留住关键人才重在措施得当
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略
如何吸引和留住优秀人才人力资源的关键策略在当今竞争激烈的人力资源市场中，如何吸引和留住优秀人才已成为企业成功的关键之一。
无论是大型企业还是初创公司，都需要采取有效的策略来吸引和留住人才。
本文将介绍一些关键的策略，帮助企业在人力资源管理中取得成功。
1. 提供有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应确保员工薪酬在同行业中具备竞争力，在确保员工基本生活需求满足的同时，也应提供一定的激励机制，如年度奖金、绩效奖励等。
此外，企业还可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、弹性工作时间、员工旅游等，以吸引和留住优秀人才。
2. 提供良好的职业发展机会优秀人才通常希望在一个有良好职业发展机会的公司工作。
企业应该制定明确的职业发展规划，并定期与员工进行职业规划谈话，了解他们的职业目标和需求。
此外，企业还应提供培训和学习机会，帮助员工提升他们的技能和知识水平，并为他们提供晋升的机会。
3. 创造积极的工作环境和文化积极的工作环境和文化是吸引和留住人才的核心因素之一。
企业应建立一个开放、透明和互相尊重的工作环境，鼓励员工发表意见和分享创新想法。
此外，企业还应关注员工的工作生活平衡，提供必要的支持和资源，使员工能够更好地平衡工作和生活。
4. 加强与员工的沟通和反馈良好的沟通和反馈机制对于吸引和留住人才至关重要。
企业应与员工建立良好的沟通渠道，如定期员工会议、一对一谈话、员工调研等，以了解员工的需求和关切。
此外，企业还应提供及时和准确的反馈，帮助员工发展和改进，并积极回应员工的反馈和建议。
5. 创建有吸引力的企业品牌企业品牌在吸引和留住人才中起着重要的作用。
优秀人才通常更倾向于加入知名企业或有声望的行业领导者。
因此，企业应努力打造一个吸引人的品牌形象，通过积极的市场营销和品牌推广活动，吸引人才关注并认同企业。
6. 建立良好的员工关系和团队合作氛围良好的员工关系和团队合作有助于留住优秀人才。
企业应鼓励和培养员工之间的合作精神和团队意识，促进团队内部的互相支持和合作。
留住人才具体措施
留住人才具体措施在当今竞争激烈的人才市场中，如何留住优秀的人才已经成为企业持续发展的关键。
人才流失不仅会导致企业招聘和培训成本的增加，还会影响团队的稳定性和工作质量。
因此，采取有效的措施来留住人才至关重要。
以下是一些具体的留人措施：1. 提供有竞争力的薪酬福利：薪酬福利是留住人才的重要因素之一。
企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，并根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励和激励。
此外，企业还应该提供良好的福利待遇，如健康保险、年假等，以增加员工的归属感和忠诚度。
2. 建立良好的工作环境：良好的工作环境可以提高员工的工作效率和满意度，增强员工的忠诚度。
企业应该提供舒适的工作场所、先进的设备和工具，以及和谐的人际关系，让员工感到工作愉快和有成就感。
3. 给予员工培训和发展机会：员工培训和发展是留住人才的有效手段之一。
企业应该根据员工的职业规划和需求，提供相应的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，增强职业竞争力。
4. 建立良好的企业文化：企业文化是企业的灵魂，良好的企业文化可以激发员工的归属感和创造力。
企业应该建立积极向上、团结协作的企业文化，营造良好的工作氛围，让员工感到自己是企业大家庭的一员。
5. 实施员工关怀计划：员工关怀计划可以增强员工的归属感和忠诚度。
企业应该通过各种方式关心员工的生活和工作状况，如提供健康关怀、家庭关怀、困难帮扶等，让员工感受到企业的温暖和关怀。
