人民医院薪酬管理体系设计方案
某医院薪酬管理体系设计方案
某医院薪酬管理体系设计方案薪酬管理体系是指医院为了激励、回报和管理员工，设立的一套薪酬制度和管理体系。
一个科学、公平、合理的薪酬管理体系对于医院来说非常重要，可以提高员工的工作积极性、减少离职率、提高医院员工的整体素质。
下面将医院设计一个薪酬管理体系。
一、薪酬设计原则：1.公平公正：薪酬设计要公平公正，遵循绩效原则，员工的薪酬与其绩效成果直接相关，表现突出的员工可以获得相应的薪酬奖励。
2.灵活适应：要根据不同岗位的特点、员工的表现以及市场薪酬的情况，设计不同的薪酬方案，以便更好地激励员工，使其更好地发挥才能。
3.激励导向：薪酬设计要与其他激励措施相结合，如福利待遇、奖金、晋升机会等，形成一个完整的激励体系，促使员工更好地工作。
二、薪酬设计制度：2.绩效工资：绩效工资是根据员工的工作绩效进行发放的，可以根据员工的工作质量、效率、责任感以及工作中的额外贡献等方面进行评定。
绩效工资可以作为激励员工的重要手段，对于员工的表现突出者可以适当提高绩效工资的发放比例。
3.岗位津贴：根据不同岗位的特殊性，可以给予一些岗位津贴，以提高员工的积极性和工作动力。
如特殊技术岗位津贴、管理岗位津贴等。
4.年终奖金：根据员工的全年工作表现，可以设立年终奖金制度，根据个人和团队的绩效来分配奖金。
年终奖金既可以作为员工的额外福利，也可以作为激励员工的一种手段。
5.股权激励：医院可以考虑给予一些骨干员工一定比例的股权激励，使员工能够分享医院的成长和发展成果，从而提高员工的积极性和努力程度。
三、薪酬管理制度：1.建立完善的薪酬管理规章制度，包括薪酬发放、薪酬变动、薪酬激励等方面的规定。
2.合理分配薪酬资源，制定薪酬发放的时间节点和标准，确保薪酬的及时性和准确性。
3.建立薪酬管理的信息系统，方便对薪酬数据进行统计和查询，提高薪酬管理的效率和准确性。
4.建立薪酬调查和测评机制，及时了解市场薪酬的变化情况，确保医院的薪酬标准具有竞争力。
医院薪酬管理体系设计方案
优化薪酬管理体系有助于提高医院在医疗 市场中的竞争力，实现可持续发展。
03
CATALOGUE
薪酬管理体系设计原则与策略
设计原则
1. 公平性原则
确保薪酬分配公平，避免内部不公平现象， 提高员工满意度和积极性。
2. 竞争性原则
与市场水平保持竞争力，吸引和留住优秀人 才。
3. 激励性原则
通过薪酬体系设计，激发员工的积极性和工 作动力。
系统支持与信息化建设
升级或引入新的薪酬计算系统 数据分析与决策支持 信息安全与权限管理
• 确保系统支持新薪酬体系的所有计算规则。
• 通过信息化手段，收集、分析薪酬数据，为医院管 理层提供决策依据。
• 确保薪酬数据的安全，防止数据泄露。建立严格的 权限管理制度，确保数据访问的合规性。
06
CATALOGUE
绩效工资
根据员工的工作业绩、出勤率、患者满意度 等因素确定。
福利待遇
包括五险一金、带薪年假、节日福利等。
存在的问题与挑战
薪酬水平与市场脱节
医院薪酬水平与市场水平不符，可能 导致人才流失。
绩效考核体系不完善
绩效考核指标设计不合理，可能导致 员工激励不足。
内部公平性欠佳
不同岗位、不同职称之间的薪酬差距 设置不合理，可能影响员工积极性。
设立薪酬管理委员会 • 负责薪酬管理体系的设计、实施、监督与优化。
人力资源部门角色调整
• 原有的人力资源部门需承担薪酬管理委员会的秘书处 职责，负责体系日常运维、问题收集与反馈。
各部门配合与责任
• 所有部门需配合新薪酬体系的实施，提供必要的数据 支持。部门负责人需确保体系在本部门的公正、公平 实施。
步骤三：方案宣导与培训
医院薪酬管理体系设计方案)
医院薪酬管理体系设计方案)一、引言薪酬是组织管理中的重要方面，对于医院而言，薪酬管理体系的设计是保障医院正常运营的关键。
医院薪酬管理的目标是确保员工薪酬公平、合理，并激励员工发挥最大的工作效能，进而提高医院绩效。
本文将从薪酬管理体系的设计方案、核心原则、具体措施等方面进行讨论。
1.目标和原则（1）目标：确保员工薪酬公平、合理，激励员工发挥最大的工作效能，提高医院绩效。
（2）原则：a.公平原则：员工薪酬应公平、公正、透明，禁止任何形式的薪酬歧视。
b.激励原则：通过合理的激励机制，激励员工发挥最大的工作效能。
c.灵活原则：根据不同员工的工作内容、级别和绩效表现等因素，制定差异化的薪酬政策。
