领导者批评下属的四个经典技巧
领导怎么批评下属？批评说话艺术（值得收藏）
领导怎么批评下属？批评说话艺术（值得收藏）职场上，尽管大多数时候都在提倡赏识和鼓励。
但一味赏识、鼓励，只会把这个阈值越拉越高，久而之，领导的正面激励，就很难再让下属感受到落差。
一个会批评人的领导在给员工称赞、鼓励时，往往更能给员工更大的激励感。
这就是所谓的'落差善意'。
一、责人先责己批评之所以起不到效果，很多时候是因为批评者启动了被批评者的心理防御机制。
表面上你把他训得跟孙子似的，其实这孙子心里一直在数落你的不是。
中国人很早就发现一个道理，就是自己的孩子不能自己教，一定得找外面的先生来教。
为什么？因为你在家的样子，你儿子清清楚楚，你板起脸，拿圣贤之道训他，他嘴上不说，心里琢磨会'那你也不怎么圣贤嘛'。
事情办砸了，上级也有脱不开的责任。
如果不先澄清自己的责任，怎么让下属心服口服？二、惩罚要明确批评下属的时候，一定要把惩罚的范围说清楚。
多大的强度，到什么时候为止，惩罚完了还能不能愉快相处。
强调一下，一定要表现出受罚之后到此为止的意思，因为再重的惩罚只要罪刑相抵，大家都能接受，以后还能好好干。
三、轻话要说重有个诀窍：事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。
举个例子。
体检的时候查出三高（高血压、高血脂、高血糖），负责任的医生会非常严肃地跟你讲：'要注意啊''这样下去不行啊''什么病都会有啊'。
可是你要真查出绝症了，医生反而会说得比较轻松：'没事''不要有心理负担''这个病现在治疗方法已经很成熟了''我们有很多专家，都很有经验''你要认真地听医嘱'。
四、对事不对人人非圣贤，谁都有犯错的时候，即使是主管自己，以前菜鸟时也难免被骂，才爬到今天的位子。
最糟糕的责备就是部属每犯一次错便全盘否定他这个人一次，让部属感到羞辱，很少会化为驱策他进步的动力，也许会让他因为恐惧而战战兢兢，但他绝对会心存怨恨。
领导如何巧妙批评下属不良习惯：四大技巧
领导如何巧妙批评下属不良习惯：四大技巧
对于下属存在的不良习惯，作为领导应该如何更好地批评呢?这需要一些技巧。
批评不属不良习惯技巧一：要用建议的语气
虽然您是上司，但面对你下属的不良习惯，你要用建议的语气提出，因为您所看到下属不良的习惯未必全然正确，若然您贸然坚定批评，或许会让下属感觉您是在找他的麻烦。
批评不属不良习惯技巧二：要体现出你的真心
如果说批评的技巧最大体现在“心”，如果有了心，当您批评下属的时候您尽可能站在下属的角度来看待问题，您用心地提出下您的意见时，下属也能感觉到您的用心，也会更容易接受您的批评。
批评不属不良习惯技巧三：要带有积极性地指出
很多下属被上司批评后，总会不服气，这是因为他们感觉上司提出的批评时态度及语气总是消极的，所以以后您在批评您下属时不妨多点用激烈向上的态度来面对下属吧，让他们感觉就是自己有错，也不至于感觉他们有很糟糕。
批评不属不良习惯技巧四：要有效地作出批评
有些上司总是喜欢有事没事就对下属作出批评，时间长了，他们会认为这是上司对他们有针对的表现，而且这种批评通常会被认为是没效的。
当上司看到下属有不良习惯的时候，是可以多提出，就是要注意方式及技巧。
领导怎么批评下属批评说话艺术(值得收藏)
领导怎么批评下属批评说话艺术（值得收藏）作为一名上司或领导，经常会面对一些较为棘手的问题。
在这个过程中，有时候难免要批评下属。
批评是一种艺术，批评别人而要使其口服心服，又不对其造成伤害，就要讲究技巧，下面就来谈谈一些可行的领导怎么批评下属办法。
1.请教引导式批评有一位员工的方案由于太过简单而被客户否决了，导致公司损失了一笔大生意。
经理将其叫到了办公室，并没有大发雷霆，而是心平气和地问道：“你当初选择这样做的时候，是不是有什么独特的想法？”那人解释道：“我是考虑到了资金的问题，从尽量节省资金的角度出发的。
