企业员工越轨行为的组织控制策略研究
员工越轨行为的研究综述
员工越 轨 行 为 的研 究 综述
聂 婧 首都经济贸易大学工商管理学院
【 摘 要】员工越轨行为是组织 当中普遍存在的问题 ，本文从越轨行为的定义、类别 、影响因素、行为结果等方面进行分析 ，最后针对越轨行为的现状，笔者提 出了自己的管理策略，以期对组织完善其管理，减少员工越轨行为能带来一些启示。 【 关键词 】员工越 轨行为；类别 ；人 际 、 生 产 和 侵 犯 他 人 等 四 种 随 着 人 才 是 企 业 最 重 要 的 资 源 的 观 行 为 ， 后 来 不 断 深 入 研 究 越 轨 行 为 ， 重 新 点 主 流 化 ， 企 业 不 断 探 讨 如 何 育 人 ， 留 人 把 之 分 为 组 织 层 面 越 轨 行 为 与 人 际层 面 越 与 激 发 员 工 效 能 等 问题 。为 了恰 当 地 激 励 轨 行 为两 种 。 组织 层 面 越 轨 行 为 是 指 对 组 员 工 ， 提 高 其 效 能 ， 企 业 不 断 地 对 员 工 的 织 中 的 财 产 和 工 作 的 越 轨 ， 能 对 组 织 造 成 行 为 进 行 研 究 与 管 理 。 员 工 的 行 为 分 为 正 定 危 害 ；人 际层 面越 轨 行 为 是 指 对 组 织 向 的 和 负 向 的 两 种 ， 正 向 的 行 为 往 往 指 符 内 部 成 员 的 越 轨 行 为 ， 能 影 响 到 组 织 内 部 合 组 织 规 范 的 能 给 组 织 带 来 积 极 影 响 的 行 成 员 间 的 关 系 。 另 也 有 些 学 者 从 越 轨 行 为 为 ， 负 向的 行 为 是 指 不 符 合 组 织 的 要 求 可 后 果 的严 重 性 出发 认为 该行 为 不 仅 危 害 组 能 给 组 织 带 来 消 极 影 响 的 行 为 。近 些 年 随 织 ， 而且 会 产 生生 理和 心理 的退 缩 行 为 。 着 经 济 的 发 展 与 竞 争 的 加 剧 ， 工 作 的 快 节 在 类 别 方 面 Ｒ ｏ ｂ ｉ ｎ ｓ ｏ ｎ＆ Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｔ 的分 类 也是 奏 压 力 日益 增 加 ， 工 作 中的 人 际 关 系 变 得 到 了 广 泛 地 认 可 ， 因 此 ， 目前 普 遍 将 越 得 更 为 敏 感 ，员 工 的 工 作 效 率 也 不 尽 如 人 轨 行 为 分 为组 织层 面 的和 人 际层 面 的越 轨 意 ， 与 此 同 时 工 作 场 所 的 越 轨 行 为 是 十 分 行为 两 种 。 四 、影 响员 工越 轨行 为 的 因素 常 见 的 现 象 ，因 此 保 持 工 作 环 境 的 和 谐 和 有 效 的 管 理 好 员 工 的 越 轨 行 为 愈 发 地 被 学 员工 越 轨 行 为 受 到 许 多 因素 的影 响 ， 术 界 与 商 界 所 重 视 。随 着 研 究 的 深 入 ，学 如前 所述 ，工作 量 、节 奏 、人际关 系 的变化 者 们 发 现 工 作 场 所 越 轨 行 为 不 仅 会 引发 低 等等 都 引发 了工作 当 中的不 满行 为甚至 越轨 生 产 率 、 高 离 职 率 、 高 成 本 等 问题 ，而 且 行 为 。 由 于 越 轨 行 为 是 员 工 基 于 自身 的 主 观 还会影响企业的形象和员工的身心健康 ， 意 识 所 做 出 的对 组 织 或 其 他 员 工 具 有 危 害 的 因 此 研 究 员 工 越 轨 行 为 不 论 是 对 组 织 还 是 行 为 ， 因 此 目前 认 为 员 工 越 轨 行 为 的影 响 因 员 工都 具有 重 要 意义 。 素主 要包括 员工 个 人因素 和情 境因 素 。 二 、员工 越 轨 行为 的 内涵 （ 一 ）员工 个人 因素 个 人 因素 即 员 工 的个 体 因素 ，主 要 指 员 工 越 轨 行 为 极 为 普 遍 ， 小 到 缺 勤 旷 工 、 同 事 间 的 口 角 ， 负 面 思 想 ， 大 到 相 人格 、 性 格 、 情绪 、动 机 和 性 别 等 方 面 。 