薪酬体系设计及操作流程
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？
什么是薪酬体系？薪酬体系设计的原则和流程是怎样的？薪酬体系是企业人力资源管理体系的重要组成部分，它一般是由决定员工薪酬水平，薪酬结构以及每个组成部分比例大小等所有制度组成。
科学合理的薪酬体系对企业的发展至关重要，因为它直接影响着员工的工作态度及行为，因此薪酚体系设计是企业的一项战略决策，与企业的发展密切相关。
薪酬体系设计需要考虑全面，实现多方均衡。
一、薪酬体系的类型薪酬体系的设计主要是决定以什么为基础或依据来设立企业的工资结构。
1．基于岗位的薪酬体系基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是将岗位的相对重要性作为确定薪酬水平的依据，即以岗位的相对价值作为支付工资的依据。
首先要对企业不同的岗位进行详细的工作分析和岗位评价，对岗位的工作性质、强度、责任、复杂性及其所需要的知识技能等因素的差异程度进行综合评估，以确定一个岗位相对于其他岗位的不同作用和相对价值，得出企业的整体岗位结构分布，确定岗位等级，进而确定薪酬等级。
通俗来说，就是在什么岗，拿什么钱。
优点：薪酬体系结构稳定，真正实现了同岗同酬，内部公平性较强。
随着职位的晋升，薪级也随之晋级，调动了员工通过努力工作以争取晋升机会的积极性。
不足：缺乏一定的灵活性。
如果一个员工长期得不到晋升，其收入水平很难有较大的提高，不仅会影响员工的积极性，还会阻碍员工能力的发展。
由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，也就吸引不到急需的人才。
2．基于技能的薪酬体系基于技能的薪酬体系是以员工所具备的技术和能力作为工资支付的基础，即以人的能力要索作为工资支付的依据。
使用这种薪酬体系有一个潜在的逻辑就是；员工能力的提高能促进企业竞争力的提升。
采用这种薪酬体系，企业首先要明确对员工的技能要求，其次是建立相配套的技能评估体系，并且将工资计划和培训计划相结合。
技能工资制包括技术工资和能力工资两种类型。
技术工资是应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要适用于技术工人岗位。
其基本思想是根据员工取得的相关考试或培训证书提供薪酬，而不管这种技术是否能为企业创造价值。
技能薪酬体系的设计流程和步骤
技能薪酬体系的设计流程和步骤一、明确技能的种类。
咱得先搞清楚都有啥技能是咱这个薪酬体系要考虑的呢。
就像厨师这个职业，有切菜技能、炒菜技能、调味技能等等。
这一步就像是在寻宝，把那些对工作有用的技能都找出来，可不能落下啥重要的哦。
这是构建技能薪酬体系的基础呢。
二、技能的分级。
找出来技能了，那就要给它们分个级啦。
比如说初级的切菜技能，可能就是切得比较慢，形状也不是很完美；中级的切菜技能呢，切得又快又好，形状均匀。
这就像是游戏里的等级一样，不同等级有不同的表现。
分级的时候呀，要考虑实际工作中的要求，可不能乱分哦。
三、确定技能的市场价值。
这一步可重要啦。
咱得看看市场上这些技能都值多少钱呢。
要是咱给的薪酬比市场低太多，那员工可就不乐意啦，都跑光光啦。
就像现在很火的编程技能，市场上高级程序员的薪酬可高啦。
所以要去调查、去比较，这样才能让咱的薪酬体系有竞争力。
四、制定技能薪酬结构。
这个结构就像是一个框架。
比如说每个技能等级对应一个薪酬范围。
初级技能对应的薪酬低一些，随着技能等级升高，薪酬也跟着涨上去。
这个结构要清晰明了，让员工一看就知道自己努力提升技能后能多拿多少钱。
五、员工技能评估。
要看看员工现在都有啥技能，处于哪个等级。
这就像给学生考试一样，不过这个考试是为了确定员工的技能水平。
可以通过实际操作、理论考试等多种方式来评估。