留住人才是企业发展的关键，企业应该采取有效的措施来留住优秀的人才。
通过提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的工作环境、给予员工培训和发展机会、建立良好的企业文化以及实施员工关怀计划等措施，可以增加员工的归属感和忠诚度，提高企业的竞争力和发展潜力。
企业留住人才的措施
企业留住人才的措施摘要在当今竞争激烈的商业环境中，企业留住人才成为一项关键任务。
本文将讨论一些企业可以采取的措施来留住人才，包括提供良好的工作环境、提供培训和发展机会、提供具有竞争力的薪酬福利以及建立积极的员工关系等。
引言人才是企业的最宝贵资源，留住人才对企业的长期发展至关重要。
在一个竞争日益激烈的商业环境中，各个行业的人力资源都存在相当的流动性。
所以，企业需要采取一系列措施来留住他们的核心员工，并保持他们的忠诚度。
本文将介绍企业留住人才的一些有效措施。
1. 提供良好的工作环境良好的工作环境对于员工的满意度和工作动力起着至关重要的作用。
企业可以通过以下方式提供良好的工作环境来吸引和留住人才：•创建一个积极、合作和友好的团队氛围，鼓励员工之间的沟通和互动。
•提供灵活的工作时间和工作地点，帮助员工平衡工作与个人生活的需求。
•为员工提供舒适、现代化的办公设施和设备。
2. 提供培训和发展机会员工期望在工作中得到成长和发展的机会。
通过提供培训和发展机会，企业可以满足员工的这一需求，并促使他们更加投入工作。
以下是一些建议：•提供定期的培训和专业发展课程，帮助员工提升技能和知识。
•鼓励员工参加外部培训和研讨会，扩展他们的专业网络和视野。
•设立内部晋升和职位发布机制，鼓励员工在组织内部寻求发展机会。
3. 提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
企业应该确保员工的薪酬福利具有竞争力，并根据员工的表现给予相应的奖励。
以下是一些具体的建议：•对市场进行调研，确保员工的薪酬福利处于同行业的中上水平。
•设立绩效奖金和提成制度，激励员工取得优秀的业绩。
•提供灵活的福利待遇，如健康保险、休假、子女教育津贴等。
4. 建立积极的员工关系积极的员工关系可以提高员工满意度和忠诚度，有助于留住人才。
以下是一些建立积极员工关系的建议：•加强员工与管理层之间的沟通，定期举行员工会议和反馈机制。
•提供员工参与决策和提供建议的机会。
人才留住的关键
人才留住的关键在现代社会中，人才的引进和留住对于企业的发展起着重要的作用。
然而，由于竞争激烈的人才市场和不断变化的职场环境，如何留住人才成为了一个亟待解决的问题。
本文将重点讨论人才留住的关键因素，并提供一些有效的措施。
一、合理薪酬和福利待遇薪酬和福利待遇是吸引和留住人才的重要手段之一。
企业应根据员工的贡献和市场价值，给予合理的薪资待遇。
此外，提供具有竞争力的福利待遇，如医疗保险、养老金、带薪假期等，也可以增加员工的归属感和忠诚度。
二、良好的职业发展机会人才渴望在工作中得到发展和成长，因此，提供良好的职业发展机会是吸引和留住人才的重要条件之一。
企业可以通过制定明确的晋升通道和培训计划，帮助员工提升专业技能和管理能力。
此外，给予员工多样化的工作任务和挑战，使他们有机会发挥自己的潜力，也能增加员工的满意度和忠诚度。
三、良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化对于人才的留住有着重要的影响。
企业应为员工提供舒适的工作条件和先进的办公设施，创造积极向上的工作氛围。
此外，健康的企业文化可以增强员工的归属感和凝聚力，帮助他们与企业形成良好的关系。
四、灵活的工作安排在现代社会中，员工对于工作时间和工作地点的灵活性要求越来越高。
企业应该充分考虑员工的个人需求，尽可能提供弹性的工作时间和地点。
这样不仅可以提高员工的工作效率和生产力，还可以增加员工的满意度和忠诚度。
五、公正的管理和激励机制公正的管理和激励机制对于留住人才至关重要。
