选人,用人,育人,留人方案
怎样选人用人留人育人？
如何选人、用人、留人、育人？作为公司的管理或经营者，他们不必定要拥有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精晓越对事业有直接的促使作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的街市之人，但他精晓识人、用人之术，最后争夺了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只能演出了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的公司管理者沉思！看看我们的此刻，有的公司曾几何时多么绚烂，但是稍纵即逝。
原由安在？找寻那些成功公司的踪迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是齐集了一大量优异的管理者和优异的团队；而失败的公司也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
跟着市场的变化和公司经营规模的日趋扩大，公司对人材能够说是爱才如命。
但我国的大多半公司，特别是民营公司和中小型公司极罕有人材战略的目光，多半是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
因此，一家公司只有真实认识到人力资源的重要性，明确人材战略，做好人力资源工作，公司才能优异的可连续发展。
以下是对公司“选人、用人、留人、育人”提出的部分看法，仅供参照！一、如何选人1 ）建立正确的选人看法1 、高学历≠高能力、高能力≠最适合文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，其实不可以说明他未来的发展前程！马库斯·白金汉和柯特·科夫曼合着的《第一，打破全部惯例》里提出了一个激进的看法：“才人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、喜好和意志，而是选干”。
有适合的才华，知识、技术、经验能够学习，态度和喜好也不是问题，假如选错了才干，不论他过去犹如何优异的记录，也将是凶讯的开始。
吉姆·柯林斯在其新着《从优异到优异》走得更远，他说优异的公司在开始时多半不知道自己未来要干什么，或许说他们也不关怀这个问题，他们关怀的是找到一群“适合的人”，这群适合的人自然会把公司带到辉煌的未来。
如何选人、用人、留人、育人？
如何选人、用人、留人、育人？第一篇：如何选人、用人、留人、育人？如何选人、用人、留人、育人？作为企业的管理或经营者，他们不一定要具有很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、留人、育人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。
刘邦是个不爱看书、不会武艺的市井之人，但他精通识人、用人之术，最后夺取了天下。
项羽出身于官宦之家，知书达礼，武艺高强，但他不会识人、用人，最后只好上演了一场“霸王别姬”。
历史教训值得我们的企业管理者深思！看看我们的现在，有的企业曾几何时多么辉煌，可是昙花一现。
原因何在？追寻那些成功企业的足迹，它们无一不是选人、用人的成功者，无一不是聚集了一大批卓越的管理者和优秀的团队；而失败的企业也有一点是共同的，那就是在选人、用人上都是失败者。
随着市场的变化和企业经营规模的日益扩大，企业对人才可以说是求贤若渴。
但我国的大多数企业，特别是民营企业和中小型企业很少有人才战略的眼光，大都是到了万不得已的时候才赶鸭子上架，结果是可想而知的。
