企业人力资源管理招聘与录用
企业人力资源管理办法
企业人力资源管理办法一、概述企业人力资源管理办法是为了规范企业内部人力资源管理工作，确保员工的权益得到保障，促进企业的稳定发展而制定的。
本办法适用于所有企业的人力资源管理工作。
二、招聘与录用1. 招聘需求：企业应根据业务发展需要和岗位要求，制定招聘计划，并经过相关部门审批后进行招聘。
2. 招聘渠道：企业可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种渠道进行招聘。
3. 录用程序：企业应按照公平、公正、公开的原则，通过面试、考核等方式选拔合适的人才，并签订劳动合同。
三、员工培训与发展1. 培训计划：企业应制定员工培训计划，根据员工的岗位需求和个人发展需求，提供相关培训课程。
2. 培训方式：企业可以采用内部培训、外部培训、在线培训等多种方式进行员工培训。
3. 发展机会：企业应根据员工的工作表现和发展潜力，提供晋升、岗位调动等发展机会，激发员工的积极性和创造力。
四、薪酬与福利1. 薪酬制度：企业应建立合理的薪酬制度，根据员工的工作表现和市场行情，确定薪资水平，并及时进行调整。
2. 福利待遇：企业应提供合理的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假等，满足员工的基本生活需求。
3. 绩效评估：企业应建立科学的绩效评估机制，根据员工的工作成果和能力发展，进行绩效考核，并据此确定奖惩措施。
五、劳动关系管理1. 劳动合同：企业应与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务，保障员工的合法权益。
2. 劳动纪律：企业应制定明确的劳动纪律，加强对员工的管理和监督，确保员工的工作质量和效率。
3. 劳动争议处理：企业应建立健全的劳动争议处理机制，及时处理员工提出的合理诉求和纠纷，维护劳动关系的稳定。
六、员工关怀与激励1. 员工关怀：企业应关心员工的生活和工作情况，提供必要的帮助和支持，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 激励机制：企业应建立激励机制，通过薪酬激励、晋升机会、荣誉表彰等方式，激发员工的工作热情和积极性。
七、员工退出与离职1. 退出程序：员工如有辞职、退休、解雇等情况，应按照规定的程序办理相关手续。
企业人力资源管理措施
企业人力资源管理措施一、引言随着企业竞争的日益激烈，人力资源管理成为企业成功的关键因素之一。
企业人力资源管理措施的优劣直接影响着企业的竞争力和发展潜力。
本文将重点探讨企业人力资源管理的相关措施，并提出一些有效的方法和建议。
二、招聘与录用招聘与录用是企业人力资源管理的起点，也是最重要的环节之一。
为了吸引优秀的人才，企业应制定招聘计划，明确岗位需求和招聘标准。
同时，通过广告、招聘网站、校园招聘等渠道发布招聘信息，吸引更多的应聘者。
在面试环节，企业应根据岗位要求和应聘者的实际情况进行综合评估，确保录用的人员符合企业的需求和要求。
三、培训与发展培训与发展是提高员工素质和职业能力的重要手段。
企业应根据员工的实际需求和企业发展的需要，制定培训计划和课程。
培训形式可以包括内部培训、外部培训、岗位轮换等。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业知识和技能，适应企业发展的需求。
同时，企业还应重视员工的职业发展，制定晋升通道和职业规划，激励员工积极进取。
四、绩效管理绩效管理是企业人力资源管理的重要环节。
通过对员工绩效的评估，可以了解员工的工作表现和贡献，为员工提供及时的反馈和奖惩措施。
企业可以制定绩效考核标准和指标体系，建立定期的绩效评估机制。
同时，企业还可以引入激励机制，通过绩效奖金、晋升机会等方式，激励员工提高绩效和工作积极性。
五、薪酬福利薪酬福利是吸引和留住员工的重要因素之一。
企业应根据员工的工作表现和市场行情，制定合理的薪酬体系和福利待遇。
薪酬体系可以包括基本工资、绩效奖金、福利津贴等，福利待遇可以包括健康保险、年假、培训机会等。
通过合理的薪酬福利体系，企业可以提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
六、员工关系管理良好的员工关系有助于提高员工的工作积极性和团队合作能力。
企业应建立健全的沟通机制，及时了解员工的需求和意见，解决员工的问题和困难。
同时，企业还应加强团队建设和员工活动，营造和谐的工作氛围。
