普通MBA第五讲(新)--员工培训与开发
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第5章 员工培训与开发
两者的最终目的都是通过提升 员工的能力实现员工与企业的同步 成长。
2、企业内部培训的目的
组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
20% 创新
1、岗前培训
使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。
岗前培训种类
内容
入职培训
对刚进入企业的员工进行的培训，目的是使其了解企业的概况、规 章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工之间的 差异。
转岗培训
对已经被批准转换岗位的员工进行的培训，目的在于使其达到新岗 位的要求
晋升培训
对晋升人员或后后备人才进行的培训，目的在于使其达到更高一级 岗位要求的需要
第五章 员工培训
一、培训概述 二、培训需求分析 三、培训计划 四、培训实施 五、培训效果评估
一、培训与开发的概述
1. 培训与开发的概念 2. 企业培训的目的 3. 培训成本与收益权衡 4. 培训的特点 5. 培训的分类 6. 培训管理流程
1、培训与开发的概念
➢培训——企业向员工提供工作所必 须的知识与技能的过程； ➢开发——依据员工需求与组织发展 要求对员工的潜能开发进行系统设 计与规划的过程。
以改善绩效考核为 当绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员 依据的培训 工希望改进其绩效时所进行的培训。
3、外派培训 员工离开工作岗位，在企业之外所参加的培训。
6、培训管理流程
1 培训需求分析
2 培训计划
企业战略
员工职业生涯发展
4 培训效果评估
3 培训实施
2、企业内部培训的目的
组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
20% 创新
1、岗前培训
使受训者具备某一岗位合格员工的基本条件所进行的培训。
岗前培训种类
内容
入职培训
对刚进入企业的员工进行的培训，目的是使其了解企业的概况、规 章制度、产品和技术开发的管理制度等，一般较少考虑员工之间的 差异。
转岗培训
对已经被批准转换岗位的员工进行的培训，目的在于使其达到新岗 位的要求
晋升培训
对晋升人员或后后备人才进行的培训，目的在于使其达到更高一级 岗位要求的需要
第五章 员工培训
一、培训概述 二、培训需求分析 三、培训计划 四、培训实施 五、培训效果评估
一、培训与开发的概述
1. 培训与开发的概念 2. 企业培训的目的 3. 培训成本与收益权衡 4. 培训的特点 5. 培训的分类 6. 培训管理流程
1、培训与开发的概念
➢培训——企业向员工提供工作所必 须的知识与技能的过程； ➢开发——依据员工需求与组织发展 要求对员工的潜能开发进行系统设 计与规划的过程。
以改善绩效考核为 当绩效未达到要求、绩效下降或绩效虽达到要求但员 依据的培训 工希望改进其绩效时所进行的培训。
3、外派培训 员工离开工作岗位，在企业之外所参加的培训。
6、培训管理流程
1 培训需求分析
2 培训计划
企业战略
员工职业生涯发展
4 培训效果评估
3 培训实施
第五章员工培训与开发
•内容－什么？ •地点－在哪儿？ •教师－谁来做？
•经费
准备材料
•教 材 •设备、工具 •学员通讯录
第16页，共50页。
5-2-1 培训需求分析
确认差距 需求分析
培训确认
1、确认工作行为或绩效差异的存在；
档案分析——员工培训要求/调职离职原因/ 工作意外记录/申诉/绩效评估
生产数据——设备维修损坏纪录/产量/质 量（废品率）
任务分析
3、确认培训是否为最佳途径
思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培 训来解决？
个人能力不足——招聘/培训 态度信念不符——根本分歧/误会
行为表现不佳——考核奖惩/培训
第21页，共50页。
组织中不同成员对培训需求分析关注的重点
组织分析
人员分析 任务分析
高层管理者
中层管理者
培训者
培训对实现组织 目标的重要性、 培训如何支持组 织战略目标的实 现
亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习
的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。（适合与 技能的培养和学习）
第25页，共50页。
培训的种类与内容
职前培训