所以，一家企业只有真正认识到人力资源的重要性，明确人才战略，做好人力资源工作，企业才能良好的可持续发展。
以下是对企业“选人、用人、留人、育人”提出的部分观点，仅供参考！一、如何选人1）树立正确的选人观念1、高学历≠高能力、高能力≠最合适文凭不等于水平，职称不等于称职、学历也不等于能力；学历只能代表一个人过去学过什么，并不能说明他将来的发展前途！马库斯•白金汉和柯特•科夫曼合着的《首先，打破一切常规》里提出了一个激进的观点：人是不会改变的，选人不是选学历，不是选经验，更不是选态度、爱好和意志，而是选“才干”。
有合适的才干，知识、技能、经验可以学习，态度和爱好也不是问题，如果选错了才干，无论他过去有如何优异的记录，也将是噩耗的开始。
吉姆•柯林斯在其新作《从优秀到卓越》走得更远，他说卓越的公司在开始时多半不知道自己将来要干什么，或者说他们也不关心这个问题，他们关心的是找到一群“合适的人”，这群合适的人自然会把公司带到辉煌的未来。
企业如何选人育人用人留人
企业如何选人育人用人留人人才是企业发展的重要资源，选人育人用人留人是企业人力资源管理中的重要环节。
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断吸引和留住优秀的人才，才能保证企业的竞争力和可持续发展。
本文将从招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面，探讨企业如何选人育人用人留人。
首先是招聘选拔。
企业在招聘选拔阶段要注重人才的能力和素质，采用多种方式进行面试和测试，从多个维度全面评估候选人的综合素质和适应能力。
此外，企业还可以与高校合作建立专业课程和实习计划，通过与学生的互动，发现并培养潜在的人才。
其次是人才培养。
企业需要为员工提供良好的学习和培训机会，让员工不断更新知识和提升能力。
可以组织内部培训，搭建员工学习平台，还可以对员工进行外部培训和职业发展规划，帮助他们实现个人成长和职业发展目标。
此外，还可以建立导师制度，由有经验的员工担任导师，指导和培养新人，帮助他们尽快适应和成长。
第三是激励机制。
激励机制是留住人才的重要手段，企业可以通过薪酬、福利、晋升等方式来激励员工。
要根据员工的贡献和能力制定合理的薪酬制度，并及时给予薪酬调整和奖励，让员工感受到公平和公正。
此外，企业还可以提供一系列的福利待遇，如健康保险、养老金等，帮助员工解决生活问题。
此外，晋升制度也是激励员工的有力手段，可以建立完善的晋升机制，并制定明确的晋升标准，让员工有明确的晋升目标和努力方向。
最后是员工关怀。
企业要关注员工的生活和工作需求，倾听员工的声音，并及时解决他们的问题和困难。
可以进行员工满意度调查，了解员工的需求和意见，根据调查结果制定相关政策和措施。
此外，企业还可以组织一些员工活动，如团建、年会等，增强员工之间的凝聚力和归属感。
综上所述，企业要选人育人用人留人，需要注重招聘选拔、人才培养和激励机制以及员工关怀四个方面。
通过科学的招聘策略和多元化的选拔方法，吸引和挖掘优秀人才；通过提供学习和培训机会，帮助员工不断成长和提升能力；通过合理的激励机制，激发员工的积极性和创造力；通过关怀员工的生活和工作需求，增强员工的归属感。
如何引人、育人、管人、用人、留人
如何引人、用人、育人、管人、留人？
在当今社会中，这个问题是非常值得我们思考的，一个公司的强大，不仅靠理念，最重要的还是靠人，郑总在前一段时间“激活存量用好增量”中也提到过，那么，如何引人、用人、育人、管人、留人呢？就我个人的想法谈谈。
引人：充分利用公司个方面的优势吸引人才，比如：我公司正在建设1500万吨洗煤、500万吨焦炭、60万吨甲醇及系列煤化工生产工程，如此美好的明天，这样的优势，难道还怕吸引不来人才吗？但是，引进人来，要怎么用？
