批评员工的技巧
公司劝退员工的技巧和方法
公司劝退员工的技巧和方法
以下是 9 条关于公司劝退员工的技巧和方法：
1. 谈话要真诚啊！比如说，就像朋友聊天一样，跟员工坐下来，很诚恳地说：“咱公司现在的情况呢，不太乐观，咱得一起想想办法。
”这样员工会觉得你是真心为他考虑呢。
2. 给员工一些时间呀！别着急下最后通牒，像“你这周必须走人”这样可不行。
比如说可以说：“你看看接下来这两个月能不能找到更合适的地方呢？”让他有个缓冲。
3. 强调是公司的困难，不是员工的错嘛！像“不是你不行，是现在情况太特殊了”这种话要多说，员工心里会好受很多呢。
4. 提供一些帮助好不好！比如说给他介绍一些其他的工作机会呀，“我知道有个地方可能适合你，要不我给你讲讲？”这样他走得也不会太怨恨嘛。
5. 找对时机很重要哇！别在人家正高兴的时候说劝退的事，那不是招人恨吗？就像等他心情平复些的时候，再委婉地开口。
6. 不要太生硬啦！别直接说“你被开除了”，多委婉点，比如：“公司现在有调整，可能不太需要你这个岗位了。
”
7. 注意语气和态度呀！温和亲切点，别冷冰冰的，就像“咱一起想想怎么解决这个事，别着急。
”
8. 可以适当给点补偿呀！难道不是吗？不然人家凭啥那么容易就走呀，比如说：“公司会给你一点补偿，也算是我们的心意。
”
9. 别让场面太尴尬嘛！要是员工激动，你也别跟着激动，稳稳地说：“咱都冷静冷静，这都是没办法的事。
”
总之，劝退员工要讲点方式方法，尽量别把关系弄僵了。
提出批评的五步法
提出批评的五步法为什么不批评1.不批评的借口◆业绩最重要有的主管认为只要业绩好，其它的都是小事，没必要管。
【举例】主管甲在和主管乙谈话，时钟指向9：20，某员工走进办公室。
员工（对主管）：嗨！你早。
主管甲：早什么？你又迟到了。
员工做个鬼脸，走开。
主管乙：你的员工经常迟到吗？主管甲：是，有时会迟到，但我不大爱管他们。
主管乙：为什么不管呢？主管甲：我觉得抓业绩最重要，迟到这种有关纪律的事，不大好管。
◆激励比批评更有效有的主管更看重激励，觉得批评会削弱激励的作用，所以干脆不批评，只激励。
◆公司的要求太过苛刻，目标太高主管自己也对公司的制度和要求不满，当下属违背公司制度时，主管自然不会提出批评了。
【案例】一家公司要求所有成员都穿统一的工服，一名经理对此很不满，觉得完全没有必要强求大家穿一样的衣服，所以他属下的员工有时工装不合格，他从来都不说，只睁一只眼闭一只眼，最后，公司对这个经理的表现不满意，扣了他的奖金。
◆先记下来有的主管不想做得碎碎叨叨，所以把员工的错误先记下来，最后等到绩效评估时，“秋后算总账”。
◆下属太能狡辩特别是有的主管平时比较随和或很幽默，和下属的关系比较亲密，所以在主管提出批评时，下属总是再三地找各种理由为自己辩解，最后，主管也懒的说了。
◆批评也没用有的员工在受到批评后，并不改正，多次批评之后，主管先放弃了自己的批评职责。
2.不批评的实质不批评的理由都与心里障碍有关，所以，要想运用批评，首先要克服心理的障碍。
提出批评的五步法运用提出批评的五个步骤进行批评，能使你的下属心服口服，起到真正的批评作用。
1.直接了当地提出问题主管在批评员工时，应铁面无私、直接了当地提出问题，这样员工才能客观、清醒地认识到自己存在的问题，有明确的改正方向。
2.提出事实事实是最有说服力的。
主管提出有依据的事实，可以避免下属因不服气而导致的争论。
【举例】主管：你知道你不准时的频率吗？（拿出一张考勤表）上个月你有6次迟到，2次没能准时参加晨会。
批评时注意的问题和技巧
批评时注意的问题和技巧对于失职、失误给以批评，甚至是严厉的批评，有助于搞好工作，也是对他人的关心爱护。
但是无分寸地批评他人，有时会适得其反，加深矛盾，既影响了工作，又破坏了人际关系，因此在批评他人时要注意方法和技巧。
下面是小编为大家收集关于批评时注意的问题和技巧，欢迎借鉴参考。
