中级经济师人力资源知识点总结
中级经济师人力资源重点知识点总结-第十二章
第十二章人力资本投资及激励问题的经济分析第一节人力资本投资理论概述一、人力资本投资理论的产生及其发展（一）人力资本投资理论的产生发展及其意义人力资本概念将人力即人的劳动能力储备也视为一种资本。
资本是“被生产出来的生产手段”。
人力资本分析的现代奠基人是（西奥多.舒尔茨），1979年获诺贝尔经济学奖。
人力资本投资是通过增加人的资源而影响未来的倾向和物质收入的各种活动。
（二）人力资本投资概念及其含义定义：任何就其本身来说是用来提高人的生产能力从而提高人在劳动力市场上的收益能力的初始性投资。
不仅各级正规教育和在职培训活动所花费的支出属于人力资本投资，而且增进健康、加强学龄前儿童营养、寻找工作、工作流动等活动也同样属于人力资本投资活动。
*一位劳动者所具有的知识和技能（既能从教育和培训中获得，也能够在实际工作过程中学到）形成了一种特定的生产资本储备。
二、人力资本投资的基本模型公式：B1/（1+r）1 +B2/（1+r）2 + B3/（1+r）3 +…+Bn/（1+r）n>C 其中r表示利息率或贴现率。
可以用两种方法来衡量上面的公式是否能够得到满足现值法，将未来的倾向折算为现在的价值。
这一过程叫贴现。
**背*现值B0（1+r）1= B1未来的***背*人们在进行教育和培训选择时都是以终身收入为依据来对近期的投资成本和未来的收益现值之间进行比较。
贴现率或利息率越大，未来收入的现值就越低。
第二节人力资本投资和高等教育一、高等教育投资的决策模型一个理性的决策应是对上大学的成本和收益进行比较。
1.上大学的成本读［从理论上说，上大学的成本包括：货币成本（包括直接货币成本和间接货币成本）；非货币成本（即：精神成本、心理成本）。
直接成本为上大学所必须支付的学费、书本费及学习用品费，住房、伙食费．．．．．．用则不包括在直接成本内。
间接成本为因上大学而不得不放弃的收入。
心理成本指因考试等各种压力造成的精神或心理成本］2.上大学的收益：包括货币收益和非货币收益。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总一、人力资源管理概述1.人力资源管理的定义及作用2.人力资源规划的概念与目标3.人力资源管理的特点及挑战二、人力资源需求与供给1.人力资源需求的因素及计算方法2.人力资源供给的途径及计算方法3.人力资源需求与供给的平衡策略三、人力资源招聘与选拔1.招聘的目标及方法2.选拔的方法及程序3.招聘与选拔过程中的注意事项四、薪酬管理1.薪酬管理的目标及原则2.薪酬设计的方法及要素3.薪酬管理中的激励机制五、员工绩效管理1.员工绩效管理的目的及步骤2.绩效评估的方法及标准3.绩效反馈与改进的策略六、员工培训与发展1.培训与发展的目标及方法2.培训需求分析与计划3.培训效果评估及持续发展策略七、员工关系管理1.员工关系管理的重要性及目标2.员工参与与沟通的策略3.员工满意度调查及团队建设技巧八、员工福利与保险1.员工福利的分类及设计2.员工保险的种类及策略3.员工福利与保险的管理方法九、劳动法律与法规1.劳动合同法的基本原则及要素2.劳动争议处理的程序与规定3.劳动法律与法规对人力资源管理的影响十、职业道德与行为规范1.职业道德的概念与要求2.员工行为规范的制定与执行3.职业道德与行为规范的影响及监督机制以上是中级经济师人力资源管理知识点的一个概述，涵盖了人力资源管理方面的核心内容。
掌握这些知识点，对于从事人力资源管理工作的人来说非常重要，能够帮助他们更好地进行招聘、薪酬管理、员工绩效管理、培训与发展、员工关系管理、员工福利与保险等方面的工作。
经济师中级(人力资源)专业知识整理
第一章领导行为学基础一、领导理论领导指影响群体、影响他人以达成组织目标的能力。
领导有两个基本的特点：领导具有影响力；领导具有指导和激励能力。
（一）早期领导研究1. 勒温的研究20 世纪30 年代进行的有关领导行为的先驱研究。
结论：不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应。
型领导导致更多的攻击性和缺乏感情。
独裁、民主与放任。
2. 斯托克蒂尔的研究（人格特质和情景因素）（1 ）1948 ：鉴别出一系列重要的领导特质；发现领导者拥有的特质必须与领导者行使职能的情景相关。
（2 ）1974 ：人格和情境因素都决定着领导。