用人：首先，要发挥这个人自身的优点、强项，对症下药，安排合适的岗位，做合适的事，不如：这个员工是特别细心、有耐心、勤劳，可以把他安排化验室做带班长，写报表。
其实，就和我们穿衣服鞋子一样，合适不合适自己心里最清楚。
安排了岗位，就要进一步进行教育。
育人：对工作一开始比较笨拙的员工，要发掘他的聪明才智，把自己会的东西要传授给员工，让员工感到家的温暖。
管人：将合适的人放在合适的岗位上，关键把握员工的需求，合理安排，让平凡的人做出不平凡的业绩，注意情感沟通管理。
留人：让员工在企业中得到自我展现，感情留人。
如何选人用人留人育人
如何选人用人留人育人人才是企业发展的核心资源，对于企业来说，如何选人、用人、留人、育人是至关重要的。
本文将从这四个方面进行讨论，并提供了一些建议。
首先是选人。
在选人过程中，企业需要根据岗位需求和人才的能力、素质、潜力等方面进行综合评估。
选择合适的人才需要注意以下几个要点：1.清晰的招聘需求：制定明确的岗位职责和能力要求，确定具体的招聘目标，以便更好地吸引和筛选候选人。
2.多元化招聘渠道：通过不同的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、中介机构等，吸引不同背景和层次的候选人，为企业引入更全面的人才。
3.积极的人才引进政策：引进高端人才应该采取有吸引力的政策，如高薪酬福利、职业发展机会、灵活的工作环境等，确保吸引有实力的候选人。
其次是用人。
用人是指将选入的人才合理地安排在岗位上，发挥其最大的潜力和价值。
以下是一些建议：1.适岗安置：根据候选人的背景、技能和意愿，合理地安排他们到适合的岗位上，既能发挥他们的优势，又能促进他们的职业发展。
2.定期评估和反馈：建立绩效评估机制，定期对员工的工作表现进行评估，并提供具体的反馈意见。
以此激励员工，帮助他们改进和成长。
3.培养核心员工：特别关注核心员工的培养，为他们提供专业培训和发展机会，以提高他们的核心竞争力，支持企业战略的实施。
接下来是留人。
留人是指企业如何保留优秀的人才，以避免人才流失的情况发生。
以下是一些可以采取的策略：1.薪酬和福利：提供有竞争力的薪酬和福利体系，如绩效奖金、股权激励、福利待遇等，使员工感受到公司的慷慨和关怀，并与市场相匹配。
2.良好的工作环境：为员工提供舒适的工作环境和良好的企业文化，如强调团队合作、开放沟通和平等公正等价值观，并关注员工的工作与生活平衡。
3.职业发展机会：建立健全的员工职业发展规划和晋升通道，帮助他们实现个人目标和职业梦想，在同一家企业内有更大的发展空间。
最后是育人。
育人是指企业如何培养和发展员工的能力和素质，以适应企业的发展需求。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人选人用人育人留人是一个组织管理中非常重要的环节，也是组织的发展和壮大的核心。
为了选人用人育人留人，组织需要遵循一系列的原则和方法，以确保选任到适合岗位的人才，并通过适当的培养和发展措施留住他们。
首先，选人的过程需要遵循公平、公正、透明的原则。
组织应该制定明确的选拔标准和程序，并公开透明地组织招聘和选拔过程。
通过笔试、面试、考核等方式全面评估候选人的能力和素质，确保公平公正地选拔到最合适的人才。
其次，选人需要根据岗位的要求和组织的发展需求来确定招聘目标。
组织应该明确岗位的能力和素质要求，制定相关的职位描述和岗位责任，并寻找符合这些要求的候选人。
同时，组织也应该考虑自身的发展需求，选择能够适应和推动组织发展的人才。
除了选人，用人也是一个关键的环节。
在用人过程中，组织需要把握好两个方面：一是适应人才的发展需要，提供合适的机会和平台。
组织应该根据员工的能力和兴趣，为其提供不同的岗位、项目和培训机会，使其能够发挥潜力，实现自身价值。
二是与员工建立有效的沟通和反馈机制。
组织应该定期与员工进行交流，了解其需求和困难，并给予及时的指导和支持。