d.合理原则：薪酬水平与医院业绩和员工工作表现相匹配，确保医院保持良好的运营状况。
2.组织结构设计为实施薪酬管理体系，应设立专门的薪酬管理部门或设立薪酬管理专职工作岗位，负责薪酬管理的制定、执行和监督等工作。
同时，与人力资源、财务等部门密切协作，确保薪酬管理工作的顺利进行。
3.薪酬管理流程设计（1）制定薪酬政策：根据医院战略发展、竞争环境和员工需求等因素，制定适合医院的薪酬政策。
（2）工作岗位评估：对各个工作岗位进行评估，明确岗位职责、职级、薪酬级别以及绩效评价指标等。
（3）薪酬水平测算：通过调研市场行情、对比同行业企业薪酬水平、考虑员工需求等，确定医院薪酬水平。
（4）绩效考核：建立科学的绩效考核体系，明确考核指标、标准和反馈机制，以激励员工的工作积极性和创造性。
（5）薪酬分配：根据工资基础和绩效评价结果，制定合理的薪酬分配方案，并确保公平公正。
（6）薪酬调整：定期进行薪酬调整，根据医院运营业绩和员工表现情况等因素，适时作出薪酬调整。
（7）薪酬沟通：建立有效的薪酬沟通机制，将薪酬政策、薪酬水平、绩效评价等信息传达给员工，增强员工对薪酬管理的理解和认同。
4.薪酬管理工具设计（1）工资体系：建立合理的工资体系，包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等，确保薪酬分配公平合理。
人民医院薪酬管理体系设计方案
巴楚县人民医院薪酬管理体系设计方案目录第一章总则 (2)第二章薪酬总额的确定 (3)第三章绩效奖金结构 (3)第四章绩效奖金的定级和调整 (5)第五章附则 (6)附件一:职系表： (7)附件二：职系分类表................................ 错误!未定义书签。
附件三：薪级表.................................... 错误!未定义书签。
附件四：岗位职系分布图.. 0附件五:绩效奖金测算表 0第一章总则第一条薪酬释义：薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：本方案适用于巴楚县人民医院(以下简称医院）的全体正式在岗员工。
第三条目的：适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来,把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来,促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进医院发展战略的实现,增强薪酬的激励性，特制订本管理制度.第四条薪酬体系和本次薪酬设计的内容：医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。
协议工资制主要是针对特殊人才,特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围.除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。
目前医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资(工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。
我们这次薪酬设计主要针对的是医院的奖金部分，即目前医院月奖金对应的奖金部分。
对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
第五条基本原则：（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则:薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动.（三)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
医院薪酬管理体系设计方案
医院薪酬管理体系设计方案一、背景介绍在医疗行业中，薪酬管理是一个重要的管理环节，对于医务人员的激励和整体运营的效率具有重要的影响。
为了有效管理医院的人力资源和激发医务人员的工作积极性，本文将提出一份医院薪酬管理体系设计方案。