互 攻 击 与 损 坏 公 司 形 象 等 等 行 为 。越 轨 行 从 个 体 角 度 来 研 究 员 工越 轨 行为 的文 献 一 为 来 源 于 犯 罪 心 理 学 ，后 来 被 学 者 引入 管 般 认 为 个 体 因 素 与 越 轨 行 为 负相 关 ， 即人 理 领 域 。 对 于 越 轨 行 为 的 概 念 界 定 存 在 很 格 越 外 向 开 朗 ， 情 绪 越 积 极 等 等 那 么 越 轨 多 观 点 ， 有 些 根 据 越 轨 行 为 的 影 响 将 其 行 为 产生 的几 率 就 较 少 。 如Ｆ ｏ ｘ 和Ｓ ｐ ｅ ｃ ｔ ｏ ｒ 分 为 建 设 性 的 和 破 坏 性 的 ， 如 国 外 学 者 研 究 个 体 的 情 绪 与 越 轨 行 为 的 关 系 ， 指 Ｇ ａ ｌ ｐ ｅ ｒ ｉ ｎ ａ ｎ ｄ Ｂ ｕ ｒ ｋ ｅ 认 为建 设 性 的越 轨 行 出 愤 怒 与越 轨 行为 显 著 相关 ，焦 虑 与 越 轨 ｅ ｒ ｓ ｈ ｅ ｏ ｖ ｉ ｓ 等 人 认 为愤 怒 能 为 是 指 员 工 虽 然 违 背 了组 织 的 制 度 ，但 对 行 为 弱 相 关 ； Ｈ 组 织 具 有 积 极 的作 用 ，并 且 员 工 是 出于 维 够 预 测 到 越 轨 行 为 ， 两 者 相 关 性 较 强 ； 护 组 织 利 益 而 进 行 的行 为 ；破 坏 性 的越 轨 Ｄ ｉ ｅ ｆ ｅ ｎ ｄ ｏ ｒ ｆ ｆ 和Ｍ ｅ ｈ ｔ ａ 研 究越 轨 行 为 与动 机 行 为 是 指 员 工 不 但 违 背 了组 织 规 章 制 度 ， 的 关 系 ， 发 现 追 求 成 功 的动 机 与 越 轨 行 为 而 且 对 组 织 和 其 他 成 员 都 构 成 危 害 的 行 负 相 关 ， 即 动 机 愈 强 则 做 出 的越 轨 行 为 愈 为 。另 有 些 学 者 认 为 越 轨 行 为 无 所 谓 积 极 低 。至 于 员 工 的 性 别 不 同 是 否会 导致 越 轨 与 消 极 之 分 ， 只 要 员 工 做 出 了 越 轨 行 为 必 行 为 的 不 同 程 度 发 生 呢 ？ 学 者 Ｈ ｅ ｎ ｌ ｅ 通 过 定 对组 织 带 来不 良影 响 ，如 学者 Ｇ ｉ ａ ｃ ａ ｌ ｏ ｎ ｅ 实 证 发 现 男 性 比女 性 表 现 出 更 多 的生 产 方 和Ｇ ｒ ｅ ｅ ｎｂ ｅ ｒ ｇ， Ｖ ａ ｒ ｄ ｉ 和Ｗ ｉ ｅ ｎ ｅ ｒ 等 认 为 越 面 的 越 轨 行 为 。 通 过 上 述 已 有 的 相 关 研 究 轨 行 为 是 一 种 消 极 行 为 ，危 害 组 织 及 其 成 成 果 ，我 们 可 以 看 出 组 织 成 员 的 负 面 情 员 ，而 且 还 会 导 致 组 织 文 化 、社 会 价 值 、 绪 、 性 别 、 不 同 性 格 和 不 同 的动 机 均 能 影 风 俗 等 遭 受 违 背 ；Ｒ ｏ ｂｉ ｎ ｓ ｏ ｎ＆ Ｂ ｅ ｎ ｎ ｅ ｔ ｔ 认 响 到 其 越 轨 行 为 ， 要 想 很好 地 管 理和 减 少 为 员 工 越 轨 行 为 不 仅 具 有 主 体 的 自觉 性 ， 越轨 行 为 ，个 体 因素 不容 忽视 。 违 反 了规 章 制 度 而 且 还 会 危 害 组 织 及 其 成 （ 二 ）情 境 因 素 员 的 福 祉 。 虽 然 目 前 关 于 员 工 越 轨 行 为 的 情 境 是指 员 工在 工 作 时 的环 境 ，此 处
组织支持感对员工越轨行为影响的实证研究
组织支持感对员工越轨行为影响的实证研究【摘要】本文对组织支持感对员工越轨行为的影响进行了实证检验，研究结果表明，组织支持感与员工越轨行为之间存在显著负相关关系。
该结论对于组织管理者有效管理员工特别是预防员工越轨行为具有一定的借鉴作用。
【关键词】组织支持感越轨行为社会交换理论组织拟人化所谓组织中的越轨行为，是指在各种情况下组织成员故意违反组织规章制度的行为，越轨行为有建设型越轨和破坏型越轨之分。
目前，大多数越轨行为研究主要指的是破坏型越轨，既包括撒谎、早退、占组织的小便宜等轻微行为，也包括破坏、偷盗、欺诈等较为严重的行为。
