留住核心人才的团队管理模式
人才的选育用留打造企业核心人才力
人才的选育用留打造企业核心人才力人才是一个企业最宝贵的资源，拥有一支强大的核心人才队伍对于企业的发展至关重要。
然而，在当前激烈的市场竞争中，招聘优秀人才变得越来越困难，同时，企业也需要进一步提升员工的综合素质，使他们成为能够在市场竞争中胜出的核心人才。
因此，选育用留打造企业核心人才力成为了当今企业管理的重要课题。
首先，选育用留是打造核心人才力的第一步。
选育是指在招聘新员工时，要根据企业的发展战略和需求，有针对性地选择和培养合适的人才。
在招聘过程中，企业需要明确自己的核心竞争力是什么，需要哪些具备特定技能和素质的人才来支撑企业的发展，然后根据需求制定相应的招聘计划。
招聘过程中要注重综合素质的考察，包括专业知识、沟通能力、团队合作能力、适应能力等。
只有选对了合适的人才，才能在后续的培养和发展中取得更好的效果。
其次，用留是打造核心人才力的关键环节。
企业在吸引人才的同时，也需要为他们提供良好的发展环境和福利待遇，使他们愿意长期留在企业并发挥出他们的才能。
企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利、优秀的职业发展空间、良好的企业文化等方式来留住人才。
同时，企业还需要注重人才的培养和成长，提供各种培训和发展机会，让人才能够不断提升自己的技能和能力，并不断适应企业的发展变化。
只有用好了人才，才能更好地发挥他们的价值，推动企业的持续发展。
最后，打造企业核心人才力需要注重制度建设和管理优化。
企业应当建立健全的人才管理制度，打破传统的等级制度束缚，建立灵活的职业发展通道，使人才能更好地实现个人价值。
同时，企业还需要注重激励机制的建设，给予优秀人才更多的权力和回报，让他们充分发挥自己的能力。
此外，企业应当重视人才的需求和反馈，及时解决人才遇到的问题，提供良好的工作环境和发展机会，增强人才的归属感和忠诚度。
综上所述，选育用留打造企业核心人才力是企业管理中的一项重要工作。
企业在选育阶段需要注意选择合适的人才，并为他们提供良好的发展环境；在用留阶段注重人才的培养和成长，并提供相应的激励和回报；同时，企业还需要强化制度建设和管理优化，为人才提供更好的发展机会和条件。
核心人才资源池管理办法
提供系统完善方案,预防风险发生。综合分析已经发生的各种风险问题，寻找风险的根源所在；采取有效措施防范类似风险再次发生。或基于业务发展要求或其它变化，预见未来可能发生的风险问题，并提供系统完善方案
质量导向
追求卓越的质量标准。愿意承担重要的且具有挑战性的任务，在工作中极力达到某种标准。不断给自己设定更高的、超出组织预期的目标和要求，为达到这些目标而付诸行动，并为之持续努力
3。具有团队合作精神，能够积极配合各方工作
影响力
1.能够提出与坚持自己的观点,并通过适当的语言或行为使其他人接受自己的观点
2.运用说服、引导等多种影响策略，有效建立与他人的协作关系，来
达到某个目标或取得某种效果
3.保持热情，能够在组织中建立自己的影响地位，获取他人的信任
决策能力
1.在全面系统的考虑和分析问题的基础上，能够抓住主要矛盾，及时 做出判断，提出解决方案并承担相应责任
掌握某一方面的专业技能或者管理经验
了解某一方面的专业技能或者管理经验
独立构建某一领域的知识或者管理体系，协调能力强，解决问题难度高
可以独立制定专业领域的某一模块的方案，协调能力一般，解决问题难度一般
独立承担的工作难度小，无单独承担解决责任能力
管理幅度宽，领导力强或者对他人解决问题起到关键性作用
管理幅度中等,对他人工作有一定的指导力或者对他人解决问题起到一定的借鉴作用
第九条 制定核心人才入池选拔标准
1．以核心人才任职资格标准为基础，结合其培养与储备性选拔的要求，从任职资格中选择适合甄选鉴别的要项,并根据核心人才特点，适当增加反映核心人才更深层素质的考察要项，明确核心人才的入池选拔标准。
2．公司的入池选拔标准包括知识、技能、专业经验、基础素质、绩效指标以及工作动机,以项目部副总经理为例:
优化企业人力资源管理的策略
优化企业人力资源管理的策略在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否很大程度上取决于其人力资源管理策略的优劣。