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么
人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理的招聘与录用的流程是什么人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。
以下是店铺整理的一些人力资源管理的招聘与录用的流程是什么，有兴趣的亲可以来阅读一下!人力资源管理的招聘与录用的流程是什么1. 制定招聘计划和策略1)招聘的岗位、要求及其所需人员数量。
2)招聘信息的发布。
3)招聘对象。
4)招聘方法。
5)招聘预算。
6)招聘时间安排。
2. 发布招聘信息及搜寻候选人信息组织要将招聘信息通过多种渠道向社会发布，向社会公众告知用人计划和要求，确保有更多符合要求的人员前来应聘。
3. 甄选甄选的过程一般包括对所有应聘者的情况进行的初步的审查、知识与心理素质测试、面试，以确定最终的录用者。
4. 录用人员录用过程一般可分为试用合同的签订、新员工的安置、岗前培训、试用、正式录用等几个阶段。
5. 招聘工作评价招聘评估主要指对招聘的结果、招聘的成本和招聘的方法等方面进行评估。
一般在一次招聘工作结束之后，要对整个评估工作做一个总结和评价，目的是进一步提高下次招聘工作的效率。
对招聘工作的评价一般应从以下两方面进行：一是对招聘工作的效率评价;二是对录用人员的评估。
人力资源管理的战略类型低成本管理战略中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。
通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。
另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。
招聘与录用人力资源
第四章：招聘与录用
12）人员录用决策模式
1. 单一预测决策模式：是从多个应聘者中为某一职位或 某类性质相似的职位甄选一个或若干个任职者的决策 模式。
2. 复合预测决策模式: 指在一次招聘中分别测定众多求职 者，并把他们安排到多种不同性质的职位上去。
3. 录用过程: 试用合同的签订/员工的初始安排/试用/正 式录用
第四章：招聘与录用
公司如何消除老员工 的负面情绪？假设你 是老板，请展开对资 深工程师的谈话？
适当； 注意你的非言语行为。
第四章：招聘与录用
12）人员甄选流程：
录用
是否通过资格 是否通过所有
审查
测评
是否通过面试
是否确定人选
是否通过体检
辞退
第四章：招聘与录用
企业选人的标准---适合公司的人
许多朋友都在问一个同样的问题，为什么有时专家认 为最优秀的人并没有被企业最终选中？企业选人的标 准究竟是什么呢？
第四章：招聘与录用
10）面试结束时注意的问题
面试结束时要给应聘者以提问的机会； 不管录用还是不录用均应在友好的气氛中结束面试； 如果对某一对象是否录用有分歧意见时，不必急于下
结论，还可安排第二次面试； 及时整理好面试记录表。
第四章：招聘与录用
11）如何在求职面试中获得好成绩
精心准备一份求职简历； 尽可能了解应聘公司情况(企业文化）； 作一个“专业化”的自我介绍； 面对花样百出的招聘形式,保持平和心态; 遇到新奇怪题,多些发散思维; 实话实说应是基本原则; 言简意赅，不可长篇大论; 发现主试者的真正需求，“投其所好”； 不要过分急切和直接地询问薪资和待遇，薪资要求要
5.通知参加面试的人员 6.面试、考试工作的组织 8.个人资料的核实、人员体检 10.试用合同的签订 11.试用人员报到及生活方面安
人力资源管理理论第五章 人力资源招聘与录用
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二、招聘与录用的基础工作
人力资源规划 工作分析
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三、招聘与录用的影响因素
企业的外部因素
职位特征
招聘职位
求职者特征
企业：HR政策
招聘者：偏好
应聘者来源
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§2 员工招聘
员工招聘是在企业总体发展战略规 划的指导下，制定相应的职位空缺 计划，并决定如何寻找合适的人员 来填补这些职位空缺的过程，就是 员工招聘。
决定的自由。
可能会被忽视，即：主
而且，主管一般便于了 管为了提拔他们的“亲
解潜在候选人的能力， 信”而越过了优秀的候
特别是那些已为他们工 选人，或者他们可能仅