这些行为，特别是组织核心成员的越轨行为，将会给组织带来巨大的损失。
研究表明，组织中的越轨行为非常普遍，而其带来的负面作用又非常巨大并且难以察觉，它是一个“看不见但又非常普遍存在的社会问题”，其背后有着深刻的经济原因、利益动因、心理诱因（毛军权，2003）。
所谓组织支持感，是指员工对于组织重视自己的工作和贡献并且关注其幸福感受的全面看法，包括工具性支持和情感性支持两个方面。
一、员工越轨行为在组织中，员工越轨行为的表现各式各样，有些是个人性的，有些则是与组织或团队合谋的；在越轨行为发生后，有些立即受到处罚，有些则得到企业当局的默许。
早期，西方关于员工越轨行为的研究主要采用一维法，例如Quin（1974）就将越轨行为划分为抵制生产行为和降低投入行为两种；而Hollinger和Clark （1982）则将其分为财产型越轨和生产型越轨两种。
目前，越来越多的学者开始认可划分越轨行为的两维法。
例如，Robinson和Bennett就从行为性质是轻微的还是严重的以及行为对象是人际方面的还是组织方面的这两个维度将员工越轨为分为四类（见图1）：财产型越轨、生产型越轨、人际型越轨和政治型越轨。
财产型越轨是较为严重的侵犯组织利益的行为，是指员工在未经授权的情况下，获取或损害组织有形财物的行为；生产型轨是较为轻微的损害组织利益的行为，主要是指员工通过减少产量、降低工作质量等方式违反组织规章制度进而影响组织生产绩效的行为；人际型越轨是较严重的侵害他人权益的行为，是指以不友善的、攻击性的方式侵害他人；政治型越轨是较为轻微的损害他人权益的行为，是指通过人际互动使他人处于个人或政治的不利地位（刘善仕，2002）。
关于企业员工越轨行为的几点探究
关于企业员工越轨行为的几点探究摘要：员工越轨行为的频发是企业组织的常态，一个看不见却又非常普遍存在的社会问题，我国专门对企业员工越轨行为进行研究的文献并不多，而本文在对员工越轨行为的新认识上，对越轨行为的现状进行描述，从影响因素研究着手，找出越轨行为的控制策略。
关键词：企业员工越轨行为探究1 越轨行为的新认识越轨行为最早是从犯罪心理学里提出，后来逐渐被引入管理学领域。
员工越轨行为的定义是指社会群体成员（员工）偏离或违背组织规范，违反组织日常程序的一种行为，从定义上可以看出，越轨行为只是违背组织日常程序的一种行为，并没有指出这种行为是否具有破坏性。
国外学者galperin and burke对两种越轨行为进行了界定:破坏性越轨行为和建设性越轨行为。
前者是指员工违背组织规范，危害破坏组织生存和其他员工的利益的行为。
它主要包括撒谎、骗病假、早退、怠工、揩油等轻微行为，也包括偷漏税，破坏，偷窃、诈骗等严重行为，行为的后果会损害组织的利益和其他员工的利益；而后者是指员工违背组织规范及日常工作秩序，但维护了组织利益和其他员工的利益的行为，它主要包括创新的个人行为、对非胜任领导的批判行为和对组织混乱指令的叛逆反应等。
2 企业员工越轨行为的现状分析员工的越轨行为非常普遍，国外早期的调查资料显示:33%至75%的员工曾经有过欺骗或是损毁公物的行为(harper，1990)。
最近的调查则表明：75%的员工至少曾有过一次将公司财物据为己有的经历(coffin，2003)；63.5%的被调查者在过去四周内曾经受到过同事或者上级的语言和身体攻击(farrell，2006)。
而niosh则估计员工越轨行为每年将给企业造成约60～2000亿美元的损失(murphy，1993)。
如今我国的大部分企业对员工不尊重，认为只要出大价钱，就能找到合适的人才，而疏于对员工和已引进的人才开发利用和规划管理，导致员工无法从企业当中寻求到对自身职业生涯规划的认同，无形中为员工越轨行为提供空间的同时，导致企业员工跳槽率攀升，同时企业要重复付出培训成本和适应成本，来引导新员工适应新岗位。
员工建设性越轨行为的形成与作用机制研究
员工建设性越轨行为的形成与作用机制研究一、本文概述随着组织环境的日益复杂和多变，员工的行为模式也在不断地发生变化。
其中，员工建设性越轨行为作为一种特殊的行为模式，逐渐引起了学者和企业管理者的关注。
本文旨在深入探讨员工建设性越轨行为的形成与作用机制，以期为企业管理和组织发展提供有益的启示和建议。
