如何提高下属的主观能动性
领导能力：怎样让下属发挥主观能动性-
领导能力：怎样让下属发挥主观能动性?信任激励法是怎样让下属发挥主观能动性领导能力之一一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运传。
信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力对于成才讲更为重要。
信任激励是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”上，而且还表现在放手使用上。
只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。
有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。
职务激励法是怎样让下属发挥主观能动性领导能力之二一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。
就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马”的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见”、“置之不理”。
压制和埋没人才只能使企业领导力蒙受损失。
对于在实践检验中确属“真金”者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部领导能力有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感”的良性循环。
知识领导力激励法是怎样让下属发挥主观能动性领导能力之三随着知识领导力经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识领导力更新速度的不段加快，干部对伍中存在的知识领导力结构不合理和知识领导力老化现象也日益突出。
要树立“终身教育”的思想，对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识领导力，能够应用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专”和“博”上下工夫，不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“Ｔ”型或“Ａ”人才。
员工参与管理发挥员工主观能动性
员工参与管理发挥员工主观能动性在现代企业管理中，员工参与管理被认为是一种重要的管理理念和方法。
参与管理能够充分发挥员工的主观能动性，提高员工的工作积极性和创造力，从而推动企业的持续发展。
本文将探讨员工参与管理的重要性，以及如何发挥员工的主观能动性。
一、员工参与管理的重要性员工参与管理是一种反映企业民主管理的重要方式，强调员工全程参与管理决策和实施的过程。
员工参与管理的重要性体现在以下几个方面。
首先，员工参与管理可以提高员工的归属感和认同感。
通过参与管理，员工能够感受到自己的价值和意义，从而增强对企业的归属感和认同感。
这种认同感可以激发员工的工作热情和责任感，促使他们更加积极地参与工作。
其次，员工参与管理可以增强团队凝聚力和协作能力。
在参与管理的过程中，员工需要与其他员工一起协商、讨论和合作，从而提高了团队凝聚力和协作能力。
他们通过共同努力解决问题，增强了相互之间的信任和合作关系，形成了一个高效的工作团队。
最后，员工参与管理可以调动员工的积极性和创造力。
通过参与管理，员工可以分享对企业发展的思考和建议，以及自己的创新理念。
他们的积极性和创造力得到了充分的发挥，可以为企业带来更多的创新和改进，提升企业的核心竞争力。
二、发挥员工的主观能动性的方法为了发挥员工的主观能动性，企业可以采取以下几种方法。
首先，建立有效的沟通渠道。
企业应该积极搭建沟通平台，使员工可以自由表达自己的意见和建议。
例如，可以组织定期的员工座谈会、员工满意度调查等，收集员工对企业管理的意见和建议。
同时，企业应该及时回应员工的反馈，解决他们的问题和困扰。
其次，开展员工培训和发展。
企业应该为员工提供各种培训和学习机会，提高他们的知识和技能水平。
通过培训，员工可以不断学习和成长，发挥自己的主观能动性。
此外，企业还可以通过个人目标制定、奖励激励等方式，激发员工的工作动力和创新能力。
再次，建立良好的员工参与机制。
企业应该建立健全的员工参与机制，确保员工有平等参与管理的机会。