3. 俄亥俄模式20世纪40 年代俄亥俄大学关于领导的行为研究，得出2 个维度：关怀和创制。
关怀是领导者注重人际关系，尊重和关心下属的建议和情感。
创制是领导者为了达成目标而在规定或者确定自己与部属的角色时所从事的行为活动，包括组织工作任务、工作目标、工作关系。
4.密西根模式20世纪40 年代密西根大学研究、测量与工作绩效有关的领导行为。
得到两个描述领导行为的维度：员工取向和生产取向。
（二）传统领导理论1.领导的特质理论（托马斯）领导者具有某些固有的特质，这些特质是与生俱来的。
只有先天具备这些特质的人才可能成为领导。
特质理论缺陷：（1）忽视了下属的需要；（2）没有指明各种特质之间的相对重要性；（3）忽视了情境因素；（4）没有区分原因和结果。
2. 领导——成员交换理论（LMX理论）乔治格雷恩把下属分出“圈里人”和“圈外人”。
领导对于“圈里人”投入更多时间、感情和投入更少的正式领导权威，“圈里人”比“圈外人”承担更高的工作责任感。
3.权变理论费德勒的权变理论认为团队绩效取决于领导者与情境因素是否搭配。
“最不喜欢的工作伙伴”量表。
费德勒认为情境性的因素分为三个维度：一是领导与下属的关系；二是工作结构；三是职权。
这三个维度互相组合，可以产生八种不同的情境。
表明在高度非结构化环境下，领导者的结构和控制可以解决该情境下的模糊和焦虑问题，所以结构化的方法更能得到员工的喜爱。
中级经济师人力资源知识点总结
中级经济师人力资源知识点总结中级经济师人力资源知识点总结一、人力资源管理的概念与职能人力资源管理是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发人才，提升组织绩效，实现组织目标的过程。
其主要职能包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利、员工关系管理等。
二、招聘流程1、确定招聘需求：根据组织发展需要和人力资源规划，确定招聘岗位和人数。
2、岗位分析：明确招聘岗位的职责、要求和任务。
3、发布招聘信息：通过各种渠道发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、招聘会等。
4、简历筛选：根据招聘要求筛选合适的简历。
5、面试安排：邀请合格的候选人进行面试。
6、面试评估：通过面试官对候选人的表现进行评估。
7、录用决定：根据评估结果，选择最合适的候选人。
8、发送录用通知：向录用的候选人发送通知，并协商入职时间、薪酬等事宜。
三、培训与发展1、培训需求分析：根据组织战略和员工发展需要，确定培训内容和目标。
2、制定培训计划：根据培训需求分析结果，制定具体的培训计划。
3、实施培训：按照培训计划，组织员工参加培训。
4、培训效果评估：通过考核、反馈等方式，评估培训效果。
5、员工发展规划：根据员工的职业发展和组织需要，制定员工发展规划。
四、绩效管理1、制定绩效计划：根据组织目标和部门计划，制定绩效计划。
2、绩效辅导：对员工的绩效进行跟踪和管理，提供必要的辅导和支持。
3、绩效考核：根据绩效计划，对员工的绩效进行考核。
4、绩效反馈：向员工反馈绩效考核结果，并给予建设性意见。
5、绩效改进：根据绩效反馈结果，制定绩效改进计划，提高员工绩效。
五、薪酬福利管理1、市场调查：了解同行业的薪酬水平和福利政策。
2、制定薪酬体系：根据组织战略和市场竞争情况，制定薪酬体系。
3、福利设计：根据员工需求和组织实际情况，设计福利政策。
4、薪酬调整：根据市场变化和组织业绩，适时调整薪酬水平。
5、薪酬福利政策宣传：向员工宣传薪酬福利政策，确保员工了解并满意。
六、员工关系管理1、劳动合同管理：与员工签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
经济师中级人力资源管理必背知识点
