留住关键人才与核心员工的方法
员工保留策略：留住人才的关键方法
员工保留策略：留住人才的关键方法在现代竞争激烈的商业环境中，人才的流动性变得更加频繁，这给企业的持续发展带来了挑战。
因此，制定和实施有效的员工保留策略是企业成功的关键。
本文将重点探讨留住人才的关键方法，以帮助企业在激烈的市场竞争中保持领先地位。
首先，为员工提供良好的发展机会是留住人才的重要方法之一。
员工通常希望有机会获得新的挑战和成长，因此，公司应该提供培训和发展计划，帮助他们提升技能和知识水平。
此外，为员工提供晋升机会和跨部门轮岗的机会也是非常重要的，这不仅能满足员工的成长需求，还可以提高工作的吸引力，增加员工的忠诚度。
其次，激励机制在留住人才中起到关键作用。
激励不仅是以高薪酬为唯一形式，还包括其他方面的奖励和认可。
例如，为员工提供绩效奖金、年终奖金和股权激励等形式的奖励，能够激发员工的积极性和工作动力。
此外，公司还可以通过公平公正的晋升制度和课外活动组织等方式，为员工提供更多的认可和奖励，以增强员工的满意度和忠诚度。
另外，建立积极的工作环境也是留住人才的关键。
员工希望在一个积极、团结和友好的工作环境中工作。
为此，公司应该鼓励团队合作，加强沟通和协作。
定期组织团队建设活动和员工聚会，增强员工之间的交流和互动。
此外，公司还可以提供弹性工作制度、员工关怀计划和健康保障等福利以改善员工的工作体验和生活品质。
除此之外，建立良好的员工关系也是留住人才的必要条件之一。
公司应该建立一个开放透明的沟通渠道，鼓励员工提出问题和意见。
通过定期的员工满意度调查和面谈，公司可以了解员工的需求和关切，并采取相应措施改善工作环境和员工待遇。
此外，公司还应该重视员工的反馈和建议，及时解决问题，并给予适当的回应。
最后，建立良好的企业文化是吸引和留住人才的重要因素。
企业文化反映了公司的价值观和信念，对员工的工作态度和行为产生影响。
因此，公司应该明确和传达公司的核心价值观，并确保管理层和员工之间的信任和互动。
此外，公司还可以通过定期组织文化活动和培训，加强员工对企业文化的认同感和归属感。
如何做好关键岗位人才的选育用留
如何做好关键岗位人才的选育用留要想做好关键岗位人才的选育用留，首先我们必须了解什么是关键岗位。
关键岗位指在企业经营、管理、技术、生产等方面对企业生存发展起重要作用，与企业战略目标的实现密切相关，承担起重要工作责任，掌握企业发展所需的关键技能，并且在一定时期内难以通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代的一系列重要岗位的总和。
简单来说，根据二八原则理论，公司20%人才创造了公司80%的价值，这些人才就是关键岗位人才。
在识别出关键岗位后，也要针对关键人才实施差异化的人才管理，企业要能够聚焦资源投放和明确采取管理举措的优先顺序，从而支撑起企业整体的战略发展。
选——关键岗位人才的选拔是做好关键人才管理的关键一步。
那么如何选拔呢？建立前瞻性的关键岗位规划和招聘体系。
充分参考历史数据，从战略指标出发，推算出关键职能及岗位的人员需求，在明确需求的同时要完善人才标准，包括通用能力、领导力、专业能力都需要形成标准化的分级描述，用于人才的选拔与评价。
这里就不得不提到一个重要的人才选拔工具：人才画像。
人才画像的构成：1.基本情况画像2.性格倾向（核心性格特质）3.综合素质（认知能力+能力倾向）1.关键技能（高绩效需具备的重要知识和技能）2.驱动力（激励因素）人才画像的应用有哪些？人才画像多用于团队核心人才的选、用、育、留等环节，主要关注核心人才如何实现有效供给的问题。
人才画像参考如下图：育——建立能力导向的核心人才培训体系。
重点配置培训资源与实战机会，同时配置专业导师和思想导师，在成长过程中纠偏。
储备关键人才，建立企业的人才池。
建立以能力导向的接班人计划，做好人才梯队建设。
由于不同的行业、不同的企业规模、不同的企业发展阶段、不同的岗位和层级，所对应的人才能力素质要求和侧重点也是不相同的。
关于能力培养体系可参考下图：用——重点配置优秀人才在关键岗位上，通过人才盘点的方式找出企业的优秀人才，并把优秀人才放在关键岗位上，让其发挥更大的价值。
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才
浅论企业如何吸纳人才、留住人才和用好人才【摘要】在现代社会，人才被认为是企业发展的核心。
