湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案教学内容
湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案
④“其他专业技术岗位”人员达到了岗位基本要求，完成了岗位基本职责，但未完成基本科研工作任务的，岗位津贴按80%发放，若减发后的岗位津贴低于1.2万元/年的按1.2万元/年发放。
（5）经学校批准，在国内出省脱产进修和访学的人员，在批准期限内按期回校上岗工作一学期以上的，可补发出省期间已停发岗位津贴的70%。
（6）经学校批准，人事关系保留在学校且发放基本工资的人员，到省外“985工程”大学、“211工程”大学、中国科学院、中国社会科学院或者艺术、体育、外语、政法类等经学校认定的著名单科院校脱产攻读博士学位，在规定学制内发放本人相应专业技术职务岗位津贴标准的70%。
选择“教学科研岗位”类别的，必须完成“教学科研岗位”人员基本科研工作任务，基本教学工作量至少为相应人员的五分之一，且每学年要为普通全日制本科生讲授一门课程（不少于34学时）。
（三）“双肩挑”岗位以外的“双肩挑”人员中，在取得现职称时是专任教师且是由专任教师（以师资科专任教师库数据为依据）被学校直接任命到管理岗位的，在本人所在主岗位考核合格的前提下，可以自愿选择本人所在主岗位或者“教学科研岗位”岗位津贴类别；奖励津贴按所聘“管理岗位”类别确定。
④受警告处分者扣发岗位津贴6个月；受记过处分者扣发岗位津贴12个月；受降聘（撤职）处分者扣发岗位津贴24个月。
⑤被公安机关拘留者，按相应的行政处分等级，扣发岗位津贴。
⑥年度考核不合格者，扣发岗位津贴12个月。
⑦研究生导师所指导学位论文在省级及以上管理部门抽检中被评为不合格等级的，扣发岗位津贴2个月。
教师绩效工资考核分配方案
教师绩效工资考核分配方案一、考核指标与权重设置1.教学工作业绩（权重50%）教学工作是教师的基本职责，是评价教师工作的核心指标之一、教学工作业绩的考核指标包括教学效果、教育教学与创新、师德师风等方面。
2.科研成果（权重20%）科研是教师进一步提升自身水平和知识更新的重要途径，也是提高教学水平和服务学生的有效手段。
科研成果的考核指标包括科研项目、科研论文、科研成果转化等方面。
3.学生评价（权重15%）学生评价是对教师教学工作的直观反映，是教师绩效考核的重要依据之一、学生评价考核指标包括学生满意度、学习成绩提升情况、学生反馈等方面。
4.教师培养与发展（权重10%）教师培养与发展是评价教师对自身专业发展的关注程度和能力提升的重要指标。
教师培养与发展考核指标包括参与培训、继续教育、教师技能提升等方面。
5.学校管理与服务（权重5%）学校管理与服务是评价教师对学校管理和服务的态度和能力的重要依据。
学校管理与服务考核指标包括教务管理、学生管理、社会服务等方面。
二、考核等级与工资调整根据以上考核指标的评分，在每个指标上设置不同的等级，如A、B、C、D等，对应不同的分数范围。
然后，根据各项指标的权重计算每个教师的总得分，进一步按得分进行等级划分。
根据绩效等级，对教师的工资调整分为四个等级：1.A等级：绩效优秀，工资调整在原基础工资上增加5%-10%。
2.B等级：绩效良好，工资调整在原基础工资上增加3%-5%。
3.C等级：绩效一般，工资调整在原基础工资上维持不变。
4.D等级：绩效较差，工资调整在原基础工资上减少3%。
同时，对A等级的教师进行额外奖励，奖励形式可以是一次性奖金、培训资格提升、学术交流机会等。
三、考核实施与结果公示考核实施采取定期评估的方式，每年进行一次全面考核评价，并对评价结果进行公示。
评价结果以个体为单位进行汇总，并针对每个教师进行反馈和指导。
学校可以设立教师绩效考核专门的工作小组，由校领导、教务处、学科带头人等组成，负责考核实施和评价结果公示。