一般性培训——公司历史传统与基本方针、公司理念、价值观、本 行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结构、产品知识、制 造与销售、公务礼仪、行为规范等
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训 人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有 管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经 理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们 提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
•经费
准备材料
•教 材 •设备、工具 •学员通讯录
第16页，共50页。
5-2-1 培训需求分析
确认差距 需求分析
培训确认
1、确认工作行为或绩效差异的存在；
档案分析——员工培训要求/调职离职原因/ 工作意外记录/申诉/绩效评估
生产数据——设备维修损坏纪录/产量/质 量（废品率）
任务分析
3、确认培训是否为最佳途径
思考：是不是所有的员工绩效问题都可以通过培 训来解决？
个人能力不足——招聘/培训 态度信念不符——根本分歧/误会
行为表现不佳——考核奖惩/培训
第21页，共50页。
组织中不同成员对培训需求分析关注的重点
组织分析
人员分析 任务分析
高层管理者
中层管理者
培训者
培训对实现组织 目标的重要性、 培训如何支持组 织战略目标的实 现
亲验性学习：学习者是通过自己亲身的、直接的经验来学习
的，所学到的是自己直接的第一手的经历与技能。（适合与 技能的培养和学习）
第25页，共50页。
培训的种类与内容
职前培训
一般性培训——公司历史传统与基本方针、公司理念、价值观、本 行业的现状与公司的地位、企业的制度与组织结构、产品知识、制 造与销售、公务礼仪、行为规范等
为此，施乐设计了一系列培训课程，通过到全球分公司寻找工作能手担任专业培训 人员，教授员工怎样改进产品与服务质量。具体的培训从一个取向性阶段开始，有 管理部门向雇员说明质量培训的必要性，明确每一个员工的质量任务。指导部门经 理向下属提供必要的在职强化训练以及参与团队工作解决技能问题。并要求经理们 提供咨询和培训反馈以帮助员工调整和使用这些技能。
第5章 员工培训与开发
为什么越来越多的企业关注培训？
企业竞争的本质是人的竞争
据调查82%企业总经理认为企业员工技能明显不足； 几乎100%的管理者抱怨下属工作推进不利或缺乏职位胜任力； 企业司空见怪的管理人员“高级保姆”现象，多数也由于技能错位造成
不断变化的环境
对员工能力有了更为不确定要求，不学习就要落伍
竞争的压力
随着一些地位稳固企业的衰落，许多公司在迅速增长的世界市 场上竞争力的下降，以及对组织再造和转型的要求，人们对组 织学习的兴趣日益增长。许多组织的高级管理人员相信改进组 织学习对于其组织非常重要
两者的最终目的都是通过提升 员工的能力实现员工与企业的同步 成长。
2、企业内部培训的目的
组织层面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题 贯彻纪律，沟通共识 增进团队合作效能
个人层面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长
20% 创新
5、聘请培训公司内训。国内培训公司培训费用大约每天10000－50000元， 而国际培训公司培训费用大约每天1万美元左右。
6、国内一般企业培训费用总预算，50％用于企业内部培训，40％用于企 业外部培训，10％作为机动。
4、培训的特点
❖ 培训的经常性 ❖ 培训的超前性 ❖ 培训效果的后延性
5、培训的分类（1/2）
资质培训
对某些特殊岗位上的人员所进行的培训。这些岗位一般要求获得相 应的资格证后才能上岗，且该资格仅有几年的有效期，资格证到期 后员工需要接受培训并再次参加资格考试。
5、培训的分类（2/2）
2、在岗培训
员工在不离开企业、不离开自己工作岗位情况下进行的培训。
在岗培训种类
第五章 人员培训与开发
有优秀的人才，就丧失了在未来能够长期立足于市场的持续 核心竞争力，因此，增强对优秀人才的吸引力，是企业越来 越看重的一个问题。
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第一节 人员培训与开发概述