本文首先界定了员工建设性越轨行为的概念内涵，明确了其与一般性越轨行为的区别。
接着，本文系统梳理了影响员工建设性越轨行为形成的主要因素，包括个体特质、组织环境、领导风格等多个方面。
在此基础上，本文构建了员工建设性越轨行为的作用机制模型，详细阐述了该行为对组织创新、团队绩效和员工个人成长等方面的积极影响。
本文采用定性和定量相结合的研究方法，通过文献综述、案例分析、问卷调查等手段收集数据，并运用统计分析方法对数据进行处理和分析。
研究结果显示，员工建设性越轨行为的形成是一个复杂的过程，受到多种因素的影响；该行为对组织和个人都具有积极的促进作用，能够推动组织的创新发展和员工的个人成长。
本文根据研究结果提出了相应的管理启示和建议，包括优化组织环境、培养员工的创新意识和越轨精神、建立有效的反馈机制等。
这些建议对于企业管理者来说具有重要的参考价值，有助于他们更好地理解和应对员工建设性越轨行为，从而推动组织的持续发展和创新。
二、文献综述建设性越轨行为（Constructive Deviance）作为组织行为学领域的新兴概念，近年来受到了学者们的广泛关注。
它指的是员工在工作中表现出的一种突破常规、富有创新性的行为，这些行为虽然可能违反组织的正式规则或常规流程，但却能在一定程度上推动组织的进步和发展。
本研究旨在深入探讨员工建设性越轨行为的形成与作用机制，以期为组织管理实践提供有益的启示。
在已有的研究中，学者们对建设性越轨行为的形成机制进行了多方面的探讨。
一方面，个体特质如创新思维、风险偏好等被认为是影响建设性越轨行为的重要因素。
关于企业员工越轨行为的几点探究
后者是 指员工违背组 织规范及 日常工作秩序 ，但维护 了组织利益和 其 他 员工 的利 益 的行 为 ， 主 要 包括 创 新 的个 人 行 为 、 非 胜 任 领 导 它 对
的批 判行 为和 对 组 织 混乱 指 令 的叛 逆 反 应 等 。
为 的可 能性 。
２企业员工越轨行为 的现状分析 员 工越 轨行 为 的组 织 控 制 。 文从 员 工 越 轨行 为 的认 识 、 状 及 影 响 本 现 员 工 的 越 轨 行 为 非 常 普 遍 ， 国 外 早 期 的调 查 资料 显 示 ：３ 至 ３％ 因 素 ， 以 看 出 破 坏 性越 轨 行 为 由于 个人 的 动机 和 态 度 不 同 ， 可 自身 有 ７ ％ 的员 工 曾经 有 过 欺 骗 或 是 损 毁 公 物 的 行 为 （ａｐ ｒ１ ９ ） 近 ５ Ｈ ｒｅ ，９ ０。最 很 强 的 隐 蔽 性 、 导性 ， 此针 对破 坏性 越 轨 行 为 的 特 点 ， 织 应 该 主 因 组 的调 查 则表 明 ：５ 的 员工 至 少 曾 有 过 一 次 将 公 司 财 物 据 为 己有 的 ７％
１越轨行为的新认识
越 轨行 为 最 早 是 从犯 罪 心理 学里 提 出 ，后 来 逐 渐 被 引入 管 理 学
讲 ， 位 层 次 越 高 的 员 工 ， 业 本 身 对 其 监 控 的力 度 就 越 小 ， 度 的 职 企 制 约 束 和 限 制 范 围 越低 ，而 自身 的权 力 所 能 掌控 的范 围 导 致利 用和 占 用 的公 司 资 源 就 越 多 ， 对 企 业造 成 的损 失 也 。 我们 研 究 发 现 年 轻 员 工 比年 长 员 工 更 领 域 。 员 工 越 轨 行 为 的定 义 是 指社 会群 体 成 员（ 工 ） 离 或 违 背 组 员 偏 可 能在 工 作 场 所 中 从 事 越 轨 行 为 。 首 先 ， 着 年 龄 的增 长 ， 们 对 随 人 织 规 范 ， 反 组 织 日常 程 序 的一 种 行 为 ， 定 义 上 可 以 看 出 ， 轨 行 违 从 越 各种地 位、 自身 发 展 的 行 为 的 关注 程 度 逐 步 降低 ， 们 更 关 注 的 是 他 为 只是 违 背 组 织 日常 程序 的 一种 行 为 ，并 没 有 指 出这 种 行 为 是 否 具 自身 的 幸 福 感 、 逸 感 等 内 在 的追 求 ， 不 理 想 事 件 做 出 的 愤 怒 反 安 对 有破 坏 性 。