学校教职工绩效工资考核分配实施方案
按照学期发放
将绩效工资按照学期发放 ，与基本工资一起发放。
单独发放
将绩效工资单独发放，不 与基本工资一起发放。
04
绩效工资考核分配实 施流程
考核前的准备
制定考核政策和标准
根据学校的实际情况和发展需求，制定绩效工资考核的政 策和标准，明确考核的目的、内容、方法、时间等。
建立考核组织
建立由学校领导、人事部门、教学部门、后勤部门等组成 的考核组织，明确各自的职责和分工。
考核周期与奖励机制不够灵活
绩效工资的考核周期和奖励机制有时不够灵活，不能很好地适应不同工作和不同阶段的需 求，需要进一步灵活调整。
发展前景展望
完善考核分配制度
随着学校管理水平的不断提高，绩效工资的考核分配制度也将不断 完善，更加注重科学性和公平性，更好地发挥激励作用。
加强与教职工沟通
未来将更加注重与教职工的沟通和反馈，及时了解他们的需求和建 议，不断优化考核分配方案，提高他们的满意度和工作效率。
周期设定
根据学校的实际情况，可以考虑 以学期、学年或三年为一个考核 周期，确保考核结果能够全面反 映教职工在一个时间段内的表现
。
自我评价
鼓励教职工在考核周期内进行自 我评价，反思自己的工作表现，
为改进提供参考。
同事互评
组织同事之间进行互评，从多角 度了解被考核者的表现，增加评
价的客观性和公正性。
03
对考核结果进行统计和分析， 找出存在的问题和不足，提出 改进意见和建议。
结果的反馈与调整
将考核结果向全体教职工进行反 馈，让他们了解自己的优点和不 足之处，同时对优秀的教职工进
行表彰和奖励。
根据考核结果和反馈意见，对绩 效工资分配方案进行调整和完善 ，确保分配的公正性和合理性。
教师绩效工资分配实施方案
教师绩效工资分配实施方案教师绩效工资分配实施方案为确保事情或工作高质量高水平开展，预先制定方案是必不可少的，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
怎样写方案才更能起到其作用呢？以下是小编精心整理的教师绩效工资分配实施方案，希望能够帮助到大家。
教师绩效工资分配实施方案1根据《xxx义务教育学校教师绩效工资考核分配指导意见(试行)》的通知精神，结合本园实际，拟定《xxx幼儿园教职工绩效工资考核细则》(以下简称细则)一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻党的教育方针，以促进幼儿教育的科学发展为目标，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，充分发挥绩效工资的杠杆激励作用，着力构建符合教育教学和教师成长规律，导向明确，标准科学，体系完善的教师绩效考核评价制度，促进广大教师为全面实施素质教育，办好人民满意的教育贡献智慧和力量。
二、基本原则1.尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的工作的专业性、实践性、长期性的特点。
2.以德为先，注重实绩，逐步完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
3.激励先进，促进发展，鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。
4.客观公正，简便易行。
坚持实事求是，民主公开，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，力求科学合理，绩效工资差距不宜过大。
5.多劳多得，优绩优酬，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正体现干多干少不一样，干好干坏不一样，激励广大教职工爱岗敬业，扎实工作，出色完成各项工作任务目标。