而且评估的时候要公平公正，可不能偏袒谁哦。
六、沟通与反馈。
薪酬体系设计好了，得跟员工好好沟通。
告诉他们为啥这么设计，对他们有啥好处。
而且要听听员工的反馈，要是他们有啥好的建议，也可以适当调整。
毕竟这个薪酬体系是和员工息息相关的，大家都满意才好嘛。
总之呢，设计技能薪酬体系是个挺细致的活儿，每个步骤都要用心去做，这样才能让员工满意，让企业发展得更好。
企业薪酬管理办法
企业薪酬管理办法
企业薪酬管理办法是指企业内部制定和执行薪酬管理制度的具体规定和操作流程。
薪
酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，涉及到员工的薪资结构、福利待遇、绩
效奖励等方面。
下面是一些常见的企业薪酬管理办法的内容：
1. 薪资体系建立：制定薪资等级和薪资范围，设定不同职位和级别的薪资标准。
2. 绩效考核：建立绩效考核体系，按照员工的绩效表现来确定绩效奖金和晋升机会。
3. 报酬福利：确定员工各项福利待遇，如社会保险、住房公积金、带薪休假等。
4. 薪资调整和涨薪：根据企业的经济状况和员工的绩效表现，对薪资进行调整和涨薪，可以根据市场行情进行调研，或者根据员工的年限、学历等因素进行评估。
5. 薪酬保密：明确员工薪资信息的保密要求，防止信息泄露和不公平对待。
6. 奖惩措施：制定奖励和惩罚机制，鼓励员工的积极工作表现，并对违纪违规行为进
行惩罚。
7. 员工参与：鼓励员工参与薪酬管理的讨论和决策，增加员工对薪酬制度的认同感和
满意度。
8. 监督与评估：建立薪酬管理的监督和评估机制，定期对薪酬管理的实施效果进行评估，并及时进行调整和改进。
企业薪酬管理办法的具体内容和操作流程会根据不同企业的特点和需求而有所不同，但以上是一些常见的内容可以作为参考。
论述薪酬设计的思路逻辑和流程
论述薪酬设计的思路逻辑和流程1.引言薪酬设计是组织管理中至关重要的一环，它直接关系到员工的薪酬福利待遇及其对工作的激励程度。
本文将探讨薪酬设计的思路逻辑和流程，以帮助组织制定科学有效的薪酬策略。
2.确定薪酬设计的目标在制定薪酬设计之前，首先需要明确薪酬设计的目标。
薪酬设计的目标通常包括：-吸引和留住优秀人才-激励员工的绩效和创新能力-保持内部公平和外部竞争力-控制人力成本-提高员工满意度和工作动力确定明确的目标有助于在后续的流程中做出有针对性的决策。
3.分析岗位和薪酬市场为了确定有效的薪酬设计，需要对组织内不同岗位的职责、要求和价值进行分析。
通过岗位分析，可以了解各个岗位的专业技能、工作环境和工作压力等因素，从而为薪酬设计提供依据。
同时，还需要对薪酬市场进行调研，了解同行业同类岗位的薪酬水平，以确保组织的薪酬策略具备竞争力。
4.设计薪酬结构和要素薪酬结构是指将薪酬分为基本薪资、绩效奖金、津贴和福利等不同要素的架构。
在设计薪酬结构时，应根据业务需求、绩效评价体系和员工需求等因素进行综合考虑。
薪酬要素的选择应基于公平、合理、可操作和可控制的原则，应与组织的战略目标和员工的贡献紧密相连。
同时，还应根据不同岗位的重要性和工作内容的不同，确定相应的薪酬比例和权重。
5.制定绩效评价体系绩效评价是薪酬设计的重要依据之一。
通过建立有效的绩效评价体系，可以客观地评估员工的工作表现和贡献，并与薪酬挂钩。
绩效评价体系应该由明确的评估标准和方法组成，并应与岗位要求和组织目标保持一致。
同时，应定期进行评估，及时调整和改进体系，以保证其有效性和公正性。
6.实施和监督薪酬策略一旦薪酬设计方案制定完成，需要进行有效的实施和监督。
这包括将薪酬策略与组织的人力资源管理流程相结合，确保薪酬的正确发放和执行。
同时，还应定期进行薪酬制度的评估和调整，以适应组织变化和市场发展。
监督和评估的过程应该透明公正，并与员工进行沟通和反馈，以提高薪酬的公信力和员工的参与度。
员工薪酬体系实施方案5篇