目前，各大企业在劳动力市场上展开了激烈的竞争，人才的 流动也变得越来越频繁。随着知识经济的发展，各类型人才 更加注重自身的学习成长和发展机会，过去那种仅仅依靠薪 水的优势来吸引人才的方式已经不能成为留住人才的最佳途 径，而能够给员工提供良好的学习机会和发展机会的企业才 能在激烈的人才竞争中技高一筹。实践证明，良好的培训和 发展计划会促进企业对优秀人才的吸引。同时，通过培训不 仅使员工在知识、技能、态度三方面有所提高，而且通过全 面学习、训练，能够改进企业内部不良的管理方法，增强员 工对现代管理方法的接受、适应能力，从而提高整个企业的 管理水平，减少优秀人才因为对企业管理方式的不满而离开 的人数，增强企业的吸引力。
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第一节 人员培训与开发概述
(二)人员培训与开发的意义 企业进行人力资源的培训与开发，对企业和员工个人都有着
非常重要的意义。21世纪是一个充满变革与创新的时代，越 来越多的企业认识到，掌握了先进技术和丰富经验的人力资 源是企业能够可持续发展的先决条件，也是企业核心竞争力 的来源。只有当企业的员工具备了企业所需的知识、技能及 工作经验，才能向企业提供源源不断的发展动力。培训与开 发工作虽然对企业而言是一项投入，但这项投入是必需的， 更是不可或缺的投入。对人力资源这一核心资源进行的培训 与开发，能够给企业带来巨大的、长远的收益和回报。具体 表现为：
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第一节 人员培训与开发概述
三、人员培训与开发的原则
企业在实施培训与开发活动时，应当遵循以下几项基本原则： (一)服务企业战略和规划的原则 培训与开发是人力资源管理系统的一个组成部分，必然要服
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第一节 人员培训与开发概述
目前，各大企业在劳动力市场上展开了激烈的竞争，人才的 流动也变得越来越频繁。随着知识经济的发展，各类型人才 更加注重自身的学习成长和发展机会，过去那种仅仅依靠薪 水的优势来吸引人才的方式已经不能成为留住人才的最佳途 径，而能够给员工提供良好的学习机会和发展机会的企业才 能在激烈的人才竞争中技高一筹。实践证明，良好的培训和 发展计划会促进企业对优秀人才的吸引。同时，通过培训不 仅使员工在知识、技能、态度三方面有所提高，而且通过全 面学习、训练，能够改进企业内部不良的管理方法，增强员 工对现代管理方法的接受、适应能力，从而提高整个企业的 管理水平，减少优秀人才因为对企业管理方式的不满而离开 的人数，增强企业的吸引力。
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第一节 人员培训与开发概述
(二)人员培训与开发的意义 企业进行人力资源的培训与开发，对企业和员工个人都有着
非常重要的意义。21世纪是一个充满变革与创新的时代，越 来越多的企业认识到，掌握了先进技术和丰富经验的人力资 源是企业能够可持续发展的先决条件，也是企业核心竞争力 的来源。只有当企业的员工具备了企业所需的知识、技能及 工作经验，才能向企业提供源源不断的发展动力。培训与开 发工作虽然对企业而言是一项投入，但这项投入是必需的， 更是不可或缺的投入。对人力资源这一核心资源进行的培训 与开发，能够给企业带来巨大的、长远的收益和回报。具体 表现为：
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第一节 人员培训与开发概述
三、人员培训与开发的原则
企业在实施培训与开发活动时，应当遵循以下几项基本原则： (一)服务企业战略和规划的原则 培训与开发是人力资源管理系统的一个组成部分，必然要服
第五章 培训与开发
果就越好。强化是将反馈结果与学员的奖惩相结合，它不仅应在培训结束后立即进 行，而且应该体现在培训之后的上岗工作中。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
8．投资效益原则
员工培训是企业的一种投资行为，与其他投资一样，也要从投入产出的角度考虑效
益大小及远期效益、近期效益问题。员工培训投资属于智力投资，它的投资收益应高于
实物投资收益。
08
02 员工培训与开发的流程
一、培训与开发的流程
（一）培训与开发系统模型图
需求分析
通过组织分析、工作分析、个人 分析、环境分析等，先找出组织 在员工培训与开发方面的确切需 要及必须解决的问题， 并做出细 致的具体分析，才能有的放矢地 设计和实施培训与开发项目。
制订计划
这是指把培训与开发目标具体化 和可操作 化，制订 正确的培训 计划需统筹兼顾许多具体培训技 术情景因素。
培训组织实施管理