三、分配对象接受学校聘任的在编在岗正式教职工。
四、绩效奖励工资的发放办法一学期按六个月计算，其中5个月为教职工在岗时间，列入绩效考核，剩余1个半月为寒暑假时间奖励性绩效工资按平均数发放。
计算公式为：用于分配的绩效工资总额÷全园教职工绩效考核得分总和×教职工个人绩效考核得分=教职工个人绩效工资额。
某师范学院绩效工资分配暂行办法
某师范学院绩效工资分配暂行办法某师范学院绩效工资分配暂行办法第一章总则第一条为了更好地调动教职员工的积极性和创造性，提高学院的教育教学和科研工作水平，根据《中华人民共和国职工工资支付暂行条例》等相关法律法规，制定本办法。
第二条本办法适用于某师范学院教职员工的绩效工资分配，包括教师、行政人员和其他相关职位工作人员。
第三条绩效工资是根据个人在教育教学和科研工作中的表现与贡献，由学院根据一定标准与程序分配的额外工资。
第四条绩效工资的分配原则，公平、公正、公开和竞争性。
第二章绩效考核标准第五条绩效考核标准由学院制定，并经校务委员会审议通过后执行。
绩效考核标准应当明确教职员工的工作内容和职责，并具体细化各项工作指标和考核标准。
第六条绩效考核标准包括以下几个方面：教育教学工作成果、科研成果、教学效果、学术影响力、师资培养和社会贡献等。
每个方面的考核标准应当具体化，以便评估教职员工在各项工作中的贡献程度。
第七条绩效考核标准应当定期进行修订和更新，以适应学院教育教学和科研工作的要求。
修订后的绩效考核标准应当向教职员工公布，并接受他们的意见和建议。
第三章绩效工资分配程序第八条绩效工资分配程序包括评估、打分、排名和分配四个环节。
第九条评估环节是指根据绩效考核标准，对教职员工的工作进行评估，分析其在各项工作中的贡献程度。
评估可以包括文件材料的审查、请示调研、座谈讨论等方式，旨在全面了解教职员工的工作成果和表现。
第十条打分环节是根据评估结果，给予教职员工相应的得分。
打分应当客观、公正，避免主观偏见和不公平现象。
第十一条排名环节是根据打分结果，对教职员工进行绩效排名。
排名的依据是绩效得分，得分高者排名靠前。
第十二条分配环节是根据排名结果，将限额内的绩效工资分配给绩效得分高的教职员工。
分配应当公开透明，确保公平性。
第四章绩效工资分配额度第十三条绩效工资分配额度由学院根据财务状况和工作需要确定。
分配额度的确定要充分考虑教育教学和科研工作的重要性和紧迫性，保证绩效工资的合理分配。
学校绩效工资分配方案
学校绩效工资分配方案
一、绩效工资分配方案的依据
1.学校绩效考核体系
学校将以科学、公正、公平的原则，根据《中国教育部关于完善高等
学校教职工绩效考核体制的指导意见》等有关文件的规定，结合学校实际，制定学校教职员工绩效考核体系，细化考核指标细则。
考核结果将依据各
项指标达标情况，确定各项指标的总体考核结果，进而确定绩效工资的分配。
2.绩效工资总额
学校按照教职员工定期考核结果，每年确定一定的绩效工资总额。
绩
效工资总额由人力资源管理部根据教职员工实际情况确定，并予以分配。
三、绩效工资分配原则
1.公平原则
学校根据教职员工实际职务和工作业绩，以公平原则确定绩效工资分配，确保每位教职员工受到公平的待遇。
2.公正原则
学校将在确定绩效工资分配时，以公正的方式确定每名教职员工的绩
效工资。
3.重点考核原则
学校将对教职员工的主要工作业绩进行重点考核，并记录在案，作为
绩效工资分配的一个重要依据。
四、绩效工资分配程序
1.情况分析阶段
人力资源管理部将对每位教职员工的实际工作情况进行全面考核，把握每个教职员工的工作业绩，并分析出存在的问题。
教师绩效工资分配方案(通用)
