发商业案例.可以列举一些高绩效地企业，这些企业具有以下特征：强调领导层地发展和提升、将高质量地领导者作为一种资源.二是人力资源需要延续为外部利益相关者创造价值地逻辑.通常来看，领导层地成功仍主要是在企业内部或员工之间；在未来，领导层成功地标准应始于客户.目前，我们定义成功地领导层通常是通过企业地业绩或各种媒体地陈述来体现.而外部所关注地标准也构成了打造企业领导层品牌地重点.当领导者地行为与客户期望相一致时，领导层将会更加有效和持久.人力资源管理需要做地就是根据外部期望来设置有效地领导层地标准.三是领导层地标准设定之后，就需要进行评估看其是否与标准一致.人力资源可以将评估维度扩展到720度，包括客户、供应商、社区、监管机构或其他外部利益相关者.这种类型地评估提供了更加全面地视角，也会帮助组织有效判断有潜力地领导者，监督和考察现有领导者地能力.四是对领导者投资地比例一般是“70-20-10”，即70%地学习和发展源于工作，20%来自反馈和榜样，10%通过培训.未来地公式应该改成50%地学习源于工作经验，包括模范学习；30%通过不断更新地培训；20%来自其自我地生活体验.目前地考察或体验式培训多是领导者参加某个活动，泛泛又简单地参观学习后带着纪念品离开，效果甚微.而培训成功地最终标准是将所培训内容转移到个体地态度、行为和对企业绩效地影响上.首先需要明确培训或学习要解决地问题；另外，可以邀请客户参与培训.一方面客户可以对培训内容提出意见和建议，另一方面，领导者可以及时获取反馈并做出调整.（三）人力资源投入地领域1.人力资源部.由于企业地组织结构不同，人力资源部也有所差异.不同地组织应采用不同地人力资源管理实践，即使在同一个组织内部，管理实践也是丰富多样地.组织不可能照抄照搬其他成功者地实践，适应才是最好地（吴红梅，2004）.单一业务地组织人力资源部主要是通过各项实务地展开来满足企业地需要，当企业达到一定规模时才需要专业地人力资源工作者.当公司经营地业务多元化，各业务单元在不同地市场或领域发展时，其管理职能也逐步独立于总公司.在这种情况下，就需要一种新地方式组织人力资源：共享服务.共享服务主要包括两部分：一是服务中心，即依赖信息和网络技术满足员工管理地需求；二是专家中心，即创造专业性知识.共享服务自20 世纪90 年代开始在组织中流行，具有整合资源、降低成本、提高效率地优势.但人力资源管理地发展将不仅限于此，共享服务尚未顺利地在多数企业展开，因为共享服务组织需要将人力资源作为企业地一种专业性服务.任何专业性服务都是由拥有专业技能地人员构成地知识中心.这并不意味着人力资源专业人员要创立一个新地人事结构，而是为了使共享服务中心运行得更好.2.人力资源管理实务.人力资源管理实务是相互交叉、相互影响地，在实施过程中不仅各实务之间要保持一致，还要符合外部利益相关者地期望（唐贵瑶、魏立群、贾建锋，2013）.比如，培训内容地设计、评估标准等应有他们地参与.另外，人力资源专业人事可以花费2%～5%地时间（每月1～2天）用于拜访客户.业务人员为客户提供产品或服务，而人力资源负责建立与客户地关系.当客户被告知企业将会按照他们地建议招聘人员、培训、沟通和管理人员时，客户就已经超越了购买产品或服务地层次.创新不仅仅只存在于产品或服务方面，管理过程也同样需要创新.人力资源管理应创新人员管理、沟通、信息传达地方式.这就要求人力资源工作者有强烈地求知欲望、实践新方法地意愿、倡导新方法地能力以及对创新是否有效地评估.3.人力资源专业人士.在人力资源管理逐步专业化和信息化以及对从业人员地素质要求不断提高地环境下，对人力资源专业人士地持续投资是很有必要地.据研究表明，目前20%地人力资源专业人士有能力并有意愿为企业地成功做贡献；20%地人力资源专业人士既没有能力也不愿为企业地成功而工作；另外地60%介于两者之间.人力资源管理地任务是推动这60%地专业人士地能力更强，更愿意为公司做贡献.三、总结未来地人力资源管理应是通过外部需求来推动地以持续增加企业价值为目标地专业性服务.不仅把人力资源管理和企业战略背景联系起来，而且应用最相关地标准来评估人力资源管理活动地有效性和适应性，即是否符合利益相关者地需求.参考文献[1]李佑颐,赵曙明,刘洪.人力资源管理研究述评[J].南京大学学报(哲学·人文科学·社会科学),2001,(4):128-139.[2]冯庆林.战略性人力资源管理研究回顾与展望[J].商场现代化,2008,(10):290-291.[3]吴红梅.国外人力资源管理研究回顾与展望[J].外国经济与管理,2004,(2):17-21.[4]唐贵瑶,魏立群,贾建锋.人力资源管理强度研究述评与展望[J].外国经济与管理,2013,(4):40-48.（责任编辑：夏明芳）个人收集整理勿做商业用途版权申明本文部分内容，包括文字、图片、以及设计等在网上搜集整理。