人才流失不仅会影响企业的发展，还会导致企业的竞争力下降。
企业需要重视如何吸纳人才、留住人才并善加利用人才。
在吸纳人才方面，企业应该意识到人才的重要性，通过提供有竞争力的薪酬福利和良好的工作环境来吸引人才。
在留住人才方面，企业需要关注员工的职业发展需求，并提供培训机会和晋升空间。
提高人才利用率的关键在于合理安排人才的岗位和任务，激励人才的途径则可以通过激励机制和成长空间来实现。
重视人才是企业成功的关键，综合利用人才是企业发展的不竭动力。
企业应该注重人才管理，建立人才发展的长效机制。
【关键词】人才，企业发展，吸纳，留住，用好，吸引，激励，提高，利用率，策略，成功，动力。
1. 引言1.1 人才是企业发展的核心人才是企业发展的核心。
在当今竞争激烈的市场环境中，人才已经成为企业最宝贵的资源。
优秀的人才可以为企业带来创新和竞争力，推动企业持续发展。
人才拥有丰富的知识和经验，能够为企业解决问题、提供有效的解决方案，为企业带来更多的商机和利润。
企业应该重视人才，不断吸引、留住和激励人才，为企业的发展提供有力的支持。
人才具有稀缺性和战略性，企业如果能够吸引到优秀的人才，就可以在激烈的市场竞争中占据优势地位。
企业需要根据自身的发展需要，制定吸引人才的政策和措施，提供良好的工作环境和发展机会，吸引高素质的人才加盟。
企业还需要注重培养和挖掘内部人才，激励员工发挥潜力，为企业带来更大的价值。
人才是企业发展的核心，企业应该充分重视人才，制定相应的人才战略，不断提升人才的素质和能力，为企业的持续发展提供强大支撑。
只有重视人才，才能实现企业的长远发展目标。
1.2 人才流失对企业发展的影响人才流失对企业发展的影响是不可忽视的。
在当今激烈的市场竞争中，企业需要不断壮大自己的人才队伍，以应对各种挑战和机遇。
一旦企业失去了关键的人才，就会面临着种种问题和困难。
怎样管理和留住员工
怎样管理和留住员工怎样管理和留住员工如何管-理-员工及留住人才对于一个企业的人力资源老总来说，留住企业的核心员工，也就意味着为企业节省成本、创造价值。
只有那些对核心员工的忠诚和业绩给予高度关注的企业才能在竞争中处于优势地位。
事实上，留住了核心员工的人和心也就把握住了企业的命脉。
如何才能留住核心员工呢？请听―留住核心员工的四要素首先，让我们来了解一下什么是企业的核心员工？它指的是员工与企业的价值观保持一致，在公司的发展过程中体现核心价值作用的员工，那么，怎样才能留住核心员工呢？一、提供具有竞争力的报酬和福利制度是留住员工的基础。
当有人问李嘉诚，为什么他能拥有那么多优秀的管理人员，而且大部分人都愿意一辈子为他工作的时候，李嘉诚说：“我不是一个聪明的人，我对我的员工只有一个简单的办法：一是给他们相当满意的薪金花红，二是你要想到，他将来要有能力养育他的儿女。
所以我们的员工到退休的前一天还在为公司工作，他们会设身处地的为公司着想。
因为公司真心为员工着想。
”二、给予职业发展的机会是留住核心员工的关键。
核心员工追求成长和进步，他们时刻都在寻求晋升的机会。
内部晋升，可以帮助核心员工获得更多的发展机会，比如，实习、工作交流以获得更多技能等。
他们希望跟随公司一同成长，实现自身价值的体现，让自我价值与公司价值完美的统一。
在欧莱雅，就是用培训和发展机会留住核心员工的，香格里拉酒店集团中国90%的管理层，也是通过酒店内部晋升和调动的。
三、企业领导言传身教是留住核心员工的有利保障。
具有远见卓识的领导在传播思想，他们将企业的愿景，清楚地传达至每位员工，每一个人都希望有成就感、多数人渴望成为成功团队中的一员。
西南航空公司和通用电器的领导就是典范。
他们不仅通过语言身体力行传播公司的愿景，让员工对公司的方向非常明了，让员工知道自己的工作和贡献，将推动公司前进的步伐，同时也让员工非常清楚公司如何帮助他们实现个人和职业目标。
四、营造良好的企业情感文化，激发员工的内在动力。
留住核心人才的策略
留住核心人才的策略在当今竞争激烈的企业环境中，核心人才通常是指那些具备专业技能、经验丰富、对企业忠诚度高的员工。
他们是企业发展的关键，是企业竞争优势的源泉。
因此，如何留住核心人才已成为许多企业亟待解决的问题。
本文将探讨留住核心人才的策略，以帮助企业更好地应对这一挑战。
一、建立良好的企业文化企业文化是企业的灵魂，它影响着员工的行为、态度和价值观。