教师绩效工资分配方案（通用）根据《中华人民共和国教师法》和国家人事部、财政部、教育部《关于进一步做好义务教育学校教师工资待遇保障工作的通知》（国人部发[20xx]19号）等文件精神，按照长沙市规范教师津补贴工作的统一要求，结合各校实际，特制定此方案一、适用对象在职在岗教师二、在职人员发放办法（一）、绩效津补贴的分配原则1、坚持激励与制约相结合的原则，逐步形成内部激励机制和约束机制，奖勤罚懒，奖优罚劣。
2、坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。
3、坚持公正、公开、公平的原则。
考核结果公开透明，与分配直接挂钩。
（二）绩效工资组成1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分，两项的比例为7：32、奖励性工资由学校制定分配办法根据考核结果按月发放。
（1）岗位绩效标准：工作质量从岗位绩效中体现（参照《雨花亭学区教师常规工作考核办法》）。
专技职称标准管理职级标准工人等级标准中学高级346.5科员180技师241.5中学一级、小学高级238.5高级工187.5中学二级、小学一级180中级工165小学二级165初级工、普工147（2）课时绩效：按以下公式计算发放（在职在岗教师人数-1）×300元（在职在岗教师人数-1）月标准课时总节数单位课时绩效= xx课时计算参照《雨花亭学区教师工作量量化标准（试行稿）》执行。
（3）其他部分绩效：按以下公式计算发放（在职在岗教师人数-1）×292.5元+扣除部分-奖励部分在职在岗教师人数-1其他部分绩效= xx说明：奖励和扣除部分均参照《自然岭小学教师奖励方案》、《自然岭小学教职工出勤考核办法》和《自然岭小学教师常规工作考核办法》执行。
（三）、几类特殊人员的待遇1、不在岗人员（1）按照相关政策获教育局批准的提前离岗、身患病症或重性精神病、因公受伤治疗期间的人员。
绩效津贴按区人事局核定的标准照发。
（2）长病休人员：病假超过6个月的，生活补贴照发，不发给奖励津贴，从第7个月起按以下原则发给工作津贴：①工作年限不满10年的，不发给工作津贴②工作年限满10年和10年以上的，发给50%的工作津贴如本人提出书面申请愿意重新上岗须报区教育局按有关程序办理。
学校教职工绩效工资考核分配实施方案
学校教职工绩效工资考核分配实施方案学校教职工绩效工资考核分配实施方案一、绩效工资考核的目的与意义绩效工资是对教职工工作业绩评价的具体体现，旨在鼓励教职工积极进取，提高工作绩效，并通过分配激励措施，提高整体教学质量和办学效益。
通过科学的绩效考核和分配机制，促进教职工之间的相互竞争，激发个人的创新潜能，提高教育教学水平。
二、绩效工资考核的对象和标准1. 考核对象绩效工资考核的对象为全体学校教职工，包括教师、教务、行政等所有工作岗位。
2. 考核标准（1）教学质量考核：考核教职工的教学水平、教学效果、教学评价等方面的情况。
（2）教学科研成果考核：考核教职工的科研成果、学术论文发表、教材编写等方面的情况。
（3）教学管理能力考核：考核教职工的教学管理能力、班级管理情况、课堂纪律等方面的情况。
（4）师德评价：考核教职工的工作作风、教育思想、师德师风等方面的情况。
（5）个人发展考核：考核教职工的个人发展状况，包括继续教育、学历提升、职业资格等方面的情况。
三、绩效工资考核的程序与方法1. 设定考核时间绩效工资考核一般在每个学期末进行，确保考核结果与实际工作情况相符。
2. 设定考核评分标准根据教学质量考核、教学科研成果考核、教学管理能力考核、师德评价、个人发展考核等方面的情况，制定相应的评分标准和权重。
3. 绩效考核评分将评分标准与个人实际工作情况结合，对每一个考核项目进行评分，并计算总分。
4. 综合评价与排名对每位教职工的考核结果综合评价并进行排名，确定各个工作岗位的绩效等级，按照绩效等级进行绩效工资的分配。
四、绩效工资分配方案1. 制定绩效等级根据绩效考核排名，划分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，其中优秀等级占总人数的15%。