国外 学 者 Ｇ ｌｅｉ ａ ｄ Ｂ ｒｅ对两 种 越 轨 行 为 进 行 了界 ａｐ ｒ ｎ ｕｋ ｎ 应 水 平 远 低 于 年 轻 员 工 ； 次 ， 企 业 职 能 工 作 岗位 中 ， 期 工 作 其 在 短 定 ： 坏 性 越 轨 行 为和 建 设 性 越 轨 行 为。 前 者 是 指 员 ： 背 组 织 规 破 违 的 年 轻 员 工 占 的 比 例 比较 大 ， 们 由于 工 期 短 ， 他 同企 业 之 间 无 法 建 范 ， 害 破 坏 组 织 生 存 和 其 他 员 工 的 利 益 的 行 为 。 它 主 要包 括 撒 谎 、 危 立长期 合作关 系、 对企 业 没 办 法 产 生 归 属 感 ， 仅 把 企 业 当作 一 个 仅 骗病 假、 退、 工 、 油等轻微行 为， 包括 偷漏税 ， 坏 ， 窃 、 早 怠 揩 也 破 偷 诈 短 期 的 金 钱 获 得 场 所 ， 而 加 大 了从 事 偷 窃 、 油 等破 坏 性 越 轨 行 从 揩 骗 等严 重行 为 ， 为 的 后 果 会 损 害 组 织 的 利 益和 其 他 员 行 ｒ的利 益 ： 而
工作场所中员工越轨行为的研究_人力资源管理
工作场所中员工越轨行为的研究_人力资源管理
员工越轨行为是指企业员工在工作场所中违背组织行为准则、
价值观念以及伦理道德规范，从而影响组织正常运作并损害组织利
益的行为。
虽然在不同的行业、领域和组织中，员工越轨行为的形
式和表现可能存在差异，但是它们的存在都会给组织带来很大的负
面影响。
因此，认真研究员工越轨行为的原因和预防措施，对于组
织管理和人力资源管理的有效性具有重要意义。
员工越轨行为的原因可能有多种因素。
有些可能是个人因素，
例如员工个人的品格、道德修养和价值观念等有问题。
还有一些可
能是组织因素，如组织文化、领导风格、管理制度和激励机制等影
响员工的行为。
再者，还可能是环境因素，如经济条件、政治环境
以及社会文化等因素对员工行为的影响。
为了预防员工越轨行为，组织可以采取以下预防措施：建立良
好的组织文化和价值观念，鼓励员工参与组织文化建设；制定完善
的管理制度和规范，减少员工越轨的机会；维护公平与正义的劳动
关系,保障员工权益，以及合理的激励机制等措施，以提高员工的归
属感和认同感。
此外，对于越轨行为的员工，采取适当的处罚措施，从而树立组织的权威和规范。
总之，员工越轨行为是一种常见的现象，它对组织产生严重的
负面影响。
了解员工越轨行为的原因及其预防措施，能够帮助组织
有效地控制员工的行为，提高组织的运行效率与管理水平。
积极组织行为学视角下的员工越轨行为
积极组织行为学视角下的员工越轨行为作者：周永生高芸来源：《时代经贸》2013年第12期【摘要】组织依靠约束体系规范员工的行为，激励员工实现组织目标。
员工中大部分人或其行为都是围绕组织目标而展开，即所谓的“正常行为”，反之是和组织的目标相背离的，这种“非正常行为”即越轨行为。
员工的行为是连续发生的，约束体系中的管理规定、激励指标却是离散的，这就使得员工的非正常行为成为可能。
探讨员工约束体系下的非正常行为，通过对组织内部积极心理和积极行为学的分析，加强培养知识型员工的心理资本，减少并控制员工的越轨行为，更好地实现组织目标，对保证组织的健康稳定发展是非常必要的。
【关键词】积极组织行为学；越轨行为；心理资本一、积极组织行为学的定义积极组织行为学是由“鲁森斯”正式提出，强调对人类心理优势的开发与管理。
与传统组织行为学所不同的是，积极组织行为学（Positive Organizational Behavior，POB）将研究重点放在采取积极的方法去发挥员工优势以提高组织的绩效水平上，以积极心理学运动为基础，站在企业员工的角度注重其工作满意度，对主观幸福感、情绪智力等范畴进行研究[1]，在综合条件后提出对员工有力的企业管理措施，具备积极性、可测量性等基本特征，体现了以人为本的基本理念，同时有利于提高企业的凝聚力，发挥企业最大效用。
符合POB定义标准的概念主要有自我效能感、希望、乐观、主观幸福感和恢复力等，它们是POB取向最典型的代表。
二、员工越轨行为的国内外研究员工越轨行为是指员工在各种情况下对组织成员、组织生存及组织规则有着明显危害的主观行为，是一种为个别利益而侵犯共同利益的行为，既包括撒谎、揩油等轻微行为，也包括盗窃、贪污等严重行为。