论如何激发员工的积极性和发挥主观能动性
论如何激发员工的积极性与发挥主观能动性主论点:激发员工的积极性与发挥主观能动性就是企业成功的关键所在。
引论:方式方法的正面论述(主观):1、信任激励法:信任激励法一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂,不然,社会就无法正常有序地运传。
信任就是加速人体自信力爆发的催化剂,自信比努力对于成才讲更为重要。
信任激励就是一种基本激励方式。
干群之间、上下级之间的相互理解与信任就是一种强大的精神力量,它有助于单位人与人之间的与谐共振,有助于单位团队精神与凝聚力的形成。
领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上;对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权与意见上,这种信任体现在"用人不疑,疑人不用"上,而且还表现在放手使用上。
只有在信任基础之上的放手使用,也才能最大限度的发挥人才的主观能动性与创造性。
有时甚至还可超水平的发挥,取得自己都不敢相信的成绩。
2、职务激励法:一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。
就应把握实际需要、扬长避短,及时地提拔重用,以免打击了"千里马"的积极性,作为一名单位的领导就就是要有识才的慧眼,千万不能因领导者自身的私利,而对身边的人才"视而不见"、"置之不理"。
压制与埋没人才只能使企业蒙受损失。
对于在实践检验中确属"真金"者,要及时地给任务压担子,引入竟争与激励机制,形成"优秀干部有成就感,平庸干部有压力感,不称职干部有危机感"的良性循环。
3、知识激励法:随着知识经济的扑面而来,当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。
知识更新速度的不段加快,干部对伍中存在的知识结构不合理与知识老化现象也日益突出。
要树立"终身教育"的思想,对单位一般员工可采取自学与加强职业培训的力度;对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察,进高等院校深造等激励措施,作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语与计算机知识,能够应用因特网获的各类信息(本单位也应建立高效率的信息情报网络),各级各类人才只有在"专"与"博"上下工夫,不段提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质与身心素质,使其能够成为"Ｔ"型或"Ａ"人才。
如何调动员工的积极性和主动性
如何调动员工的积极性和主动性1、完善的奖惩制度。
动人心的不是鼓励，而是金钱。
想要调动员工的积极性，最直接并且有效的方式就是加薪，绩效和完善的奖惩制度。
有的时候员工没有积极性的原因只因没有完善的奖惩制度。
2、合理安排工作任务。
人是感性的动物，不管身处何地，身居何职，都讲究一个舒心、喜欢和愿意。
很多公司喜欢高压政策，喜欢满负荷工作制度。
但那样不长久，一个可持续长久发展的公司在拥有完善的奖惩制度之后，还会有针对员工的福利政策。
比如合理安排员工作息时间，业余时间，团建，生日，野外扩展训练。
过往的案例证明这种方式很有效。
3、展望未来。
一般对职场新人最有效，说白了就是画大饼。
职场新人将工作看得很重，凡事认真负责，生怕做错事给上司留下不好的印象，影响下一步晋升。
所以，当你将公司的前景，未来的发展，甚至是他的职业初步规划一描述，新员工的积极性就都调动起来了。
4、精神文明建设。
一个有企业文化的公司，一个有树人精神的公司是伟大的公司。
想要调动员工的积极性，那就要注重员工的精神文明建设，向心力、凝聚力、荣誉感、使命感、责任心等。
工作虽然为了钱，但不是为了钱才去工作。
与其许诺金钱、岗位、不如赋予员工一些不同寻常的使命，让员工喜欢这份工作，热爱这份工作，在得到应有的报酬之外，愿意维护公司的利益。
5、劳有保障，劳有所乐，老有所养。
在之前我已经强调过完善的奖惩制度的重要性。
但这还不够，劳有保障和劳有所乐我们很好理解。
但是这个老有所养，指的不是在职员工，而是在职员工家属。
有的时候企业忽略了职工家属的心情，如果能在这方面照顾一些贫困职工家庭，那么这个企业有了名声，亦对员工有了交待。
如何培养下属的主动性和责任心
如何培养下属的主动性和责任心在当今竞争激烈的职场环境中，拥有具备主动性和责任心的下属团队对于组织的成功至关重要。