经济师中级人力资源管理必背知识点一、人力资源管理概述1.1 人力资源管理的定义和作用•人力资源管理的定义•人力资源管理的作用1.2 人力资源管理的发展历程•人力资源管理的起源•人力资源管理的发展阶段1.3 人力资源管理的功能和目标•人力资源管理的功能•人力资源管理的目标二、人力资源需求与供给2.1 人力资源规划•人力资源规划的概念和步骤•人力资源规划的方法和技术2.2 人力资源供给•人力资源供给的渠道和方式•人力资源供给的控制和调配2.3 人力资源需求•人力资源需求的确定和预测•人力资源需求与组织发展的关系三、招聘与选拔3.1 招聘流程•招聘流程的步骤和环节•招聘流程的规划和执行3.2 简历筛选•简历筛选的标准和方法•简历筛选的注意事项3.3 面试技巧•面试的准备工作•面试的技巧和方法3.4 岗位适应能力评估•岗位适应能力评估的意义和内容•岗位适应能力评估的方法和工具四、员工培训与发展4.1 培训需求分析•培训需求分析的步骤和方法•培训需求分析的工具和技术4.2 培训计划与实施•培训计划的制定和审核•培训实施的过程和评估4.3 员工发展•员工发展的概念和目标•员工发展的方法和途径4.4 岗位轮岗与培训计划•岗位轮岗的意义和效果•培训计划与岗位轮岗的结合五、绩效管理5.1 绩效管理的概念和目标•绩效管理的定义和特点•绩效管理的目标和原则5.2 绩效评估•绩效评估的方法和工具•绩效评估的注意事项5.3 绩效奖励与激励•绩效奖励的种类和形式•绩效激励的原则和方法5.4 绩效反馈与改进•绩效反馈的方式和内容•绩效改进的方法和措施六、薪酬管理6.1 薪酬体系设计•薪酬体系设计的原则和步骤•薪酬体系设计的要素和考虑因素6.2 绩效工资制度•绩效工资制度的概念和特点•绩效工资制度的设计和实施6.3 福利制度•福利制度的种类和内容•福利制度的管理和调整6.4 薪酬调整与绩效奖金•薪酬调整的决策和依据•绩效奖金的发放和执行通过本文的全面介绍，我们了解了人力资源管理的概念、发展历程、功能和目标。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总人力资源管理在企业运营和经济发展中扮演着至关重要的角色。
对于准备中级经济师考试的考生来说，系统地掌握人力资源领域的知识点是成功的关键之一。
以下为大家汇总了中级经济师人力资源的一些重要知识点。
一、人力资源规划人力资源规划是指企业根据自身的战略目标和内外部环境，对未来一段时间内的人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保企业能够获得足够的、高质量的人力资源支持。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素众多，包括企业的战略规划、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供给状况等。
常用的人力资源规划方法有经验预测法、德尔菲法、比率分析法、趋势预测法等。
二、招聘与配置招聘是企业获取人力资源的重要途径。
有效的招聘流程包括确定招聘需求、制定招聘计划、选择招聘渠道、发布招聘信息、筛选简历、进行面试、录用决策等环节。
在招聘过程中，需要遵循公平、公正、公开的原则，同时要注意招聘渠道的选择。
常见的招聘渠道有内部招聘和外部招聘。
内部招聘可以激发员工的积极性和忠诚度，外部招聘则可以为企业带来新的思路和活力。
人员配置则是将合适的人安排到合适的岗位上，以实现人岗匹配。
这需要对员工的能力、素质、性格等方面进行评估，并结合岗位的要求进行合理的安排。
三、培训与开发培训与开发是提升员工素质和能力，促进员工个人发展和企业绩效提升的重要手段。
培训侧重于当前工作所需的知识和技能的传授，而开发则更关注员工未来的职业发展和潜力的挖掘。
培训与开发的流程通常包括需求分析、计划制定、培训实施、效果评估等环节。
常见的培训方法有讲授法、案例分析法、角色扮演法、工作轮换法等。
在进行培训与开发时，要注重培训效果的转化，将所学知识和技能应用到实际工作中。
四、绩效管理绩效管理是企业管理的重要组成部分，旨在通过对员工工作绩效的评估和反馈，激励员工提高工作效率和质量，实现企业的战略目标。
绩效管理的流程包括绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效评估、绩效结果应用等环节。
经济师《中级人力资源》考点汇总
经济师《中级人力资源》考点汇总在经济师考试中，中级人力资源是一个重要的科目。
掌握其考点对于成功通过考试至关重要。
以下为您详细汇总相关考点。
一、组织激励（一）需要、动机与激励需要是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态。
动机则是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿。