”经理说：“你的出发点虽然好，但考虑得不够周全，为广告策划案节省却失掉了一桩生意，是不是因小失大了呢？”这样的批评给了下属辩解的机会，不会让批评者的态度显得太过强硬，也不会让下属产生“哑巴吃黄连”的痛苦，容易让人接受。
2.暗示式批评单位工人小王要结婚了，工会主任问他：“小王，你们的婚礼准备怎么办呢？”小王不好意思地说：“依我的意见简单点，可是丈母娘说，她就只有这个独生女……”主任说：“哦，咱们单位已经结婚的小李、小张都是独生女，不过她们的婚礼也都挺简单的。
”这段话双方都用了隐语。
小王的意思是婚礼是不得不办，而主任则暗示：别人也是独生女，但能新事新办。
3.模糊式批评单位为整顿劳动纪律，召开员工大会。
会上领导说：“最近一段时间，我们单位的纪律总的是好的，但也有个别同志表现较差，有的迟到早退，上班吹牛谈天……”这里用了不少模糊语言：“最近一段时间”、“总的”、“个别”、“有的”、“也有的”等。
这样既照顾了面子，又指出了问题。
它没有指名道姓但却能使被批评者心知肚明，并且说话又具有其中一种弹性。
通常这种说法比直接点名批评效果更好。
4.安慰式批评对于十分敏感的人，批评可采取不露锋芒法，即先承认自己也有可能或已经犯过类似的错误，再批评他的缺点。
态度要谦虚，谦虚的态度可以使对方的抵触情绪得到消除，使他乐于接受批评。
管理大智慧,批评员工四大技巧
管理大智慧，批评员工四大技巧一、用标杆的方法和表扬的方法，把“批评”变成“自我批评”。
我们都知道，好孩子会受到表扬。
同样，优秀的员工也会受到表扬。
因此，作为一名管理者，如果你想让员工自愿做出行为改变，你需要知道积极的指导比消极的否定更能让员工做出改变。
我们应该用积极的指导、树立榜样和标杆，以及示范（最好是你带头）的方式来感染员工，促进他们的改变，而不是一次批评。
每个人都有荣辱感。
当他知道“好”和“坏”的区别时，他会有意识地进行“自我检查”和“自我批评”，并有意识地与良好的行为保持一致。
二、不要总是亲自“批评”，要学会塑造团队氛围，让团队文化来矫正错误行为。
作为一名足疗经理，尤其是一名高级经理，你应该学会将你倡导的价值观、行为和思维方式转变为团队的文化和氛围。
这样，团队的所有成员都可以为你“监督”和“批评”，而不是总是带头，把所有的火力都吸引到自己身上，把所有的问题都“自己解决”。
三、批评要懂得“抓大放小”，不要总是盯着一些细枝末节的“小节”不放。
什么是“大”？原则是大的，价值观是大的，绩效目标是大的。
对违反规定或者不遵守规定的，要坚决查处。
但同时，我们必须知道如何做小，不要太关注任何部分（尤其是那些与我们自己的习惯、想法和想法不同的部分）！更重要的是，这不能像员工对“整天抱怨”的评价。
试想，谁会喜欢一个每天都否认自己的领导者呢？四、做一个温和而严厉的管理者。
作为一名管理者，衡量你是否优秀的一个重要标准是你领导团队取得的成果。
没有规范和标准，什么事情都做不成。
必要的行为约束、行为纠正和员工批评是不可避免的，甚至是必要的。
但是，严格的要求与员工的尊重和服从并不矛盾，关键看你怎么做。
我们知道，行为从目标开始，结果靠行为来实现。
如果你严格要求自己的目标，从一开始就密切关注自己的行为，及时为员工的工作行为提供支持、帮助和反馈，帮助他们实现目标，取得业绩和成就，他们会在你严格的要求和必要的批评背后看到你的关怀和尊重。
批评下属技巧
批评下属技巧
一、公正评价
在批评下属时，首先要公正评价其工作表现。
要明确指出下属的不足之处，但同时也要肯定其优点和成绩。
避免过于主观或情绪化的评价，而应该以客观事实为基础，进行公正的评价。
二、私下交流
批评下属时，应该选择适当的时机和场合，最好是在私下进行交流。
这样可以避免在公共场合伤害下属的自尊心，同时也可以让下属感受到上级的关心和重视。
在交流过程中，要保持冷静和耐心，不要过于激动或情绪化。