二、目标设定医院薪酬管理体系设计的目标是建立一个合理的薪酬结构，以激励医务人员的努力工作，提高他们的绩效和专业水平，同时确保医院的长期发展和可持续性。
三、薪酬制度设计3.1 薪酬结构设计医院薪酬结构应综合考虑医务人员的岗位级别、工作经验和技能水平等因素。
根据不同职位的需求和市场行情，制定相应薪酬标准。
可以采用固定工资和绩效工资相结合的方式，确保每位医务人员的薪酬与其贡献相符合。
3.2 绩效评估与奖励机制为了更好地激发医务人员的工作积极性，医院应制定科学的绩效评估机制和奖励体系。
绩效评估可以考量医务人员的医疗技能、工作质量、团队合作等方面的表现，并根据评估结果给予相应的奖励，如年度奖金、晋升机会等。
同时，医院也应该为医务人员提供持续的培训和发展机会，提升他们的专业水平和工作能力。
四、激励机制设计4.1 职业发展规划医院应制定医务人员的职业发展规划，通过晋升通道和发展机会为他们提供清晰的职业发展路径。
同时，医务人员可以通过不同的岗位等级和资格认证获得相应的薪酬激励。
4.2 长期激励为了留住优秀的医务人员，医院可以设立长期激励机制，如股权激励计划或退休福利制度。
这些长期激励措施能够激发医务人员的长期工作动力，提高他们对医院的忠诚度和归属感。
五、监督与改进医院薪酬管理体系的有效性需要进行定期的监督和改进。
应建立一个专门的薪酬管理团队，负责监督薪酬政策的执行情况，并及时进行反馈和调整。
同时，通过员工满意度调查和离职率分析等手段，收集医务人员的意见和建议，不断完善薪酬管理体系。
六、总结医院薪酬管理体系的设计方案是一项复杂而重要的工作，需要全面考虑医务人员的需求、市场行情以及医院的长期发展目标。
医院薪酬管理体系设计方案)
医院薪酬管理体系设计方案背景介绍随着医院管理水平的不断提高，薪酬管理在医院管理中扮演着越来越重要的角色。
良好的薪酬管理体系不仅能激励医护人员更好地服务病患，还能提升员工对医院的归属感和忠诚度。
因此，设计一套科学合理的医院薪酬管理体系显得尤为重要。
设计原则在设计医院薪酬管理体系时，应遵循以下原则：1.公平公正：薪酬应该与员工的工作量、贡献和能力相匹配，杜绝一刀切和随意递增的情况发生。
2.激励导向：薪酬体系应该能够有效激励员工积极工作，并与医院的绩效目标相一致。
3.灵活性：应根据医院的实际情况及时调整薪酬政策，以适应外部环境的变化。
4.透明度：要让员工清楚了解薪酬构成、评定标准以及晋升机制，避免造成不公平感。
设计内容1. 岗位薪酬分级医院应该对各个岗位进行薪酬分级，根据岗位的职责、技能要求、市场需求等因素确定相应的薪酬水平，建立岗位与薪酬之间的对应关系。
2. 绩效评估机制建立科学的绩效评估机制，评估员工的工作表现、个人贡献和团队合作能力，将绩效评估结果与薪酬挂钩，奖励表现优秀的员工。
3. 激励和福利制度除了基本工资外，医院还可以提供绩效奖金、年终奖金、岗位津贴、职称津贴等形式的激励措施，吸引和留住优秀人才。
同时，医院还可提供完善的员工福利，如住房补贴、带薪假期、医疗保险等，提升员工的工作满意度和忠诚度。
4. 薪酬调整机制定期进行薪酬调查和市场比较，根据员工的工作表现、通货膨胀率等因素进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场水平保持一定的竞争力。
5. 员工参与和沟通机制建立员工参与薪酬设计的机制，听取员工的意见和建议，使员工对薪酬政策有更好的理解和认同。
同时，建立定期沟通机制，及时反馈薪酬调整的原因和结果，维护与员工的良好关系。
结语医院薪酬管理体系的设计对医院的长远发展至关重要。
通过建立公平公正、激励导向的薪酬管理体系，可以有效提升员工工作积极性和工作满意度，为医院的长期发展奠定坚实基础。
愿医院能根据实际情况灵活运用本设计方案，构建一套适合自身特点的薪酬管理体系，使医院员工更加奋发向上，为患者提供更好的医疗服务。
医院薪酬管理体系设计方案
医院薪酬管理体系设计方案一、背景和目标随着社会经济的快速发展和医疗技术的不断进步，人们对医疗服务的需求不断增加，医院作为提供医疗服务的机构，面临着越来越大的挑战。
为了保证医院的正常运转和员工的积极性，医院需要建立一个科学合理的薪酬管理体系。
本方案旨在设计一个适应现代医院薪酬管理需求的体系，以提高医院员工的满意度和工作积极性，促进医院的稳定发展。
