战略落地：引爆绩效与人才
战略落地的正确方法
战略落地的正确方法
战略落地的方法主要包括以下几点：
1. 明确战略目标和方向：这是战略落地的基础。
在制定战略的过程中，必须明确战略的目标和方向，为后续的战略落地工作提供明确的指导。
2. 制定详细的战略行动计划：将战略目标转化为具体行动的框架，在制定战略行动计划时，需要考虑到资源、时间和能力等因素，并制定出详细的实施步骤和时间表。
3. 统一战略执行层思想：通过充分的沟通、培训，使战略执行层人员了解战略制定的目的、目标、前因后果，统一大家对战略的认知与理解。
4. 提升执行层战略领导力：对战略关键能力进行解构，分析确定关键战略领导力要求，并对中高层者进行领导力提升，或者外部招聘合适领导者。
5. 到底分解战略规划：利用战略地图、目标金字塔、行动计划等将战略分解工具将战略规划内容分解到具体目标、计划，并落实到具体责任人，然后通过绩效管理系统纳入到日常运营管控中。
6. 确保战略落地可行性和可持续性：将战略行动计划与组织的日常运营和管理相结合，确保战略落地的可行性和可持续性。
7. 持续评估和调整：在战略落地过程中，需要持续评估战略的执行情况，及时发现问题并进行调整。
同时，也需要根据实际情况对战略目标和行动计划进行相应的调整。
以上是战略落地的一些正确方法，需要注意的是，这些方法并不是孤立的，而是相互关联、相互支持的。
因此，在实施战略落地时，需要综合考虑各种因素，确保战略的有效实施。
绩效管理和人才战略的关系
绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略是组织管理中两个重要的方面，它们之间存在着密切的关系。
绩效管理旨在通过设定明确的目标和标准、管理绩效评估和绩效反馈等手段来提高员工绩效；人才战略则是在组织中开展人力资源战略规划，确保组织能够招聘、培养、留住优秀的人才。
本文将从两个方面探讨绩效管理和人才战略之间的关系，以及它们在组织中的作用。
首先，绩效管理是一个对员工绩效进行评估和提高的过程，其中包括对员工绩效进行量化评估和反馈，确保员工在工作中发挥出最佳水平。
而人才战略则是在组织层面上进行人力资源规划和管理，确保组织中拥有足够的人力资源，并能够提前预测和解决人才短缺等问题。
从这个角度来看，绩效管理和人才战略是密切相关的，因为绩效管理是人才战略的一部分，人才战略需要依靠有效的绩效管理来实施。
其次，绩效管理和人才战略可以通过相互关联来实现共同的目标。
首先，绩效管理可以帮助组织发展有效的人才战略。
通过对员工绩效的评估和反馈，组织可以了解到员工的能力和潜力，从而根据员工的表现和发展需求来制定相应的培养计划。
同时，绩效管理还可以为组织提供关于人才需求的重要信息，包括哪些岗位需要招聘新人、哪些员工需要培训等。
这些信息对于组织开展人力资源规划和制定有效的人才战略至关重要。
另外，人才战略也可以促进绩效管理的有效实施。
人才战略可以在招聘和选拔过程中优先选择具有高绩效潜力的人才，从而提高整体绩效水平。
同时，人才战略还可以通过培养和发展的方式，提高员工的绩效能力和工作满意度。
通过制定有针对性的培训计划和晋升机制，组织可以激发员工的工作动力和创新潜力，从而提高员工的绩效表现。
由此可见，人才战略可以为组织提供有效的绩效管理支持和方法。
最后，绩效管理和人才战略的有效结合可以为组织带来更多的竞争优势。
在当今竞争激烈的市场环境下，拥有高绩效的员工和有效的人才管理策略是组织取得成功的重要因素。
绩效管理可以帮助组织发现和激发员工的潜力，从而提高整体绩效水平；而人才战略则可以确保组织拥有充足的高绩效人才，并能够有效地培养和留住这些人才。
战略成功三要素人才选育
战略成功三要素人才选育
摘要：
1.战略成功的重要性
2.人才选育的三个要素
3.总结
正文：
在当今竞争激烈的商业环境中，战略成功对企业的生存和发展至关重要。
为了实现战略成功，企业需要关注三个关键要素：人才选育。