员工薪酬体系实施方案5篇员工薪酬体系实施方案1依据集团公司经营进展需要和社会进展水平，确保完成集团公司20xx年经营目标，同时结合员工职业进展需要，特订立薪资方案如下：一、薪酬类型：员工实行月薪制（一）各职能部门员工薪资标准由集团公司出具。
（二）各子（分）公司员工薪资由各子（分）公司依据经营情况及同行业薪资水平订立标准报集团公司审批后执行。
(三)财务体系员工薪资标准由集团计划财务部订立标准报集团公司审批后执行。
二、薪资构成薪资=基本工资+岗位工资+年功工资+职称工资+绩效工资（一）基本工资：全体员工均按1000元/月计算。
（二）岗位工资：依据所在的岗位或从事的职务确定。
（三）年功工资：自员工入职之日起工龄满一年标准为10元/月，每满一年增添10元。
（四）职称工资：1、经济类(财务、人力资源、法律)：初级100元，中级200元/月，高级、注册500元/月。
2、工程技术类：二级建筑师300元/月；一级建筑师、注册执业资格500元/月。
3、职业技能类：国家二级（技师）100元/月；国家一级（高级技师）200元/月。
4、房产体系派驻项目工作的专业技术人员依照建筑体系岗位职称工资标准执行。
（五）绩效工资：按基本工资和岗位工资总额的10%核发。
三、薪资发放（一）公司员工当月核发基本工资、岗位工资、职称工资和绩效工资。
（二）年功工资按年份计算，标准为每人每年10元，按月计发，逐年增添。
（三）每月15日前发放工资。
四、薪资标准（一）集团职能部室员工薪资标准：一档标准：1、具备本科学历无工作阅历的新入职员工。
2、现行标准低于一档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至一档。
二档标准：1、具备本科学历且有两年工作阅历，可以独立工作的新入职员工。
2、现行标准介于一档与二档标准的在职员工通过用人部门和人力资源部综合评定合格者经集团公司领导审批调至二档。
3、驾驶员岗位依照二档标准执行。
三档标准：1、具备本科以上学历,三年以上同岗位工作阅历的新入职员工。
薪酬体系搭建流程
薪酬体系搭建流程一、确定薪酬战略薪酬战略是企业薪酬体系的基础，它应与企业的战略目标相一致。
在确定薪酬战略时，需要考虑企业的定位、行业的薪酬水平以及企业的财务状况等因素。
薪酬战略可以包括薪酬总额的分配比例、薪酬结构的设计以及薪酬差异化的原则等。
二、进行薪酬调研薪酬调研是为了了解企业所在行业的薪酬水平以及竞争对手的薪酬政策，从而为企业的薪酬体系搭建提供参考依据。
薪酬调研可以通过查阅薪酬调查报告、与同行企业的人力资源负责人交流以及参加行业研讨会等方式进行。
三、制定薪酬政策薪酬政策是企业薪酬体系的具体规定，包括薪资水平、薪资结构、薪酬差异化、薪酬福利等方面的内容。
薪酬政策应与企业的薪酬战略相一致，并考虑到员工的工作价值、市场需求以及企业的财务能力等因素。
制定薪酬政策时，需要与员工代表进行充分的沟通和协商，确保员工对薪酬政策的理解和接受。
四、设计薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的重要组成部分，它决定了员工在企业中的薪酬发展路径。
薪酬结构可以根据员工的工作职责、岗位级别、绩效表现等因素进行设计。
常见的薪酬结构包括等级制、职位制、技能制、绩效制等。
在设计薪酬结构时，需要考虑到内部公平和外部竞争力的平衡，避免过于复杂和不合理的结构。
五、确定绩效考核指标和权重绩效考核是薪酬体系的重要环节，它直接影响员工的薪酬水平和发展机会。
在确定绩效考核指标和权重时，需要结合企业的战略目标和业务需求，制定与岗位职责和员工能力要求相匹配的指标体系。
同时，要确保绩效考核的公正性和客观性，避免主观性评价和个人偏好的影响。
六、实施薪酬管理薪酬管理是薪酬体系的具体操作过程，包括薪资核算、薪酬发放、薪资调整等环节。
在实施薪酬管理时，需要建立完善的薪酬管理制度和流程，确保薪酬的公平、透明和及时性。