①就培训课程或项目内容、方案与员工进行沟通。 ②征集确定受训人员。 ③准备和整理培训中受训人员用到的所有材料。 ④安排教室和教学设施。 ⑤调试将使用的设备并做好应急措 施。 ⑥在教学和实践活动中随时提供帮助。 ⑦为教与学双方的沟通提供便利。 ⑧分发评价材料与组织培训评价。
四、培训评估
成果转化
培训与开发的组织实施环节之后， 应当紧密衔接 培训与开发学习成 果（内容）的应用与转移环节。
确立目标
在需求分析基础上设置的培 训与开发目标， 能够为培训与开发项目的计划与活动提供 明确方向，并能够具体确定员工经过培训 预期应达到的可量度的工作绩效，以作为 培训与开 发成果的一种评价尺度。
组织实施
12．对培训项目的结果进行沟通
有许多人需要得到评估信息，但以下人员是必须要得到评估结果的。 （1）培训开发人员。他们需要这些信息来改进培训项目，只有在反馈意 见的基础上精益求精，才能提高培训项目的质量。 （2）管理层。因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的未来。 评估的基本目的之一就是为决策提供基础。该项目是否值得做，是否有必要 继续为这种努力投入更多的资金，应该向管理层沟通这些问题及其答案。 （3）学员。他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表 现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有 助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。 （4）学员的直接经理。当学员参加培训学习时，经理要做一些调整工作， 并且要对学员的成功表示很感兴趣。
MBA人力资源开发与员工培训ppt课件
技能
行为 结果
参加培训人员必须掌握正确评价员工绩效的方法和对部下进行绩效反馈的方法。
参加培训人员在培训结束后能够客观、公正地进行绩效评价。
参加培训人员在培训结束后1年内可以提升 5%的绩效。
精选课件ppt
34
5 培训分类
分类依据
培训对象
区分 层次 身份
培训类型 操作层培训, 管理层培训, 高层培训 新员工培训、 临时工培训, 正是员工培训
15
机要干部的训练
• 一段古汉语没标点让你看 一遍背下来，还有记电话 号码，我一天能把500个电 话号码对号入座。
精选课件ppt
16
大家去搜一搜
• 海尔集团2010届新员工组织培训里活跃 气氛的音乐叫啥名字
精选课件ppt
17
放音乐的基本原则
• 1：领导讲话前或后，配乐要激荡，高昂 的 如气壮山河类
培训场所
内部培训 外部培训
在职培训 OJT; 离职培训 Off - JT 大学,
培训内容
新员工 员工
新员工培训、岗前培训
职务培训 教养培训
师徒培训·实习地培训 一般教养课程培训·基础训练
讲授
直接讲授·TV 讲授
培训方法
讨论 录像 参与
自由讨论·分组讨论、交谈 电影·OHP·电脑 角色扮演·培训游戏·
23
乐嘉培训师
• 中文名：乐嘉 • 外文名：Tim Le • 出生日期：1975年5月 • 职业：演讲者、培训者 • 主要成就：FPA性格色彩创始人
• 目前他是复旦、交大、清华、武大、华师大、 中山大学的特聘导师和西北大学的客座教授， 湖北省心理咨询师协会高级顾问，定期为 EMBA、MBA及各类总裁班和心理咨询专业 人士举办讲座。
第五章 培训需求分析《员工培训与开发》PPT
培训主管部门员工技能、水平的资料，同时，他们对于每个工作岗位的需求和变化也是最
清楚的
员工本人
培训的对象就是每位员工，了解他们想学什么，需要在哪些方面“充电”， 将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎
上级
Hale Waihona Puke 上级对员工的优缺点比较了解，他们能帮助人力资源部门明确培训目标和培 训内容，通常一些紧急培训项目都是由上级提出并亲自督促执行的
• 直接获得信息，有利于发现培训需求的具体问题，找到问题的根本 原因和解决方法；
• 可以收集到新的事先没有预料到的重要信息； • 面对面交流，可以及时控制和引导访谈对象，灵活掌握访谈内容。
▪ 缺点：
• 通常会花费比较长的时间； • 除非访谈者有较高的技能，访谈结果可能会受到是否真实的质疑； • 这种方法十分依赖于访谈者的技能； • 收集到的信息多为定性资料，难以量化，整理任务繁重，分析难度
较大。
❖ 三、观察法
❖ 观察法是指调查者通过对在工作岗位上工作的员工进行分析和考察，或 通过其主管、同事对其工作进行考察和评价来确定培训需求的方法。