同时，通过定期的绩效评估和反馈，帮助员工发现自身不足，提供改进的机会。
育人是组织用人的重要目标。
组织应该注重培养员工的技能和能力，提供全面的培训和发展计划。
通过内部培训、岗位轮岗和外部培训等方式，帮助员工不断学习和成长。
同时，组织也应该鼓励员工自我学习和创新，提供良好的学习氛围和资源支持。
最后，留人是组织用人的最终目标。
为了留住人才，组织需要提供有竞争力的薪酬待遇和福利制度。
同时，组织也应该注重员工的工作环境和文化建设，营造积极向上的工作氛围和团队合作精神。
此外，组织还可以通过职业发展规划和晋升机制，给予员工更大的发展空间和机会，增加员工的归属感和满足感。
综上所述，选人用人育人留人是组织管理中非常重要的环节。
组织需要遵循公平、公正、透明的原则来选任适合岗位的人才，并提供适当的培养和发展措施，帮助员工不断学习和成长。
如何选人用人育人留人
如何选人用人育人留人人才是企业发展的重要资源，优秀的人才对于企业的发展至关重要，因此，企业在选人用人、育人留人方面需慎重考虑。
下面从三个方面具体阐述如何选人用人、育人留人。
一、选人用人选人用人是企业人力资源管理的基础，如何确保招聘到适合企业的人才呢？1、明确岗位需求：企业在招聘前首先要明确岗位需求，制定详细的岗位职责和要求，以便通过招聘筛选出最适合的人才。
2、多渠道招聘：企业可以通过多种渠道来招聘人才，如招聘网站、媒体广告、校园招聘等。
同时，可以搭建自己的人才库，方便随时调取。
3、综合考察：在面试环节，通过综合考察应聘者的能力、学历、经验、态度等方面来评估其是否符合岗位需求。
4、定期培训：无论是新入职员工还是现有员工，企业都应定期进行培训，提升员工的能力和水平，以适应企业发展需求。
二、育人留人育人是企业对员工进行培养和提升的过程，是企业发展的重要一环。
为了留住优秀的人才，企业应该做以下几个方面的工作：1、职业规划：与员工进行职业规划，明确员工的发展方向和目标，制定发展计划，使员工有明确的目标和方向感。
2、学习发展机会：提供学习和发展的机会，如内部培训、职业进修等，帮助员工提升自己的技能和能力，实现个人发展。
3、激励机制：建立激励机制，包括薪资激励、职位晋升、福利待遇等，激励员工取得更好的业绩和表现。
4、关注员工福利：关注员工的福利待遇，提供舒适的工作环境和良好的福利待遇，增加员工的工作满意度。
三、留人为了留住优秀的人才，企业需要做到以下几点：1、合理分配员工资源：合理分配员工资源，使得每个员工在自己的工作岗位上能够充分发挥自己的优势和能力，提高工作满意度和工作效率。
2、给予员工成长空间：为员工提供成长空间，鼓励员工提出自己的意见和建议，并给予认可和支持，让员工感受到自己的价值和成长。
3、建立良好的企业文化：建立良好的企业文化，强调企业的核心价值观和团队精神，增加员工对企业的归属感和认同感。
4、关心员工个人情况：关心员工的个人情况，了解员工的需求和困难，为员工提供帮助和支持，增强员工的归属感和忠诚度。
人力资源如何选人用人留人育人
人力资源如何选人用人留人育人人力资源管理是组织中非常重要的一项工作，包括选人、用人、留人、育人等多个方面。
以下是关于这些方面的一些建议。
1、选人：选人是组织中一个非常重要的环节，它直接关系到组织的人力资源质量和效率。
在选人方面，人力资源部门可以采取以下的策略：-制定明确的人才招聘需求：根据组织的发展战略和目标，有针对性地确定需要招聘的人才类型和数量。
-设计合理的招聘渠道：根据需要招聘的人才类型，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、人才中介机构等。
-通过面试和测评全面评估候选人：面试和测评是选拔合适人才的重要工具。
通过面试了解候选人的能力、经验和个性特点；通过测评测试候选人的技能和适应能力。