人才是企业发展的基石，选育合适的人才是确保企业战略目标顺利实现的关键。
首先，战略成功的重要性不容忽视。
一个明确的战略可以为企业指明方向，帮助企业抓住市场机遇，应对竞争挑战。
企业要实现战略成功，必须确保战略目标的落地执行。
而人才选育就是保证战略目标得以顺利实现的关键环节。
其次，人才选育的三个要素包括：选拔、培养和激励。
选拔是基础，企业需要招聘具备相应能力和经验的人才，使其迅速融入团队并为企业创造价值。
培养是关键，企业要关注员工的成长和发展，提供培训和学习机会，帮助员工不断提升自身能力。
激励是保障，企业要建立合理的薪酬激励机制，激发员工的积极性和创造力，使其充分发挥潜能，助力企业战略目标的实现。
总之，战略成功对企业的重要性不言而喻。
人才战略支撑企业战略落地的模型
人才战略支撑企业战略落地的模型人才战略支撑企业战略落地的模型1. 引言在现代商业竞争激烈的环境中，企业要想取得持续发展并实现战略目标，除了要有明确的战略规划外，还需要有一个有效的人才战略支撑。
人才是企业的核心竞争力，而人才战略的制定和落实不仅关系到企业的长期发展，也影响着整个组织的稳定运转。
本文将从深度和广度两个维度，探讨人才战略支撑企业战略落地的模型。
2. 人才战略的重要性人才是企业最宝贵的资源，是推动企业发展的关键因素。
人才战略的制订和执行是企业管理者必须要高度重视的问题。
在制订人才战略时，企业需要有长远的眼光，紧密结合企业的发展战略和业务需求，确定人才战略目标，确保企业拥有能够支持战略实施的人才队伍。
3. 人才战略支撑企业战略落地的模型为了实现企业战略的有效落地，人才战略需要有一个清晰的支撑模型。
笔者认为，人才战略支撑企业战略落地的模型应该包括以下几个方面：3.1 人才与战略的高度一致性企业的人才战略要与企业的战略高度一致。
这意味着企业需要根据自身的产业特点、市场定位和发展战略，确定适合自身的人才战略方向。
只有人才战略与企业战略高度一致，才能确保企业战略的顺利实施。
3.2 人才招聘和培养的精准性企业需要在人才招聘和培养方面保持精准性。
这意味着企业在招聘人才时，要根据企业战略的需求，精准确定人才的招聘标准和岗位要求。
在人才培养方面，企业也要根据企业战略的发展方向，精心设计培训计划，培养出符合企业发展需求的人才队伍。
3.3 绩效管理与激励激励机制的有效落实企业需要建立健全的绩效管理与激励机制。
通过对员工绩效的全面考核和激励，可以激发员工的工作激情，提高员工的工作积极性和创造性，从而更好地支撑企业战略的落地。
3.4 文化与价值观的塑造与传承企业文化与价值观也是企业战略落地的重要支撑。
企业应当通过文化建设，形成与企业战略相契合的价值观念，使员工能够内化企业的核心理念，并将其转化为行为准则，从而支撑企业战略的稳健实施。
企业绩效管理EPM：让战略有效落地
企业绩效管理EPM：让战略有效落地企业绩效管理（Enterprise Performance Management，简称EPM）是一种以全面、系统性方法衡量和改善企业绩效的管理理论和实践。
它涵盖了战略规划、绩效评估、目标设定、业绩监控、绩效分析和绩效激励等多个方面，旨在让企业能够更好地实现战略目标，提升绩效水平，增强竞争力，实现可持续发展。
一、战略规划EPM的第一步是进行战略规划，即确定企业的长期目标、发展方向和战略重点。
在这个阶段，企业需要分析内外部环境，评估竞争态势，明确自身的优势和劣势，确定适应市场变化的发展战略，并将其转化为明确的绩效目标和行动计划。
二、绩效评估绩效评估是EPM的核心环节，通过对各个方面的绩效进行定量和定性评估，帮助企业了解当前的绩效水平和存在的问题，同时识别潜在的机会和挑战。
绩效评估可以包括财务绩效、客户满意度、内部流程、学习与成长等多个方面，全面客观地反映企业的绩效现状。
三、目标设定在进行绩效评估的基础上，企业需要为各个部门和员工设定清晰的目标和指标，以实现战略规划和绩效提升的目标。
目标设定应该具体、可衡量、可达成，并与企业整体目标保持一致，能够激励员工积极行动，推动企业向更高水平发展。