一个良好的企业文化应该注重员工的发展和成长，鼓励创新和团队合作，为员工提供良好的工作环境和氛围。
为了留住核心人才，企业应该注重培养和塑造企业文化，使其成为吸引和留住核心人才的磁石。
二、提供具有竞争力的薪酬福利薪酬福利是员工关注的重点之一，也是留住核心人才的关键因素之一。
企业应该根据市场行情和员工的能力和贡献，制定具有竞争力的薪酬福利政策。
此外，企业还可以通过提供额外的福利，如健康保险、带薪休假、员工培训等，来吸引和留住核心人才。
三、关注员工职业发展员工的职业发展是留住核心人才的重要因素之一。
企业应该为员工的职业发展提供良好的培训和晋升机会，帮助他们不断提高自身技能和能力。
此外，企业还应该鼓励员工参与企业的决策和管理，激发员工的积极性和创造力，使员工感到自己的价值得到认可和实现。
四、建立良好的沟通机制良好的沟通机制可以增强员工对企业的信任和归属感，促进员工之间的交流和合作。
企业应该建立有效的沟通渠道，如定期的员工会议、匿名反馈机制等，使员工能够表达自己的意见和建议，及时了解企业的动态和需求。
此外，企业还应该注重倾听员工的意见和建议，并及时给予反馈和解决，增强员工的满意度和忠诚度。
五、营造良好的工作氛围良好的工作氛围可以提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和满意度。
企业应该注重营造积极向上、和谐融洽的工作氛围，使员工感到自己是企业的一份子，愿意为企业的发展贡献自己的力量。
此外，企业还应该关注员工的心理健康和身体健康，为员工提供良好的工作环境和条件，如舒适的办公环境、健康的工作餐等。
如何留住企业核心人才
如何留住企业核心人才？随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。
核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。
更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。
所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。
一、什么是核心人才？企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。
我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。
一、企业价值大；二、市场较为稀缺。
也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。
凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。
市场好找，作用较低的称为辅助人才。
企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。
核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。
这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。
我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。
二．核心人才流失的原因是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。
基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：1.薪酬福利体系不合理。
薪酬是吸引员工并留住员工的一件法宝，如果企业内部员工干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，赏罚不分明，分配不合理，就会使核心员工感到企业支付的薪酬不能很好地体现其个人的价值，或者是不能正确评估其对企业的贡献，这时，他们必然会选择离开。
如何留住关键人才与核心员工
如何留住关键人才与核心员工如何留住关键人才与核心员工引言：在现代企业中，关键人才与核心员工的重要性不言而喻。
关键人才是指那些具备卓越能力和经验，对企业发展起到决定性作用的员工；核心员工是指企业中具备专业知识和核心技能，且对企业稳定运营起到至关重要作用的员工。