一、批评的原则通常实施批评时应当遵循以下三条原则：1、批评和表扬结合的原则作为上司，批评的同时别忘记表扬，表扬是批评的“润滑剂”。
表扬是激励，而批评更重要的是引导。
比如：小李写的文字材料不合要求，上司如果直接批评材料质量差，往往是达不到好的激励效果的，如果上司先表扬小李的文稿比以前有进步，然后再指出文稿中存在的不足，这样就可以更好地达到指出问题、提高水平的作用。
2、自我批评的原则作为上司，批评之前首先要学会自我批评。
上司是管理下属的人，他也就是承担责任的人，换句话说，下属工作的失误要由上司来承担责任的。
可是有些上司喜欢和下属分享成绩，不愿分享责任，荣誉是大家的，责任却成了个人的，这样的上司很难在下属中确立真正的威信。
上司在准备批评下属之前不妨先做个自我批评，承担起最重要的责任，然后再指出下属的不足。
这样一来，下级心胸也会开朗了，更容易接纳批评的意见，也可以充分认识自己的过失，又可以增强工作的责任心和荣誉感，批评的目的就达到了。
3、得体适度原则作为领导者，批评要有“分寸”。
这里有两个问题：第一，批评更应该是私下进行，要给下属留“情面”。
人人都是有自尊心的，下属如果犯了错误，领导一样要尊重他，应该尽量避免公开批评下属的方式，最好在工作之余找来下属促膝谈心，这种方式比开会宣布的方式要有效得多。
当然，一些严重的问题就要另当别论了。
第二，批评要尽量“对事不对人”，也就是多从事情找原因，少从个人找原因。
下属做错了事应该受到批评，可问题的关键在于批评是针对下属做错的事情还是下属本人。
有些上司总是把下属的失误归结为个人的原因，那只会挫伤下属的自尊心。
老板与员工的沟通技巧
老板与员工的沟通技巧老板与员工的沟通技巧 11人前表扬，私下批评如果你经常赞赏褒奖员工，你会发现员工也会给你更多的积极反应。
记得，在人前表扬，在私下批评。
当别人事情做得很好时，不仅要当众表扬员工们的全力以赴，也要让其他的员工注意到你的赏罚分明。
2对实际评论，避免假设对别人进行评价，说他们不是一个很好的员工，这些言辞对你的员工起不到任何作用。
但是，如果你告诉他们你观察到的现象，给他们建议，表明你的言论，并帮助他们持之以恒地前行。
比如说，“你不是一个好成员”，这是一个假设，而“我注意到你在团队会议上说的不多，你可以多多发言”，这就是观察。
3解释不良行为的负面后果人们往往认为自己的缺点无所谓，而当你给予建议、帮助他们提高的时候，他们也会认为你只是小题大做而已。
不妨详细解释一下这种行为的后果，直截了当地告诉他们如何进行改变。
4让他们清楚你的要求和“你努力得不够”相比，“我更希望看到你花25%的时间去拜访现有客户”这样的说法更直接，也更具说服力。
5避免间接反馈没有什么比“有人告诉我”更糟糕的开场白了，千万不要以这样的内容开始你的谈话。
6你指派的工作是否与员工的能力匹配有些人可能无法完成工作，那么他们可能需要培训，或是向有经验的人学习;而那些经验丰富、技巧熟练却没有得到最佳利用的，可能需要让他们参与到更多的决策和培训中来，以鼓励他们做出努力。
7更具体地表述无论你做什么，不要简明扼要地说明，也不要以“你希望事情得到改善，变得更好”为借口。
和“你不擅长与团队沟通”相比，“我认为你需要留出一点时间与产品部坐下来聊聊”更有效果。
8及时反馈在年终的时候，将年度工作情况总结起来进行评估，这是起不到什么作用的，还会落个不好的评价。
在每一次问题发生时，就要进行反馈。
“我想了解下昨天客人特别生气的原因”，往往比“过去几个月，和客户的争论发生了好几起”要好得多。
9保持自信我自己最喜欢的工具，就是所谓的“自信模型”——展现你的理解，描述你的感觉，讲述你的期望。
劝退员工的方法技巧及注意事项
劝退员工的方法技巧及注意事项劝退员工是一个敏感的话题，需要谨慎处理。