-注重背景调查：对通过面试和测评的候选人，进行背景调查，了解其工作经验和职业背景的真实性。
-提供培训和发展机会：为新进员工提供系统的培训和发展机会，帮助他们更好地适应工作。
2、用人：用人是指根据人才的能力和潜力，将其分配到适合的岗位上，发挥他们的作用。
在用人方面，可以采取以下的策略：-能力匹配：根据员工的能力和岗位的要求，将员工分配到适合的岗位上，使其能够发挥出最佳的工作能力。
-提供挑战：给员工提供有挑战性的工作任务，让他们能够不断地学习和成长。
-鼓励创新：为员工提供创新和实践的机会，鼓励他们提出新的想法和解决问题的方法。
-激励措施：制定合理的奖励制度，激励员工在工作中表现出色。
3、留人：留人是组织中一个关键的环节，对于组织的长期稳定发展至关重要。
以下是一些留住人才的策略：-合理的薪酬制度：制定合理、公平的薪酬制度，确保员工的薪酬能够与市场水平相匹配。
-职业发展机会：为员工提供职业发展机会，制定职业晋升通道，让员工有明确的晋升目标和发展方向。
-工作环境和氛围：关注员工的工作环境和氛围，创造积极的工作氛围，提高员工的满意度和归属感。
-肯定和激励：及时肯定和激励员工的工作表现，让员工感受到自己的价值和重要性。
4、育人：育人是指为员工提供培训和发展机会，不断提高他们的能力和素质。
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文件名称：公司选人、用人、育人、留人管理办法文件编号：版本版次修订日期：2010年8月5日
1．目的：为使公司人才选拔，录用，培训、留用有所依循，确保人员使用安全性及可持续性，特制订本办法。
2．人员选拨：
2.1人员增补计划：依照产能及各单位的人力需求作招聘计划，各单位依据实际需求来填写《人员增补
申请表》给部门主管审核，副总核准后(编制外需总经理核准)，再会签人事主管。
2.2人员招聘面試內容：
2.2.1对应聘人员作公司介绍及工作性质任务的说明。
2.2.2口试：了解应聘人员年龄、身体健康、家庭背景、社会关系、信仰、民族状况、工作经历、学
历、受训情况等。
2.2.3笔试：
2.2.
3.1一般作业员仅需简单文化考核：英语字母、加减乘除计算等等。
2.2.
3.2技术及管理类：要有专业知识和实际操作考试。
2.2.
3.3中高层人员（主管级以上）：
A．应增有智力（IQ）测试及情商（EQ）测试。
B．应选用特殊招聘方式，如：公文包测试、无领导小组筛选，最后根据各种特质权重再做评定。
2.3人员招聘渠道：
2.3.1公司所属各单位内部招聘。
2.3.2 媒体广告及网上会员招聘。
2.3.3人才市场及劳务市场招聘。
2.3.4各技工、大中学院及委托招聘。
2.3.5公司门前及外部设点招聘。
2.3.6内部员工介绍,并按公司规定支付介绍费。
2.4以下人员严禁录用：
2.4.1有精神病史，传染病（如肺结核、肝功能异常者）或其他重病者。
2.4.2有明显残疾，易复发者。
2.4.3年龄不满16周岁及无身份证人员。
2.4.4少数民族极端人员。
2.4.5对留长发、有刺青、纹身者。
2.4.6面黄肌瘦像吸毒者。
2.4.7参加黑社会或在外面拉帮结派者。
2.4.8有刑事(劳改，拘留，判刑等)记录者。
2.4.9曾在公司被除名或未经核准而擅自离职者。
2.5人员招聘程序：
2.5.1人事单位对基本符合条件的应聘人员填写《员工个人资料》,同时收集应选人员的相关资料，
如：身份证复印件、照片、各类证书等。
并签署推荐意见，供用人单位提供参考。
2.5.2人事单位向用人单位提交应聘资料，由用人单位作进一步筛选，确定录用人员名单，并回馈
人事单位。
2.5.3人事行政部依用人部门主管核准录用之人员资料，来确定新职员工报到时间。
2.5.4主管级以上人员由总经办协助人事招聘。
3．人员录用：