作为管理者，如何有效地培养下属的主动性和责任心，是一项具有挑战性但又极具价值的任务。
首先，明确目标与期望是培养下属主动性和责任心的基础。
管理者应当与下属进行清晰、明确的沟通，让他们清楚地了解组织的目标、部门的目标以及个人的职责和期望。
这不仅能够为下属提供明确的工作方向，还能让他们明白自己的工作对于整体目标的贡献。
例如，在项目开始时，详细阐述项目的目标、关键节点、预期成果以及对下属在其中所扮演角色的期望。
这样，下属在工作过程中就能更好地把握方向，主动思考如何更好地完成任务。
其次，给予适当的自主权是激发下属主动性的关键。
当管理者过度干预和控制下属的工作时，下属往往会变得依赖和被动。
相反，给予他们一定的自主权，让他们在一定的框架内自主决策和行动，可以极大地激发他们的积极性和创造力。
比如，在一些不太关键但又具有一定挑战性的任务中，允许下属自行制定工作计划和执行方案，管理者只需在关键节点进行监督和指导。
这种方式不仅能够让下属感受到信任，还能让他们在实践中不断提升自己的能力和信心。
提供必要的资源和支持也是不可或缺的。
下属在工作中如果遇到资源匮乏或支持不足的情况，很容易产生挫败感，从而影响工作的主动性和责任心。
因此，管理者要积极为下属提供所需的人力、物力、财力等资源，以及技术、信息等方面的支持。
例如，当下属提出需要参加某个培训课程来提升专业技能以更好地完成工作时，管理者应给予积极的支持和帮助。
建立有效的反馈机制对于培养下属的主动性和责任心至关重要。
及时、具体、建设性的反馈能够让下属清楚地了解自己的工作表现，明确优点和改进的方向。
管理者可以通过定期的工作汇报、一对一的沟通、团队会议等方式，给予下属正面的鼓励和肯定，同时针对存在的问题提出具体的改进建议。
例如，当下属成功完成一项重要任务时，及时表扬他们的努力和成果，并分享给整个团队，以激励更多的人积极主动地工作。
发挥员工主观能动性
发挥员工主观能动性一、引言员工主观能动性是指员工在工作中积极主动地参与工作，不断提高自己的技能和工作水平，主动解决问题，为企业的发展做出贡献。
如何发挥员工主观能动性，已成为当今企业管理中的重要课题之一。
二、企业应该做什么1.建立激励机制激励是发挥员工主观能动性的重要手段。
企业应该根据员工的表现制定激励政策，让员工感受到自己的努力会被认可和奖励。
例如，通过薪酬制度、评优制度、晋升机制等方式激励员工，让他们更加努力地工作。
2.加强员工培训员工培训是提高员工主观能动性的重要途径。
企业应该根据员工不同的技能、能力和需要，制定科学合理的培训计划，帮助他们提高工作能力和素质。
培训可以采用内部培训、外部培训、网络培训等方式开展。
3.提供舒适的工作环境舒适的工作环境可以提高员工的工作积极性和主观能动性。
企业应该为员工提供良好的办公设施、工作工具和舒适的工作场所。
这样可以让员工身心愉悦地工作，更加努力地完成工作任务。
4.鼓励员工参与决策将员工参与企业决策可以提高员工对企业的归属感和主观能动性。
企业可以通过员工代表大会、员工满意度调查等方式，广泛听取员工的意见和建议，让员工成为企业发展中的重要参与者和贡献者。
三、员工应该做什么1.保持积极心态员工应该保持积极的心态，树立自信心，相信自己的能力和潜力。
只有保持积极的心态，才能更好地发挥主观能动性，提高工作效率和水平。
2.学习新知识员工应该保持学习和进步的心态，不断学习新知识、新技能、新理念和新方法，提高自己的工作能力和市场竞争力。
这样可以更好地适应企业的发展，为企业的发展做出更大的贡献。
3.勇于承担责任敢于承担责任是发挥员工主观能动性的前提。
员工应该勇于承担工作责任，敢于提出自己的见解和建议，不断提升自己的领导能力和组织能力。
4.积极参与企业活动积极参加企业活动是发挥员工主观能动性的重要方式。
员工应该参加企业组织的各种活动和培训，了解企业的发展战略和理念，增强对企业的凝聚力和认同感。
管理要给员工发挥主观能动性的空间
目前，我们的很多工作都是自上而下直接安排，我们都觉得很忙，经常都需要加班，但对自己分管的工作却感觉管的不够深入，没有很好的分析改进，我们需要空间去实施自己的一些想法，在提升工作理案例
案例作者
审核人
案例题目
管理要给员工发挥主观能动性的空间
很多时候，我们能通过简单的事，深深体会到，同样一个人，同样一件事，发挥主观能动性的做与被动的做，达到的效果截然不同。
根据个人体会，要让员工主动工作，可以从以下几个方面做起：