领导者应该以身作则，恪守道德底线，为员工树立榜样。
此外，公正的晋升和激励机制能够激发员工的动力，使他们能够感受到自己的付出得到公平对待。
只有员工感受到公正和公平，才会产生对企业的信任和忠诚。
六、建立良好的沟通渠道建立良好的沟通渠道对于企业与员工之间的关系至关重要。
企业应该及时与员工沟通，了解员工的需求和反馈，给予积极回应。
同时，鼓励员工之间的沟通和协作，促进团队的凝聚力和合作能力的提升。
吸引和留住人才的措施
吸引和留住人才的措施1.提供竞争力薪酬和福利：薪酬是吸引和留住人才的关键因素之一、组织应该提供具有竞争力的薪酬，以吸引优秀的员工，并确保员工福利体系完善。
这包括提供健康保险、退休计划、带薪休假等福利。
2.提供发展机会：员工希望在工作中不断发展自己的技能和知识。
组织可以提供培训和进修的机会，帮助员工提升技能，并为他们提供晋升和发展的机会。
此外，为员工制定发展计划，并提供导师制度，帮助他们在职业生涯中不断成长。
3.建立良好的工作环境：员工在工作环境中度过大部分时间，所以一个积极的、支持性的工作环境是吸引和留住人才的关键因素。
组织可以通过建立开放式的沟通渠道、鼓励团队合作、提供灵活的工作安排等方式来创造积极的工作环境。
4.强调工作与生活平衡：工作与生活平衡对于员工的幸福和满意度至关重要。
为了吸引和留住人才，组织应该提供灵活的工作安排和假期政策，使员工能够平衡工作和个人生活。
5.建立奖励和认可制度：为员工的优秀表现设立奖励和认可制度，可以激励他们为组织做出更大的贡献。
这可以包括表彰优秀员工、提供奖金和奖品等。
6.建立良好的沟通机制：良好的沟通是组织成功的关键。
组织应该建立开放式的沟通渠道，以便员工可以与管理层交流意见和反馈。
这不仅可以改善员工对组织的参与感和忠诚度，还可以帮助组织了解员工的需求和关注点。
7.建立多样化和包容性文化：多样化和包容性是组织成功的重要因素之一、组织应该建立一个尊重和欣赏不同背景和观点的文化，鼓励员工的多样性，并确保他们在工作中能够被公平对待。
8.提供职业发展支持：组织应该提供职业发展支持，帮助员工规划和实现个人职业目标。
这可以包括提供职业指导、发展计划、培训和培训机会等。
9.加强团队合作和建立良好的人际关系：团队合作和良好的人际关系对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
组织应该鼓励团队合作和建立良好的人际关系，以创造一个支持性和友好的工作环境。
10.提供员工参与机会：员工希望在组织的决策中能够发挥作用。
留住人才人力资源管理的重要性
留住人才人力资源管理的重要性留住人才，对于任何一家企业来说都是至关重要的。
因为有能力、有经验和适应企业文化的优秀员工是公司的财富，是一个企业具有竞争力的关键因素。
如果企业无法留住这些员工，将付出极高的成本，包括招聘新员工、培训、新员工的适应期等。
因此，人力资源管理的重要性变得日益重要。
以下是留住人才的几种方法：1. 吸引人才一个公司能够留住人才的第一步是吸引人才。
只有知名度大、品牌效应好的公司才能够吸引到优秀的人才。
如果能够建立和管理体面和令人信服的品牌，公司就能够获得社交媒体和网站的支持，进而成为人才收集的中心。
因此，企业应该能够吸引和留住有效的人力资源，企业管理者可以为自己的员工设立优秀的职业道路，工资和福利待遇必须优厚，才能够吸引到优秀的人才。
2. 培训和晋升给员工晋升的机会，以展示公司对优秀员工的关注和尊重。
公司的高层管理人员应该对公司业务的整体把握度非常高，能够具体分析和理解员工的工作任务，以帮助员工了解自己的工作，从而能够制定一项合理的培训计划，促进员工的个人发展。
提供优秀的培训和晋升机会可以增加管理人员的忠诚度，因为职业生涯发展可以帮助他们更好地实现他们的目标。
3. 关注员工的福祉保持员工满意度的最好方法之一是关注员工的福祉。
这既包括物质方面，如更好的薪资和福利，也包括非物质方面，如员工心理健康的关注和支持。
员工应该知道他们能够在公司得到关注和支持，且公司关注他们的需求和关心他们。