以下是一些方法技巧及注意事项，以帮助你有效地劝退员工：方法技巧：1.提前准备：在与员工谈话之前，仔细研究他们的业绩、行为和职业目标。
这样你可以更准确地说明他们与公司的不匹配之处。
2.个人化谈话：与员工单独进行面对面的对话。
这样可以提供一个宽松的环境，让员工感觉到他们的意见被重视。
3.强调公司发展：说明公司的发展阶段，以及员工对于公司的贡献是否符合公司需要。
强调公司的追求是为了成功，并提出员工在当前岗位无法实现共同目标的原因。
4.针对具体问题：具体说明员工在业绩、工作质量或团队合作等方面存在的问题，与员工分享相关数据或示例，以便他们了解问题的具体程度。
5.提供改善机会：在指出问题的同时，提供改变的机会。
给予员工一个可以改善表现的机会，并制定明确的行动计划和目标，以便员工了解如何扭转局面。
6.鼓励自我评估：鼓励员工对自己的表现进行自我评估，让他们意识到自己在公司的现状，并思考他们是否适合继续留在公司。
7.提供转岗或培训机会：如果员工表现不佳的原因是技能匹配问题或缺乏培训，那么可以考虑提供转岗或培训的机会，使员工能够在不同的职位或角色中有更好的表现。
8.保持尊重和理解：在谈话中始终保持尊重和理解。
尽量避免用贬低或责备的措辞，以免伤害员工的情感。
9.监测进展：确保员工在改善机会中有所行动，并根据情况监测他们的进展。
如果他们没有显示出改善迹象，那么可以考虑采取进一步的行动。
注意事项：1.保密性：在劝退员工的过程中，要保持对员工个人隐私和公司的机密性。
员工可能会对劝退一事感到困惑或难过，因此保持严格的保密是非常重要的。
2.合法性：确保在劝退员工的过程中遵循当地劳动法规定，避免违法行为。
3.清晰明了：在谈话中使用简明扼要的语言，避免使用模糊或含糊不清的措辞。
员工应该清楚地知道他们在工作中的问题和不足。
4.避免重复：如果之前已经多次曾警告员工并提供改进机会，那么再次进行警告可能会不太有意义。
领导在批评下属时要掌握的批评技巧
领导在批评下属时要掌握的批评技巧作为领导者，批评下属是管理者必须面对的一项重要工作。
批评时要掌握一定的技巧，以便更好地表达意见，达到目标，同时保持员工的积极性和工作热情。
下面将根据我的个人经验和学术观点，详细阐述领导在批评下属时要掌握的批评技巧。
一、批评必须及时有效的管理者在及时批评下属时能够避免问题的累积和升级，这有助于更好地管理工作流程和员工关系。
如果领导只在年度评估或绩效评估期间让员工知道他们正在犯错误，则已经耽误了问题的发现和解决。
因此，领导应及时批评下属的行为或态度，这样可以更快地让员工纠正错误并改善他们的表现。
二、批评要公正公正是批评下属时绝对必要的。
首先，领导在进行批评时应确保其所做的评估是基于事实和表现，而不是基于某种主观态度或个人情感。
其次，对于违反公司规定和方针的员工，领导应在批评过程中保持公正，并采取适当的措施。
在批评过程中，领导应向员工解释其表现不仅可能违反了公司的规则和方针，还可能对工作流程和客户服务产生负面影响。
三、批评要长远考虑在批评下属时，领导应该采取长远的视角。
领导在批评时的目的是要改善员工表现，因此，领导应该引导员工向改善和增长的道路前进。
长远考虑是一种延时风险管理方法，可以预测并解决未来的问题，同时也可以增强员工的专业知识和技能，促进其职业发展。
领导应该尽力挑选正确的时间和场合，在必要的时候提供提高员工能力水平所需的培训和发展计划，以帮助员工提高表现。
四、批评要诚恳批评的过程中，领导应该诚恳地和员工进行沟通，以引导员工改善表现。
诚恳的批评方式可以让员工更易接受，并更愿意在日后纠正错误和发展潜力。
同时，领导也应该安排时间与员工讨论工作上的问题，解决员工的困惑和挫败，并指导员工向个人和团队目标前进。
领导在批评期间要注意语气措辞，以防止员工感到被攻击和伤害。
五、批评要重视员工的感受有效的批评应始终重视员工的情感，并关注员工在处理接受批评时的感受。