❖ 观察法运用程序 ▪ （1）观察工作准备，检查文件，形成工作的总体概念，形成观察任 务清单，作为观察的框架。 ▪ （2）执行观察工作，在相关部门的协助下，对员工工作进行观察， 并实时地做记录，适当情况下可以与访谈法结合使用。 ▪ （3）合并观察信息，检查任务或问题清单时，确保其已被确认，并 把收集到的信息合并为初步的培训需求。 ▪ （4）核实观察信息，把初步的培训需求发给各部门主管和工作的承 担者，并附反馈意见，在遗漏和含糊的地方做出标记。 ▪ （5）观察工作评估，对观察工作的组织、执行和结果进行整体评价 ，最终形成完整和精确的培训需求。
第5章员工培训与开发
第五章员工培训与开发主题：●全方位地开发人力资源，已成为当今最热门的课题之一，对企业员工的教育培训则是开发人力资源过程中的重要环节。
●企业员工培训：入世后的改革与创新内容：1、培训概述2、制定培训计划3、实施培训方案４、控制培训项目5、培训方法6、入世后员工培训的改革与创新阅读：●主要参考书：陈锷等主编《人力资源经理ＭＢＡ强化教程》第十八、十九章、及参考书目序号10、13●《培训管理》，高文举著，广东经济出版社，2002.5●企业员工培训：入世后的改革与创新（邓国华、黄国华）（《华东经济管理》，2001年第六期）案例：●海辰集团的培训观（参考书10）●天山公司的培训（参考书10）●广州ＸＸ公司的企业员工培训介绍思考题：1、结合案例1，民营企业应如何做好员工培训工作？2、结合案例2，请替天山公司拟定一亇培训方案。
第一节培训概述一、培训的作用一）补尝作用二）增强企业竞争力三）提高生产力二、培训的目的一）增强职业道德二）提高专业水平三）提高工作能力三、培训的原则一）激励原则二）个体差异原则三）实践原则四）效果反馈和结果强化原则五）明确培训目标原则六）有利个人发展原则七）效果延续性原则四、走出培训的误区一）企业精挑细选的员工是否还需培训二）培训支出是提高成本还是投资行为三）培训是员工的义务还是权利四）培训目的是面向不足还是开发潜力五、培训的发展趋势一）许多企业的高层对员工培训越来越重视，越来越多的企业制定了科学的培训制度二）员工培训不仅仅限于知识、技能的培训，更加重视整体素质的提高三）培训对象已从以生产力工人为发展为全员培训，由企业员工培训扩展到相关人员培训四）培训的方式更加多样化科学化第二节制定培训计划一、培训需求一）组织分析二）工作分析三）个人分析二、确定培训需求方法一）座谈法二）问卷法三）观察法四）工作职位分解法（TWI）五）任务分解法六）错误分析法三、制定培训计划（一）设定培训的目标（二）设计培训课程（三）选择培训方法（四）选择培训师和被培训人员（五）安排培训的有关活动四、成功的培训计划的特点（一）制定培训计划要有特色（二）把所有员工都当作可能的终生员工进行培训（三）进行定期的培训（四）要舍得花费大量时间资金（五）重视在职培训（六）在危机时期尤其要加强培训（七）培训要用来传授本企业的理想和价值观念第三节实施培训方案一、培训师的选择（一）培训师的类型1．卓越型培训师2．专业型培训师3．技巧型培训师4．肤浅型培训师5．讲师型培训师6．弱型培训师（二）了解培训师的途径1．“试了再买”。
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2 15.04.2020
一. 培训与开发的概念
员工培训 培训与开发的区别与联系 员工培训与国民教育
山东大学管理学院王益明
3 15.04.2020
(一) 员工培训
员工培训是指企业通过一定的科学方法，促使员 工在知识、技能、态度、行为，甚至动机、能力 等方面得到提高，以保证员工能够按照预期的标 准或水平完成所要承担或将要承担的工作和任务 的各种有计划的努力过程。
组织中每个成员的高学历也不能保证企业经营的
成功。低组织智商妨碍了组织的学习成长，整个
组织被一种看不见的巨大力量所侵蚀甚至吞没了。
这一切说明，现代组织中仅有个人素质还是不够
的，还需要积极提升组织的素质，只有组织具有
高素质，人才才能在组织中充分发挥其个人具有
的竞争力。
那么，如何才能提升整个组织的素质呢？那就是
企业培训是学用一致的成人训练。 企业培训投资既有丰厚的收益又带有风险性。
山东大学管理学院王益明
8 15.04.2020
二. 培训与开发的意义
培训是一项回报率极高的投资。
培训和开发最为现实而核心的意义(无论对个人还是 对企业)是提升竞争力, 取得竞争优势（提高员工的 整体素质，使人力资本增殖；提高产品研发能力； 改善工作质量、降低工作损耗和事故发生率）。
山东大学管理学院王益明
10 15.04.2020
案例：《麦当劳公司通过培训挖掘内部人力 资源的潜力》
麦当劳公司美国总部的总裁，最初干收发报纸