四、业绩监控业绩监控是EPM中的一个重要环节，通过建立有效的监控机制和绩效考核体系，实时追踪各项指标的完成情况，及时发现问题和风险，采取有效措施进行调整和改进，确保企业在实施过程中能够按照既定目标持续前行。
五、绩效分析绩效分析是EPM的重要组成部分，通过对各项绩效指标的统计分析和趋势分析，找出造成绩效差异的原因，识别关键成功因素和关键绩效指标，为企业的战略调整和改进提供科学依据，实现提升绩效的目标。
六、绩效激励绩效激励是推动绩效提升的重要手段，通过建立公平、有效的绩效激励机制，激励员工积极工作，提升工作动力和效率，实现个人和组织绩效共赢。
企业可以采取多种形式的绩效奖励和鼓励措施，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等。
战略落地方式
战略落地方式
战略落地方式指的是将战略计划转化为实际行动的过程。
下面是一些
常用的战略落地方式：
1. 目标明确化：将战略目标具体化、可衡量化，并与组织的日常运营
和团队的绩效考核相结合，以激励员工积极参与战略实施。
2. 沟通与参与：通过内外部的有效沟通，让所有相关利益方对战略目
标有充分的了解，并鼓励员工参与战略制定和实施过程中的讨论和决策。
3. 项目管理：将战略分解为具体的项目和任务，建立明确的项目计划，明确责任人，并制定详细的时间表和里程碑，以确保战略目标按时达成。
4. 资源配置：合理配置组织内外的资源，包括人力、物力和财务，以
支持战略的顺利实施。
5. 绩效考核：建立有效的绩效评估机制，用于衡量战略实施的进展和
结果，并根据绩效评估结果及时调整和优化战略执行计划。
6. 培训与发展：为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其战略执
行能力和战略思维，确保他们能够胜任并积极参与战略实施。
7. 激励与奖励：设立激励机制，根据员工在战略实施中的表现奖励和
认可，以增强他们的工作动力和积极性。
总之，战略落地方式需要全员参与，通过明确的目标和沟通，并结合项目管理和绩效考核等手段，确保战略的顺利实施。
战略落地方案
战略落地方案战略是企业取得成功的重要因素之一，然而，仅有战略是不够的，关键在于如何将战略付诸实施。
为此，需要制定一个切实可行的战略落地方案，以确保企业能够顺利实现战略目标并取得可持续竞争优势。
一、明确目标与路径首先，制定战略落地方案必须明确企业的目标。
目标应当具体、可量化，并与企业的长期发展战略相契合。
目标的设定应当考虑内外部环境的变化，能够保持与市场的实时适应性。
其次，要确定实现目标的路径。
路径规划主要包括资源调配、市场营销策略、技术创新和人才培养等方面。
通过分析企业内外部环境，选择适合的路径，可以更好地推动战略的实现。
二、资源调配与协同合作资源是战略落地的重要支撑。
如何合理调配和利用资源，将是企业成功实施战略的关键。
资源调配应当根据战略目标的实际需要，结合企业内部现有资源的状况，进行全面科学的分析和评估。
协同合作是战略落地的另一个重要方面。
通过与供应商、合作伙伴和其他相关企业建立紧密的合作关系，共同开发和利用资源，可以实现资源的优化配置，并提升企业整体竞争力。
三、市场营销策略落地方案中的市场营销策略是推动战略实施的重要手段。
市场营销策略的制定应当基于对市场的深入了解，考虑产品特点、竞争对手、目标客户等因素。
市场营销策略需要包括产品定位、销售渠道选择、市场推广和客户关系管理等内容。
有效的市场营销策略可以帮助企业开拓市场、提高产品知名度和渗透率，并为战略的顺利实施提供强力支持。
四、技术创新和研发在当今激烈竞争的市场环境下，技术创新和研发是企业保持竞争优势的重要手段。
战略落地方案中应当体现技术创新和研发的重要性。
通过加大技术创新投入和研发团队的建设，企业可以推动产品升级换代、提高生产效率和降低成本。
技术创新还可以帮助企业与时俱进、紧跟市场需求的变化，为战略目标的实现提供技术支持。