高效的人力资源管理策略可以最大限度地激发员工的潜能，促进团队的合作与创新，提高企业的绩效和竞争力。
本文将探讨几种优化企业人力资源管理的策略，以期提供有价值的参考。
1. 留住优秀人才企业的核心竞争力来自于优秀的员工。
因此，留住优秀人才是保持竞争优势的关键。
为此，企业应该采取一系列措施来提高员工的福利待遇，例如提供有竞争力的薪酬和福利计划，提供良好的职业发展机会，以及建立良好的工作环境。
此外，企业还可以实施员工激励计划，如奖金制度、股权激励计划等，以促使优秀员工保持忠诚和投入。
2. 发展员工的技能与能力提供培训和发展机会是企业提高人力资源管理的有效策略之一。
通过持续的培训计划，企业可以帮助员工提升专业知识和技能，适应不断变化的商业环境。
此外，企业还可以鼓励员工参与学习和发展活动，如参加行业研讨会、培训课程和认证考试等。
这样不仅可以提高员工的绩效和创新能力，同时也能够增强员工的工作满意度和忠诚度。
3. 强化沟通与合作良好的沟通与合作是推动企业发展的基石。
为此，企业应建立有效的沟通渠道，包括定期组织员工会议、设立在线平台和建立跨部门的合作团队等。
通过及时传递信息和分享知识，企业可以促进团队合作与协作，增强员工的凝聚力和团队精神。
此外，企业还可以推行开放式管理方式，鼓励员工提出改进建议和意见，以不断优化组织运作。
4. 建立激励与评价机制有效的激励与评价机制有助于激发员工的工作动力和创新思维。
企业可以实施绩效管理制度，通过设定明确的目标和评估标准来激励员工追求卓越。
此外，企业还可以考虑建立员工奖励制度，包括奖金、晋升和表彰等，以鼓励员工在工作中展现出色的表现。
同时，及时和正面地反馈员工的工作表现，也是激励与评价机制的重要组成部分。
5. 制定灵活的工作制度灵活的工作制度被越来越多的企业采用，并被认为是提高员工满意度和工作效率的有效方式。
学习华为心得(个人总结)5篇
学习华为心得（个人总结）5篇心得体会是一种产生感想之后写下的文字，主要作用是用来记录自己的所思所感，是一种读书和学习实践后所写的感受文字，下面是我为大家整理的学习华为心得（个人总结）5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
学习华为心得（个人总结）1非常感谢公司这次组织的学习华为活动，通过学习下发的学习材料让我深刻地感受到科学的管理方法对企业发展的重要性，同时也开阔了自己的眼界，认识到自己还需要不断地学习新的、科学的管理方法，以下是我这次学习后的心得。
通过学习我认为华为管理的核心大致可分为以下几点：1.流程化导向：公司以客户需求为导向，构筑了流程框架，实现高效的流程化运作，确保端到端的优质交付，通过客户的需求，通过市场管理的理解，集成产品开发的实现，客户关系管理的承诺，集成供应链的交付以及后期的客户服务，通过整套流程化的支撑体系，高效完成产品交付。
2.客户化导向：公司以客户需求为导向，结合起研发来，销售公司、质量中心、分公司事业部、供应商就是我们的客户，我们通过客户需求反馈沟通确认后要积极配合完成相应工作，要肩负起自己的责任，做好本职工作。
3.高绩效导向：使员工的切身利益与企业的发展紧紧联系在一起，奖惩分明，员工有了为自己工作的主官能动性，并鼓励更多的付出有更好的回报。
华为在管理上坚持“先僵化、后优化、再固化”，主张不断地进步和完善，从流程和财务制度这些标准化甚至不需质疑的硬件开始，逐步西化，潜移默化的推动软件的国际化，公国削华为的足，适美国人的脚，大力吸收西方的管理精髓，以对事负责制代替对人负责制，以分权制代替集权制，以矩阵式组织结构代替直线组织结构等等，最红以建立公司法的形式，创造出独特的华为式应用管理模式，正是这些非常举措，实现了华为“成为世界级领先企业”的光荣与梦想。
我认为我们新希望六和的发展可以借鉴华为的以下几点1.建立远大的目标华为能够有今天的成功，是因为拥有一个远大的目标，无论实现的过程多么艰难，决不放弃。
企业人才培养模式的特色
企业人才培养模式的特色企业人才培养模式的特色随着市场的不断变化和竞争的日益激烈，企业的发展离不开优秀的人才。