同时，要与其他人力资源管理环节相衔接，如绩效管理、培训发展等，实现薪酬与绩效、发展的有机结合。
七、监督和评估薪酬体系薪酬体系的建立并不是一次性的工作，需要不断进行监督和评估，及时修正和优化。
薪酬设计七步法.
操作演练
运用佐佳七因素分析法 进行现场职位评估演练
职位评估成功的关键控制点——组织形式
第一步：成立临时的职位评估机构 1
2
第二步：对机构的成员进行培训
3
第三步：开展评估工作
4
第四步：公布、沟通评估的结果
评估的组织工作步骤
七步法第四步---薪酬数据收集与深度分析
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
3
薪资数据外部对比中应注意的问题-城市薪资差异
城市薪资转换指数
北京 上海 广洲 深圳 天津 沈阳 大连 青岛 成都 100 100 99.83 99.22 80.65 82.91 81.3 79.88 75.43 武汉 重庆 南京 昆明 苏洲 厦门 无锡 杭洲 汕头 79.91 76.5 79.5 78.87 83.08 85.36 83.93 83.2 83.2
通用薪酬设计七步法
薪酬设计七步法第一步---前期准备
1、前期准备
2、澄清薪酬 战略
3、职位评估或 4、薪酬数据收
职层排序
集与深度分析
7、薪酬管理运 作体系设计
6、福利设 计
5、设计薪 资架构
七步法第一步---“前期准备”活动内容
1
2
3
4
5
组建薪酬 管理变革 推进团队
编制推 进计划
薪酬变革 实施前的 前期调查
城市薪资转换指数是指在招聘到同样技能、经验、知识背景的员工 在各城市所需支付的工资的比例，其中以北京、上海为100。
薪资数据外部对比运用技术-回归分析
所谓的回归分析主要是指线性回归，它是数学方法在企业薪酬数据分析中的 具体运用。
线形回归分析主要是运用回归分析数学模型，找出薪资级别（或评估得分） 与企业薪酬数据之间内在的逻辑关系。
简述技能薪酬体系的设计流程
简述技能薪酬体系的设计流程随着企业竞争的加剧，各个行业对人才的需求也变得越来越高。
为了吸引和留住优秀的人才，企业需要建立一个合理的薪酬体系。
而技能薪酬体系是其中非常重要的一部分，它可以根据员工的技能水平和能力来确定他们的薪资水平。
下面将从设计流程的角度来简述技能薪酬体系的设计过程。
第一步：需求分析和目标设定在设计技能薪酬体系之前，首先需要对企业的需求进行分析，并设定明确的目标。
这包括确定企业的战略目标、人才需求以及薪酬管理的目标。
通过需求分析，可以了解到企业对于不同技能岗位的需求程度，从而为后续的设计提供依据。
第二步：岗位分析和评估岗位分析是设计技能薪酬体系的重要环节。
它通过对各个岗位的职责、要求和技能进行详细分析，以确定不同岗位的技能要求和能力水平。
岗位评估则是根据岗位的重要性、复杂性和影响力等因素，对不同岗位进行评估，确定其相对价值。
第三步：技能识别和分级在技能薪酬体系中，技能的识别和分级非常重要。
这一步骤可以通过技能评估、员工自评和上级评定等方式来完成。
通过对员工技能的识别和分级，可以确定员工在技能薪酬体系中的位置和薪资水平。
第四步：薪酬分配和差异化管理根据员工的技能水平和能力，将员工分为不同的技能等级，并确定每个等级的薪资范围。
同时，还可以根据员工的绩效表现、贡献度和市场情况等因素，进行差异化管理，给予不同的薪资激励，以激发员工的积极性和创造力。
第五步：薪酬调整和绩效评估技能薪酬体系是一个动态的体系，需要根据实际情况进行调整和优化。
定期对技能薪酬体系进行评估，根据市场情况、企业发展和员工表现等因素，及时进行薪酬调整和绩效评估，确保技能薪酬体系的有效性和公平性。
第六步：沟通和执行设计好的技能薪酬体系需要及时进行沟通和执行。
沟通可以通过会议、培训、内部通知等方式进行，让员工了解技能薪酬体系的设计理念和操作方法。