2. 设定奖励机制对于考核结果优秀的教职工，可以给予一次性奖金或额外的绩效工资，以激励其继续努力，提升工作业绩。
3. 绩效工资发放经过绩效考核后，根据不同绩效等级确定绩效工资的发放比例。
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湖南师范大学过渡性绩效工资分配方案（试行）根据《关于印发〈事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法〉的通知》（国人部发〔2006〕59号）、《关于印发〈湖南省其他事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见〉的通知》（湘人发〔2006〕135号）和湖南省有关文件规定，结合我校实际，特制定本过渡性绩效工资（以下简称“绩效工资”）分配方案。
一、适用范围我校在编在岗的教职员工。
二、基本原则（一）向教学、科研一线倾斜的原则。
围绕学校的总体发展目标，有利于建设和稳定一支高素质的教学、科研队伍。
（二）强化岗位、注重质量、提升效能的原则。
强化岗位工作职责，严格考核制度，全面提升工作效率和工作质量，按岗定酬、按绩定酬、岗变酬变、上下浮动。
（三）统筹兼顾的原则。
提高教职员工整体收入，适度平衡各类人员的收入水平，促进各类人才队伍的发展，努力构建和谐校园。
（四）可持续发展的原则。
保证教职员工收入的稳步提高和学校的可持续发展。
三、绩效工资的认定以学校的岗位设置为基础，以岗位聘用结果为依据确定教职员工的绩效工资类别和档次。
四、绩效工资构成和总量绩效工资由基础性部分和奖励性部分组成。
基础性部分占绩效工资总量的60%，奖励性部分占40%。
绩效工资总量由学校根据有关规定和财力确定，并按比例实行划块分配，总量控制。
五、基础性部分基础性部分由保留津贴和岗位津贴组成，占绩效工资总量的60%。
（一）保留津贴保留津贴为现在随基本工资（岗位工资、薪级工资）发放的保留补贴、误餐补贴和生活补贴。
绩效工资实施后，保留津贴发放的项目和标准不变，继续随基本工资发放。
（二）岗位津贴1．岗位津贴是分别按专业技术（教学科研和其他专业技术）、党政管理和工勤技能三类岗位设立的津贴。
岗位津贴按三类岗位各自所设置的岗位层级设置档次标准（见附件1）。
2．岗位津贴的档次设置“教学科研岗位”人员岗位津贴设十二个档次：一到四档为教授，五到七档为副教授，八到十档为讲师，十一、十二档为助教。
“其他专业技术岗位”人员岗位津贴设十一个档次：三到四档为正高，五到七档为副高，八到十档为中级，十一、十二档为初级，十三档为员级。
“党政管理岗位”人员岗位津贴设置二十一个档次：正校、副校、正处、副处、正科、副科每一层级分别设三个档次，科员设两个档次，其他设一个档次。
“工勤技能岗位”人员岗位津贴设置十个档次：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工每个技术等级分别设两个档次。
3．岗位基本工作任务（要求）三类岗位人员经年度考核合格，完成（达到）基本工作任务（要求）才能享受全额的岗位津贴。
未完成（未达到）基本工作任务（要求）的，岗位津贴适当减发。
连续三年未完成（未达到）基本工作任务（要求）的，经学校批准降低绩效工资层级和档次。
三类岗位人员的岗位基本工作任务（要求）见附件2-1到2-4。
4．相关规定（1）新增人员按学校有关规定确定岗位等级，按岗位等级确定岗位津贴标准。
（2）转岗人员按学校有关规定确定岗位等级，从转岗的下月起执行新的岗位津贴标准。
（3）特聘教授和新引进实行协议工资的高层次人才的岗位津贴标准按协议执行。