为了适应这一挑战，企业需要建立起一套科学有效的人才培养模式。
人才培养模式的特色影响着企业的长远发展和核心竞争力。
本文将从企业人才培养模式的制定、实施和持续改进等方面，谈谈现代企业人才培养模式的特色。
企业人才培养模式的特色之一是注重制度建设。
制度是企业管理的基础，也是企业人才培养的保障。
通过建立科学的人才培养制度，能够形成系统化、持续性的人才培养机制，为企业吸引、培养和留住人才提供了有力支撑。
制度的建设要包括人才评估与选拔、培养和发展路径、激励机制和晋升渠道等方面内容。
通过明确岗位职责和职业发展路径，激励员工不断提升自我能力，不仅能够培养出符合企业需要的各类专业人才，也能够激发员工的积极性和创造力。
企业人才培养模式的特色之二是注重多元培养。
多元化的人才培养方式能够更好地满足员工个性化的发展需求，提高员工的学习积极性和学习效果。
企业可以通过内部培训、外部培训、岗位轮岗、跨部门交流等方式，给予员工全方位、多层次的培养机会。
内部培训可以通过企业内部的培训机构或者外聘专家来进行，能够根据企业的需要和员工的实际情况来有针对性地进行培训。
外部培训则可以通过邀请专业机构或者院校来开展，能够引进更加先进的管理理念和技术，促进企业和员工的全面发展。
企业人才培养模式的特色之三是注重实践与运用。
理论的学习只是人才培养的一个环节，更重要的是将所学知识和技能应用到实际工作中。
企业应该注重实践能力的培养，为员工提供实际的岗位锻炼和项目实践机会。
通过实践锻炼，员工可以提高应对复杂问题和处理复杂关系的能力，培养出实战经验和解决问题的能力。
同时，企业还应该注重知识的运用，鼓励员工将所学知识灵活应用到工作中，提高解决实际问题的能力。
企业人才培养模式的特色之四是注重发展潜力。
优秀的企业人才培养模式应该能够发现和培养员工的发展潜力。
留住人才实施方案
留住人才实施方案在当今竞争激烈的人才市场，企业要想留住优秀的人才，就必须制定一套科学有效的人才留存方案。
留住人才不仅仅是为了保持企业的稳定发展，更是为了提高企业的竞争力和创新能力。
下面，我们将提出一些留住人才的实施方案。
首先，企业需要建立良好的企业文化。
企业文化是企业的灵魂，是员工凝聚力的来源。
通过建立积极向上、和谐稳定的企业文化，可以增强员工的归属感和认同感，从而提高员工的忠诚度和留存率。
企业可以通过举办各类文化活动、加强内部沟通、营造和谐的工作氛围等方式来营造良好的企业文化。
其次，企业应该注重员工的职业发展规划。
员工在一个企业的成长和发展是非常重要的，如果一个企业无法给予员工足够的成长空间和发展机会，员工就会选择离开。
因此，企业应该为员工制定职业发展规划，提供各种培训和学习机会，让员工感受到企业对他们的关心和支持，从而增强员工的留存意愿。
另外，企业还应该建立完善的薪酬福利体系。
薪酬福利是员工留存的重要因素之一，合理的薪酬水平和丰厚的福利待遇可以有效地激励员工的工作积极性，增强员工对企业的归属感和忠诚度。
因此，企业应该根据员工的工作表现和贡献，制定合理的薪酬政策，并提供丰富多样的福利待遇，满足员工的不同需求。
此外，企业还可以通过激励机制来留住人才。
激励机制可以是物质性的，也可以是非物质性的。
物质性的激励可以是奖金、提成、股权激励等；非物质性的激励可以是表彰、晋升、培训等。
通过激励机制，可以激发员工的工作热情和积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
最后，企业需要建立健全的员工关怀体系。
员工关怀是企业对员工的一种关爱和呵护，可以包括关心员工的身心健康、生活困难和工作压力等方面。
企业可以通过提供员工健康体检、提供员工心理咨询、提供员工生活补贴等方式来关怀员工，让员工感受到企业的温暖和关爱。
综上所述，留住人才是企业发展的关键所在，通过建立良好的企业文化、注重员工的职业发展规划、建立完善的薪酬福利体系、建立激励机制和建立健全的员工关怀体系等方面的实施方案，可以有效地提高员工的忠诚度和留存率，为企业的可持续发展提供有力支持。
互联网企业的人力资源管理
互联网企业的人力资源管理在当今数字化快速发展的时代，互联网企业如雨后春笋般涌现，并在经济社会中扮演着越来越重要的角色。