一个高效而又有竞争力的企业，不仅能够吸引到高素质的人才，同时也能够留住这些人才并使之工作更加努力和投入。
4. 与员工建立关系与员工建立良好的关系是留住他们的一个重要方式。
管理人员应该定期与员工会面，以了解他们的不同需求和担忧，并尽最大努力解决。
员工在工作中遇到的问题也应该得到及时的解决，以增加员工的满意度和忠诚度。
如果管理者可以与员工建立良好的沟通和关系，就能有效地解决员工的问题和困难。
5. 向员工提供适当的奖励适当的奖励是留住员工的重要手段之一。
关键岗位关键人才保留的建议
关键岗位关键人才保留的建议关键岗位和关键人才在企业中扮演着至关重要的角色，对于企业的发展和稳定具有不可替代的作用。
因此，如何保留关键岗位和关键人才成为了企业管理者面临的重要问题。
以下是一些建议。
首先，建立合理的薪酬体系。
薪酬是留住关键人才的重要因素之一、合理的薪酬水平能够体现员工的价值，激发其工作的积极性。
企业应该根据关键岗位的重要性和岗位的复杂程度确定合适的薪酬水平，并不断加强和改进薪酬管理，确保员工的报酬与其贡献相匹配。
其次，提供良好的培训和发展机会。
关键岗位和关键人才往往在一些专业领域具有深厚的技术和管理经验。
为了保留他们，企业应该提供持续的培训和发展机会，使他们能够不断更新自己的知识和技能，提高自身的专业素质和竞争力。
企业可以组织内外部培训，提供跨部门交流和学习的机会，使关键人才得以不断提升自己的能力和价值。
第三，搭建良好的工作环境和企业文化。
良好的工作环境和企业文化对于留住关键人才起着至关重要的作用。
企业应该关注员工的工作满意度和职业发展需求，提供一个开放、公平、和谐的工作环境。
此外，积极营造积极向上、团队合作和创新的企业文化，鼓励员工发挥他们的潜力和创造力。
第四，建立有效的人才激励机制。
激励措施是留住关键人才的关键因素之一、企业可以通过奖金、股权激励、晋升机会等激励手段，激发关键岗位和关键人才的工作动力和积极性。
此外，企业还可以根据员工的个人发展需求和潜力，制定个性化的激励计划，从而提高员工的满意度和忠诚度。
第五，建立良好的沟通渠道。
与员工建立良好的沟通渠道是保留关键人才的重要手段。
企业应该建立多种形式的沟通平台，如员工调查、企业内刊、员工交流会等，及时获取员工的反馈和建议，以便及时解决问题，改进工作流程，提高员工的工作满意度。
此外，企业还可以通过定期组织团队活动和员工培训等，增强员工之间的沟通和合作，激发员工的凝聚力和归属感。
最后，建立有效的人才后备计划。
为了应对关键岗位和关键人才突然离职的情况，企业应该建立有效的人才后备计划。
企业采取留住人才的具体措施
企业采取留住人才的具体措施要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效果。
以下是一些具体的留住人才的措施：1、定期举行集体活动通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工作的不满,将有助于发现人才流失的苗头,并且在一定程度上还能缓解员工与企业之间的矛盾。
2、完善业绩考评政策制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一.随着新业务的不断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做适当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没.3、实施人员内部流动制度出于大局的需要或者某些历史原因,工作安排不可能总是尽如人意。
但是如果实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。
员工可以根据自己的兴趣爱好以及特长，不定期改变自己的工作岗位，一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业务能力；另一方面员工了解企业业务的更多环节，也有助于建立一种有益于整体的观念；特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。