研究表明员工越轨行为非常普遍，79%的员工会在工作中发脾气（Bennett and Robinson，2000）。
据统计员工越轨行为与错失每年将给企业造成约60—2000亿美元的损失（Murphy，1993）[2]，每年有150万的美国工人会成为工作场所暴力越轨行为的牺牲品。
如何解决员工的不当行为问题
如何解决员工的不当行为问题员工的不当行为问题一直是企业管理者面临的一个严峻挑战。
不当行为不仅对企业的正常运营造成负面影响，还可能破坏团队的和谐氛围，影响员工士气。
因此，解决员工的不当行为问题是一项紧迫而必要的任务。
本文将探讨一些方法和策略来处理这个问题。
首先，建立明确的行为准则是解决员工不当行为问题的首要任务。
企业应该制定详尽的员工行为准则，包括明确规定何为不当行为，并列举出相应的惩罚措施。
这些准则应该被广泛传达给所有员工，以确保他们理解和遵守。
管理者应该定期举行会议或培训来加强员工对这些准则的认识和理解，同时明确企业对于不当行为的零容忍态度。
其次，建立一个开放的沟通渠道是解决员工不当行为问题的重要步骤。
员工需要有一个可以倾诉和表达关切的平台。
管理者应该鼓励员工与其分享问题和困扰，并提供适当的支持和建议。
这样的沟通渠道可以帮助员工及时解决问题，并避免不当行为进一步恶化。
此外，员工还应该被鼓励提供匿名举报渠道，以便匿名举报不当行为。
第三，采取适当的惩罚措施是解决员工不当行为问题的必要手段。
一旦不当行为被发现，管理者应该根据既定的行为准则和政策，对违规员工进行适当的处罚。
这不仅可以对不当行为负责，也可以向其他员工传递明确的信号，表明企业对于不当行为的态度。
然而，惩罚措施应该公正和合理，并符合法律法规的要求。
除了惩罚，教育和培训也是解决员工不当行为问题的重要手段。
管理者应该提供培训课程，以帮助员工了解正确的行为规范和价值观。
这些培训可以包括道德和伦理课程，沟通技巧培训，以及管理冲突的方法。
这样的培训可以提高员工的意识和技能，使他们更有能力正确处理工作中遇到的问题，并避免不当行为的发生。
最后，建立正向激励机制也是解决员工不当行为问题的重要策略。
当员工表现出积极的行为和良好的职业道德时，他们应该得到适当的认可和奖励。
这种正向激励机制可以激励员工保持良好的行为表现，并推动组织文化的积极发展。
同时，管理者应该树立榜样，并展示正确的行为规范，以鼓励员工效仿。
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汉 、沈阳和南宁 6 个城市的 560 个企业 。回收 问卷 492 份 ,有效问卷 443 份 。研究将 443 份 问卷分成两部分 ,其中 235 份用来进行探索性 因素分析 ,208 份用来进行验证性分析 。
(1) 员 工 越 轨 行 为 的 类 型 。我 们 利 用 SPSS 1110 社科统计软件 ,运用探索性因素分 析方法 ,经正交极大法旋转 ,员工越轨行为类 型结构清楚地呈现出财产型越轨 、生产型越轨 和关 系 型 越 轨 3 个 维 度 , 并 总 体 上 解 析 了 68158 %的变异 ,总问卷的内部一致性信度系 数为019231。(见表 1)
表 1 员工越轨行为类型的三因素结构
因素 1 关系型越轨
工作中拉帮结派
. 760
毁谤他人
. 759
找替罪羊
. 749
同事之间争权夺利
. 743
打小报告
. 741
因素 2 财产型越轨
拿回扣或索要礼物
. 809
出卖单位商业情报
. 775
侵吞业务款
. 717
挪用公款
. 653
因素 3 生产型越轨
上班迟到早退
上述实证研究的结果有力支持了本文提 出的假设 1 ,并部分支持了假设 2 。在组织控 制策略中 ,笔者发现了公开示众这一新维度 , 并提出对组织控制的“度”的把握 。
参考文献 :
[1 ] Jermier , John M. Introduction : Critical perspectives on organizational control [J ] . Administrative Science Quarterly , Jun1998.