（4）经学校批准，出国（境）攻读博士学位、进修、访学和进行科学研究的人员，在学校首次批准的出国期限内，按期回国上岗工作一学期以上的，经考核，可补发出国期间已停发的岗位津贴的70%。
延长出国期限或者逾期不归的人员，延长的出国期限内停发的岗位津贴不补发。
出国（境）攻读博士学位的，参照国内的规定学制，可补发规定学制内已停发的岗位津贴的70%。
（5）经学校批准，在国内出省脱产进修和访学的人员，在批准期限内按期回校上岗工作一学期以上的，可补发出省期间已停发岗位津贴的70%。
（6）经学校批准，人事关系保留在学校且发放基本工资的人员，到省外“985工程”大学、“211工程”大学、中国科学院、中国社会科学院或者艺术、体育、外语、政法类等经学校认定的著名单科院校脱产攻读博士学位，在规定学制内发放本人相应专业技术职务岗位津贴标准的70%。
（7）有下列情形之一者，停发岗位津贴：①经学校批准公派出国（境）三个月以上和因私出国（境）者，从出国（境）的下个月起停发岗位津贴（经学校批准同意发放岗位津贴的人员除外）。
②经学校批准在国内出省脱产进修和访学者，从离岗下月起停发岗位津贴。
③未经学校批准擅自离岗者，从离岗之月起停发岗位津贴。
④待聘人员在待聘期间停发岗位津贴，发放生活补贴650元/月。
⑤经学校批准调离者，从批准下月起停发岗位津贴。
⑥达到退休年龄者，从办理退休手续后的第二个月起停发岗位津贴。
⑦女职工在国家规定的产假内享受生育津贴，停发岗位津贴。
⑧未经学校批准在校外兼任职务者，停发岗位津贴。
⑨借调到外单位工作者，从借调下月起停发岗位津贴（经学校批准同意发放岗位津贴的人员除外）。
⑩被公检法等部门立案审查者，从被羁押下月起停发岗位津贴。
⑪被司法部门批准逮捕者，从被逮捕下月起停发岗位津贴。
⑫拒绝接受教学任务和工作安排者，停发岗位津贴。
⑬经学校认定停发岗位津贴者。
（8）有下列情形之一者，扣发岗位津贴，发放生活补贴650元/月：①旷工者，扣发岗位津贴1至12个月。
②长期病休及病休一个月以上者，扣发病休期间岗位津贴。
③连续事假15天以上者，扣发岗位津贴1个月。
④受警告处分者扣发岗位津贴6个月；受记过处分者扣发岗位津贴12个月；受降聘（撤职）处分者扣发岗位津贴24个月。
⑤被公安机关拘留者，按相应的行政处分等级，扣发岗位津贴。
⑥年度考核不合格者，扣发岗位津贴12个月。
⑦研究生导师所指导学位论文在省级及以上管理部门抽检中被评为不合格等级的，扣发岗位津贴2个月。
⑧课程教学考核成绩不合格者，扣发岗位津贴6个月。
⑨根据《湖南师范大学教学事故处理条例》的有关规定，一学期内出现一次一级教学事故或者两次二级教学事故的，扣发岗位津贴12个月；一学期内出现一次二级教学事故或者两次三级教学事故的，扣发岗位津贴6个月；一学期内出现一次三级教学事故的，扣发岗位津贴2个月。
⑩经学校认定扣发岗位津贴者。
（9）有下列情形之一者，减发岗位津贴（符合多种情形者，减发量原则上累计，减发后不足650元/月的，按650元/月发放生活补贴）：①当月累计病假14天以上或事假７天以上者，岗位津贴按50%发放。
②经学校认定的因公负伤人员，住院治疗期间，岗位津贴全额发放；脱产休养期一年内，岗位津贴按80%发放；脱产休养期第二年内，按50%发放；脱产休养期第三年起，岗位津贴不发，发放生活补贴650元/月。
③“教学科研岗位”人员未完成基本教学工作任务的，停发岗位津贴，发放生活补贴650元/月。
完成了基本教学工作任务，未完成基本科研工作任务的，岗位津贴按80%发放，若减发后的岗位津贴低于1.8万元/年的按1.8万元/年发放。
④“其他专业技术岗位”人员达到了岗位基本要求，完成了岗位基本职责，但未完成基本科研工作任务的，岗位津贴按80%发放，若减发后的岗位津贴低于1.2万元/年的按1.2万元/年发放。