作为领导，需要让员工知道批评是为了改善表现，并帮助员工成长。
有效批评下属范文
作为一个上级领导，我们在管理下属的时候，批评是必不可少的一项工作。
在批评下属的时候，我们要注意批评的方式方法，不仅要使下属接受批评，也要促进下属的成长。
下面是我个人对于有效批评下属的一些看法和经验分享：一、关键词：尊重与褒奖作为管理者，我们要明确一点，我们并不是在找下属的错误，我们的目的是为了帮助他们成长。
在批评的过程中，首先要尊重下属，让他们感到受到重视，充分肯定他们的工作成绩，尽量采用褒奖的方式。
这样做可以让下属感到自己的工作受到认可，让他们更加有信心和积极性面对下一步的工作。
同时，我们也要注意批评的语气和措辞，不能有侮辱性、攻击性，要避免过分批评甚至是羞辱下属的行为。
在指出下属错误的同时，我们可以用中性或正向的语气表示，指出问题所在，为下属提供解决问题的思路和建议，鼓励他们重新审视问题，不断学习和进步。
二、关键词：准确与及时批评的时间和方式也是非常关键的。
批评要及时，不要临时抱佛脚。
一旦发现下属存在问题，就要及时予以纠正和指导，帮助他们及时调整工作节奏和方向。
此外，在批评过程中，我们要准确分析问题，对下属有一个客观全面的了解，不要草率地下结论，因为一些问题可能还存在一些因素和背景需要了解。
为了更加准确地了解下属的工作情况，我们可以组织一些会议或者现场考察，了解下属的工作过程和方法，找出潜在的问题和不足之处。
三、关键词：目标导向与量化考核批评的目的是为了帮助下属成长，所以批评的方式和方法应该是目标导向的。
我们要明确下属的工作目标和职责，确保他们清晰知道自己的工作职责和工作要求，防止存在工作的盲区和偏差。
在目标设置过程中，我们要采用量化考核的方式，明确工作目标和标准，防止存在对工作目标的模糊理解和执行。
此外，在批评的过程中，我们也要充分了解下属的个人能力和工作经验，因人施策，针对性地制定一定的工作计划和指导方案，为下属的成长提供个性化的贴心服务。
四、关键词：自我反思和激励批评结束之后，我们不仅要及时跟进下属反馈和反思过程，还要在过程中提供必要的帮助和指导。
如何处理员工的工作失误和犯错问题
如何处理员工的工作失误和犯错问题作为一个雇主或者管理者，处理员工的工作失误和犯错问题是非常重要且挑战性的。
怎样正确地处理这类问题，既能促进员工的个人成长，也能维护团队的整体利益，是每个管理者都应该思考和掌握的技巧。
本文将探讨几种处理员工工作失误和犯错问题的方法，并提供一些建议，帮助您更好地解决这些问题。
一、了解失误和犯错的原因员工的工作失误和犯错可能是由于多种原因引起的，比如缺乏培训或经验不足、工作压力过大、沟通不畅、注意力不集中等。
作为管理者，首先需要了解失误和犯错的原因，以便更好地应对和解决问题。
二、保持冷静和公正当发现员工的工作失误和犯错时，对待该问题时务必保持冷静和公正。
不要过度批评或指责员工，而是要以开放的态度与其进行交流和沟通。
听取员工的解释和意见，理解他们的观点和处境。
三、提供指导和支持在处理员工工作失误和犯错问题时，提供指导和支持是至关重要的。
通过亲自指导员工或安排其他有经验的员工进行辅导，帮助他们理解问题所在，并提供解决问题的方法。
同时，确保员工具备完成工作所需的资源和技能。
四、制定明确的规章制度和流程为了避免员工的工作失误和犯错问题发生，管理者可以制定明确的规章制度和流程，明确员工的职责和工作要求。
这有助于员工更好地理解和遵守工作规定，减少错误的发生。
五、培训和提升员工能力培训和提升员工的能力是预防工作失误和犯错问题的有效方法。
通过持续的培训计划，帮助员工掌握所需的技能和知识，并提供机会让员工不断学习和成长，从而减少工作失误和犯错的发生。
六、设立合理的奖惩机制在处理员工工作失误和犯错问题时，设立合理的奖惩机制可以起到激励和约束的作用。