二、合理确定薪酬结构1.确定岗位层级：根据医院组织结构和工作流程，将医院工作岗位划分为相应的层级，包括高层管理人员、中层管理人员、中层技术人员和一线员工等。
2.确定岗位价值：通过对各个岗位工作任务和责任的全面评估，确定岗位的价值和重要性，以便进行薪酬的合理分配。
3.确定薪酬要素：薪酬要素包括基本工资、岗位津贴、绩效奖金、福利待遇等。
针对不同层级和岗位的员工，根据其工作重要性和绩效表现合理设定各项要素的权重和浮动范围。
三、实施绩效考核机制1.确定考核指标：根据医院的发展目标和工作任务，制定能够客观反映员工工作质量和业绩的考核指标，如医疗安全指标、患者满意度指标、医疗质量指标等。
2.设定考核周期：根据医院的运营情况和管理需求，制定合理的考核周期，一般可为半年或年度考核。
3.实施考核评估：通过定期的考核评估，对员工的工作表现进行评估和排名，根据评估结果确定员工的绩效等级和绩效奖金。
四、提供全面的福利待遇1.实施基本福利制度：包括社会保险、住房公积金、带薪休假等。
确保员工的基本福利待遇得到保障，提高员工的生活质量和工作满意度。
2.提供职业发展机会：通过内部培训、外部交流等方式，为员工提供能力提升和职业发展的机会，激发员工的学习动力和进取心。
五、建立有效的沟通渠道1.建立员工反馈机制：建立员工投诉和建议反馈机制，及时倾听员工的意见和需求，采取有效措施解决问题和改进工作。
2.定期组织沟通会议：定期组织员工大会或团队会议，向员工传达医院的发展情况和管理政策，促进医院和员工之间的沟通与合作。
医院薪酬管理体系设计方案
医院薪酬管理体系设计方案随着社会的日益发展，医疗行业也在不断地发展和壮大，成为一个不可忽视的产业。
然而，伴随着发展的是医院薪酬管理存在的一系列问题，如高管薪酬不透明、医护人员待遇不平等、激励机制不合理、绩效评价缺乏科学性等。
为解决这些问题，建立一个完善的薪酬管理体系，成为医院管理的重要课题之一。
一、薪酬管理体系的建立目标医院薪酬管理体系建立的目标是为了实现公平公正的薪酬分配，提高工作满意度和积极性，促进工作效率和业绩的提高。
具体目标如下：1.确立公正、透明的薪酬分配制度。
2.建立激励机制，提高工作积极性。
3.完善绩效考核体系，提高医护人员工作效率。
4.保持薪酬的竞争力，提高人才吸引力和聚集力。
二、薪酬管理体系的搭建1.组建薪酬管理部门：医院应建立薪酬管理部门，成立专职团队，负责制定薪酬政策、制度和与薪酬相关的绩效考核标准等。
2.制定薪酬政策和薪酬结构：根据不同岗位的特点，制定相应的薪酬政策和薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴、加班费等。
3.完善薪酬体系：构建科学、完整、统一的薪酬体系，以确保薪酬管理的公平性、透明性和可操作性。
薪酬体系应考虑在职人员与新入职人员之间的差别，同时需根据不同的绩效考核标准，制定不同比重的工资分配比例。
4.建立员工绩效考核体系：医院需要为不同的岗位制定科学而严格的绩效考核标准，以判断员工的业绩和工作表现。
考核的内容应包括工作质量、工作效率、职业素养、服务态度等。
5.加强培训和职业发展：在医院内培训并发展人才会引导员工更好地成长和进步，从而提高服务质量、工作效率和员工满意度。
因此，医院应加强职业发展计划的制订与实施，为员工提供各种培训机会，帮助员工不断提高技能和获取新知识。
三、薪酬管理制度的实践1.公开的薪酬政策：医院应对薪酬体系制定规定，发布到员工手册、内部网站等多种途径中。
2.考核制度落实：根据绩效考核标准，及时评估每个员工的工作表现，并通过考核拟定激励计划和奖励。
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巴楚县人民医院
薪酬管理体系设计方案
目录
第一章总则 (3)
第二章薪酬总额的确定 (4)
第三章绩效奖金结构 (4)
第四章绩效奖金的定级和调整 (6)
第五章附则 (7)
附件一：职系表： (8)
附件二：职系分等表 (3)
附件三：薪级表（未修改） 0
附件四：岗位职系分布图（未修改） (2)
附件五：绩效奖金测算表 0
第一章总则
第一条薪酬释义：
薪酬是对员工为医院所做出贡献和付出努力的补偿，同时体现工作性质、员工的技能与经验。
第二条适用范围：
本方案适用于巴楚县人民医院（以下简称医院）的全体正式在岗员工。
第三条目的：