留住这些人才对于企业的长期发展和竞争力的提升至关重要。
本文将探讨如何留住关键人才与核心员工。
一、提供良好的工作环境：一个良好的工作环境是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该提供舒适的办公环境和先进的办公设施，以提高员工的工作效率和满意度。
此外，企业还需要关注员工的工作生活平衡，提供灵活的工作时间和合理的假期安排，使员工能够更好地兼顾工作与生活。
二、提供有竞争力的薪酬福利：薪资水平和福利待遇是吸引和留住关键人才与核心员工的重要因素之一。
企业应该根据员工的能力和贡献给予相应的薪酬，同时提供具有竞争力的福利待遇，如年终奖、股权激励、培训机会等。
这些薪酬福利措施可以增加员工的归属感和满意度，提高员工的忠诚度和工作动力。
三、提供良好的职业发展机会：职业发展机会是关键人才和核心员工留在企业的重要因素之一。
企业应该为员工提供良好的晋升机会和培训机会，帮助他们提升专业能力和职业素养。
此外，企业还可以设立内部晋升通道，鼓励员工通过内部竞聘和培养，实现个人职业发展目标。
四、建立良好的员工关系：良好的员工关系是关键人才和核心员工留在企业的重要保障。
企业应该建立健全的沟通机制，与员工保持良好的互动和反馈。
此外，企业还可以定期组织员工活动和培训，加强员工之间的交流和团队合作，提高员工的归属感和凝聚力。
五、重视员工的意见和建议：关键人才和核心员工通常具有丰富的实践经验和专业知识，他们的意见和建议对于企业的决策和改进非常宝贵。
企业应该重视员工的意见和建议，建立良好的反馈机制，通过听取员工的声音，改善工作环境和流程，提高员工的满意度和参与度。
六、培养领导层的责任心：一个优秀的领导层对于留住关键人才和核心员工起到至关重要的作用。
如何留住人才
如何留住人才人才是企业的基石和核心竞争力，留住人才对企业而言至关重要。
虽然每个企业的情况不同，留住人才的方法也可能有所不同，但是有一些通用的方法和策略可以帮助企业留住人才。
一、提供良好的工作环境提供良好的工作环境是留住人才的最基本前提。
首先，办公环境要舒适，宽敞明亮，有良好的空气和光线。
其次，设施要完善，如停车场、食堂、卫生间、咖啡厅等。
再者，人性化的福利措施能够让员工感到被关注和重视，比如弹性工作时间、带薪假期、健身房、员工旅游等。
二、实行公平竞争的晋升机制优秀的员工需要有足够的晋升机会。
实行公平竞争的晋升机制，可以吸收更多的优秀人才，并激发员工的工作热情和积极性。
同时，提高员工满意度和归属感，培养他们的忠诚度和专业性。
三、提供多样化的培训机会提供多样化的培训机会，可以满足员工的学习需求，拓宽知识面、增强专业能力。
比如，组织内部培训、外部进修、短期课程等等。
这些培训机会可以激励员工不断进步，同时增加员工的忠诚度。
四、提供具有挑战性的工作任务成功的员工需要感到挑战和成就感。
通过给员工提供更具有挑战性的工作任务，可以激发员工的高效、创新和发挥潜力，增强他们的实践能力和经验。
五、提供合理的薪酬待遇薪酬待遇是员工认可企业的重要要素。
合理的薪酬可以激发员工的干劲和动力，但薪酬待遇不一定是决定员工是否离职的唯一因素。
企业还需要关注员工的职业前景和未来发展，保持积极的工作氛围和文化。
六、为员工创造良好的团队氛围良好的团队氛围可以增强员工的凝聚力和认同感。
创造一个可以沟通互动、合作共进、互相支持的工作氛围，可以为员工提供共同发展的平台和机会。
同时，团队形成了一种工作罗盘，团队里的人会相互留意和照应，遇到困难也会相互帮助，可持续发展的企业文化也需要依靠良好的团队氛围来支撑。
七、关注员工的职业生涯关注员工的职业生涯，有助于激发员工的工作热情和持续性的表现。
不断为员工提供成长平台，让员工有更多的学习和实践的机会。
同时，关注员工的职业规划与发展，制定明确的工作目标和职业规划，激发员工的主动性和自我推动力。
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留住关键人才与核心员工的方法
“让雇主和总裁们夜不成眠的事情是什么？”在一家国际咨询公司对全球200家成长最快的公司进行的跟踪调查中有这样一个题目。
调查结果显示，排在第一位的是“如何吸引高素质的人才？”，紧随其后的就是“如何留住主要雇员？”
春节前后，是企业招聘和员工跳槽的集中季节。