三、明确表达
批评下属时，要明确表达自己的意见和看法。
避免使用模糊或含糊的语言，而应该用具体、明确的措辞表达自己的观点。
同时，要注意语气和措辞的合理性，避免过于严厉或苛刻的表达方式。
四、以理服人
批评下属时，要以理服人，避免过于强调自己的观点。
应该听取下属的解释和意见，寻找双方共同点，从而达成共识。
同时，要注意不要用权力和地位来压制下属，而应该通过合理的方式来说服下属。
五、鼓励成长
批评下属时，要注重鼓励下属的成长和发展。
指出下属的不足之处的同时，也要给予其建设性的意见和建议。
同时，要鼓励下属积极面对工作中的挑战和问题，激发其积极性和主动性，促进其职业成长
和发展。
被领导批评后高情商的做法
被领导批评后高情商的做法
在工作中，领导的批评是家常便饭，但是处理好这些批评却是一项需要高情商的技能。
以下是被领导批评后高情商的做法：
1. 接受并倾听批评：当领导批评时，不要试图辩解或反驳，而是静心倾听领导的意见。
如果你觉得自己受到了不公正的批评，可以在适当的时候提出自己的看法。
2. 分析批评的原因：针对领导的批评，要深入思考批评的原因，是否是自己工作中存在的问题或者自己没有做到领导期望的事情。
只有明确了原因，才能有针对性地改进。
3. 态度要积极：即使你对领导的批评感到失落或者委屈，也要保持积极的态度。
你可以思考如何改进自己的工作并在未来做得更好。
4. 行动起来：说得再好听也没有实际行动来的重要。
在领导给出的时间内，尽快采取行动，改进自己的工作和行为，以回应领导的批评。
总之，被领导批评是一种成长的机会，只有高情商的人才能从中汲取经验，提高自己的工作能力。
- 1 -。
领导在批评下属时要掌握的批评技巧
领导在批评下属时要掌握的批评技巧作为领导者，批评下属是管理者必须面对的一项重要工作。
批评时要掌握一定的技巧，以便更好地表达意见，达到目标，同时保持员工的积极性和工作热情。
下面将根据我的个人经验和学术观点，详细阐述领导在批评下属时要掌握的批评技巧。
一、批评必须及时有效的管理者在及时批评下属时能够避免问题的累积和升级，这有助于更好地管理工作流程和员工关系。
如果领导只在年度评估或绩效评估期间让员工知道他们正在犯错误，则已经耽误了问题的发现和解决。
因此，领导应及时批评下属的行为或态度，这样可以更快地让员工纠正错误并改善他们的表现。
二、批评要公正公正是批评下属时绝对必要的。
首先，领导在进行批评时应确保其所做的评估是基于事实和表现，而不是基于某种主观态度或个人情感。
其次，对于违反公司规定和方针的员工，领导应在批评过程中保持公正，并采取适当的措施。
在批评过程中，领导应向员工解释其表现不仅可能违反了公司的规则和方针，还可能对工作流程和客户服务产生负面影响。
三、批评要长远考虑在批评下属时，领导应该采取长远的视角。
领导在批评时的目的是要改善员工表现，因此，领导应该引导员工向改善和增长的道路前进。
长远考虑是一种延时风险管理方法，可以预测并解决未来的问题，同时也可以增强员工的专业知识和技能，促进其职业发展。
领导应该尽力挑选正确的时间和场合，在必要的时候提供提高员工能力水平所需的培训和发展计划，以帮助员工提高表现。
四、批评要诚恳批评的过程中，领导应该诚恳地和员工进行沟通，以引导员工改善表现。
诚恳的批评方式可以让员工更易接受，并更愿意在日后纠正错误和发展潜力。
同时，领导也应该安排时间与员工讨论工作上的问题，解决员工的困惑和挫败，并指导员工向个人和团队目标前进。
领导在批评期间要注意语气措辞，以防止员工感到被攻击和伤害。
五、批评要重视员工的感受有效的批评应始终重视员工的情感，并关注员工在处理接受批评时的感受。
作为领导，需要让员工知道批评是为了改善表现，并帮助员工成长。
领导批评下属话术
领导批评下属话术
批评下属是一项非常敏感的任务，因为不当的批评可能会造成负面的影响，降低员工士气和工作表现。