பைடு நூலகம்
作并正在寻求晋升的人。 仅是不了解某些人所具
有的能力。
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员工推荐
优点
缺点
雇员举荐的求职者一般比通过其 他方式招聘到的人员表现更好而 且在公司工作的时间更长。
• 广告设计要具有吸引力，能够将符合招聘条件的 人员吸引到组织，这是成功招聘的第一步。
• 招聘信息要清楚明确，能够让应聘者了解招聘岗 位的工作职责、岗位要求，便于应聘者进行自我 评估。
• 广告内容要真实，不要误导应聘者。
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招聘会招聘
1．确定是否参加招聘会，需要考虑以下因素：
• 有无招聘需求 人事部门要与业务部门及时沟通，明确有无招聘需求 • 主办单位和其他参展单位 如果参加招聘会应选择那些有一定规模和
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三、招聘政策
人力资源招聘与入职管理制度
人力资源招聘与入职管理制度第一章总则第一条简介本制度旨在规范公司的人力资源招聘与入职管理流程，确保招聘过程公正、透亮，并确保新员工能够顺利融入公司，发挥其最大潜力。
同时，本制度也是公司建立高效人力资源管理体系的紧要构成部分。
第二条适用范围本制度适用于公司全部部门和岗位的招聘与入职管理工作。
第三条招聘目标公司的招聘目标是依据业务发展需要，找到符合公司文化、价值观，并具有相关专业技能和工作经验的人才。
招聘活动应遵从公平、竞争、择优和透亮的原则。
第二章招聘流程第四条编制招聘需求计划1.各部门依据业务需要，提出招聘需求计划，并报经人力资源部门审核批准。
2.人力资源部门确认招聘需求计划后，编制招聘方案。
第五条招聘广告发布1.人力资源部门依据招聘方案，订立招聘广告内容，发布至合适的招聘渠道。
2.招聘广告应包含公司介绍、职位要求、待遇福利等信息，并明确截止日期、应聘方式和联系方式。
第六条简历筛选1.人力资源部门负责收集、整理和筛选申请人投递的简历。
2.人力资源部门依据岗位要求和简历内容，初步评估申请人的背景、技能和工作经验，筛选出符合条件的候选人。
第七条面试和评估1.人力资源部门与相关部门负责组织面试和评估工作。
2.面试包含初试和复试，可采用个人面试、小组面试、笔试、技能测试等形式。
3.面试官应依据岗位需求和候选人的本领、经验、素养等综合因素进行评估，并填写面试评价表。
第八条考察与背调1.面试合格的候选人，人力资源部门负责进行背景调查。
2.背景调查包含对候选人的教育背景、工作经过、个人信誉等方面的核实。
3.人力资源部门需保护候选人的个人隐私，确保调查信息的准确性和保密性。
第九条决策与录用1.综合考虑面试评估、背景调查等信息，人力资源部门与相关部门负责做出最终录用决策。
2.批准录用的候选人，人力资源部门与申请人商讨签订劳动合同，并供应入职布置。
第三章入职管理第十条入职前准备1.人力资源部门与相关部门协调准备新员工入职所需的工作场合、设备、文件等。
人力资源管理的核心职能
人力资源管理的核心职能简介：人力资源管理是指组织机构通过合理的规划、组织、指导和控制来实现人力资源的有效配置和管理，以达到组织的战略目标。
它是现代组织管理中不可或缺的一部分，涵盖了众多的职能和责任。
本文将讨论人力资源管理的核心职能，其中包括招聘与录用、培训与发展、员工激励和福利、绩效管理以及员工关系管理等方面。
一、招聘与录用：招聘与录用是人力资源管理中最基本的职能之一。
组织需要通过招聘和录用合适的人才来满足各个岗位的需求。
在实施招聘与录用时，人力资源管理者需要进行人才需求分析、编制岗位招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、参与面试等工作。
二、培训与发展：培训与发展是人力资源管理的另一个核心职能。
通过培训和发展，组织可以提升员工的技能和能力，增强员工的工作动力和满意度，从而提高组织的整体绩效。
人力资源管理者需要制定培训计划、组织培训课程、评估培训效果等。
三、员工激励和福利：员工激励和福利是人力资源管理的重要职能之一。
通过制定合理的激励机制和提供丰富的福利待遇，组织可以激发员工的积极性和工作动力，增强员工的归属感和满意度。
人力资源管理者需要设计薪酬制度、搭建激励体系、管理员工福利等。
四、绩效管理：绩效管理是人力资源管理的核心职能之一。
通过制定明确的目标和绩效评估体系，组织可以对员工的绩效进行评估和管理，进而优化组织的绩效水平。