奖励可以是一种鼓励和肯定，激励员工努力改进和避免再犯错。
惩罚则可以是一种警示和约束，提醒员工工作失误和犯错的后果。
七、沟通和反馈及时沟通和反馈是处理员工工作失误和犯错问题的关键环节。
通过与员工进行正面和开放的对话，让他们了解工作失误和犯错的后果，并提供改进的建议。
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批评员工的技巧
说起批评，可能谁都不陌生，在我们的生活和工作当中，我们既批评过别人，也被别人批评过。
尤其是在企业里，由于员工的过失，或者员工的不尽职等情况下，被领导批评应该来说是家常便饭，我们可以常常见到一些领导在会议上批评员工。
领导从来就没有站在员工的角度来感受被批评的滋味，你想在有第三者在场时，批评员工会令被批评者颜面尽失，也会令第三者感到尴尬，第三者就会想下一个对象会不会就是我？无形之中员工的心理就会留下一种对领导者的心理恐慌，有一种危机感，这也许不是领导者故意为之，可能是一种习惯，但是，这种习惯要不得，它会损害领导者在员工心目中个人形象，对个人的领导魅力会大打折扣，对领导的向心力就会减弱，企业也就不会有很好的业绩产生（经济效益与社会效益）。
我也听到很多领导说，表扬起来容易，批评起来可就难了。
的确，我们常常可以看到企业的许多员工由于领导的批评，感到无论是自尊心方面，还是其它方面。
都会无所适从。
批评容易导致上下级之间的关系出现裂痕，也会是下级对上级安排的工作呈现出消极应对反应。
造成这样的原因主要是领导者本身引起的，因为，领导者不懂得如何批评员工也没有掌握批评员工的艺术。
可能有的领导者会说，批评员工是我的自由，我的个性就是如此我也没有必要为了谁而改变，我想怎样就怎样。
你不做有人来做，这么大的中国有的就是人。
正是由于这种心理在作崇，才是许多企业的领导（也包括基层管理者）对员工进行不恰当、不适事宜的批评。
批评也是一门艺术，如何批评下属？不妨可以采用以下手段：
一、公开表扬，私下批评
中国人向来都是非常爱面子的，如果领导人在公开场合批评员工就会使员工感觉很没面子，也许员工会对领导怀恨在心（严重情况），关系紧张。
其实员工在听取领导对其批评时，更多的是关注同事对自己看法和反应，会无视领导的批评。
我们也常常能够见到很多领导会在会上点名批评员工，其实这种做法是不妥的，缺乏人性化。
在众多员工面前批评一位员工，不但会打击士气，更会打击人心。
他们会想下一个对象也许就是我，怀着忐忑不安的心开完会，或许他们也就在领导者批评之后就有跳槽的想法了。
反过来说，由于领导批评员工，使员工对领导就有了看法，认为领导不会批评人，也不会领导人，每天就知道批评人，不会反省自己。
这样的领导人领导出的下属由于受到领导人影响，也会带有这种工作作风批评员工，并且认为这是理所当然的事。
这样的领导人领导出来的团队也是没有战斗力的，或者是战斗力非常低的。
（这一点我在给一家医药企业做咨询的时候已经体会的非常深刻，该企业员工的年产出只有20万元。
）
表扬可以形成文件的形式来表扬员工，而批评只需要一个电话就足够了，这样既能够尊重被批评的人，也能促进被批评人反省自己的缺点。
二、明修栈道，暗度陈仓
这个典故相信众多的人都听说过，领导人在批评员工其实也可以采用这种方式来进行。
避开与员工直面交锋，引起员工的反感，通过间接的途径来提醒员工，同样能够达到批评的效果。
比如有一次一个企业举办了一个大型的活动，邀请了很多有名的专家，而活动的策划者（第一次策划活动）由于工作的疏忽没能将桌签（与会专家的姓名台卡）带到会场，而会议再有十分钟就好开始了，恰巧这个企业老总是在会议的前一天晚上，最后一个离开办公室时看到留在办公室的桌签，于是就将其收好，放到自己的车的后备箱里，第二天带到会场来了。
就在该策划者在准备到商务中心打印时，老总将桌签递了过去，并对其笑着说，我现在是跟班的了，下次可要注意了。