与传统企业相比，互联网企业具有独特的特点和发展模式，这也使得其人力资源管理面临着一系列新的挑战和机遇。
互联网企业通常以创新为核心驱动力，业务模式和技术更新换代迅速。
这就要求员工具备较强的学习能力和创新精神，能够快速适应不断变化的市场环境和技术要求。
同时，互联网企业的工作节奏快，项目周期短，团队协作和沟通效率至关重要。
因此，如何吸引、培养和留住优秀的人才，如何打造高效的团队，如何建立科学合理的人力资源管理体系，成为了互联网企业管理者们必须面对和解决的重要问题。
一、互联网企业的人才招聘在互联网企业中，招聘到合适的人才是成功的关键之一。
由于行业的特殊性，互联网企业对技术人才的需求尤为旺盛，如软件开发工程师、数据分析师、产品经理等。
然而，这些热门人才在市场上往往供不应求，竞争激烈。
因此，互联网企业需要采取更加灵活多样的招聘策略，以吸引优秀人才的关注。
首先，利用互联网平台进行招聘是必不可少的手段。
通过专业的招聘网站、社交媒体、技术论坛等渠道发布招聘信息，可以扩大招聘范围，提高招聘效率。
同时，互联网企业还可以通过举办线上技术挑战赛、开源项目合作等方式，发现和吸引潜在的技术人才。
其次，建立良好的雇主品牌形象对于吸引人才也至关重要。
互联网企业可以通过展示公司的文化、价值观、发展前景和员工福利等方面的优势，吸引那些与公司理念相契合的人才。
此外，员工推荐也是一种有效的招聘方式，因为员工对公司的了解更为深入，推荐的人才往往更符合公司的要求。
最后，在招聘过程中，要注重对人才的综合素质和潜力的考察。
除了专业技能外，还应关注候选人的创新能力、学习能力、团队协作能力和沟通能力等。
同时，采用灵活的面试方式，如技术面试、小组面试、行为面试等，全面了解候选人的能力和特点。
二、互联网企业的人才培养招聘到优秀的人才只是第一步，如何培养和发展他们，使其能够在公司中不断成长和发挥更大的价值，是互联网企业人力资源管理的重要任务。
人才五星模型
浅谈人才五星模型一、定义五星模型，为员工及人才发展提供良性循环的支持和空间，最大特点是企业与员工互相投资，运用全方位的组织人才管理工具，以组织战略为导向、明确企业不同阶段的发展目标，达到组织高效运行。
1、员工与企业互相投资型组织关系当前资金、技术、市场等经营要素逐渐同质化，员工对企业的需求已不再单一，市场的竞争集中在人才的角逐。
企业招聘工作并不是终止于招聘工作的完成，关键在于员工进入企业以后怎样促进其技能和能力的成长，员工除了基本应用技能的提高，如何搭建互相投资、共同发展的平台，激发员工潜力。
对于组织的持续发展具有重要意义。
五星模型的核心理念是如何建立互相投资的组织机制。
2、促进员工和组织人才的共同发展纵观人力资源的发展史，从其名称的更迭中及地位，可见人力资本到人力资源的转变，反映的是企业重视人才的步伐，传统人力资源管理强调的是如何留住员工，如何保持员工的稳定，随着人力资源的发展，企业除了倡导员工长期任职的承诺，更希望员工可以不断提升其价值，更关注员工今后职业生涯发展，员工的提升有利于促进组织人才库的良性流动和质量提升。
五星模型理念提倡将人才看作有自主性的个体，不排斥良性流动，不管员工是否会离开企业，都为其提供良好的成长环境。
人才发展环境是在不断变化的，员工的技能不断提高，企业也随之提高组织容纳度和组织目标，制定更高的目标和激励政策，形成员工良性成长的环境，五星模型摒弃传统的低离职率诉求，倡导良性循环和人才流动。
3、实现组织战略目标不管企业实行怎样制度及人才策略，最终目标是实现战略和人才可持续发展，在实现战略目标的这条路上，需要企业文化、团队建设、知识共享、绩效管理和组织发展共同协作，保障企业核心竞争力，通过员工个人的发展及目标的实现，从而达到企业整体组织绩效的。
五星模型是能够帮助企业达到这一目标的实用工具。
先进的管理理念，同时有很实际的组织目标导向，并通过能让员工个人直接受益的人才发展配套管理要素和流程保证组织人才发展，进而最终实现组织发展目标。
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赛马机制的管理实践
分组竞赛 个人评比 岗位练兵 技术比武 绝活分享 ……