激励的作用在于激发、引导和维持人的行为。
（二）激励理论1、马斯洛的需要层次理论生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
该理论认为，只有未满足的需要才能够影响行为。
2、赫兹伯格的双因素理论激励因素和保健因素。
激励因素能带来满意，保健因素只能消除不满。
3、奥尔德弗的 ERG 理论生存需要、关系需要、成长需要。
该理论认为多种需要可以同时存在。
4、麦克里兰的三重需要理论成就需要、权力需要、亲和需要。
（三）激励的类型1、从激励内容的角度物质激励和精神激励。
2、从激励作用的角度正向激励和负向激励。
3、从激励对象的角度他人激励和自我激励。
二、领导行为（一）领导理论1、特质理论强调领导者具有某些固定的特质。
2、交易型和变革型领导理论交易型领导依靠奖励和惩罚，变革型领导通过激励和鼓舞。
3、魅力型领导理论具有自信并且信任下属，对下属有理想化的期望。
4、路径—目标理论领导者的主要任务是帮助下属达到目标。
（二）领导风格与技能1、领导风格独裁型、民主型、放任型。
2、领导技能技术技能、人际技能、概念技能。
三、组织设计与组织文化（一）组织设计概述1、组织设计的基本内容组织结构设计、保证组织正常运行的各项管理制度和方法设计。
2、组织设计的程序确定组织设计的基本方针和原则、进行职能分析和职能设计、设计组织结构的框架、联系方式的设计、管理规范的设计、人员配备和培训体系的设计、各类运行制度的设计、反馈和修正。
（二）组织文化1、组织文化的概念被组织成员广泛认同、遵循的价值观念、行为准则等的总和。
2、组织文化的功能导向、规范、凝聚、激励、创新、辐射。
中级经济师人力资源知识点总结
中级经济师人力资源知识点总结人力资源是企业管理的重要组成部分，对企业的发展具有重要影响。
作为中级经济师，需要了解和掌握一些相关的人力资源知识。
以下是一个关于人力资源的知识点总结。
一、人力资源规划1. 什么是人力资源规划？人力资源规划是指根据企业战略和业务需求，制定和实施合理、科学的人员编制计划，以确保企业拥有适当数量和质量的员工。
2. 人力资源规划的目的和意义（1）满足企业战略目标（2）提高组织绩效（3）合理配置人力资源，提高员工效能（4）预测和应对人才供需失衡的风险3. 实施人力资源规划的步骤（1）确定业务需求（2）评估现有人力资源状况（3）预测未来岗位需求（4）制定人力资源开发计划（5）执行和监控计划二、招聘与选拔1. 招聘渠道（1）内部招聘（2）外部招聘（3）第三方招聘机构（4）网络招聘平台2. 选拔方法（1）面试（2）考试（3）背景调查（4）能力评估3. 招聘与选拔中应注意的事项（1）合法性和公平性（2）可靠性和有效性（3）保障个人隐私和信息安全（4）专业化和高效性三、薪酬管理1. 薪酬概念和分类（1）薪资：对员工工作付出的报酬（2）薪酬分类：基本薪酬、绩效薪酬、福利待遇等2. 基本薪酬设计原则（1）市场竞争性（2）内外公平（3）激励性（4）可持续性3. 绩效薪酬设计原则（1）目标设定（2）绩效评估（3）绩效激励（4）关联激励四、员工关系管理1. 员工关系管理的重要性和目标（1）建立和谐稳定的劳动关系（2）增强员工凝聚力和归属感（3）提高员工满意度和工作积极性2. 员工关系管理的措施（1）开展内外部沟通（2）建立员工代表机制（3）开展员工培训和发展计划（4）建立员工福利制度五、职业发展与绩效管理1. 职业发展（1）提供职业规划（2）为员工提供培训和发展机会（3）激励和奖励优秀员工（4）提供晋升和晋级机会2. 绩效管理（1）设定目标和标准（2）评估绩效（3）提供反馈和改进建议（4）奖惩和激励六、员工离职与人员流动管理1. 员工离职的原因（1）个人原因（2）组织原因（3）经济原因2. 离职流程和管理（1）提前通知（2）交接工作（3）离职面谈（4）办理离职手续3. 人员流动管理（1）内部晋升（2）跨部门调动（3）跨国调动（4）外部引进以上是关于人力资源的一些知识点总结，作为中级经济师，了解这些知识对于企业管理和个人职业发展都具有重要意义。
中级经济师人力资源知识点汇总
中级经济师人力资源知识点汇总关键信息姓名：＿___________________________签署日期：＿___________________________1、人力资源规划11 人力资源规划的含义和类型广义的人力资源规划是指所有类型人力资源计划的总称，包括战略规划、战术规划和作业规划。
狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来的人力资源需求和供给分析，找出供求之间的差距或矛盾，从而帮助组织制订在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
12 人力资源规划的步骤组织目标与战略分析收集和分析人力资源信息预测人力资源的需求和供给制订人力资源规划方案评估和调整人力资源规划13 人力资源需求预测的方法管理人员判断法德尔菲法转换比率分析法一元回归分析法14 人力资源供给预测的方法人员核查法管理人员接续计划法马尔可夫模型法2、人员甄选21 人员甄选的概念和意义人员甄选是指通过运用一定的工具和手段对招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，从而最终挑选出组织所需要的、恰当的职位空缺填补者。
22 人员甄选的评价标准准确性公平性灵活性23 人员甄选的方法简历筛选笔试面试心理测试评价中心技术3、绩效管理31 绩效管理的概念和作用绩效管理是指管理者与员工通过持续开放的沟通，就组织目标和目标实现方式达成共识的过程，也是促进员工做出有利于组织的行为、达成组织目标、取得卓越绩效的管理实践。
32 绩效管理的流程绩效计划绩效监控绩效评价绩效反馈33 绩效评价的技术量表法比较法描述法34 绩效改进绩效改进的概念和流程绩效改进的方法4、薪酬管理41 薪酬的概念和构成42 薪酬体系设计职位薪酬体系技能薪酬体系能力薪酬体系43 薪酬水平决策薪酬水平及其外部竞争性的含义薪酬水平决策的类型44 薪酬结构设计薪酬结构的含义和构成薪酬结构设计的步骤5、培训与开发51 培训与开发的概念和意义培训与开发是指组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
中级经济师人力资源重点知识点总节
第一章需要与激励一、需要与动机1.需要的概念：是指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要及对归属、爱等的社会需要。
2.动机的概念及动机的三要素：动机是指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能满足人的需要。
动机的三要素：（1）决定人行为的方向，即选择做出什么样的行为；（2）努力的水平，即行为的努力程度；（3）坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
动机与绩效的关系3.动机分类：（1）内源性动机（内在动机）：是指人做出某种行为是因为行为本身，因为这种行为可以带来成就感，或者个体认为这种行为是有价值的。
（看重工作本身）（2）外源性动机（外在动机）：是指人为了获得物质或社会报酬，或为了避免惩罚而完成某种行为，完成某种行为是为了行为的结果，而不是行为本身。
（看重工作带来的报偿）二、激励及其类型1.激励和作用激励的概念：就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
激励的作用：调动人们潜在的积极性，使员工出色完成工作目标以及不断提高工作绩效。
激励与组织绩效之间的关系*2.几种常见的激励形式从激励内容的角度：物质激励、精神激励从激励作用的角度：正向激励、负向激励从激励对象的角度：他人激励、自我激励第二节激励的理论一、需要层次理论1.马斯洛划分的五层次人类需要（1）生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠等身体方面的需要。
（2）安全需要，主要针对身体安全．．．．（如不解雇的承诺，或是舒适的退休计划）．．．．（如脱离危险的工作环境）和经济安全的需要，以避免身心受到伤害。
（3）归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要，例如获得友好和和睦的同事。
（4）尊重的需要，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、认同、受重视等需要。
（5）自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。