企业应该如何有效反击“猎头”和竞争对手的侵扰，在这个敏感的季
节保住自己现有的关键性人才，同时又在招聘新员工的时候为后期员工忠诚度的管理和团队的稳定，发挥好“过滤器”的作用？
有些公司高层可能有过如此的经历：自己正在重用的人才在眼皮子底下，被猎头或竞争对手“挖”走，且身价几倍、几十倍
的上涨，与此同时，自己公司的客户资源和订单随之流失殆尽。
这时才回个神来：不好，遭遇“猎头”了！
针对各种“猎头”行动的咄咄逼人，旨在吸引、保护和留住己方人才的一场“反猎”自卫反击战已经打响。
谁是你的“头”
一个企业持续成长的前提就是留住关键性人才，因为关键性人才是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。
需要在猎头公司或者竞争对手光顾之前就清楚谁是你的关键性人才，专业地评估他们的风险和价值，并采取预防性的措施来稳住
他们那颗“躁动的心”，管理并留住有创见的人才和技术专家，甚至在他们已经提出辞职时争取将他们留下来。
猎头公司关注的目标主要是高学历、高职位、高价位的人才。
有一定学历背景、组织才能、相关岗位经验者总是被猎手们看
好；高学历、名牌大学毕业生、担任过大中型企业部门经理以上职位者，更能吸引猎手的目光。
对一个股份制企业而言，从董事会的角度考虑，关键人才一般包括以下人员：高级的管理人员；开发、生产、营销、人力资
源等重要部门经理或项目负责人；研究与开发人员；具有创造发明高级技能型人力资本的技术人员；其他极具发展潜力的高素质
员工。
为人才情报加密
人才情报战就在身边，很多时候，你都没有留意。
当关键人才接到猎头公司的电话时，包括他本人可能都很惊异：“猎头公
司怎么会联系到我的？”这就说明企业的人才情报保密工作做得还不够。
可以从这几个方面来防范他们的探询：雇一个精明的前台接待员，很好地守住你的公司“大门”；为公司电话簿、通讯录保
密和重要文档资料加密；人力资源部实施反情报偷袭；建立外来人员预约、登记的会面制度；员工使用公司专门的电子邮箱；电
脑、打印机、复印机、传真机的使用管理和网络系统管理；员工的名片管理，包括印制内容、使用范围等；加强员工的保密培训
工作，纳入考核；规范员工的公司涉外活动，包括商务、培训、会务等。
租赁和共享
传统的人力资源模式是要么培训开发，要么外部引进，但今天的企业可以借助于人才共享，高级人才需之即来，用过则去，
节省了“高薪养才”的成本，以较少的人力资本投入产出更大的效益。
从我国人才租赁业来看，用人单位作为承租方，租用高级人才主要是用于企业管理和新品开发等。
人才共享已由单纯的人才
租赁形式演变得更加丰富多彩。
委托共享——临时性、单项性的管理项目和技术项目，如本单位没有这方面的人才能够完成任务，借用人才又不方便，则可
以将单项工作任务委托给其他企业的人才。
租借共享——向外单位借用，支付给人才所在单位一定的费用及其本人一定的劳动报酬，达到“借鸡生蛋”的效果，人才使
用后，归还其原单位。
购买共享——效率低下是目前不少地方存在的弊端，借鉴国外经验，采取向企业买劳务的做法，把大量执行性工作交给社会
中介和服务机构来办理，取得了良好的效果。
项目式共享——以研发项目为依托的各种“带土移植”型的人才共享方式和以孵化器为依托的“筑巢引凤”型的人才共享方
式，即在项目引进、项目嫁接、项目合作、项目转让等过程中形成的人才共享等方式，吸引拔尖人才参与创业。
别让公司政治绊住脚
创业团队分崩离析、接班人问题、股东和经理人信任危机、公司“运动”、管理层人事动荡、企业战略摇摆不定、内
部帮派钩心斗角……无数诸如此类的企业故事发生过或正在发生，高级人才总是处在公司发展与变革的“风口浪尖”上。
他们还
能泰然处之吗？
政治通常是一场正负平衡的游戏，它通常跟三类个人的实际行为有关：追求地位，控制资源，或者达成个人目标。
政
治产生胜利者的同时，失败者必须离开。
核心高管、关键性人才的出走或多或少与公司有关，甚至可以说，人力资源危机多是因公司而产生的。
如果
你不能很好地玩转它，你干脆就别碰它，一切简简单单最好。
建立人才储备库
最先进的公司人才库会早早地为一些关键性职位制定接班计划，以免在最后一刻才采取行动，造成不必要的损失。
IBM所有的高级经理都有一门必修课——“接班人计划”。
接班人计划是IBM非常重要的管理文化，其目的并不是一定要接谁的
班，而是在贯彻这个计划的过程中，培养和锻炼有潜质的后备人才。