的工作，他能成为总裁，完全和公司内部严 格的训练制度分不开。麦当劳北京公司的总 经理原来是一名普通员工，经过5、6年时间， 升到了总经理职位，这也与公司内提供的各 种培训分不开。目前，北京麦当劳公司16个 部门的主管（2个外国人），都是麦当劳自己 培养的干部，也都是从普通员工晋升上来的。 北京的28家麦当劳餐厅经理也是这样。麦当 劳培训系统在世界上拥有5所大学。
➢ 开发也面向了所有员工, 而非仅仅指向 管理人员。
➢ 培训是开发的基础，而开发是培训的发 展。
山东大学管理学院王益明
7 15.04.2020
（三）员工培训与（国民）教育
企业的培训基本上不带有自觉的公益性质， 而是一种企业行为，是现代企业生产经营过 程中的一个重要环节，是企业的一种投资行 为。而（国民）教育更大程度上是一种国家 和个人的人力资本投资行为（初等教育由国 家创办，带有公益性）。
山东大学管理学院王益明
11 15.04.20该杂志列为全球500
家大企业排行榜的公司，到20世纪80年代已有1/3
销声匿迹，自80年代起每年有30家企业从“英雄
榜”上淘汰。现代企业的平均寿命只有40年。
为什么会出现这种现象？据分析，一个人才荟萃
的组织并不必然是一个具有最强竞争力的组织，
培训逐渐成为员工对企业的要求。
培训是企业挖掘本身人力资源的手段。
当今最符合知识经济竞争要求的组织是学习型组织, 而高层次培训实践就是这类组织的特征之一。
在学习型组织中培训被看成专门用来创造智力资本 的整个系统中的一个组成部分。
山东大学管理学院王益明
9 15.04.2020
《财富》杂志报道说：“摩托罗拉在培训上 每投入1美元，在3年之内生产率就会增长30 美元。”《培训》杂志说：“自1987年以来， 该公司降低了33亿美元的成本，这不是因为 解雇员工，而是培训他们简化工作流程、减 少浪费的结果。销售人员在过去的5年中销售 额成倍增长，利润增加了47%。
山东大学管理学院王益明
5 15.04.2020
可区分的方面
1. 从传统上来说, 培训的主要目的是帮助雇员 更好地完成当前的工作.。而开发则是强调 帮助雇员胜任未来工作的更高要求或公司中 其他职位的工作需要, 并且通过拓展他们的 能力来使他们能够承担起一种目前可能尚不 存在的工作。在此意义上，开发更象一种面 向未来的人力资本活动。
第五讲 员工培训与开发
本讲主要内容: ❖ 培训与开发概论 ❖ 培训管理 ❖ 新员工培训与一般培训程序 ❖ 管理人员开发 ❖ 案例讨论
第一节 培训与开发概论
本节主要内容: 一. 培训与开发的概念 二. 培训与开发的意义 三. 发展中的培训与开发 四. 影响培训与开发的因素 五. 培训与开发的误区
山东大学管理学院王益明
有报告显示，美国各组织每年对正规培训所 做的预算达到598亿美元。如果将学员在培训 期间的工资计算在内，这个数字应该翻番。 非正规培训的预算也将达到相同的数量。这 样，就使得总数将达到2000亿美元。接受过 雇主资助的正规培训的员工数量大约是5860 万人。
1995年仅北京麦当劳公司培训费就花了1000 多万元。
员工培训有广义和狭义之分：
➢ 狭义的员工培训是指员工的工作训练，是使员工 “知其行”的过程。亦即根据岗位要求掌握相关 知识技能和规范、树立积极工作态度的过程。
➢ 广义的培训包括训练和开发两个方面。不但要使
员工“知其行”，而且要使员工“知其能”。
“能”代表员工的潜在的能力，“知其能”就是
让员工充分发挥潜力以展示其才能的过程。现代
培训越来越带有广义的培训意义，即开发、拓展
的意义。
山东大学管理学院王益明
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（二）培训与开发的区别与联系
培训(training)与开发(development)在定义 上很难划 人员开发( development)是指一切通过传 授知识、转变观念、提高技能、拓展潜 能来改善当前或未来工作绩效的活动。
山要东大建学管立理学一院王种益明新型的组织——学习型组织。
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学习型组织
学习型组织是这样一种组织, 该组织中的员工 总是在不断地学习新东西, 并且还将他们所学 到的东西直接运用到产品或服务质量的改善 上来. 改善的过程并不会在正规培训结束的时 候停止。
2. 培训时间较短, 开发时间较长. 3. 培训阶段性较清晰, 开发阶段性较模糊. 4. 从对象上看，培训比开发范围要广。培训面
向的是全体员工，而开发面向的主要是科技、 工程专业人才以及主要的管理人员。
山东大学管理学院王益明
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培训与开发的意义融合
➢ 有人将培训分为传统培训(局限于基本知 识、技能、行为的培训)和强调综合运用 知识、分享知识、创造性地运用知识的 高层次培训。