1、要让员工说出自己的意见：领导在安排工作时，由于站的角度不同，他的观点可能更系统、更全面，但由于具体工作都是由员工实施完成，对执行中存在的问题可能积累了一定的经验，对工作的安排肯定有自己的意见，如果领导能结合员工的意见，合理安排，就能达到更好的效果。如果领导不听取员工的意见，当员工对领导的安排不能完全认可时，迫于上下级关系，他肯定还会执行，但执行自己并不认同的工作，态度上肯定会支差应付。
2、要让员工独立完成工作：针对工作中有一定难度的工作，要给员工锻炼成长的机会，让员工从策划、实施、效果验证带着压力比较独立的完成工作，员工在工作完成后进行总结，领导给予点评，可以让员工在完成工作的整个过程中，发现自己的技能、沟通、协调等方面的优势与不足，取长补短，能更快的进步。如果领导追求完美主义，总对员工不放心，工作前就把自己的意见再三叮嘱，一定要按此执行，在执行过程中不断提醒，容易使员工没有信心，找不到工作中的成就感。
企业怎样使员工发挥更大的主观能动性
企业怎样使员工发挥更大的主观能动性员工对于企业的建议体现的是一种创新，这对企业的发展会起到很重要的作用，尤其是目前企业培训热门，人才需求大的现状下。
这从我们所熟知的谷歌20%自由时间的故事就能看得出来。
谷歌公司每天都会给员工20%的自由时间，也就是这20%的时间，为谷歌创造了Gmail、Orkut等很多优秀的产品。
在我们很多企业中，领导也非常重视员工建议，也很鼓励员工提建议，但由于种种原因使员工建议不能很好的为企业所用，一方面降低了员工提建议的积极性，另一方面也在一定程度上阻碍了企业创新氛围的形成。
笔者根据自己的工作经验，就如何有效地开发员工建议总结出几点心得，和大家分享一下。
一、重视员工每一个建议员工建议大体分为两种，可实施和不可实施。
在这两类建议中，重要的不是我们怎么对待可实施的建议，而是怎样对待不可实施的建议。
我们会常常看到这样的现象，就是对于员工的某些建议，领导会用支持的态度反对，使员工的建议石沉大海。
这样很有可能使员工没有得到重视而降低提建议的积极性，甚至不再提建议。
这里笔者建议可以这样做，领导可以将为什么不适合的具体原因将给员工，另一方面可以指导员工对自己的建议进行改进，共同探讨适出适合企业的建议。
这不仅使员工得到了重视和成长，还使企业得到了真正有益于发展的建议。
二、避免让员工因建议承担企业培训解决了众多企业人才紧缺的现状，快速为企业培养出相应岗位需要的人才，而与之同时，带来的问题就是员工的忠诚度与责任心比较缺乏。
都说责任心是买不来的，那么怎样培养员工的责任心呢?下面详细论述。
1、认为激励不足，提高员工薪酬福利，但组织收获了员工开心、领导担心的结局。
2、认为权力不够，提高员工工作授权，但组织的费用上去了，质量下来了。
3、认为能力不强，提高员工培训教育，但组织的学习好，工作争论多了。
4、认为文化不好，提高员工民主自由，但组织的员工提出问题多，但业务问题没人解决了。
赎买政策几乎没有成功案例。
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如何提高员工的主观能动性
这就要求： 1、员工对工作有正确的认识、对自己的未来有依靠自 身努力成功的计划。 ２、员工和企业的愿景是一致的。只要不把企业当成摆 渡船，可以求同存异。 ３、在你有一定主观能动性的基础上，员工的思想境界 是否能与你共鸣。
人人心中都有一盏明灯,你要好好护着它: 如果熄灭了,你要重新点亮它。你就是一个经常 给你的下属以信心的人，凝聚人心，抚慰心 灵 ，仅此足矣！
我们应该做到：
二、以“中”为标准 合理的奖惩制度，奖罚标准，公平公正。 合理的竞争机制，很多公司采纳绩效考核的办法，来
激励员工。竞争机制要善始善终，最好建立看板。不完 善的绩效考核制度结果会造成上下级的不配合，员工心 里猜忌，酿成无法挽回的损失。
凡事无好坏，合理就好！
我们应该做到：
三、以“水”为对象——上善若水.水善利万物而不争
我们应该做到：
一个成功的企业，最宝贵的财富就是拥有经验丰 富的基层管理骨干。他们拥有的更多的一线的生产经验 和多年来企业文化浸染下的职业观以及沟通交流中积攒 的人脉产。企业按照以人为作的原则，做到人尽其材。
西方管理是以事为中心，他们会频繁的跳槽，甚至于 没有电脑就办不成事。
以人为中心的管理，工作、服务都为员工着想，这样 才能留住员工的心。他才会全力以赴的工作，主观能动 性也就提高了。
如何提高员工的主观能动性
一、利益驱动 让员工的收入与公司的盈利情况挂钩，
或者业绩挂钩薪水。
如何提高员工的主观能动性
二、薪资的公开公正 公开的制度，至少是收入与业绩成正比。
那些不公开的工资制度，只会造成员工的相 互猜疑。
如何提高员工的主观动性