3.1首先行政部进行为期一天入职培训，重点依循《员工守则》。
3.1.1公司概况(公司名称、成立时间、所属性质、占地面积、拥有人数、设备、加工产品)。
3.1.2组织架构：介绍各部门及主管。
3.1.3质量方针
[品质第一、服务一流、技术领先、交货准时]
3.1.4质量目标
[客户满意度≥95%；准时交货率≥95%；
客户投诉≤10次/月；产品合格率≥99.8%]
3.1.5考勤
作息时间(两班倒，宿舍熄灯时间）：迟到或早退、旷工、加班等。
3.1.6薪资核算：发薪时间及地点。
基本薪+奖金+津帖（职务、岗位、夜班、特殊..）+加班费并举例说明。
3.1.7.就餐
3.1.8宿舍管理
作息时间，环境，安全。
3.1.9奖惩
3.1.10请假
3.1.11离职手续，（试用期内、满试用期）免职。
3.1.12相关福利。
3.1.13介绍：ISO9000、ISO14000、ROHS。
3.1.14安全(安全生产、危险化学品、消防知识)。
3.1.15人员晋升及职业生涯发展规划。
3.1.16劳动合同签定。
3.1.17考核。
3.2在职培训与奖惩
3.2.1 员工被分配到相关部门，上岗前部门必需对相关流程，操作规范，安全注意事项做指导。
3.2.2对待培训遵循：我说你听，我做你看；你说我听，你做我看之原则。
3.2.3须有传、帮、带机制，每个新员工都要安排一个老员工带领，满试用期根据成绩可给予老员
工奖励。
3.2.4部门主管及人事行政部每周至少一次集中了解新员工情况，解决新员工生活和工作中的问题
和困难。
3.2.5部门主管在员工试用期一定要关注新员工，多与员工产生互动，对表现欠佳者要给予关心和
鼓励，不可轻易辞退和免职员工。
3.2.6组长级以上主管干部不可随意打骂下级人员，更不可污蔑下属，遇到轻微不服从事件时，首
先要了解其真正的原因，再运用良好的沟通方法和手段来劝导下属，使其归顺。
切不可乱用
权力，随意就处罚下属人员。
3.2.7在平时的工作中，主管人员可多多运用表扬，赞美，肯定，认可等形式来激励员工，让员工
保持高昂的工作气氛。
让员工拥有成就感。
3.2.8对待员工的奖励与处罚要有实据，不能捏造或歪曲事实，更不能乱用权力，公报私仇。
3.2.9主管人员要有很细腻的心思去洞察员工的心态，要用“心”跟员工交流，切不可流于形式，
做做样子，浮于表面。
4.育人：
4.1专业知识，基本技能教育。
4.2思想素质教育(以主人翁精神为主导)。
4.3人员职业生涯规划，建立人员晋升渠道，职务代理人制度。
5.留人：
5.1薪水留人：公司现阶段薪水已做调整。
5.2机制留人：
5.2.1同一工种薪水不能相差太大。
5.2.2激励机制，如：绩效、表彰。
5.2.3不能出现同工种上班，有的很忙，有的很闲，安排不公平的现象。
5.3情感留人：
5.3.1要了解员工，关爱员工，重视员工需求，重视与员工情感沟通。
5.3.2在工作中多与员工交流互动，创造和谐工作气氛。
5.3.3在生活和工作中要多帮助些有实际困难的员工，帮他们解决问题。
5.4企业文化留人：
5.4.1多举办厂内康乐活动，让员工参与，让员工有归属感。
5.4.2为职员工提供多种实际有效的培训，包括外训，以帮助员工提高自已的工作技能。
5.4.3丰富员工业余文化生活，建立良好工作氛围。
5.4.4关注员工安全，让员工安全有保障。
5.4.5绿化环境，提高公司整体形象。
5.4.6创造朗皓刊物。
5.4.7加强公司的制度文化和精神方化建设。
5.5福利待遇留人：如伙食改善、加餐、每周买水果、庆生、公司整体聚餐、旅游、文艺活动、住宿
条件改善等，让员工有家的感觉，不仅仅是打工，而是感觉在朗皓公司居住。
5.6事业留人：关注公司核心人员的职业生涯发展，为共提供良好的职业发展通道，并可以让相应股
份的形式牢牢系住核心人员为本公司长期服务。
核准: 审核: 作成:
2010年8月25日。