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链锁机制的管理实践
链锁是团队协作的体验与训练 人与人的链锁可以形成对目标的坚持与促进 人们一但真正溶入团队，就开始主动奉献，这时人的潜
能很容易被激发，并体现出正向积极的导向。 链锁管理机制就是让团队成员在某项具体工作上进行相
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评议机制的管理实践
工作评优 星星评选 分享学习 案例评议 即时点评 ……
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荣誉机制的管理实践
荣誉是积极的强化 溶入团队来自于团队的认可和尊重 被赋予荣誉的人会自我设置更高标准 每个人都具有对荣誉以及自我实现的渴求。荣誉
机制的设立正是基于对人价值实现需求的研究和 把握，对人心理动机的满足。 在团队管理中，荣誉机制通常应用于：某项工作 出色的员工，优秀团队的评选，绝活员工荣誉称 号的授予，以员工名字命名的创新技术成果等。
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分享机制的管理实践
早晚会分享 学习会分享 交流会分享 非正式分享 案例分享（最有效的分享形式
）
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分享机制的管理实践
每日一题
每日一议
每日一新
每日一例
每日一论
每日总结
……
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互间的“联结”，使他们形成临时的小团队，这种形式的 的安排，使员工在日常工作中养成与他人协同的能力与 技巧，同时为员工追求更高工作目标提供了动力。
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链锁机制的管理实践
工作组 结对子 师+徒 ……
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评议机制的管理实践
人们总是忍不住去评价他人 实现公平与阳光化管理（公平感胜于公平本身） 没有评议就找不到差距，就无法成长 通过评议看清事情的全貌 评议机制即团队成员之间相互学习，客观对成员进行 评价，通过评价认知每个人的优势和弱点，继而强化优 势，弥补能力缺陷。
工潜能，激活员工积极性，缓解员工压力，激励员工 激情，使员工能更长时间保持良好的状态和情绪，打 造和谐团队。
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活力机制的管理实践
团队活力文化 团队活力仪式
——我们团队的士气激励仪式是什么？ ——我们团队的表扬嘉许仪式是什么？
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轮值机制的管理实践
例会主持 日常管理 技术学习 安全培训 案例分享 ……
工具：培育需求制定表
技能
要求
现状
1
2 3 4
差距
需求排序
工具：培训效果评估表
技能 1 2 3 4
掌握理解
行为改变
绩效改变
员工培育的三种常用方法
自我学习
工作内指导
工作外培训
不同类型员工培育的方法
人员类别 工作内指导 工作外培训 自我启发
核心人才
●
●
●●●
中坚员工
●●
●●
●●
新进员工
●●●
●●●
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轮值机制的管理实践
全员参与的具体方式 责任可以激发潜能 促进团队成长的最有效方式 轮值管理即在一定周期内赋予员工特定的责任和权利
，使其在相关岗位上承担责任、行使权利、履行义务 。员工参与轮值管理，是全员管理思想的延伸和具体 体现，也是现代企业管理中正在探索和实制的管理实践
人人都是管理者
人人都是改善者
人人都是创新者
人人都是推进者
24
赛马机制的管理实践