【责任编辑 :赵小华】
(上接第 134 页) 注 释 :
① [ 美 ]C. E. 布莱克 《: 比较现代化》,上海译文出 版社 1996 年版 ,第 18 页 。
② 许纪霖 、陈达凯《: 中国现代化史》,三联书店 1995 年版 ,第 2 页 。
③λυ λϖ λξ λ| λ} 邓小平文选 (第 2 卷) ,人民出版社 1994 年版 ,第 163 ,128 ,250 ,208 ,202 ,164 页 。
[3 ] Baker H. Eugene , Jennings , Kenneth M. Dysfunc2 tional Organisational Control Mechanisms : an example [ J ] . Journal of Applied Management Studies , Dec1999.
收稿日期 :2004 - 10 - 10 基金项目 :广东省哲学社会科学规划课题“员工越轨行为的组织控制研究”(批准号 :306 - N40070)
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传沟通四方面 。 二 、研究过程与结果
本研究采用资料调研与个案访谈的方法 收集员工越轨行为的条目 。为了编制调查问 卷 ,收集了大量国外研究问卷中的有关条目 ; 同时 ,通过对来自不同企事业和行政单位共 67 位管理人员分别进行长达 2 小时的深度访 谈 ,收集到大量员工越轨行为及组织控制策略 方面的条目 。根据研究构想 ,将搜集到的员工 越轨行为及其控制策略方面的条目设计成问 卷 。被试对象为分布在广州 、上海 、北京 、武
组织控制策略的 5 个因素除了公开示众 外 ,其他与假设 2 相同 ,部分验证了该假设 。 公开示众是中国组织处罚和约束越轨行为特 有的一种方式 。部分国有企业也习惯采用大 字报 、布告的形式揭露不良行为 ,或利用开大 会机会谴责不良行为 。因此 ,公开示众因素的 获得对解释中国企业对员工越轨行为的处理 和控制方式非常有价值 。
关于员工越轨行为的类型划分 , Robinson 和 Bennett 的分类最有影响 ,他们从行为对象 (人际的还是组织的) 和行为性质 (轻微的还是 严重的) 两个维度将员工越轨行为分为四类 : 财产型越轨 、生产型越轨 、人际型越轨和政治 型越轨 。财产型越轨和生产型越轨是侵害组 织利益的行为 ,人际型越轨和政治型越轨是侵 害他人权益的行为 。
. 842
上班干私活
. 800
无故请病假甚至旷工
. 709
因素分析结果将员工越轨行为清晰地分 为三类 。财产型越轨指各种侵占组织财产的 行为 ,如拿回扣或索要礼物 、出卖单位商业情 报 、滥用降价权利 、将单位业务转移给外面做 、 采用不正当途径侵吞单位业务款项 、挪用公款 等 ;生产型越轨指组织成员降低生产投入的行 为 ,如消极怠工 、上班干私活 、无故请病假甚至 旷工等 ;人际型越轨指成员利用不正当的人际 关系来侵害他人权益的行为 ,如不正当地攻击 他人 、同事之间争权夺利 、工作失误时找替罪 羊 、讲同事闲话 、毁谤他人 、工作中拉帮结派等 。
图 2 不同员工越轨行为类型的组织控制策略
可见 ,不同的组织控制策略中 ,公开示众 不但对越轨行为不能起到抑制的作用 ,反而会
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促进生产型越轨和人际型越轨 ,造成员工消极 怠工 、暗地破坏 、发泄私愤 ,从而导致人际关系 紧张的状况 ;对财产型越轨行为的控制 ,主要 应从完善监督机制 、加强对敏感岗位和关键环 节的管理和严厉惩罚不良行为方面入手 ,而对 生产型越轨和人际型越轨行为的控制 ,则要以 完善监督机制和宣传沟通为主 ;要注意越轨行 为控制中的水压效应 ,注意监督制度和控制标 准的度 ,尤其不能采用公开示众的方式来惩戒 不良行为 。
一 、研究背景 员工越轨行为 ( Employee Deviance) 指员工 在各种情况下对组织成员 、组织生存及其规则 有着明显危害的主观行为 , ( Kaplan , 1975) 既 包括小到从雇主 、顾客手中获取私利的撒谎 、 请病假 、早退 、揩油等轻微行为 ,也包括大到偷 避税 、破坏 、偷窃 、欺诈等严重行为 。