同时，还需要建立相应的执行机制，确保技能薪酬体系的执行和监管。
第七步：监控和改进技能薪酬体系的设计不是一次性的工作，需要不断地进行监控和改进。
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•（之三 ）（之
•如何设计员工持股计 划
四）
路漫漫其悠远
•
•
•薪酬体系设计技术
• 如何设计工资制度
•
（1）
路漫漫其悠远
•
•主 要• 内 容
•1、工资概念 •2、工资管理的目的 •3、工资管理的六大原 则
•4、影响工资的因素分 析
•小结：
•5、工资管理的基本流程 •6、如何设计工资制度 •（1）如何设计工资体系 （2）如何设计工资结构 •（3）如何设计工资支付 •小结：
薪酬体系设计及操作流 程
路漫漫其悠远 2020/4/2
•一、21世纪薪酬• 体系发展的趋势
•1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战 争
• ·短期报酬计划 • ·长期报酬计划
路漫漫其悠远
•
•一、21世纪薪酬体系发展的趋 势
•2、新经济的游戏规则
•·人工成本绝对值在上升 •·人工成本相对值要下降
路漫漫其悠远
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因 素
•（2）企业负担能力：
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因 素
•（3）市场工资水平：
路漫漫其悠远
•
•四、影响工资• 的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因 素
•（4）市场供需状况：
•劳资互
•工资管理 惠 •六个原则
•支付效 率
•能力开发
路漫漫其悠远
•
•三、工资管理的六大原则
•1、内外公平原则
路漫漫其悠远
•
•三、工资管理• 的六大原则
•2、劳资互惠原则 •（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到
•（2）员工方面 ：
•（3）企业方面 ：
路漫漫其悠远
•
•三、工资管理• 的六大原则 ：
•（7）工会的力量：
路漫漫其悠远
•
•
•四、影响工资的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因素 •（8）风俗习惯
路漫漫其悠远
•
路漫漫其悠远
•小 • 结
•1、工资是因劳动而支付报酬； •2、工资管理最重要的原则：内 外公平； •3、影响工资的因素有内在因素 和外因素，共16种。
•
•薪酬体系设计技术 •如何设计工资制度
•1、内在因素：与员工个人相关联的因素
•（1）劳动者的劳动 • •
路漫漫其悠远
•
•四、影响工资• 的因素分析 ：
•1、内在因素：与员工个人相关联的因 素
•（2）职务的高低
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•1、内在因素：与员工个人相关联的因 素 •（3）技术和训练水平
•
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•3、支付效率的原则
•——增加工资，要带来工作 效率提高 •——没有效率提高的加薪必 然导致成本上升
路漫漫其悠远
•
•三、工资管理• 的六大原则 ： •4、能力开发的原则
路漫漫其悠远
•
•工资-----劳动效率的关系
路漫漫其悠远
•
•三、工资管•理的六大原则
•6、层次需求的原 则
•——马斯洛五层次需求理论
•技术训练水平 •工作的时间性
•年资工龄长短 •福利待遇水 平
•工作的危险性
路漫漫其悠远
•
•四、影响工资的因素分析—外在因素
•生活费用水平 •当地风俗习惯
•企业承受能 力
•外在 •因素