4、提供更多的培训更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济价值更大的提升。
事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种吸引优秀人才的因素；其次,员工的潜在能力比经验更重要,如果总是企盼从外部寻找业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本.5、公平竞争机制主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人才脱颖而出。
海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压力,在“赛马"过程中增长才干，经受锻炼.6、“黄金降落伞”制度企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国不少企业都制定“黄金降落伞”制度。
这种制度实际上是一种特殊的聘用契约,通常包括一笔为数可观的退职金和其他特殊恩惠。
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留住关键人才重在措施得当“金融危机”是否已经触底，答案还尚无定论。
但可以肯定的是，如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。
因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。
近期一项“全球金融危机对于中国企业人力资源管理的影响”的调查显示：在200余家被调查企业中，有84.9％的企业提高了绩效奖金发放的门槛，有67.5％的企业压缩了差旅支出，有58.7％的企业取消或减少了培训预算，有40％的企业减少了2009年度的奖金额度。
可见，在2009年度，多数企业将人力资源管理工作的重点放在了如何压缩人力成本上。
危机袭来时，人力资源是否能一如既往地高居企业资源之首，关键人才的利益是否会得到应有的保障?中国企业在展现应对危机之智慧的同时，也暴露出诸多管理的盲点。
当危机悄然离去，企业管理者才愕然警觉，企业原本精心培养的关键人才在这场危机中已近流失殆尽，一部分幸存员工也是抱着“等待时机”的心态寻找“跳槽”的机会。
如何加大关键人才的激励力度，保留余下的人才队伍，将成为“后危机”时代管理者亟需解决的人力资源管理问题。
措施一：转变观念，推行伙伴关系理念关键人才流失是企业长期存在的问题，这一问题源于双方的雇佣关系。
在传统理念中，股东是雇主，是甲方；员工是雇员，是乙方。
在此关系基础上，双方以人才市场的薪酬价格为谈判基准价，实际成交价围绕基准价上下浮动。
由于市场中人力资本和资金两个重要因素在自由流动，因此，每个求职者都会为追求利益最大化而相机跳槽。
要彻底解决人才流失问题，必须用伙伴关系取代原有的雇佣关系。
在伙伴关系中，薪酬标准被逐渐淡化，员工也不会为了追求个人利益最大化而轻易离开所在的组织。
此时，个人目标转化成集体目标，人才流失的风险也大大缩小了。
要实现上述观念的转变是比较困难的，其最大的问题在于如何使雇佣关系转变为伙伴关系，而最大的阻力来自于现有的股东。
雇佣关系的转变取决于员工身份的变化，即由原来的雇佣者变身为企业股东，这需要企业拿出一部分股份用以实现员工身份的转变。
而对于现有的股东来说，减少所持股份的比例也是非常不情愿的。
但是从已经跨过这道思想障碍的企业来看，股份比例值的下降往往会带来分红绝对数量的增加，从经济的角度看还是划算的。
这促使更多的股东积极地去尝试解决这个问题，将关键人才尽早纳入“自家人”的范围。
措施二：职业规划，描绘职涯“路线图”在股东们接受了伙伴关系理念之后，如何让现有的雇员理解企业股东的这一战略思维并且愿意为之而努力呢?最恰当的办法莫过于为员工设计可预见的职业规划。