五、人才培养和团队建设人才是组织最重要的资源。
在战略落地方案中，人才培养和团队建设同样不可忽视。
企业需要建立完善的人才引进、培养、激励和留住机制，以保证人才队伍的稳定和发展。
战略落地执行 举措
战略落地执行举措
1. 明确目标：确保所有相关人员都清楚地了解战略目标，并明确各自的职责和任务。
2. 制定计划：制定详细的计划，包括时间表、预算、资源分配等，以确保战略计划得到有效执行。
3. 沟通协调：建立有效的沟通渠道，确保所有相关人员都能够及时了解战略计划的进展情况，并及时解决问题。
4. 资源配置：合理配置人力、物力、财力等资源，以确保战略计划得到充分的支持。
5. 绩效考核：建立科学的绩效考核机制，将战略计划的执行情况纳入考核范围，以激励员工积极参与战略计划的执行。
6. 持续改进：定期评估战略计划的执行情况，并根据实际情况进行调整和改进，以确保战略计划的有效性。
7. 文化建设：建立支持战略计划执行的企业文化，鼓励员工积极参与战略计划的执行，并形成团队合作的氛围。
通过以上举措，可以帮助企业有效地执行战略计划，实现企业的目标。
绩效管理与人才战略的关系
绩效管理与人才战略的关系绩效管理和人才战略是两个关键性质的管理，这两个管理的水平都是企业管理的重要指标。
企业需要有强大的人才力量和有效的绩效管理来实现其目标。
因此，这两个管理有着密切的关系。
绩效管理和人才战略密切相关的原因在于，绩效管理被认为是激励人才并促进人才发展的主要途径之一。
这篇文章将讨论绩效管理和人才战略之间的关系，并解释它们在企业管理中的重要性。
绩效管理是指以组织的目标为基础，以识别和评估员工绩效为目的的管理活动。
绩效管理可以增强员工与组织的联系，并提高工作效率。
绩效管理有很多因素，包括目标和计划，员工评估和激励措施。
绩效管理还有很多好处，包括提高员工工作效率、提升员工的发展和职业发展机会、增加员工的绩效、增强员工与组织的联系、改善组织工作效率，等等。
在现代企业中，人才战略是必不可少的。
合理的人才战略可以带来很多好处，例如优秀企业文化、高绩效员工、创新和高质量的服务。
这些因素被认为是让企业在竞争激烈的市场中脱颖而出和在市场中取得成功的秘诀之一。
人才战略的目标是保持员工的竞争力和吸取最好的人才。
这是因为一个企业的长期成功取决于它拥有优秀的员工。
人才战略可以通过绩效管理来实现。
通过绩效管理，雇主可以识别高绩效员工，通过奖励来激励和保持他们。
高绩效员工很可能是企业的核心人才，对其进行积极的绩效管理对企业的长期成功非常重要。
此外，通过识别存在不足之处的员工并提供他们需要的支持和反馈，这也是很有益的。
这样的支持和反馈会有助于员工提高技能并提高其职业水平。
这也为组织提供潜在的升职机会，从而更好地挖掘员工的潜力。
绩效管理和人才战略还提供了员工的重复建议。
重复建议是一个由企业为员工提供的反馈和发展机会的过程。
这项工作包括与员工初步讨论期望、更新目标并提供回馈。
通过这个过程，员工可以清楚地知道在企业中自己的角色和目标，也可以知道如何提高自己的职业水平和绩效。
对于组织，这些反馈也可以提供对比和记录，以显示员工和组织的进展情况。
绩效管理和人才战略的关系
绩效管理和人才战略的关系绩效管理和人才战略是企业管理中非常重要的两个方面。
两者虽然各自独立，但是在实际操作中存在着密不可分的联系。
在本文中，我们将探讨绩效管理和人才战略的关系以及如何通过它们来实现企业的成功。
首先，绩效管理和人才战略的关系可以从两个方面来分析。
一方面，绩效管理可以帮助企业实现其人才战略。
另一方面，人才战略也对绩效管理产生了重要的影响。
对于前者，通过绩效管理，企业可以发现人才的潜力和弱点，从而形成一个更加具体、全面且准确的人才战略。
企业可以通过制定适当的绩效指标和绩效评估标准来确定员工的绩效水平，并在此基础上为员工提供有针对性的培训和职业发展计划。
同时，企业可以根据员工绩效表现不断调整其招聘和人才培养计划，以更好地满足企业战略目标。