以下是一些可以用来批评下属的有效话术：
1. 事实为依据：使用具体的事实和数据来说明问题，而不是凭个人感受或主观判断。
例如，“上周你提交的报告没有按时完成，并且有些错误。
”
2. 描述行为：描述下属的实际行为，而不是指责或攻击个人品质。
例如，“我注意到你在会议上打断了其他同事的发言。
”
3. 表达感受：分享你对下属行为所引起的感受，侧重于自己的情绪而不是指责对方。
例如，“当你迟到并且没有提前通知我，我感到很不舒服。
”
4. 具体建议：提供具体的解决方案或建议，帮助下属改善自己的工作表现。
例如，“为了确保及时提交报告，你可以在今后
制定更详细的计划，并且提前预留时间用来修正错误。
”
5. 保持职业：尽可能保持冷静和专业，避免情绪化的批评或使用不适当的语言。
保持开放的对话，让下属有机会发表意见和解释自己的行为。
无论何时批评下属，都应该保持尊重和关怀，尽量在私下进行，以免给下属带来公开的尴尬感。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
领导者批评下属的四个经典技巧
批评是领导者必须掌握的管理之道，批评用得恰当，下属心服口服，但假如批评用的不当，则会适得其反，对管理工作极为不利。
具体而言，领导者批评下属，牢记以下这四个经典原则，你骂得越狠，下属反而越高兴；下属即便挨了骂，也会感激你。
一、批评要向下属面对面传达。
批评的目的是为了达到良好的效果，并不是使为了让下属自我退缩，即便批评的动机完全正确，而且也只是希望下属能够改正，也不能忽略下属的感受。
一般情况下，不论批评有多么的正确无误，只要有第三者在场，那批评的效果往往就不会好，很容易伤害下属的自尊心，进而招致他的怨恨。
表扬和鼓励应该在人多的场合，但批评最好是面对面传达，且避开第三者，如此，才有利于下属保持情绪的理性，能够真正认识到自己的错误。
另外，领导者随意在背后批评下属，也容易制造对立情绪，让下属觉得你是故意针对他。
二、在进行批评前，先肯定下属的成绩。
批评之前，先肯定、赞扬下属，能够制造出友好的氛围，这也就是所谓先礼后兵、欲抑先扬的道理。
相反，在批评下属时，一开始就劈头盖脸一顿训斥，那就容易让下属在心理上产生防卫和抗衡机制，即使你的批评很正确，他也很难听进去。
所以，领导者批评下属时，
应该遵循“先表扬，后批评，再表扬”的原则，也就是说，批评前后，都应该找点值得表扬和鼓励的事。
三、批评要有诚意，体谅下属，不做人身攻击。
领导者在对下属进行批评时，要先考虑一下下属在听到这样的话后会有什么感受，也就是先换位思考一下。
批评的目的，是帮助下属认识和改正错误，而不是为了显示自己的权威，或者以权压人，压服下属，尽管批评也有这个效果。
另外，批评时不能轻视下属。
领导如果带有轻视的态度，不论批评得多么巧妙，下属也会敏锐地感受到你的轻视之心，觉得你瞧不起他，有了这样感觉，下属就有可能丧失改正错误的信心，甚至还会产生对立情绪。
事实上，高明的领导者，是不会做出贬低、攻击他人的批评的。
记住，对下属进行毁灭性的带有人身攻击的批评，是很危险的，即便不会激起下属的对立和反抗，也会让他失去信心，这就违背了批评的初衷。
四、批评要具体、有针对性，就事论事，提出解决方案。
作为领导者，如果只批评下属做得不好，而不说明白他错在哪儿的话，往往就会收效甚微。
因为这种结论式的批评无法使下属心服口服，要想使下属真心承认自己错了，绝不是件容易的事，所以，批评要适度，不可夸大其事，要恰如其分，就事论事。
另外，在指出下属错误的同时，作为领导者，如果能指出正确的解决方法，那效果就更好了。
需要指出的是，因为批评所要做到的，并不只是指出下属的错误，而是要下属改正错误，避免再犯。
所以，
在指出解决方法时，不能用命令的方式要求下属怎么做，否则，就容易使对方产生不平等的压迫感，容易失去下属的心。