在经济繁荣时期，企业在吸引和保留关键^才的手段多以“提升薪酬水平”为主。
由于薪酬的经济报酬属性，提高薪酬水平的做法虽可以在短期内达到较强的人才吸引和激励作用。
但由于薪酬增长的不可逆性，这样的激励手段将增加企业的成本负担，一旦企业内、外部环境突遇危机，直接缩减人工薪酬的做法将严重打击关键人才的积极性，也将增加关键人才的显性或隐形流失风险。
目前，越来越多的管理者认识到，在关键^才从事的工作内涵及职位不变，即员工为企业创造的价值不变的条件下，以持续提升员工的工资待遇的方式保留及激励的方式，一方面会造成企业沉重的成本负担：另一方面留人效果单一，且短效。
此时，为员工建立一条明确的职业规划通道，让员工能够清晰地看到努力工作将得到的现实结果，这将比薪酬提升的激励效果更加明显，对留住关键人才将起到至关重要的作用。
“后危机”时代，企业在为员工设计多通路职业生涯发展计划的同时，还应更加注重人才的发展和培养。
在人力成本的分配上，放缓员工短期薪酬增长的速度，而将更多的资金用于聘请优秀的内外部讲师，设计更加适合关键人才成长所需的各类课程，为人才发展指明方向，并使人才的职业发展理想在企业中得以实现。
为落实人才发展战略，需要以科学、可衡量的客观指标鉴别人才。
目前，企业通常使用职业发展评估标准即职位晋升资格考核标准，这种标准要有效区分高潜质人才和一般人才，又能保证所定的评估标准在企业内部和相对较长的时段内公平与一致。
通常以专业知识、专业能力、专业资质、职业素养作为企业关键人才职业发展评估标准的四个维度，关键人才每晋升到一个级别，在这四个维度上应做明确规定，员工经培训I后考核合格，方可晋升。
●专业知识指关键人才完成工作任务必备的知识，是判断关键^才在岗位上能否胜任工作的重要依据。
该项目通过对关键培训课程的考核情况来衡量。
各专业所需具备的专业知识内容、数量和难度各不相同，所以关键培训课程的设置也视情况各异。
大体上，所有的培训课程可分为公共课与专业课两类，可以采用内部或外部师资。
公共课由企业人力资源统一组织和管理：专业课由专业部门自行开发设置，经人力资源部门审核合格后正式生效。
在学习后，以笔试或口试的方式对学员的学习效果进行及时的考核，并对成绩认定结果进行记录。
●专业能力指一系列完成工作职责、创造较高绩效所必需的特质的总和。
专业能力是预测员工在专业岗位上完成工作职责、创造较高业绩的关键因素。
不同岗位对专业能力的要求不尽相同，因而要分别确定不同类型关键人才专业能力框架，根据企业不同工作性质的关键人才所需的专业能力，分为不同的发展层级及能力维度。
●专业资质专业资质可以反映员工在专业领域的学习、工作经验和所取得的成绩。
能在一定程度上预测员工的专业能力，包括教育背景，工作年限和业绩考核三个类别，然后在每个类别中按即定条件进行划分，并赋予标准分。
经过全面考核得出考察对象在专业资质方面的总体得分(如表1)。
●职业素养指企业所提倡的工作态度和工作精神，如：合作精神、责任心等，主要评价依据是员工日常工作表现。
因企业发展阶段不同、核心价值观不同、其提倡的职业素养也各异。
因此，企业应该根据地区及行业性质等实际，提倡独具特色的职业素养。
同时，对于职业素养的考评不仅要采纳直接上级的意见，还需参考周围人的评定。
企业可以以专业知识、专业能力、专业资质、职业素养作为依据，帮助员工建立职业规划的基础条件，公开、公平、公正地从基层员工和各级管理者中逐级选拔人才，形成企业关键人才储备库。
措施三：长期激励，实现人才战略的法宝企业建立关键人才储备库之后的重要工作就是逐渐将这些关键人才转化为“自家人”，即股东。
而长期激励正是实现这一关键转变的重要手段。
危机之前，企业以长期激励的手段激励的群体往往集中在决策层及中高管理层。
“后危机”时代来临，管理者意识到如果无法拥有一批忠诚于企业的关键人才团队，企业发展远景将无法达到，战略目标的实现也将成为空谈。
经济复苏期，哪个企业拥有更多、更优秀的关键人才，就会第一时间抢占市场先机，最终赢得竞争的胜利。