从此以后该员工再也没有犯过类似错误，并且后来的两年中的多次为企业策划出重要的具有影响力的活动，取得了很好的业绩，在离开该企业时已经提升为企业的全国销售经理了。
三、促其反省，留有余地
我们常见到画家画花时常常画一支，而不是全部，也会在花枝添上一只小鸟，让人品位其中意境。
诗人写诗同样如此，寥寥数字就能将一幅画面展现在我们眼前，言有尽而意无穷的效果来，这要我们领导人来领会个中的含义，要善于让员工去自己反省自己，就象上面的例子一样，而不是某老总对员工直接的批评说：你怎么搞的，这点小事都办不了，丢三落四的，以后不许再犯类似的错误了。
我想该员工要是听了这样的批评，一定会带着情绪去做这个会，并且心理会惴惴不安的想，老板是不是不重视我。
所以说领导人要批评员工，
点到为止，让其去思考、想象和反省。
四、鼓励为先，鞭策为后
比如说某位员工没有按照工作进度完成工作，领导人于是找其谈话说：“我对你很是失望。
”这位员工听后，第一感觉是领导人不重视我了，一定是对我的工作不满意了。
如果我们换一种方式来处理，让其了解你的意图和想法，按照你的意图和想法来工作这才是关键。
因此，你可以说：“你做事向来都是很积极的，从来都是按时完成的，（提出问题和想法）一定有别的原因吧，我很重视这件事情。
”让其作出回答，这样双方才能够解决问题。
然后你再转到一个愉快的话题上来。
我相信这样既可以很好的解决问题，也不至于把领导与下属的关系处理很紧张。
总之，批评也是一门艺术，正确的方法非常重要，好的方法能够促进企业的生产力提高，不好的方法会使企业的生产力下降。
在企业里表扬的声音一定要远远大于批评的声音，企业才能够散发出人性的光辉，企业的绩效才能提高。
根据我在企业咨询管理中的经验，主管在批评员工时，需要注意以下几点：
1．避免主观的意见。
健康的批评必须是客观的，否则引起员工的自我防卫和反击。
2．不要在公开场合批评。
选择适合的时机，私下与员工认真详谈。
3．不要在会被打扰的情况下批评。
谨慎选择批评的时机及地点，例如避免有时间限制，如果知道员工五点半时，必须接小孩下课，不要在四点时找他谈话，事先排开所有的事情，将电话与手机转至录音机及留言状态。
4．事前做功课。
先准备好批评的重点，清楚说明来龙去脉，必要时包括日期、时间等明确细节。
不要让员工觉得，主管只是一时的情绪不佳，扎实的证据会让员工心服口服。
充份准备，但是不要逐条宣读，不要赶着说完，也不要刻意淡化问题。
5．直接，但是不要毫无修饰。
主管需要果断，即使导正员工时，员工在你面前掉下眼泪，你的态度仍然要坚定，但同时也要宽厚。
6．知道自己在说什么。
不要告诉员工，这些批评的内容是其它人说的，因为知道员工的工作表现是主管的职责。
主管在批评员工时，不能只是听说或推测，否则难看的可能是主管自己，而且谈话可能会产生反效果。
让员工觉得，主管知道自己在批评什么，而不是别人告诉主管的二手信息。
7．不要雪上加霜。
当员工的错误很明显，他已经预期会遭到批评时，主管下手可以轻一些，但不要因此完全不提。
由于员工可能已经很自责，如果主管贴心斟酌，只点出事情的严重性，会让员工产生感谢之情，成为他愿意改进的动力。
8．不要说：“如果是我的话，我才不会犯这种错误。
”这种说法暗示了，主管自以为没有缺点，相反地，主管可以试着说：“如果我是你，可能也会这样做，但是下次你要更加小心。
”了解员工的处境，可以产生很大的正面影响。
9．如果员工是错的，不要站在他那边。
面对个性强烈的员工，主管要特别注意自己的身体语言，不要流露出自己的迟疑、害怕或紧张的感觉，也不需要跟员工道歉。
这些态度只会让情况更困难，因为员工更有胆子不做改变。
10．不要期待员工会完全同意。
即使证据确凿，许多罪犯还是表示自己是无辜的，很少有人在面对批评时，会愿意完全坦承过错，所以主管也不要有不切实际的期望，以为员工会完全同意批评的内容。