⑤“其他专业技术岗位”、“党政管理岗位”和“工勤技能岗位”人员，未按照基本工作要求认真履行岗位职责的，由学校绩效工资工作小组审定，报学校批准，最高可减发岗位津贴的30%，若减发后，“其他专业技术岗位”和“党政管理岗位”人员岗位津贴低于1.2万元/年的按1.2万元/年发放；“工勤技能岗位”人员低于1万元/年的按1万元/年发放。
情节非常严重的，停发岗位津贴，发放生活补贴650元/月。
⑥“教学科研岗位”人员连续三年未完成基本科研工作任务，以及其他岗位人员连续三年未达到基本工作要求，经学校批准降低绩效工资层级和档次的，岗位津贴按其降低后标准的80%发放。
⑦年度考核为基本合格者，岗位津贴按50%发放。
减发后不足650元/月的，按650元/月发放生活补贴。
⑧经学校认定减发岗位津贴者。
5．岗位津贴的申报及核定（1）每年年底，由本人按岗位类别填写《湖南师范大学岗位津贴申报表》（见附件3-1、3-2、3-3），申报次年的岗位津贴。
（2）各二级单位绩效工资工作小组负责对本单位人员岗位津贴的申报情况进行初审，确定岗位津贴档次，在本单位进行公示，由考核小组组长签署意见，并加盖单位公章，报人事处。
（3）教务处负责复核教师的本科生教学工作量和树达学院学生教学工作量；研究生处负责复核研究生教学工作量；科技处和社科处负责复核科研工作量；组织部负责复核科级以上干部的任现职年限；人事处负责复核科员任职年限和工勤技能人员任现技术等级年限。
（4）由人事处会同相关部门，汇总复核结果，确定发放标准。
6．岗位津贴发放办法（1）岗位津贴按自然年度，分12个月按月发放。
（2）按照人事处审定的标准，由财务处统一发放到教职员工银行账户。
（3）依照国家税法规定，个人所得税由本人依法缴纳。
六、奖励性部分（一）奖励性部分即奖励津贴，在全校范围内控制总量，占全校绩效工资总量的40%。
主要突出“奖励”二字，用于单位和个人工作优质优量的奖励，实行优绩优酬，与业绩挂钩，不是单位及个人平摊40%的经费。
（二）学校对全校教学、管理、服务等工作进行业绩考核，按本科生（含留学生）、研究生（含留学生）、教学科研、树达学院学生教学、党政管理机关及教辅单位、后勤各中心和经费自筹单位、成人教育自学考试培训、术科考试等八个方面制定绩效奖励办法（见附件4-1到4-8）。
（三）专业学院（部）的成人教育、自学考试、培训、术科考试等项目的创收提成自有经费，列入了学校绩效工资总量，单列进行奖励，报校长办公会审批。
学校将视情况适当收取调节基金，办法另行制定。
（四）各单位发放的各类奖励津贴都要纳入本单位的奖励津贴总量。
（五）停发、扣发、减发了岗位津贴的人员，其奖励津贴按照岗位津贴处理结果作相应处理。
（六）奖励津贴的核定及发放。
由有关职能部门根据学校的文件规定及划块经费总量提出奖励津贴奖励方案，学校绩效工资工作小组根据各单位业绩考核情况审定奖励津贴额度，报学校审批。
各单位根据本单位的奖励津贴总量制定分配方案，广泛征求单位职工意见后，报分管（联系）校领导批准，送人事处备案。
由人事处通知财务处统一发放到教职员工银行账户（单项奖励单位的方案报校长办公会审定批准后执行）。
七、其他规定（一）“双肩挑”人员（含“双肩挑”岗位上的人员），必须保证五分之四的时间投入管理工作；“由专业技术人员兼任的管理岗位”上的人员，必须保证足够的时间投入管理工作。
（二）“双肩挑”岗位上的“双肩挑”人员，在本人所在主岗位考核合格的前提下，可以自愿选择本人所在主岗位或者“教学科研岗位”绩效工资类别。
选择“教学科研岗位”类别的，必须完成“教学科研岗位”人员基本科研工作任务，基本教学工作量至少为相应人员的五分之一，且每学年要为普通全日制本科生讲授一门课程（不少于34学时）。
（三）“双肩挑”岗位以外的“双肩挑”人员中，在取得现职称时是专任教师且是由专任教师（以师资科专任教师库数据为依据）被学校直接任命到管理岗位的，在本人所在主岗位考核合格的前提下，可以自愿选择本人所在主岗位或者“教学科研岗位”岗位津贴类别；奖励津贴按所聘“管理岗位”类别确定。