长期激励的实质就是让那些为企业发展战略目标实现起决定性作用的关键员工，拥有一部分企业利润的索取权。
这样做有利于企业形成开放式的股权结构、有利于吸引优秀人才、有利于稳定关键人才队伍、有利于建立与企业发展相配套的人才储备战略。
通过长期激励的方式，可以使企业长期利益与管理者个人利益更好地保持一致，激发经营者的竞争意识和创造性，使企业在经济复苏的宏观环境下获得更快更好发展，在企业业绩提升的过程中获取巨大收益；将管理者的命运和企业命运紧密联系在一起，有利于减少因经营者的过失给企业造成的损失，降低股东的监督和管理成本。
长期激励的重点应偏重于该如何吸纳、保留和激励关键人才，降低行业间的恶性人才竞争，防止核心人才外流上，从而杜绝他们为争取更多经济回报挖空心思谋取“灰色收入”或以“骑驴找马”的心态消极对待工作。
长期激励真正体现了企业对关键人才的人力资本价值的认可，是对关键人才的能力和素质的一种肯定，是企业对关键人才的一种长期投资。
对于员工来讲，能够享受到长期激励意味着他们的人力资本得到了增值，这将强化他们留在企业发展职业生涯的决心，有助于他们付出更多的工作精力换取未来更大的成功。
根据企业激励力度的要求及关键人才对长期激励的需求等因素考虑，表2将常见的几种长期激励方式做以比较，供读者参考使用。
长期激励方式可以根据企业具体特点来设计，或者几种方式结合使用。
其中股票增值权、现金方式的绩效单位计划、长期奖金库和虚拟股票可以组成长期激励计划的第一梯队，这些方式不影响现有股东的股份比例，对现有股东来说仍然有回旋余地。
这些方式作为试探性方案，可以检验关键人才的实际能力、忠诚度和团队归属感；而股票其目权、受限股票、股票方式的绩效单位计划则作为长期激励计划的核心音盼，这些方式将直接稀释股东的股份比例。
一旦执行，实施对象将与现有股东平起平坐，只有份额上的量的区别，没有了权利上质的差别。
所以企业应该谨慎使用这种方式，必须确保实施对象与企业志同道合并能够同甘共苦才能承诺并给予。
措施四：企业文化，提供环境保障即使在获得股权之后，关键人才仍然需要不断激励，而最后一道人才保障就是企业文化，而优秀的企业价值观则是企业文化的精髓。
作为优秀的企业价值观能够满足关键人才的精神需要、能够较好地调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。
在企业发展前期、规模较小时，企业的创始人决定着一家企业的企业文化。
如果把企业当做一个人，那么这个企业常常看起来就像是创始人的化身，创始人的性格特点与企业的管理风格高度一致。
在此阶段，企业留住关键人才的重要前提就是关键人才认可创始人为人处事的方式。
创始人对关键人才的关心与爱护，对其生活困难的帮助，使关键人才充分感受到创始人的认可，并心悦诚服地为企业效力。
在企业发展到一定规模时，随着创始人的管理半径不断扩大，而且高管团队的扩大也逐渐约束了创始人的行为。
于是企业文化逐渐淡化了创始人的棱角，在保留部分早期企业文化特征的同时不断融入更多企业高管的思维判断和价值趋向。
此时企业文化的建设越来越艰难，但是其作用却越来越重要，尤其是在保留和激励关键人才方面。
首先，树立尊重人才、尊重知识的理念人力资本的管理必须树立“以人为本”和“人高于一切”的价值观。
这种价值观认为，关键人才是企业最重要的资产，他们值得信赖，应当受到尊重，能参与工作有关的决策，会因为受到鼓励而不断成长，以及希望发挥他们自己的最大潜力。
尊重人才、尊重知识在许多情况下表现为尊重人才的性格特点和个性需求，包容人才的缺点，有时甚至需要牺牲一些短期的利益。
企业不能苛求核心人才的完美表现，一个人能够在某方面具备出色的能力很有可能在另一方面有较突出的缺点。
企业要尊重人才与知识，也就必须尊重这样的事实、包容这样的事实。
当关键人才意识到这家企业能够包容他的缺点时，他的归属感是最强的，对他的激励效果也是最明显的。
其次，企业文化建设要以创新为特征在日趋激励的竞争环境中，若想趁着经济复苏的“东风”成为卓越的企业，就必须培育富有特色的创新文化。