适应医院发展的要求，激发员工活力，使员工能够与医院共同分享发展所带来的收益，把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来，促进员工价值观念的整合统一，形成留住人才和吸引人才的良好机制，推进医院发展战略的实现，增强薪酬的激励性，特制订本管理制度。
第四条薪酬体系和本次薪酬设计的内容：
医院薪酬体系为岗位绩效工资制和协议工资制。
协议工资制主要是针对特殊人才，特聘人才的，不属于我们这次薪酬设计的范围。
除了特殊人才、特聘人员实施协议工资制外，医院的其他员工工资都属于岗位绩效工资制。
目前医院的岗位绩效工资制组成部分为基本工资（工资条上工资）、月奖金、年终奖、福利津贴、特殊贡献奖等五部分。
我们这次薪酬设计主要针对的是医院的奖金部分，即目前医院月奖金对应的奖金部分。
对于其他部分仍然按照原来的规定进行核算发放。
第五条基本原则：
（一）公平性原则：按劳计酬，以体现外部公平、内部公平和个人公平，在确定员工薪酬时以岗位特点、个人能力、工作业绩及行业薪酬水平为依据，同时适当拉开差距。
（二）经济性原则：薪酬水平与整个医院的经营业绩紧密联系，将员工的部分收入随医院的效益情况浮动。
（三）激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过岗位工资晋级和奖金的设置激发员工工作积极性。
（四）竞争性原则：通过对薪酬相对值的调整，使医院在吸引外部人才方面具有一定的竞争力。
（五）适应性原则：员工薪酬的水平要与行业及医院自身的特点相适应。
第六条薪酬分配的依据
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩。
第二章薪酬总额的确定
第七条医院通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
每年薪酬总额不能
超过医疗纯收入的 %。
第八条人事科应根据本年度的医疗收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的工资进行调整和确定。
并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬测算和预算。
第九条薪酬预算经医院薪酬考核委员会批准后执行。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，医院应于每季度初，对本季度实际薪酬发放情况进行分析总结、汇总上报。
第十条奖金总额的确定
在薪酬总额确定的前提下，医院应该根据去年的实际发生情况、今年的经营计划、激励导向对绩效奖金总额进行确定，并对奖金分配制度进行调整完善。
第三章绩效奖金结构
第十一条员工奖金的构成
随着考核制度的调整，奖金结构也随之发生调整。
奖金分为季度绩效奖金和年度绩效奖金两部分。
第十二条岗位分类：
（一）根据岗位工作性质，将医院的所有工作岗位分成管理职系、医务职系、医技职系、护理职系、行政职系、后勤职系和财会职系，一共8个职系，其中管理职系包括中层正职、中层副职两个细分职系（见附件一）。
（二）为反映不同岗位的价值差异和体现公平，每个职系中，根据岗位评价的薪点分布，将同一职系中不同的岗位分为不同的职等（A、B、C、D、E、F、G等），代表岗位由高到低的相对价值差异（见附件二），医院根据发展和各岗位性质的变化对岗位的职等提出调整建议，经院长办公会审议批准后执行。
（三）为体现相同岗位上不同能力和水平的员工个人价值差距和给员工提供合理的晋级
空间，每个职层从低到高均分为六个薪级，形成医院的工资体系（见附件三）。
第十三条 绩效奖金的确定：
员工的绩效奖金的多少主要取决于当前的岗位性质和工作内容。
在工作分析与岗位评 估的基础上，以评估的结果作为确定岗薪职等的依据，采取岗位分等、等内分级、一岗多薪的方式经过测算确定各员工的岗位绩效奖金。
结合医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值经过测算确定医院的岗位基薪，在结合岗位的岗位系数（见附件三）确定各职等绩效奖金基数。
计算公式3-1：()∑=⨯⨯=
312
1
i i i
n a
m M
M 为医院奖金总额，m 为医院岗位基薪，i a 表示岗位所在职类的岗位系数均值，i n 表示该岗位的定员数。