人力资源管理者需要制定绩效评估标准、进行绩效评估、制定激励措施等。
五、员工关系管理：员工关系管理是人力资源管理的另一个重要职能。
建立良好的员工关系对于组织的发展和稳定至关重要。
人力资源管理者需要平衡组织利益和员工权益，处理员工关系问题，促进沟通与合作，解决员工不满和矛盾。
结论：人力资源管理的核心职能包括招聘与录用、培训与发展、员工激励和福利、绩效管理以及员工关系管理等。
这些职能相互关联、相互促进，共同构建了一个有效的人力资源管理体系。
合理而有效地开展这些职能，有助于组织实现战略目标，提升员工素质和工作绩效，增强组织的竞争力和持续发展能力。
人力资源招聘与录用管理制度
人力资源招聘与录用管理制度一、概述人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高人力资源管理水平，确保人才招聘与录用的公平、公正、公开而制定的一系列规定。
该管理制度主要包括招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等。
二、招聘需求分析招聘需求分析是人力资源招聘与录用的第一步，它是根据组织机构的发展需要、岗位设置和人员流动等情况进行的，目的是明确招聘的岗位背景和要求，并为后续的招聘策略提供依据。
招聘需求分析应考虑到组织机构的发展目标、岗位的职责和要求、现有人员的情况等因素，从而确定需求的具体数量和质量。
三、招聘渠道选择招聘渠道选择是指在进行人力资源招聘时，选择合适的渠道进行招聘。
目前常用的招聘渠道包括线上招聘网站、线下招聘会、人才中介机构等。
在选择招聘渠道时，组织机构需要根据招聘岗位的特点、职位需求的紧急程度和预算等因素，选择适合的渠道进行招聘，以提高招聘的效果和效率。
四、招聘方式与流程招聘方式与流程是人力资源招聘与录用的核心环节。
常见的招聘方式包括面试、笔试、实践操作、测评等，而招聘流程一般包括招聘计划制定、招聘公告发布、简历筛选、面试评估、录用决策等步骤。
招聘方式和流程的制定需要遵循公平、公正、公开的原则，确保招聘过程中的公正性和透明度。
五、面试评估与录用决策面试评估是人力资源招聘与录用的重要环节，它通过面试考察候选人的专业技能、综合素质、团队合作能力等方面，以确定是否适合岗位的要求。
面试评估一般包括个人面试、组织面试以及专业测试等环节，通过对候选人的综合表现进行评估，最终确定录用与否。
录用决策由招聘人员根据候选人的面试表现、背景调查情况等因素综合考虑后进行，以确保录用决策的科学性和准确性。
六、总结人力资源招聘与录用管理制度是组织机构为了提高招聘与录用的质量和效率而制定的一系列规范和程序。
通过招聘需求分析、招聘渠道选择、招聘方式与流程、面试评估与录用决策等细致的工作，可以确保招聘与录用的公平性、公正性和公开性，为组织机构的发展提供有力的人力资源保障。
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委托招聘合同书范例
第一条 主旨
– 本合同目的在于确定乙方代表甲方搜索候选人时双方的权利 及义务。
第二条 搜索服务的基本方式
– 甲方需提供与所需搜索职位有关的详细资料给乙方，其中主要包括： • 职务名称 • 本工作职位的职责 • 所需具备的条件（教育程度、专业经验、性别、年龄、外语程度 以及个人品性） • 工作氛围 • 福利待遇、流动性（出差需要） • 个人发展前景 • 直属上司及汇报路线
人力资源管理
第一章 招聘与录用
人员招聘的目的 ：
选用组织需要的人力资源，不断为组织 充实人力资源，实现内部人力资源的合 理配置 减少人员流动 减少人员初始培训与能力开发的开支 管理活动的中心集中于使良好的员工更 好
招聘失败的代价
公司业绩受损 公司形象受影响 影响士气 间接地使竞争对手获利 使应聘者的职业生涯受到不良影响 牺牲大量的招聘选拔成本
服务费：寻访职 位年薪的25%30% 有下限
三个月的保证期
猎头服务的标准化程序
明确需求 签定委托书 人才搜寻及筛选 测评 面试 后续服务
猎头服务标准化程序之一
明确需求
明确需求
猎头公司
– 深入了解客户公司的 企业文化、历史、产 品及管理风格（员工 关系和组织结构）
– 提供岗位职责和任职 资格的范本、薪酬水 准
内部招聘——
档案的内容包括员工的教育、培训、经 验、技能、绩效等素质情况 档案内容必须及时加以补充 确定人选后，必须征求本人意见 常常与布告法、推荐法联用，互为补充
内部招聘的特点
利点 – 提高在职员工积极
性、和忠诚度 – 减少培训成本，降
低离职率 – 对员工能力有一定
了解，成功可能性 较大