•市场工资水平 •市场供需状况
•工会力量对比 •产品需求弹 性
•潜在可替代物
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•
•四、影响工资• 的因素分析 ：
•——层次需求理论应用
路漫漫其悠远
•
•马斯洛五层次需求理论
•5 •4 •3
•个人 成就
•尊 重 •社 交
•2
•安
全
•1
•生
理
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析
路漫漫其悠远
•内在 •因素
•外在 •因素
•
•四、影响工资的因素分析—内在因素
•劳动付出大小 •特殊行业工种
•职位价值大 小
•内在 •因素
•多种名 称
•多种方
•工资概念 式 •六个要点
•雇佣关 系
•工作/服务
路漫漫其悠远
•
•二、工资管理的目的
•能吸引来
•最佳人力确保 •能留得住
•工
资 管
•短期成本
理 目
•企业均衡发展
•长期成本
的
•纠纷根源
•劳资关系和谐
•利益冲突
路漫漫其悠远
•
•三、工资管理• 的六大原 则：
•内外公平
•层次需 求
•有限激 励
•1、内在因素：与员工个人相关联的因 素 •（7）年龄与工龄
• 为什么要考虑工龄因素：
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•1、内在因素：与员工个人相关联的因 素
•（8）特殊行业工种
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因 素
•（1）生活费用水平：
•
•（2）
路漫漫其悠远
•
•五、工资管理• 的基本流程
•
•
•
•
•
•
•
路漫漫其悠远
•
•六、如何设计• 工资制度
•1、工资制度的核心内容
•工资制度
•工资体系 •工资结构 •工资支付
路漫漫其悠远
•
•六、如何设计• 工资制度
•2、工资体系决定要素
•工资体系
•生活费 •年资 •能力 •职务 •业绩
•1、内在因素：与工个人相关联的因 素
•（4）工作的时间性
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•1、内在因素：与员工个人相关联的因 素
•（5）工作的危险性
•
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
•1、内在因素：与员工个人相关联的因
素 •（6）福利和优惠权利
路漫漫其悠远
•
•四、影响工•资的因素分析 ：
路漫漫其悠远
•
•四、影响工资• 的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因 素
•（5）潜在替代物：
路漫漫其悠远
•
•四、影响工资• 的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因素 •（6）产品的需求弹性：
路漫漫其悠远
•
•四、影响工资• 的因素分析 ：
•2、外在因素：与客观环境有关的因素
路漫漫其悠远
•
•一、工• 资概念
路漫漫其悠远
• 不论名称或计算方式如何，由一位 雇主对一位受雇者，为其已完成和将要完 成的工作或已提供或将要提供的服务，以 货币结算并由共同协议或国家法律或条例 予以确定而凭书面或口头雇用合同支付的 报酬或收入。
•
•工资概念中•的六大要点 ：
•双方约 定
•货币结 算
•
•一、21世纪薪酬• 体系发展的趋势
•3、薪酬水平成为企业竞争力的标 杆
•·对外要有竞争性 •·对内要有激励性
路漫漫其悠远
•
•二、完善薪酬• 体系的基本模 型
•工资
•薪酬体系
•福利
•持 股
路漫漫其悠远
•
•三、薪酬体系• 设计技术内 容
•（之一 •如何设计工资制度
）（之 二）
•如何进行年度工资调整 •如何设计福利制度