竞争是生物本能 竞争是最快的成长方式 竞争是激活团队内在活力的具体方式 赛马，一方面是“赛”的过程，一方面是“练”的过
程。“赛”提供了公平竞争、展示能力的机会，“练 ”提供了以赛代练，不断提升的平台。 赛与练都是人才培养中不可或缺的环节。所以赛马机 制的运用也被称为企业管理中人才输出的生态链。
核心人才的成长发展
激发核心人才热情的三个面谈
发展规划面谈 非正式专项面谈 月度绩效面谈
单项技能的成长路径
技能
技能娴熟 资格评定
独立工作 无需监督
独立工作 需要监督
不能独立 开展工作
熟练期
自主期
独立期 见习期
0
3
6
9 12
进程 （单位月）
要点: - 时间仅为参考，可根据具体情况缩短或延长 - 明确各阶段学习时间，明确各阶段达标标准 - 通过考核才能进阶 - 鼓励熟练期的员工参与创新技术、改善流程、带新人等管理工作
留住核心人才的团队管理模 式
核心人才流失带来的管理思考
工资已经不错了，为什么还是要走？ 上级对他不错了，为什么就是不领情？ 每次都说想干好，为什么就是不好好干？ ……
企业发展中普遍存在的三个问题
明确了战略和目标却无法保障实现 细化了流程和规范却无法保障执行
设计了考核和奖罚却无法驱动绩效
传统管理逻辑存在的漏洞
塑造自我从认知自我开始，员工以管理的角度看问题时
，自身潜质也会被激化、被开发，思维和意识也会发生
良性转变。员工有了管理者的思维和管理者的认知，也
就具备了修炼自身领导力的基础。
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轮值机制的管理实践
轮值管理流程 确定轮值内容 确定轮值人员 确定轮值周期 确定轮值职责 进行轮值评比
轮值管理特点
●
核心人才需要的团队氛围
老子关于领导力的描述
亲而誉之 不知有之
侮之
惧之
创造自动自发的“组合机制”
活力管理机制 轮值管理机制 赛马管理机制 链锁管理机制 评议管理机制 荣誉管理机制 分享管理机制
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活力机制的管理实践
情绪影响工作效果； 每个人都想奉献价值，只是未被激活； 活力机制就是营造一种氛围，塑造某种环境，激发员
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荣誉机制的管理实践
表扬工程 绝活命名 星星评选
荣誉的日常化应用：
每日标杆
每周之星
每月之星
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分享机制的管理实践
每个人都有表现和表达的欲望 分享是低成本的快乐体验 团队成长源自团队学习 分享机制是团队成员不停与环境互动、与他人互
动的行动指导思想，是实现心理体验与行为体验 双重升级的成功模式；是大道至简的促进个人成 长与团队发展的有效“习学”模式。
团队中推行轮值管理，是一种消除惰性、变消极被动为 积极主动的换位思考。有这么一句话：屁股决定脑袋， 位置决定眼界。意思是，人只有处在一定的位置，才能 有相应的思维和对事物全面的认知。把普通员工放在管 理者的位置上，员工才会了解管理的繁杂性和重要性， 才能提高认识、转变思想对自身的责任和义务有更深入 、透彻的认知。
“ T型”人才的成长路径
姓名
技能1 技能2 技能3 技能4 技能5
李文彬
技能 评级
18
见习 独立 自主 熟练
崔克勤
12
王海
6
张彤
4
……
核心人才能力提升的四个步骤
需求
计划
实施
要点：- 找准差距是成功培育的开始
评估
- 培训的关键是“补差”，而非“普及”
- 训后行为没有改变，培训就没有结束
- 训后没有管控动作，就不会有行为习惯的固化
目标
规范
资源有限 欲望无穷 需求多元化
奖罚
思考:核心人才的内在需求
✓ 他为什么要加入组织； ✓ 组织想通过他得到什么; ✓ 他想通过组织得到什么；
核心人才的五重需求
✓ 自我实现：自我理想、发挥才能、做有意义有价值的事、获得成就 ✓ 尊重需求：独立、自由、自信、自尊、获得地位 ✓ 归属需求：爱与被爱、人际关系、团队接纳、认同等 ✓ 安全需求：免于危险、恐惧及不安，身体与财产不受侵害等 ✓ 生理需求：衣、食、住、行等