注意点
– 建议书总结共识
公司（委托方）
– 准确描述所需 人才的 岗位职责和任职资格 （功能、位置、形状、 特性）
– 明确所能提供的职业 发展政策
猎头服务标准化程序之二
签定委托书
委托招聘书范例
委托人（单位）：中天有限公司（以下简称甲方） 公司地址：中山西路898号 法定代表人：张三 代理人（单位）：英才管理咨询公司（以下简称乙方） 开户银行：中国人民银行 公司地址：中山北一路435号302室
• 及时性、广泛性
– 专业期刊
• 时限性 • “短缺类”专业人才
广告招聘的内容
“以利相引”（鼓动性和感情色彩） – Attention – Interesting – Desire – Action
引起应聘者注意并产生兴趣，继而产生 应聘的欲望并采取实际的应征行动。
广告招聘的内容
“以责相斥” – 粗筛求职者 – 明确工作职责、工作风险、义务 – 明确任职资格
– 不易带来新空气、 新思路
– “员工复制”
– 对未提拔员工须 做解释、鼓励
外部招聘——
“钻石的裸石” 借招聘会树立企业形象 预测企业人才需求，提前进行人才预定 资助教育费用，委托代培生，满足组织特定的 人才需求 提供实习场地和机会
外部招聘——
最常用、最广泛、信息传播最快 广告媒体的选择
– 报纸
– 面试成本
1000元
• 面试2次，共计2小时，每次面试官2人。面试官时记工资成本 500元，人力资源部简历筛选人力500元。
– 工资与福利费用 12000元
– 培训费
6000元
• 新员工培训、部门上岗培训、业务流程培训
– 业务损失
10000元
• 未完成项目及销售额
– 共计招聘成本损失 –35600元
网络化招聘管理
招聘网站为企业 提供的招聘管理 系统
简历库搜索 职位需求管理 再线自动广告发布 简历动态筛选 信件自动回复系统 简历流程管理
外部招聘——
劳务市场和人才交流中心 应聘者面广 费用较低廉，可长期登记
应聘人员素质鱼龙混杂 适合招聘基层员工
外部招聘——
“Head Hunting” 促进高级人才的合理 流动 立竿见影的效果 定向挖角 专业甄选 人事调查
– 同时介绍企业的用 人政策和企业文化 信息
有利于企业品牌、企 业文化建设 成本低廉
访问人数受限
招聘网站宣传
专业从事招聘服务
定位清晰、宣传力度大、涉及各行 业 职位信息库
提供与职业发展有关的个性化增殖 服务 根据企业CI风格设计相关招聘页面 招聘信息可随时更新
国内知名招聘网 站
– 51job。com – chinahr。com – zhaopin。com – cjol。com – hr。com。cn
招聘的渠道与手段
内部招聘 – 布告法 – 推荐法 – 档案法
外部招聘 – 校园招聘 – 广告招聘 – 网络招聘 – 公共雇佣机构 – 猎头公司 – 有目标的个人联系
内部招聘
50%的职务空缺由内 部招聘填补
发挥内部人才优势， 调动员工积极性
“三公原则”
– 海尔的“赛马机制”
内部招聘的过程
– 传递职位空缺信息
外部招聘 ——
覆盖面广 无地域限制 时效性强 针对性强 宣传沟通便 捷 费用较低 可不断使用 具备粗筛功 能
12000 10000 8000 6000 4000 2000
0
各类招聘渠道成本比较
6000 报纸广告
4500 招聘会
10000 猎头公司
5000 网上招聘
网络招聘的三种方式
公司网站宣传
– 将企业人才需求信 息作为网站的常设 栏目
– 员工提出申请
– 筛选
– 以调任或提升形式， 补充空缺
内部招聘——
面向全体员工，提高透明度 早于对外招聘（一周以上） 详细说明工作内容、应聘资格、选拔规 则及标准 一旦做出决定，尽早通知本人
内部招聘——
可用于内部招聘，也可用于外部招聘 推荐者对该企业、空缺职务、被推荐人 较熟悉，成功可能性大 上级推荐下级 任人唯贤
招聘失败可能造成的成本损失
招聘广告费 招聘选拔成本 新员工培训的费用 错误选拔人员工资支出 工作失误造成的损失
招聘失败案例
某公司招聘的销售代表进入公司2个月后离职，该职位 月薪5000元，现计算其招聘选拔成本
– 招聘广告费
6600元
• 青年报1/4彩版46000，招聘职位10个，人均4600。另有招聘会 一次费用人均2000元
招聘广告范例——IT业程序员招聘广告
学历要求：大学本科 计算机专业
工作经验两年以上，有 编Web语言经验 年龄要求：22-32 性别不问
试用期3个月 语言要求：英语6级，日 语3级 上海市常住户口
工作时间：1日8H，周 40H 工作地点：东京
提供宿舍、有四金
一年单位合同，可续签
试用期月薪15万日圆， 满试用期后，月薪20-25 万