通过测算确定医院岗位基薪m 。
各岗位绩效奖金基数＝医院岗位基薪×岗位系数×12
各岗位的绩效奖金基数根据医院人力资源成本的承受能力和岗位相对价值测算得出（见附件五），一般一经确认，在一个年度内不予调整。
季度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×季度绩效奖金总额比例÷4 年度绩效奖金基数＝岗位绩效奖金基数×年度绩效奖金比例 表3－1：各职系季度绩效奖金和年终绩效奖金比例一览表
绩效奖金实际所得额是季度绩效奖金基数、年度绩效奖金基数基础上，结合员工通过努力而取得的工作业绩和医院整体的经营业绩确定的。
计算公式3-2：季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×（部门季度考核得分
/100）×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数
计算公式3-3：年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×(部门年度考核得分/100)×员工个人年度考核系数×医院经济效益调整系数
考核系数详情见《医院业绩考核管理制度》，医院经济效益调整系数是根据医院的
整体经营状况由院办公会讨论确定。
第四章绩效奖金的定级和调整
第十四条初始绩效奖金等级的确定
根据岗位评价的结果，确定各岗位的初始绩效奖金等级。
第十五条医院奖金的调整分为两种情况：整体调整和个别调整。
第十六条整体调整：根据医院统一的规定进行，一般由院长办公会依据年度内
实现的利润和综合经营业绩，统一调整绩效奖金整体水平。
第十七条个别调整：根据员工个人考核结果和岗位变动情况确定，具体分为晋
级调整、调职调整、晋升调整和降职调整四种方式。
第十八条晋级调整：根据考核得分进行绩效奖金等级调整，具体办法详见《医
院业绩考核管理制度》，人事科综合审核后提出建议，经院长办公会批准后晋级。
第十九条调职调整：员工平调后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对
应的最低档奖金水平，则保持原奖金水平，若低于则按新职位所在的职系职等对应的奖金最
低档起薪。
第二十条晋升调整：员工升职后，若原来的奖金已高于新职位所在职系职等对
应的最低档奖金，则在新职位最低档奖金的基础上上调一级起薪，若低于则按新职位所在的
职系职类对应的奖金最低档起薪。
第二十一条降职调整：员工降职后，若原来的奖金高于新职位所在职系职等对应
的最高档奖金，则按新职位所在的职系职类对应奖金的最高档起薪。
如低于新职位所在职系
职类对应的最高档奖金，则按对应级别奖金下调一级起薪。
第二十二条奖金调整原则上每次只能上升或下降一档。
奖金等级调整过程中，若目前等级已经达到本奖金档位晋升通道的最高级，则奖金等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第二十三条晋级空间
（一）医院总共分为管理职系、医务职系、医技职系、护理职系、药学职系、医务管理职系、财会职系、行政职系、后勤职系九个职系，（具体情况见附件X）。
（二）根据每个职系中不同岗位的特点、工作能力要求、责任的大小等，根据岗位评价的结果又分为A、B、C、D、E、F、G等不同的职等。
（三）每个职等内为了提供给不同工作能力、技术水平员工以合理的晋升空间，在每个职类内划分6个薪级，以满足员工晋升的需要。
第五章附则
第二十四条本制度所未规定的事项，按医院原有关规定执行。
未尽事宜由人事科负责规定解释。
第二十五条本制度自月日起试行，月日正式执行。
第二十六条本制度的修改由人事科负责，院长办公会审批后执行。
第二十七条从新制度实施之日期，原有与本制度冲突的相关制度作废。
附件一：职系表：
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成功是失败之母，一切都是努力的结果
附件二：职系分等表
3
附件三：薪级表（未修改）
附件四：岗位职系分布图（未修改）
备注：
一、药品采购岗位保持原来科室的薪酬级别不动，即适用药学职系D等的薪酬级别；
二、医疗器械采购岗位目前适用后勤职系A等的薪酬级别，但是轮转回到医疗器械科以后按照医疗器械的级别进行薪酬调整。
附件五：绩效奖金测算表
1
2。