所以为了使核心人员离职后对公司造成的影响最小化，事先企业就应该预见到并做好相应的人事准备，做好关键岗位的接班
人规划，建立涵盖广泛的人才储备库。
运用职场法制
在关键性人才上岗前，就应该让他明白：职场上的法规和职业规制同样适合于他。
禁猎法规，有据可依。
国家近年来出台的人才市场管理规定中的禁猎条款，为相关企业和单位反击“猎头”提供了有
力的法律武器。
聘任合同，竞业避止。
企业一旦决定聘用职业经理人，就必须签订非常详尽的工作合同，该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要明确。
据了解，新浪网原首席执行官王志东的工作合同，大约有300页纸。
例如，在保护企业竞争力的约束机制上，要求王志东离开新浪网以后，在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就职。
骨干人才，终生雇佣。
企事业单位可根据需要与骨干人才签定终身合同。
培训协议，规避风险。
为了防止最终培养了竞争对手，公司应在培训前采取必要措施，防范人力资本投资风险，方法通常是提高关键人才的离职成本。
管理好员工的知识
猎头公司或你的竞争对手挖走了你的骨干人才，对你来说，最大的噩梦是随之而来的技术泄密、客户资源流失、管理滑坡、市场份额下降等。
猎头看重你的骨干人才，其实是看重他的智慧资源，包括技术创新、客户维系、市场开拓、管理风格等方面的能力。
这似乎给你提供了新的思路：管理好员工的知识。
你留不住你的人才，但你可以留住他们的智慧资源。
这样，你不至于因为猎头公司和竞争对手的“挖猎”从此就一蹶不振。
企业要让知识管理和共享成为企业常态；堵塞商业秘密保护中的管理漏洞；把研发人员脑子里想的记录下来；企业内部应建立起技术和技巧的传授制度；提高组织智商，避免组织失忆；组织要重视知识的共享和创新，并形成一种文化；转移营运知识；让客户是企业的客户，而不是某个员工的客户。
为关键性人才投保
每个行业都有自己的“行规”，猎头业也是如此。
规范的猎头公司也不是什么人都去挖的。
最起码的，不会去挖自己客户公司里的人，也不会挖自己客户的伙伴公司里的人，伙伴公司是指其代理商、经销商等。
海德里克.斯特拉格尔斯招聘公司就不挖戴尔计算机公司、霍尼韦尔公司或福特汽车公司的高级人才。
所以要想不成为猎头的“敌人”，就要想办法成为他们的“朋友”。
与猎头合作，结成人脉关系，猎头不会对你下手的，这就相当于为用人单位的招聘成本进行了“保险”。
猎头的“保险”功效还表现为：在试用期内，对于自己推荐的高级人才和客户不管何种原因解除某种契约，猎头公司必须开始新一轮的寻访工作，直到客户满意为止。
如今，这种做法独立成一种商业保险行为，所不同的是：试用期改成雇佣期。
你只要为核心人才向保险公司投保，就等于为你的关键性人才系上了“保险带”。
保险公司为你的核心人力资源(智力资本)提供保障，并为这类核心人力资源的丧失提供保险补偿。
公司一旦与你签订一份保单，将为你制定保险计划并提供激励机制，保证你的关键人员会留在公司内，而不会被更好的待遇诱惑走。
如果经过这样的努力，仍有核心员工流失的话，则保险公司负责找到并雇佣一个有同等水准的替代人员。
在国内，也出现核心人才的保险业务。
由于国内的职业经理人制度还很不成熟，企业寻找担保公司为经理人担保也不失为防止经理人违规行为的一种方式。
让“好马”回头
离职员工是公司未来再招聘最合适的人选。
事实表明，同雇佣新员工相比，企业再次雇佣离职员工的成本仅为前者的一半左右；同时，在投入工作后的第一个季度，这些“吃回头草的老马”的生产率比那些“新人”高出40%左右。
调查显示：“财富500强”企业通过积极返聘前任员工，平均每家企业每年能节约1200万美元的成本。
优秀企业的做法有：对去意已决的员工，要笑着送他离开；要建立离职员工面谈制度，建立离职员工面谈记录卡，所有的面谈内容用规范化的文件表格将它们保存下来，以便于周期性地统计分析和改善人力资源管理；保留好他在你公司的档案资料、信息资源和永久通讯方式；双向的价值交换和个性化沟通，要不断保持电话、信件等的密切联系，把公司新的信息、新的发展战略及时告知离职员工，而且对离职员工在新公司的发展状况做跟踪记录，形成一个离职员工信息库，一旦发现有用之才就出手挖回；定期邀请所有辞职的员工一起聚餐。
当然，最好寻找一些项目与他们合作，等待时机成熟了，让“好马”回头。