对于后者，人才战略也可以对绩效管理产生重要的影响。
企业可以通过人才战略吸引和留住高素质员工，这样可以更好地提升企业的整体绩效。
另外，人才战略还可以通过确立明确的职业晋升途径和激励机制，激发员工的工作热情和积极性，从而提高员工的绩效表现。
除此之外，绩效管理和人才战略在实践中也需要互相配合。
在实施绩效管理时，管理者需要注意员工的职业规划、培养计划和激励机制，并且需结合企业战略目标来衡量和评估员工的表现。
而在制定人才战略时，企业需要考虑绩效管理的实际效果，以便更好地为员工提供职业发展和晋升的机会，从而提高员工的工作积极性和绩效表现。
在实践中，企业可以通过以下几个方面来实现优化绩效管理和人才战略的目标：第一，制定具体的绩效管理和人才战略目标。
企业需要根据其实际情况和战略目标来制定明确的目标，并将这些目标与员工的个人职业规划和晋升计划相结合。
第二，建立科学的绩效管理和人才评估体系。
企业需要科学地制定绩效评估的指标和标准，以确保评估结果的准确性和科学性。
同时，企业还应该建立完善的人才评估体系，以便更好地发现和培养人才。
第三，加强员工培训和职业发展。
企业需要为员工提供适当的职业发展和培训机会，以帮助员工不断提升绩效表现和工作能力。
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课程名称：战略落地：引爆绩效与人才
学习有道，古人有云：“博学之、审问之、慎思之、明辨之、笃行之”，这是为学的五个阶段，也是自我提升的五个层次。
原微软（中国）创新中心总监，西安交通大学经济学博士，加拿大西安大略大学参访学者。
国际注册管理咨询师（CMC），汇思达高级管理咨询顾问朱老师通过解码卓越组织的绩效因子，萃取核心绩效的管理技能，明晰构建绩效路径，建立您的企业自我优化的绩效管理模式。
因为，他矢志不渝的坚持“无行动，不学习”，并帮助您快速成长的企业实践着（2天+7步）* 1个团队= 一套战略绩效落地系统。
授课特点：
在学校寒窗N年，故排斥“填鸭式”，倡导“教学相长”学习理念；
驻外企耕耘N年，故排斥“说教式”，推广“脑力激荡”学习方案；
任民企高管N年，故排斥“强压式”，实践“停止空谈”学习行动。
课程大纲：
第一讲为何需要绩效管理2个小时
1.1中国成长型企业的现实挑战
1.2战略性人力资源管理价值重塑
1.3绩效之过谁之错
案例1-1 索尼公司绩效管理转型
第二讲何为绩效管理前提1个小时
2.1目标管理与工作计划
2.2导入目标认同管理
2.3构建目标管理的绩效体系
案例2-1 姚明的MVP之路
案例2-2 取经集团的绩效管理
【问题1】组织的目标管理包括哪些层次
【问题2】绩效目标管理工具的特点及应用范围
第三讲战略绩效体系设计1天
3.1明确公司战略
【问题1】提升企业价值认同感和参与度
3.2绘制战略地图
案例3-1某汽集团如何绘制战略地图
案例3-2某餐饮公司如何确定客户价值主张
【问题2】客户服务能力问题
【问题3】产品质量问题
【问题4】新产品开发问题
3.3辨析部门使命
案例3-3 某袜业集团战略主题（纵向同一）与使命（横向一统）
案例3-4 某制造公司订单承接的困惑
【问题5】部门职权责问题
3.4寻找因果关系
案例3-5 某通信运营商的关键成功因素与因果关系图
3.5落实部门指标
【问题6】公司、部门及岗位指标分解原理
3.6指标要素设计
【问题7】关键绩效指标（KPI）、工作目标设定（GS）与关键素质指标（KCI）
【问题8】哪些人员适合用KPI考评，那GS和KCI呢？
【问题9】如何设计指标权重
原微软（中国）创新中心总监，西安交通大学经济学博士，加拿大西安大略大学参访学者。
国际注册管理咨询师（CMC），高级管理咨询顾问、培训师，陕西管理科学研究会副秘书长，中国地方政府绩效评估课题组组员。
曾在微软（Microsoft）、埃森哲（Accenture）、汇思达（Highest）和环球资源（ Global Sources )任职。