刘善仕
(华南理工大学工商管理学院 ,广东广州 510641)
中图分类号 :F272. 92 文献标识码 :A 文章编号 :1000 - 5455 (2004) 06 - 0135 - 04
研究企业员工越轨行为的类型及产生原 因和控制策略 ,对于企业完善组织管理和员工 管理 ,有着非常重要的理论意义和实践意义 。
图 1 员工越轨行为类型验证性因素分析模型
(2) 组织控制策略 。为了探讨员工越轨行 为的组织控制策略 ,我们运用因素分析方法 , 经正交极大法旋转 ,员工越轨行为的组织控制 策略清晰地呈现出 5 个维度 :监督制度 、惩罚
约束 、敏感管理 、公开示众和宣传沟通 ,并总体 上解析了 58131 %的变异 ,总问卷的内部一致 性信度系数为018835 。(见表 2)
在中国文化背景中 ,人际型越轨与政治型 越轨很难依据程度的轻微与严重予以区分 。
一方面 ,工作场所中人际间的侵害很少以不友 善的 、攻击等暴力方式发生 ,往往反映为一种 利益上的冲突 ;另一方面 ,政治型越轨也往往 与双方利益关系的争夺结合在一起 。因此 ,人 际型越轨与政治型越轨在实际工作场所往往 很难区分开来 。据此 ,我们提出研究假设 1 : 中国企业员工越轨行为分为财产型越轨 、生产 型越轨和人际型越轨三类 。
表 2 员工越轨行为组织控制策略的五因素结构 因素 1 :监督制度 因素 2 :惩罚约束 因素 3 :宣传沟通 因素 4 :公开示众 因素 5 :敏感管理 健全反馈系统 …. 833 严惩越轨行为 . 847 加强与员工沟通. 788 公布处罚结果 …. 759 严格财务审查 …. 725 健全监督制度 …. 817 电子监控系统 …. 790 传达不同信息 …. 747 公开谴责 … . 730 控制关键环节 …. 684 担保制度 … . 782 员工工作记录 …. 774 培训教育 …. 692 员工相互监督 …. 625 敏感岗位轮岗 …. 572 定期访问客户 …. 692
具体 组 织 控 制 策 略 研 究 方 面 , Hollinger (1998) 是最有影响的学者之一 。他研究了公 司政策 、人格测试 、调查控制 、安全感和惩罚对 员工越轨行为控制的影响 ,认为在组织中员工 行为管理存在水压效应 ,过于严厉监控员工并 不一定有效 ;但对员工的管理要很敏感 ,增加 员工对控制的知觉对于约束越轨行为非常重 要 。他还提出制定控制策略的四个关键 :掌握 盗窃行为 ,传播公司正面信息 ,实施惩罚制度 、 维护制度约束力和宣传公司制度 。据此 ,我们 对控制策略作出假设 2 :员工越轨行为的控制 策略包括监督制度 、惩罚约束 、敏感控制和宣
[2 ] William B. Tankersley. The Impact of External Con2 trol Arrangements on Organizational Performance [J ] . Administration & Society , 2000 , Vol 32.
为了进一步验证三因素模型的合理性 ,我 们在 208 个样本的基础上采用验证性因素分 析方法 , 对三因素模型进行验证 , 得出图 1 。 图中数字是路径的负荷值 ,负荷值越高 ,表明 该路径越有意义 。图 1 中各路径的负荷值均 超过 0140 ,表明该模型是一个可接受的模型 , 而且结构比较清晰 。该模型统 、 健全监督控制制度 、完善定期访问客户制度和 员工担保制度等 ,来加强对员工的监督管理 ; 惩罚约束包括严厉惩罚越轨行为 、电子监控系 统 、员工工作记录来惩罚和约束员工越轨行 为 ;敏感管理指通过严格财务制度 、控制关键 环节和敏感岗位轮岗等措施来控制敏感岗位 和关键环节 ;公开示众指通过公开谴责 、公布 处罚结果和员工相互监督等方式来惩处和约 束越轨行为 ; 宣传沟通指通过加强与员工沟 通 、传达公司正面信息和培训教育等来改善员 工关系 。
2004 年第 6 期 No. 6 ,2004
华 南 师 范 大 学 学 报 (社 会 科 学 版) JOURNAL OF SOUTH CHINA NORMAL UNIVERSITY