三、制度： 1、压榨员工？（重赏之下必有勇夫） 单纯依靠金钱奖励和绩效考核，未必能够达到很好的激 励效果，有可能会造成更大的内耗。主观能动性，从字 面来讲，既然是主观，那就是从员工个人出发，这种能 动性有时并非金钱、职位、表彰等等所能够达到的。 2、强迫对方接受？风和太阳的故事 3、让员工成长（让员工充电，学习，轻松享受）
如何提高员工的主观能动性
员工的主观能动性，单从物质和制度上还是 无法完全解决。
“要我学不如我要学”。学习的愿望，不是别人 让他学而是自己想学。正如能动性一样，不是你 想提高他的能动性来改变他的工作，而是他想不 想改变。没有找到自身的原因，不能对自己的当 前状况有清晰正确的认识，这样就会缺乏主观能 动性，即使你再给他多一部分的薪金，也同样不 能留住他的心。
水：自己活动，遇到障碍物时，能推动别人；无时无刻不在探 求自己的方向；以自己的清洁洗净他人的污浊，有容清纳浊的宽 大度量；汪洋大海，能蒸发为云，变成雨、雪，或化为雾，又或 凝结成一面如晶莹明镜的冰，不论其变化如何，仍不失其本性； 这些都是水。
我们应该做到：
如果一个管理者能将自己放在一个智慧的 位置，将心放在一个明智而对生活对工作有着 深刻体验、洞察力和为他人着想的位置，对员 工能以合适与体贴的态度，说话能有实际的信 用，管理事物能中道而行，做事能多动脑子考 虑周全、量力而行，有什么计划能够审时度世， 这肯定是一个杰出的团队。因为得民心者得天 下，哪还有什么不合理不平衡的纷争？
战士都是好战士,员工都是好员工。就看由 什么样的领导带,都说阎锡山的部队是匪兵,难 道他的战士就不是好战士吗?他们同样具有军 人所具有的忠诚与勇敢,只是他们遇到了一个 错误的风向标。作为领导不要把员工带到深渊, 我们都希望企业的强大, 看到公司灿烂的明天。
点滴做起，追求完善，拿出我们的热情和 忠诚，拿出自己对崇高理想的信念，共同创造 美好的明天！
问题三：
不具备 VS 具备 主观能动性的结果 主观能动性的结果
尽力而为（部分投入) VS 全力以赴（全心全力） 人人尽责（本位） VS 同心协力（整体） 短暂忠诚（眼前） VS 长久忠诚（最后）
诸葛亮选择刘备做老板、木板原理
我们应该做到：
一、以“人”为中心
基层管理的核心是人力资源。 《丰田管理模式》、《中外管理》、PDCA戴明循环 等管理理论对于基层是可学不易用的，较多的是纸上谈 兵，不一定能适合每一个基层管理工作。 所以说基层管理，最主要的是抚慰人心，然后目标明 确，这样才能事半功辈。 得民心者得天下，基层管理亦然。
问题一：
当工作中遇到困难（压力），遇到挫折 时，你和下属是否心浮气躁，抱怨叫苦？甚 至将问题丢掷一边，视而不见？任由它肆无 忌惮的荒草般蔓延？
问题二：
当你为了工作焦虑不安，茶饭不思时，你的下 属是否还在无事可做，当一天和尚撞一天钟？为此， 你是否感觉很累？
这个时候，员工往往是知道你在焦虑的，因为 他明显看见你心情不好了。但是为什么他选择离你 远远的，躲着你？他为什么不能自动自觉的为你分 担工作的压力？因为他不愿意！因为他缺乏主观能 动性！
这句话是老子用水来比喻有高尚品德的人。水善于滋润万物而不 与万物相争，最善的人，所处的位置最自然而不引人注目，心胸 善于保持沉静而深不可测，待人善于真诚、友爱和无私，说话善 于恪守信用，处事能够善于发挥所长，行动善于把握时机。最完 善的人格也应该具有这种心态与行为，不但做有利于众人的事情 而不与争，而且还愿意去众人不愿去的卑下的地方，愿意做别人 不愿做的事情。他可以忍辱负重，任劳任怨，能尽其所能地贡献 自己的力量去帮助别人，而不会与别人争功争名争利，这就是老 子“善利万物而不争”的著名思想。
如何提高下属的
主观能动性
主观能动性的概念
主观能动性：又叫自觉能动性、意识能动 性。是指人们在认识世界和改造世界过程 中有目的、有计划、积极主动的有意识的 活动能力。
是人类特有的能力与活动，也就是说，人区别于物的 特点是：人具有自觉能动性，或主观能动性；而动物却 只是一种生活必须的活动。如小狗算数学题。
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1、有时候读书是一种巧妙地避开思考 的方法 。20.1 1.1620. 11.16M onday, November 16, 2020
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2、阅读一切好书如同和过去最杰出的 人谈话 。03:1 5:5703: 15:5703 :1511/ 16/2020 3:15:57 AM